Instituto Tecnológico Superior de Macuspana

“2019, Año del Caudillo del Sur, Emiliano Zapata”

INGENIERÍA INDUSTRIAL

NOMBRE DEL DOCENTE:

MARGARITA QUEVEDO MARTÍNEZ

MATERIA:
MEDICIÓN Y MEJORAMIENTO DE LA PRODUCTIVIDAD

NOMBRE DEL ALUMNO:

ARI MISAEL SOLANO GONZÁLEZ

GRADO Y GRUPO:

8VO SEMESTRE “A”

INDICACIONES DEL TRABAJO:

Revisa, lee y analiza la información que se encuentra en los links proporcionados
por el docente y haciendo uso de la misma realiza un ensayo de 4 cuartillas como
máximo que contenga introducción, desarrollo y conclusión

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INTRODUCCIÓN
Hablaremos de la Administración Por Objetivos (APO). Para ello se mencionarán
sus orígenes, definiciones, características, al finalizar informaremos sobre las
ventajas y desventajas. La administración por objetivos es una técnica de
direccionamiento de esfuerzos por medio de la planeación y control, con el fin de
conocer y definir en qué negocio se encuentra la organización y hacia dónde
quiere llegar. Peter F. Drucker en el año 1954, es considerado el creador de la
Administración por Objetivos, en el cual, publicó un libro que caracterizaba este
tema. La APO surge en los años 50, cuando las empresas americanas sufrían
presiones. Desde el año 1929 que intervino Jhon Maynard Keynes, el capitalismo
sufrió cambios y controles del gobierno, debido a que las decisiones no podían
depender solamente de los empresarios. El empresario de esta época se
interesaba por los esfuerzos, y no por controlar los márgenes de ganancias y
reducción de gastos. Inicialmente, se establecen los objetivos anuales de la
organización formulados por un plan de objetivos a largo plazo, y los objetivos de
los directivos y las áreas se realizan con base a los objetivos anuales de la
organización. Se define a cada una de las áreas la responsabilidad y los resultados
esperados, y esos objetivos obtenidos se utilizan para coordinar la operación de la
empresa. La Administración por objetivos (APO) nació como un método de
Evaluación y control, sobre el desempeño de áreas y organizaciones con un
rápido crecimiento, en sus inicios constituyó un criterio financiero de evaluación y
de control, estos criterios de ganancia y de costo no fueron suficientes para
explicar la organización tanto social como humana, el criterio financiero fue
válido. Debido a esto, se generaron choques entre los niveles medio y bajo de la
organización con los funcionarios de la alta dirección, ya que para los niveles
medio-bajo este criterio fue de mucho descontento y apatía. Así mismo la
administración por objetivos (APO) y la gerencia están enfocadas en resultados,
son dos métodos actuales y prácticos, propios de la gerencia moderna, los cuales,

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se han caracterizado por ser grandes aliados de los logros y del cumplimiento de
los objetivos que han sido planteados por la organización.

DESARROLLO
La administración por objetivos (APO) o administración por resultados constituye
un modelo administrativo bastante difundido y plenamente identificado con el
espíritu pragmático y democrático de la teoría neoclásica. Su aparición es
reciente en 1954 Peter F. Drucker, considerado el creador de la APO, publicó un
libro en el cual la caracterizó por primera vez.
La administración por objetivos (APO) o administración por resultados constituye
un modelo administrativo bastante difundido y plenamente identificado con el
espíritu pragmático y democrático de la teoría neoclásica. Su aparición es
reciente: en 1954 Peter F. Drucker, considerado el creador de la APO, publicó un
libro en el cual la caracterizó por primera vez.
La administración por objetivos surgió como método de evaluación y control
sobre el desempeño de áreas y organizaciones en crecimiento rápido.
Inicialmente constituyó un criterio financiero de evaluación y de control. Como
criterio financiero fue válido, pero en el enfoque global de la empresa trajo como
consecuencia una distorsión profesional, pues los criterios de ganancia y de costo
no son suficientes para explicar la organización social y humana. La respuesta de
los niveles medios e inferiores de la organización a ese criterio fue de descontento
y apatía, lo cual ocasionó conflictos entre los funcionarios de nivel medio e inferior
y la alta dirección.
CARACTERÍSTICAS
La APO es una técnica de dirección de esfuerzos a través de la planeación y el
control administrativo basada en el principio de que, para alcanzar resultados, la
organización necesita antes definir en qué negocio está actuando y a dónde
pretende llegar.
 Sirve como estrategia orientadora de acción individual de los diferentes
departamentos y empleados de la organización.

