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SINTESIS
 Cuadro diferencial de las teorías de la
motivación según los siguientes autores
Teoría de Maslow
Sólo las necesidades no satisfechas
influyen en el comportamiento de las
personas, pero la necesidad
satisfecha no genera comportamiento
alguno.
Las necesidades fisiológicas nacen
con la persona, el resto de las
necesidades surgen con el
transcurso del tiempo.
A medida que la persona logra
controlar sus necesidades básicas
aparecen gradualmente necesidades
de orden superior; no todos los
individuos sienten necesidades de
autorrealización, debido a que es una
conquista individual.
Teoría de MacClelland
Se refiere al esfuerzo por sobresalir, el
logro en relación con un grupo de
estándares, la lucha por el éxito.
Se refiere a la necesidad de conseguir
que las demás personas se comporten
en una manera que no lo harían, es
decir se refiere al deseo de tener
impacto, de influir y controlar a los
demás.
Se refiere al deseo de relacionarse con
las demás personas, es decir de
entablar relaciones interpersonales
amistosas y cercanas con los demás
integrantes de la organización.
Teoría de la X y Y
Teoría X (Trabajan lo menos posible) y
Teoría Y (Consideran al trabajo natural
como el juego).
Teoría X (Carecen de ambición) y
Teoría Y (Se auto dirigen hacia la
consecución de los objetivos que se les
confían).
Teoría X (Evitan responsabilidades) y
Teoría Y (En ciertas condiciones,
buscan responsabilidades).
 Cuadro diferencial de las teorías de la
motivación según los siguientes autores
Teoría de Maslow Teoría de MacClelland Teoría de la X y Y

Las necesidades más elevadas no
surgen en la medida en que las más
bajas van siendo satisfechas.
Pueden ser concomitantes pero las
básicas predominarán sobre las
superiores.
Las necesidades básicas requieren
para su satisfacción un ciclo
motivador relativamente corto, en
contraposición, las necesidades
superiores requieren de un ciclo
más largo.
Planteo la hipótesis que dentro de
cada ser humano hay cinco
necesidades.
Los individuos se encuentran
motivados, con la intensidad de su
deseo de desempeñarse, en
términos de una norma de
excelencia.
Poseen una buena posibilidad de
experimentar sentimientos de logro
y satisfacción de sus esfuerzos y
necesidades en un ciclo mas corto.
Propuso dos puntos de vista
diferentes para definir la naturaleza
de los humanos.
Teoría X (Prefieren que las manden)
y Teoría Y (Tienen imaginación y
creatividad).
Teoría X (Haría muy poco por la
empresa si no fuera por la
dirección) y Teoría Y (Asumen los
objetivos de la empresa si reciben
compensación por lograrlos, sobre
todo reconociendo los méritos).
Propuso tres puntos de vista para
definir las necesidades dominantes
del ser humano.
 Cuadro diferencial de las teorías de la
motivación según los siguientes autores
Teoría de Maslow Teoría de MacClelland Teoría de la X y Y

Necesidades fisiológicas, de Teoría X (dominio de las La necesidad del logro, poder y de

seguridad, sociales, de estima, de necesidades orden inferior de afiliación.
autorrealización. Maslow)
Teoría Y (dominio de las
necesidades orden superior de
Maslow)
Que aunque una necesidad quede Que la participación en la toma de Que la persona desea tener éxito y
satisfecha por completo, una decisiones, en puesto de necesita recibir retroalimentación
necesidad suficientemente responsabilidad y desafiantes positiva a menudo.
satisfecha ya no motivara al además de las buenas relaciones
individuo. de grupo incrementarían al máximo
la motivación en el empleo.
No proporciono ninguna No existe evidencia que confirme No existe ninguna sustentación para
sustentación empírica para su teoría que cualquiera de las dos series de su hipótesis aunque estudios
y varios estudios posteriores no hipótesis sea validas. recientes han demostrado que tal
lograron sustentar su teoría. la hipótesis puede ser
fundamentada.
 Cuadro diferencial de las teorías de la
motivación según los siguientes autores

