Beneficios sociales

Actualmente, dado el mercado cada vez más competitivo, las organizaciones se

concentranen ofrecer paquetes de beneficios atractivos para su personal.Estos,
además de mantener una íntima relación con la política salarial de cada compañía,
seutilizan para retener sus recursos, evitando la fuga de talentos de la organización,
enconjunto con las inversiones que realiza para desarrollar a su gente.De este modo,
se incluye el concepto de beneficios como un factor central dentro delofrecimiento
que las organizaciones realizan respecto a su recurso humano, lo que
permitefidelizarlo mientras más atractivos sean los primeros.

Bene cios sociales

Tipos de prestaciones sociales

Respecto de sus objetivos

Capacitación y desarrollo del personal

Referencias
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Beneficios sociales

Planes de prestaciones sociales

Los planes de prestaciones sociales también se hallan dentro del subsistema de retención de recursos
humanos, dado que, cuando hablamos de salario, hablamos de solo una parte de la retribución que recibe el
empleado, porque, además, el salario está compuesto por otros elementos, tal como se indica a
continuación:

Prestaciones y seguridad social (remuneración indirecta): es común para todos los

empleados.

Salario (remuneración directa): es proporcional al puesto que se ocupa.

A lo largo de esta lectura, profundizaremos sobre todo aquello referido a las prestaciones sociales que
recibe el trabajador, como parte integrante también de su salario.

Estas prestaciones tienen como principal objetivo brindarles a los empleados comodidades y facilidades, y,
por ello, mantienen la fuerza de trabajo en un alto nivel de productividad y satisfacción. Significan una gran
parte del paquete de remuneración, y los más comunes suelen ser: gastos médicos, seguro de vida,
alimentación, transporte, etcétera.
Entonces, definamos prestaciones:

 “Prestaciones: pagos económicos y no económicos indirectos que los

empleados reciben por continuar trabajando en la empresa” (Dessler,
2009, p. 510).

En Papel Uno SA, los salarios que se pagan dentro del sector operativo están determinados conforme al
convenio colectivo de trabajo. Los directores reconocen no ofrecer el sueldo más competitivo del mercado,
pero lo que sí garantizan es estabilidad, ya que no han desvinculado empleados en los últimos 10 años.

Mencionan que la situación económica del país no es favorable, y que infieren que los empleados los eligen
porque, a pesar de no ofrecer salarios competitivos, saben que en su compañía siempre van a tener trabajo.
Asimismo, explican que no incrementan los sueldos más allá de lo que regula la ley, en primer lugar, porque
no disponen del dinero para hacerlo y, en segundo lugar, porque la posición operativa no requiere de un
salario alto: “Son tareas repetitivas y sencillas… solo hace falta tener ganas de trabajar y estar dispuesto a
involucrar esfuerzo físico”.

En cuanto a la obra social, la compañía paga el proporcional que establece la ley por una cobertura básica.
Los empleados comentan que, en vez de hacer uso de la mutual, prefieren dirigirse al hospital más cercano
cuando tienen algún problema de salud, ya que los atienden más rápido y no deben pagar. Si utilizan la
credencial de la obra social, siempre algún porcentaje de las consultas deben abonar, y muchos explican
que no disponen de dinero para hacerlo.

Los aguinaldos también se pagan conforme lo establece la ley, aunque Marcos y Ezequiel explican que el
último sueldo anual complementario (SAC) lo liquidaron con una demora de tres meses. “La situación
económica difícil por la que estamos atravesando nos obligó a hacer fuertes ajustes, y uno de ellos fue el
pago de los aguinaldos”. Comentan que ya fueron saldados, pero no tienen la seguridad de pagar los
próximos a término.
No hay premios económicos por productividad y desempeño. Los directores explican que la tarea es
sencilla, y que no hay mayores posibilidades de destacarse dentro del grupo cuando la labor es tan
mecánica.