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 Las necesidades y objetivos individuales de trabajo, se acoplan en la

estrategia empresarial como un todo.
 Los objetivos son operativos y se llevan mediante un proceso de cascada,
que funciona de la base hacia arriba y viceversa, la derivación es una
pirámide que relaciona los objetivos de un nivel con los del consecutivo. De
esta manera los objetivos generales de la empresa, se vuelven los objetivos
específicos para cada nivel subsiguiente.
 Especifica metas que permite la medición tangible de los objetivos.
 Permita la participación conjunta del gerente y empleado en la toma de
decisiones.
 El equipo de trabajo llega al consenso de la manera de alcanzar las metas y
objetivos propuesto.
 Cada objetivo posee un plazo explicito para su cumplimiento,
habitualmente este plazo corresponde al ejercicio administrativo y puede
ser trimestral, semestral o anual.
 Se basa en la retroalimentación constante acerca del desempeño, de
modo que se puedan aprobar o corregir ciertas acciones.
 Emplea una dirección participativa y el trabajo en equipo.
 Manifiesta el compromiso de los trabajadores en los diferentes niveles.

IMPORTANCIA
La importancia de este proceso radica en que se dirige al logro de metas, gracias
a que se definen todos los objetivos a alcanzar dentro de la empresa y además
involucra en ello directivos y empleados, quienes trabajan motivados y claros con
su labor para alcanzarlos. Lo que por otro lado asegura que estas metas sean
realistas y tengan demarcado el camino a seguir para llegar a ellas.
Los resultados con esta administración siempre serán positivos, ya que permite
medir el desempeño de cada empleado, respecto a los objetivos y las normas
establecidas para trabajar y contrastar el rendimiento.
El hecho de que involucre al empleado en la planeación genera un sentido de
compromiso en los mismos, como parte importante del grupo de trabajo, la

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superación de las metas genera beneficios a ambas partes, propiciado por este
ganar-ganar el empleado da importancia a cada una de las responsabilidades.
VENTAJAS
 Permite a cada trabajador tener claro lo que la gerencia y la empresa
espera de su desempeño.
 Se establecen mancomunadamente entre empleado y gerente metas y
plazos que cumplir, lo que ayuda a que cada parte se comprometa
efectivamente en ello.
 Existe buena comunicación entre el jefe y los subordinados, se ejerce un
liderazgo participativo, donde la opinión de todos se tiene en cuenta.
 Los trabajadores conocen claramente las metas de la organización.
 El proceso de seguimiento y evaluación se centra en los logros específicos,
lo que en cierta forma es más justo con el trabajador, quien lleva el reto y
asume su responsabilidad.
 Genera altos niveles de compromiso con el desempeño y la imagen de la
organización.
 El control es más efectivo frente a metas verificables.
DESVENTAJAS
 Puede presentar dificultades al llevar a cabo la fijación de metas.
 Falta de una representación fuerte de autoridad, por lo que no se logra
transmitir la filosofía de este tipo de administración.
 Riesgo para cumplir metas a corto plazo.
 En ocasiones el proceso de evaluación para medir el desempeño puede
generar tensión en los empleados.
 El sistema necesita de dedicación y esfuerzo de todas las partes
involucradas de lo contrario puede llegar a ser un fracaso que además
represente pérdida de tiempo y dinero para la empresa.
 La existencia de un estilo de dirección autoritario y centralizado, no
corresponde a este tipo de proceso administrativo por lo que es necesario
cambiar el estilo de comunicación si se desea implementar el mismo o se

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tendrá serios problemas y conflictos al llevarlo a cabo bajo esas

condiciones.
 Amerita adaptación y cambio.

CONCLUSIÓN
Doy por seguro que entendí, que definidamente la Administración Por Objetivo
(APO) ayuda a superar muchos de los problemas crónicos de los administradores y
profesionales de una empresa con futuro, nos proporciona un medio para medir el
verdadero aporte del personal de la empresa, a definir metas comunes de las
personas y de la organización y al medir los aportes individuales a tales metas, es
más probable que se obtenga un esfuerzo coordinado y un trabajo en equipo,
estimulado, a la vez, la iniciativa personal. Asimismo, prever soluciones al grave
problema de la definición de las responsabilidades de cada una de las personas
que integran la organización, y esto elimina la posibilidad que el individuo cambie
su personalidad.
La Administración Por Objetivo (APO) le da una herramienta a la empresa para
establecer sus metas conjuntamente con los subordinados. A través de ella, las
metas comunes: rentabilidad, posición competitiva, productividad, liderazgo en el
mercado, responsabilidad reconocida y excelentes relaciones se organizan,
planifican y ejecutan efectivamente.

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