FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS, JURIDICAS Y ADMINISTRATIVAS

DEPARTAMENTO DE CIENCIAS JURÍDICAS

Derecho V Semestre

FUEROS LABORALES COLOMBIA

Protección a la maternidad estabilidad laboral reforzada

Tiene origen en la constitución política de Colombia, en su artículo 43, donde este reza “... La
mujer no podrá ser sometida a ninguna clase de discriminación. Durante el embarazo y después del
parto gozará de especial asistencia y protección del Estado, y recibirá de este subsidio alimentario si
entonces estuviere desempleada o desamparada...” ahora bien, de acuerdo con la jurisprudencia
nacional, en varias ocasiones la corte a amparado a la mujer en estado de embarazo por medio de
tutelas para así proteger a estas de tartos indiscriminados y despidos din justa causa, para esto, se
deben cumplir ciertos elementos, el primero de ellos con relación al tiempo en el que ocurre de
despido, ya que se ampara en el periodo que ocurre el embarazo y los tres meses posteriores al parto,
esto de acuerdo con el artículo 239 del código sustantivo del trabajo, el segundo elemento hace
alusión al conocimiento del empleador del estado de embarazo de la trabajadora que este haya sido
notificado efesiamente, un tercer elemento vincula la razón del despido, dado que esta debe ser
consecuencia del estado de embarazo de la trabajadora, un cuarto elemento habla de la no medición
del inspector del trabajo y como sexto elemento, ese despido debe amenazar el mínimo vitad de la
gestora o de la criatura que está por nacer.

Ahora bien, por medio de sentencia la corte ha establecido los efectos de la estabilidad laboral
reforzada, como primer efecto tenemos la ineficacia del despido, el otro efecto al que podemos
referirnos es al de la indemnización a la que puede llegar a ser susceptible la trabajadora por el lapso
de tiempo en que fue desvinculada a la reincorporación.

Protección a los trabajadores discapacitados o limitados físicos

Encontramos que, el fuero de discapacidad, se divide en ópticas:

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1)Discapacidad anterior y conocida por el empleador

2)Discapacidad anterior y desconocida por el empleador

3)Discapacidad posterior con ocasión y de origen profesional

En nuestra primera óptica, existe la presunción que empleador acepta que las actividades
correspondientes al trabajo por el cual se contrata a la persona con discapacidad o limitación física
pueden ser satisfactoriamente realizadas, en la legislación colombiana esto se consagra en el artículo
23 del código sustantivo del trabajo, “...Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo,
se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de
otras condiciones o modalidades que se le agreguen...”

De acuerdo con la segunda óptica, se hace referencia a la existencia de aquí se habla de un vicio de
consentimiento generador de consecuencias jurídicas, ahora bien, para que se genere este vicio de
consentimiento la discapacidad debe imposibilitar el ejercicio de las tareas plasmadas desde el inicio
del contrato por el empleador y aceptadas por el empleado.

Por último, la discapacidad posterior con ocasión y de origen profesional, se consagra al momento
de que aquella limitación física se derive de un accidente de trabajo, el empleador adquiere la
obligación de reubicar al trabajador a un puesto de iguales o mejores condiciones a las que tenía antes
del accidente laboral, esto orientado en el artículo 8 de la ley 776 de 2002:

“Reubicación del trabajador. Los empleadores están obligados a ubicar al trabajador

incapacitado parcialmente en el cargo que desempeñaba o a proporcionarle un trabajo
compatible con sus capacidades y aptitudes, para lo cual deberán efectuar los movimientos de
personal que sean necesarios.”

En caso de invalidez y de no poder encontrar un lugar apto para el cumplimiento de las

obligaciones del empleado, el empleador podrá desvincular al empleado y este recibirá una pensión de
invalidez que le permitirá la subsistencia del mismo.

El artículo 26 de la Ley 361 de 1997 establece que “… ninguna persona limitada podrá ser
despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la
oficina de Trabajo” (fuero de discapacidad). El despido o la terminación del contrato sin esa
autorización es ineficaz. Esto implica que la persona con discapacidad o en situación de debilidad
manifiesta tendrá derecho a: (i) el reintegro al cargo que venía desempeñando, (ii) el pago de los
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salarios y las prestaciones sociales causadas desde la terminación hasta el reintegro y (iii) una
indemnización de 180 días de salario.

Fuero Pre-pensionables y reten social.