El período de vacaciones que le corresponde a cada trabajador es decidido desde la Dirección. En el mes de
noviembre, se informan las fechas, las cuales, generalmente, dividen al grupo en dos, entre la primera y la
segunda quincena de enero. Durante ese período, la planta trabaja con la mitad de su personal, y puede
hacerlo ya que merma mucho la demanda de pedidos. En febrero ya no se dan vacaciones, en virtud de que
la planta nuevamente debe funcionar al máximo de su capacidad para afrontar la producción que se
incrementa considerablemente en el mes de marzo. Los hermanos explican que “no hay excepciones sobre
las vacaciones; aquí todos salen en enero, incluidos nosotros, ya que es el mes que menos trabajo hay…
Pasado este período, todos tienen que estar en sus puestos”.

Al ingreso de la fábrica, hay un dispositivo electrónico para la marcación del ingreso y el egreso. La jornada
es de 9 horas diarias, con 45 minutos libres para el almuerzo. Si alguno de los operarios tiene más de tres
llegadas tarde en un mes, el contador encargado de liquidar los sueldos y de controlar el cumplimento de
horario le descuenta automáticamente el pago de un día. Frente a esto, los directores explican que no
importan los problemas con el transporte o las circunstancias personales, todos saben el horario asignado y
deben cumplirlo.

Por otra parte, para la hora del almuerzo, los empleados disponen de un espacio ambientado con una mesa y
sillas, pero la comida está a cargo de cada trabajador. Pese a haberla solicitado en repetidas ocasiones, no
cuentan con una heladera para refrigerar sus alimentos, aunque sí con un microondas para calentarlos.

La compañía no cubre transporte ni tiene un espacio para el estacionamiento de bicicletas, motos o autos.
Si los operarios deciden utilizar algún medio de estos, deben dejarlo en la calle, y la empresa no se hace
responsable por robos o daños.

Finalmente, los hermanos comentan que, hace unos dos años atrás, al inicio del año escolar, a los operarios
que tuviesen niños en formación les daban una mochila con una caja de lápices. Esto, según dicen, lo hacía
su padre, pero tuvieron que suspenderlo porque los operarios que no tienen hijos pedían lo mismo para
sobrinos o hermanos y “ese no era el espíritu de esta ayuda… creemos que muchos lo vendían o usaban la
mochila para venir a trabajar… así que decidimos no darlo más”.
Objetivos del plan de prestaciones sociales

1 Mejorar la calidad de vida de los empleados.

2 Mejorar el clima organizacional. 

3 Disminuir la rotación de personal y el ausentismo. 

4 Aumentar la productividad en general” (Chiavenato, 2011, p. 271).

Podemos decir, entonces, que los empleados no solo trabajan por el salario directo, sino que también tienen
expectativas en cuanto a su trabajo, por lo que tienen en cuenta estas prestaciones y la seguridad social que
se les brinda.

Desde el análisis de Papel Uno SA, podemos deducir que no se realizan intervenciones para generar un
impacto positivo en la calidad de vida de los empleados ni en su bienestar general. El salario asignado es el
básico establecido por convenio y no se ofrecen premios por productividad o beneficios extras desde lo
económico.

Asimismo, se parte de una concepción mecanicista desde los directores de la compañía hacia los
empleados, en donde el puesto que ocupan se visualiza como “básico” y, por consiguiente, no merecedor de
motivadores extrínsecos.

Las prestaciones sociales son básicas, lo que dificulta mantener satisfechas las necesidades de seguridad
de las personas. Tampoco se realizan inversiones dentro de los espacios de trabajo (como es el comedor),
que fomenten vínculos positivos y enriquezcan la pertenencia organizacional y la satisfacción general.

Las vacaciones, sin excepción, son comunicadas de forma unilateral, sin dar espacio a conversar con las
personas sobre otras alternativas.