Teoría de Maslow Teoría de MacClelland Teoría de la X y Y

Maslow asume dos necesidades de
estima: una inferior que incluye el
respeto de los demás, la necesidad
de estatus, fama, gloria,
reconocimiento, atención,
reputación, y dignidad; y otra
superior, que determina la
necesidad de respeto de sí mismo,
incluyendo sentimientos como
confianza, competencia, logro,
maestría, independencia y libertad.
McClelland asume que la gran
mayoría de la gente posee y exhibe
una combinación de estas
necesidades. Algunas personas
necesitan de constante motivación,
que es la que afecta en su
rendimiento de trabajo. McClelland
sugirió que una fuerte necesidad de
afiliación genera problemas en la
alta gerencia, ya que su
comportamiento es subjetivo, por su
necesidad de ser agradable, lo cual
afecta su capacidad de tomar
decisiones.
La Teoría X asume que a los
individuos no les gusta su profesión
y se debe tener una supervisión en
las acciones realizadas por los
trabajadores. Por otra parte en la
Teoría Y se asume que a los
individuos les gusta su profesión y
están dispuestos a tomar ciertas
responsabilidades.
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Cuadro diferencial de los tipos de motivación:
Motivación Intrínseca
Aquélla que nace del interior de la persona con
el fin de satisfacer sus deseos de
autorrealización y crecimiento personal.
La base está en que, intrínsecamente una
persona motivada no verá los fracasos como tal,
sino como una manera más de aprender ya que
su satisfacción reside en el proceso que ha
experimentado realizando la tarea.
La competencia es la interacción efectiva que
hace el individuo con el ambiente, lo que
produce un sentimiento de eficacia.
La autodeterminación es la capacidad para
elegir y que estas elecciones determinen las siempre que el trabajador no los posea, los desee y
acciones.
Busca satisfacer necesidades superiores,
derivadas de la actividad laboral en sí misma y
con control interno (lo hago porque me sale del
interior hacerlo y no porque me den
Motivación Extrínseca
Se da cuando se trata de despertar el interés
motivacional de la persona mediante recompensas
externas, como por ejemplo dinero, ascensos, etc.
La base de la motivación extrínseca es el fin de
conseguir esos intereses o recompensas, y no la
propia acción en sí
Determinada por la recompensa e incentivos que se
derivan de la acción o conducta.
Los factores motivadores externos funcionarán
perciba que puede obtenerlos (no motivan si ya se
tienen).
La actividad laboral no es un fin en sí misma, es un
medio para obtener un fin y satisfacer las
necesidades propias del individuo.
Motivación trascendental
Aquella que motiva a formar parte de algo, a
implicarse con la misión de la empresa. Esta
motivación es poco egoísta ya que busca los
intereses del equipo.
La base de la motivación trascendente esta en las
creencias, valores y principios del individuo.
La motivación trascendente está orientada a
satisfacer necesidades no demandadas de los
otros, pasando por encima de las necesidades
propias, para la mejora del resto del grupo.
Hace referencia a la actitud que toma el líder para
motivar y desarrollar las potencialidades de todos
los miembros del grupo.
Satisface necesidades ajenas pero no caprichos
ajenos, por lo que una persona puede ser muy
trascendente y, simultáneamente, muy exigente.
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FELICIDAD
ORGANIZACIONAL
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HELLO!
La felicidad
Organizacional es una
ventaja competitiva
 “
¿Qué es felicidad?
▸ La respuesta (sin duda), es que la felicidad resulta ser
diferente para cada individuo y generalmente se refiere a
querer tener algo; tiempo, dinero, bienes, etc. Ahora, no
podemos hablar de felicidad organizacional sin hablar de
la felicidad individual. Por más que una empresa se
esfuerce por hacer el entorno laboral lo más amable
posible, si la mentalidad de un individuo no está dispuesta
a SER feliz, la empresa no logrará su cometido.
/www.coexitosos.com/
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¿Qué es la felicidad organizacional?

▸ Aunque la felicidad organizacional

depende de una conjunción de
muchas variables como salario,
prestaciones, clima organizacional,
herramientas, etc., en Colombianos
Exitosos hemos podido identificar de
3 grandes pilares que ayudan
enormemente en la construcción de la
Felicidad Organizacional:

/www.coexitosos.com/
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Pilares