No atender y buscar mejorar todas estas circunstancias, que si bien pueden presentarse por las dificultades
económicas por las que atraviesa la organización, tiene un impacto negativo en la satisfacción del recurso
humano, lo que incide de forma directa en la productividad. Cuando esto ocurre, se presenta un círculo
vicioso del que es muy difícil escapar, ya que la empresa no dispone de recursos para invertir en la mejora de
la calidad de vida de las personas, lo que genera su desmotivación para trabajar cada vez mejor y dificulta el
éxito de la compañía.
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Tipos de prestaciones sociales

Estas prestaciones sociales buscan ayudar al empleado en el ejercicio de su puesto, fuera de su puesto de
trabajo, como así también fuera de la empresa.

Es momento, entonces, de conocer cuáles son los tipos de prestaciones sociales que desarrolla Chiavenato
(2011).

Respecto de su exigencia

Se clasifican en dos tipos.

 Prestaciones legales

Aquellas que las organizaciones están obligadas a brindarles a los empleados:

aguinaldo;

vacaciones;

vivienda;
 prima de antigüedad;

ayuda contra enfermedad;

prima vacacional;

ayuda por maternidad;

horas extras.

En el caso de Papel Uno SA, vemos que estas prestaciones se cumplimentan en su mayoría, desde el
mínimo que establece la ley. Aun así, los mismos directores manifiestan haber demorado tres meses para la
liquidación del aguinaldo, lo que evidencia un incumplimiento respecto a la exigencia legal.

Prestaciones superiores a la ley o adicionales

Estas son aquellas que las organizaciones otorgan a los empleados sin obligación, ya que no están exigidas
legalmente:

gratificaciones;

seguro de vida colectivo;

alimentos;

transporte;

préstamos;

gastos médicos;

ayuda para vivienda.

En Papel Uno SA, vemos que no se presenta ninguna de estas prestaciones sociales. Si bien no son exigidas
por ley, todas ellas tienen un fuerte impacto en la satisfacción de las personas, lo que permite contar con
una fuerza de trabajo productiva y eficiente. En este caso, los empleados deben llevarse los alimentos que
van a consumir, pero no disponen de los elementos necesarios para mantenerlos en condiciones óptimas
hasta el momento de su consumo. No hay beneficios sobre el transporte, ni algún espacio que brinde
mayores garantías del medio de transporte personal que cada operario utilice. No se ofrece asistencia sobre
gastos médicos, préstamos o gratificaciones, y se ha suspendido el bolso escolar por considerar que era
solicitado “injustamente” por todos los empleados.

Respecto de su naturaleza

Estos planes se clasifican en dos:

Prestaciones económicas

Son retribuciones en dinero, ya sea en forma de cheque o dinero en efectivo, y que, a su vez, generan las
obligaciones de seguridad social: 

aguinaldo;

vacaciones;

vivienda;

ayuda para la jubilación;

gratificaciones;

planes de préstamo;
 complemento de salario en caso de ausencias prolongadas por enfermedad;

reembolso o pago de medicinas y medicamentos.

Prestaciones extraeconómicas

Son aquellas prestaciones que la organización les brinda a los empleados como adicional al salario:

alimentos;

gastos médicos y plan dental;

servicio de asesoría;

club o agrupación gremial;

seguro de vida en grupo;

transporte de casa a la empresa y viceversa;

horario flexible para la entrada y la salida del personal de la oficina.

Las prestaciones legales nunca pueden ser de naturaleza económica.

Falso, ya que la ley obliga a las organizaciones el pago sobre diversos factores que
conforman el ingreso del trabajador.

Verdadero, ya que lo legal no responde a una naturaleza económica, sino simplemente

es una obligación.
SUBMIT
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Respecto de sus objetivos

Planes asistenciales

Este tipo de prestaciones busca brindarle al empleado y a su familia condiciones de seguridad y

colaboración para casos de urgencias e imprevistos que surgieran.

Estas son:

gastos médicos;

asistencia odontológica;

ayuda económica por medio de préstamos;

seguridad social;

ayuda para la jubilación;

complemento salarial en casos de ausencias prolongadas por enfermedad;

seguro de vida en grupo;

seguro de accidentes personales.

Planes recreativos
Como la palabra lo indica, son aquellas prestaciones que se les brindan a los empleados con objetivos
recreativos: descanso, diversión, etcétera. Estas son:

1 agrupación gremial o club;

2 áreas destinadas para los momentos de descanso en el trabajo;

3 actividades deportivas;

4 salidas o paseos programados.

Planes complementarios

Estas prestaciones ayudan a mejorar la calidad de vida del empleado.

Estas son:

transporte para el personal;

comedor en el lugar de trabajo;

estacionamiento privado;

horario de trabajo flexible;

sucursal bancaria en el lugar de trabajo.

Si seguimos analizando el caso de Papel Uno SA, podremos ver que los planes asistenciales, recreativos y
complementarios son los que presentan gran dificultad. La flexibilidad horaria no es un factor considerado
en esta compañía; se acude al sistema de marcación por tarjeta y se descuenta el día de trabajo cuando el
operario acumula más de tres llegadas tardes en un mes. Esta medida de control no contempla
circunstancias especiales, pues parecen no estar correctamente desarrolladas las vías de comunicación
ascendente, que les permitan a los empleados notificar cualquier inconveniente para llegar a horario o
retirarse antes.

Asimismo, el lugar destinado para el almuerzo es de características rudimentarias; no favorece el deseo de

permanecer allí y fomentar así las relaciones interpersonales. Tampoco esto es compensado por planes
recreativos, ya que no hay reuniones fuera del horario formal de trabajo, y esta es una de las causas de la
relación deficitaria entre los dos estratos jerárquicos.

¿Cuál de las siguientes opciones pueden considerarse prestaciones que, de

acuerdo con los objetivos que persiguen, son de carácter recreativo?

actividades deportivas;

agrupación gremial;

áreas destinadas para los momentos de descanso;

transporte;

ayuda económica por medio de préstamos.

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Video 1: La fórmula de Coca-Cola en sus empleados

En el siguiente video, podrás ver cómo una empresa reconocida y exitosa gestiona su paquete de beneficios
para incrementar la satisfacción de las personas, y así, alcanzar los niveles de productividad buscados. Te
sugerimos verlos desde el segundo 0:15 hasta el 4:37.

La fórmula de Coca-Cola con sus empleados

Fuente: Motivación y Más. (17 de abril de 2013). La fórmula de Coca-Cola con sus empleados [Video de

YouTube]. Recuperado de https://www.youtube.com/watch?v=FyjiObX-dks 

Figura 1: Caso Carter Cleaning Company. Plan de prestaciones (obligatorio)

 Fuente: Dessler, 2009, p. 543.

Esta figura presenta el recorte de un artículo en el que se explica el plan de prestaciones de Carter Cleaning
Company.

El tipo de prestaciones sociales que se otorgarán a los empleados no debe ser al azar, sino que deben
llevarse a cabo, con anterioridad, investigaciones, análisis y diagnósticos para que las medidas sean
objetivas y para evitar caer en la subjetividad de quien toma las decisiones.

“En una economía basada

en la iniciativa privada, el
principio básico rector debe
Principio del rendimiento de la ser no ofrecer ninguna
inversión prestación voluntaria al
empleado, a menos que la
organización obtenga algo
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Capacitación y desarrollo del personal

La capacitación y el desarrollo del personal se hallan ubicados dentro del subsistema de desarrollo de
recursos humanos, dado que lo que pretende dicho subsistema es permitir a las personas que integran la
compañía desarrollarse tanto personalmente como profesionalmente, poder crecer, aprender cosas nuevas,
desplegar su potencial, poner en práctica sus talentos, generar valor a las actividades que desempeñan,
aplicar su creatividad, descubrir competencias que permanecían ocultas, entre otros. Los empleados, en
sus trabajos, no buscan solamente una retribución económica como resultado de la contraprestación de las
tareas realizadas, sino también aspiran a poder llevar adelante y cumplir sus intereses y objetivos
personales.