▸ 1. El liderazgo: ▸ 2. Las relaciones ▸ 3. La mentalidad

▸ El jefe de área o departamento
debe crear una atmósfera que
permita que los colaboradores
trabajen por un mismo objetivo.,
es necesario que el líder sea
capaz de inspirar seguridad y
confianza,. Un jefe no puede
simplemente ordenar que los
colaboradores confíen en él y
se sientan seguros, la seguridad
y la confianza son sentimientos,
no instrucciones, y por ende
deben ser inspiradas por el
líder.
. de confianza, de amor y
interpersonales:
▸ Las organizaciones ▸ Este es el pilar más
somos grupos de
personas que interactúan
a diario. Inclusive, los
colaboradores en
ocasiones pasan más
tiempo con sus
compañeros de trabajo
que con sus familiares. Es
inevitable entonces, que
entre las personas se
generen relaciones y
sentimientos de amistad,
también, de enemistad.
individual
complicado a nivel
organización y a nivel país,
ya que como colombianos
venimos de una cultura con
mentalidad negativa y dada
al conflicto. Los
colombianos somos de la
cultura de hacer poco; Si
alguien puede hacerlo, que
lo haga él. Si nadie puede
hacerlo, ¿por qué lo tengo
que hacer yo?
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La mentalidad individual

Los colombianos hemos sido criados bajo una serie de

anclas y paradigmas que definen lo que somos y cómo
nos desenvolvemos en nuestro entorno. Ha sido así
durante siglos. Son estos paradigmas lo que hacen que
nuestro comportamiento sea particular en cada región y
que nos conectemos como compatriotas cuando
estamos fuera del país.
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Un paradigma entonces,

▸ es una idea preconcebida de la

realidad que hemos heredado de
nuestros familiares o amigos. No
sabemos por qué (ni nos lo
preguntamos) pero actuamos de
acuerdo a como está programada
nuestra mentalidad. Actuamos por
costumbre, por hábito.
▸ El problema no es actuar por
costumbre, sino los hábitos que rigen
dichas costumbres.
.
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Un paradigma entonces………………..

▸ Si queremos cambiar la cultura de los colombianos, tenemos

que empezar por sus paradigmas y sus hábitos. Entender
cómo la historia de Colombia formó la mentalidad negativa
que tenemos sobre el dinero, la falta de oportunidades, la
falta de educación, las relaciones, e inclusive la religión.
Todas estas como variables que influyen en la forma de
pensar que tiene un colombiano y por ende, en sus
resultados personales y profesionales.
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▸ En resumen, la felicidad organizacional es una co-responsabilidad entre la organización

y el colaborador. Ya que la responsabilidad final de la felicidad sigue siendo individual,
la empresa no puede hacerse cargo de la felicidad de los trabajadores. Lo que sí
necesita hacer una organización es facilitar las condiciones laborales para el despliegue
del bienestar psicológico y las fortalezas de las personas y el trabajo en equipo. La
felicidad organizacional es una responsabilidad de la empresa. La felicidad en el trabajo
es una responsabilidad de los trabajadores. Somos co-responsables de la vida plena en
el trabajo.
▸ Implementar un programa de Felicidad Organizacional alineado con los objetivos
estratégicos de la compañía, producirá un aumento en los resultados de cuatro frentes:
rentabilidad, calidad de servicio al cliente, excelencia operacional y bienestar laboral de
los colaboradores.
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▸ La Felicidad Organizacional es una nueva forma de gestión

estratégica para consolidar ventajas competitivas de las
organizaciones y promover el bienestar psicosocial de los
trabajadores. Es la capacidad de una organización para
ofrecer y facilitar a sus trabajadores las condiciones y
procesos de trabajo que permitan el despliegue de sus
fortalezas individuales y grupales, para conducir el
desempeño hacia metas organizacionales sustentables y
sostenibles, construyendo un activo organizacional intangible
difícil de igualar.
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http://www.eafit.edu.co/bogota/noticias-y-eventos/Paginas/La-Felicidad-Organizacional-tiene-su-ciencia.aspx
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http://www.eafit.edu.co/bogota/noticias-y-eventos/Paginas/La-Felicidad-Organizacional-tiene-su-ciencia.aspx
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http://www.eafit.edu.co/bogota/noticias-y-eventos/Paginas/La-Felicidad-Organizacional-tiene-su-ciencia.aspx
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http://www.eafit.edu.co/bogota/noticias-y-eventos/Paginas/La-Felicidad-Organizacional-tiene-su-ciencia.asp

https://slideplayer.es/slide/11896365/
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http://www.eafit.edu.co/bogota/noticias-y-eventos/Paginas/La-Felicidad-Organizacional-tiene-su-ciencia.aspx
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▸ Fernandez, I. (2015). Felicidad organizacional. Santiago de Chile: Ediciones B Chile

SA.
▸ Fernández, I. (2015). Felicidad organizacional: Cómo construir felicidad en el trabajo.
B DE BOOKS.
▸ Gutiérrez Torres, V. M. (2015). Principios de la felicidad organizacional. Ediciones
Granica.
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THANKS! 😉
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