Para comenzar, brindaremos algunas definiciones para despejar cualquier tipo de dudas al respecto.

La capacitación es una
actividad sistemática y
programada que busca
Según Werther y Davis (año
2008)
preparar al trabajador para
que desempeñe
correctamente sus
funciones asignadas.
 La capacitación es un
proceso educativo de corto
plazo, aplicado de manera
sistemática y organizada,
Según Chiavenato (2011)
por medio del cual las
personas adquieren
conocimientos y
desarrollan habilidades o

La capacitación es el
proceso para enseñar a los
empleados nuevos las
Según Dary Dessler (2009)
habilidades básicas que
necesitan para poder
desempeñar sus trabajos.

Como se podrá apreciar, todos los autores mencionados coinciden en concebirla no de manera aislada, sino
como un proceso, donde se enseña, instruye o educa a los trabajadores para que puedan desarrollar de
manera efectiva sus trabajos.

Según Idalberto Chiavenato (2011), la capacitación abarca cuatro formas de cambio de conducta, tal como
se demuestra en el siguiente cuadro.
Figura 2: Tipos de cambios de conducta por medio de la capacitación

Fuente: Elaboración propia con base en Chiavenato, 2011, p. 322.

En la Figura 2, se muestra cómo, de acuerdo con los objetivos que se plantean en una capacitación, se
impacta en la modificación de la conducta de las personas. De este modo, puede incrementarse
conocimiento, mejorar alguna competencia, modificar actitudes o incrementar el nivel de abstracción de los
participantes en un proceso de instrucción.

Los principales objetivos generales de la capacitación serían:

1 preparar a las personas para la realización inmediata de diversas tareas del puesto;

2 brindar oportunidades para el desarrollo personal continuo, no solo en sus puestos actuales,
sino también para otras funciones más complejas y elevadas;

3 cambiar la actitud de las personas, ya sea para crear un clima más satisfactorio entre ellas o
para aumentarles la motivación y volverlas más receptivas a las nuevas tendencias de la
administración. (Chiavenato, 2011, p. 324)
Figura 3: Capacitación: ¿inversión o gasto?

Fuente: Chiavenato, 2011, p. 323.

En esta figura se explica el concepto de capacitación desde un enfoque estratégico, considerándola como
una inversión para las organizaciones.

La capacitación cubre una secuencia programada de hechos visualizables como un proceso continuo, cuyo
ciclo se renueva cada vez que se repite. Dicho proceso se asemeja a un modelo de sistema abierto, en el
que sus componentes serían:

1 Insumos: aprendices, recursos de la organización, información, conocimientos, etcétera.

2 Proceso: procesos de enseñanza a empleados, programas de capacitación, etcétera.

3 Productos: personal capacitado, competencias y habilidades aprehendidas, eficacia

organizacional.

4 Retroalimentación (feedback): evaluación de los procedimientos y resultados logrados con la

capacitación, ya sea por medios informales o a través de procedimientos sistemáticos.
Figura 4: La capacitación como sistema

Fuente: Chiavenato, 2011, p. 320.

En la Figura 4, puede observarse que la capacitación es entendida como un proceso que se retroalimenta, el
cual requiere de personas para capacitar y recursos para poder hacerlo, lo que les permite alcanzar los
objetivos previamente delimitados e iniciar el ciclo una vez que se detecta otra nueva necesidad.
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Referencias

Chiavenatto, I. (2011). Administración de recursos humanos (9.a ed.). México DF, MX: McGraw Hill. 

Dessler, G. (2009). Administración de Recursos Humanos (11.a ed.). Naucalpan de Juárez, MX: Pearson

Prentice Hall.

Motivación y Más. (17 de abril de 2013). La fórmula de Coca-Cola con sus empleados [Video de YouTube].
Recuperado de https://www.youtube.com/watch?v=FyjiObX-dks