El fuero de los pre-pensionables consiste en esas personas trabajadoras que cotizan pensión, que
les faltan 3 años de edad o tiempo por acumular para reconocerle su pensión, esta protección la
podemos encontrar en la ley de los servidores públicos 790 del 2002 y una ampliación por parte del
Tribunal Constitucional que acoge también a los empleados del sector privado en la sentencia T-357
del 2016.

El Tribunal señala que se debe evaluar la edad del empleado debido a la dura realidad que estos
enfrentan a la hora de buscar un nuevo empleo por razón de su avanzada edad, esto a su vez afecta su
capacidad de seguir aportando a su pensión. Posteriormente la corte precisa las reglas en sentencia T-
084 del 2018 que la jurisprudencia ha establecido en la aplicación del retén social por la
desvinculación de padres cabeza de familia (padre o madre) con respecto a los ajustes institucionales
de la administración:

“En los procesos de modificación de la estructura de la administración pública (reestructuración,

fusión o liquidación de entidades, por ejemplo) en los que exista supresión de cargos, las
entidades públicas deben observar parámetros propios de estabilidad laboral a los servidores
públicos beneficiarios del denominado retén social”.

Es decir, cuando suprimen cargos por motivo de una reorganización interna que acoge a los
derechos de los trabajadores que pueden salir mayormente perjudicado por este tipo de decisiones, se
tiene que tomar medidas que garanticen la protección de ellos basados en los artículos: 13, 43, 46 y 47
de la Constitución Política.

La Corte estudio el caso de un trabajador del sector privado en la sentencia T-638 de 2016, que
fue despedido sin justa causa y que le hacían falta menos de 3 años para alcanzar su derecho a pensión
y se le había negado en sentencia de segunda instancia la protección al demandante. Revoca la Corte
esta decisión argumentando que él era sujeto de especial protección constitucional y tenía derecho a
razón de su avanzada edad por motivo de que aquella decisión de su empleador lo había afectado
gravemente en su economía y la de su familia.
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Se debe aclarar, como lo puntualiza la Corte, que el retén social es diferente que el fuero de pre-
pensionables ya que el primero es asignado a entidades públicas y el segundo es para empleados del
sector privado o público que le falte menos de 3 años para alcanzar su derecho a pensión.

Si bien el objetivo del fuero de pre-pensionables es proteger los derechos fundamentales a la

vida digna y la seguridad social a los empleados, la ley no especifica la jurisdicción por lo que
contraviene a su objetivo en el mercado laboral, es por esto que los empleadores deciden prescindir de
los empleados antes de que estos puedan jubilarse anticipadamente trayendo consigo los problemas ya
mencionados anteriormente.

El fuero para empleados del sector privado no se encuentra formalizado, pero materialmente los
jueces de tutela pueden ordenar el reintegro laboral cuando se estén poniendo en peligro los derechos
fundamentales de los trabajadores pre-pensionados al ser despedidos dentro de los 3 años antes de
cumplir los requisitos.

Fuero Sindical

De conformidad los artículos 405 y siguientes del CST:

Artículo 405. Modificado.Art.1. Dto.204 de 1957.

Se denomina "fuero sindical" la garantía de que gozan algunos trabajadores de no ser despedidos,
ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni trasladados a otros establecimientos de la misma
empresa o a un municipio distinto, sin justa causa, previamente calificada por el juez del trabajo.

Aplica a favor de los fundadores de un sindicado desde la constitución de la organización sindical

y hasta dos (2) meses después de la inscripción del sindicato y sus miembros en el registro sindical.
Todo lo anterior, sin superar seis (6) meses contados desde la constitución del sindicato.

También protege a los miembros de junta directiva y subdirectivas del sindicato, federación o
confederación sindical, sin que sean más de cinco (5) principales y cinco (5) suplentes. Así mismo,
también ampara a los miembros de los comités seccionales de los sindicatos, en este caso, sólo para
un (1) principal y un (1) suplente. La protección rige durante todo el término de duración del cargo y
hasta seis (6) meses más posteriores al mismo.

Además, aplica para dos (2) miembros de la Comisión de Reclamos del sindicato, durante el
mismo término fijado para los miembros de junta directiva.
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Finalmente, según artículo 25 del Decreto 2351 de 1965 es importante tener en cuenta la
protección denominada, fuero circunstancial, el cual consiste en la prohibición de despedir sin justa
causa a los empleados de la compañía beneficiarios de una posible convención colectiva, desde la
presentación del pliego de peticiones y hasta que finalice el conflicto colectivo.

Fuero de acoso laboral:

El acoso laboral es una circunstancia que atenta contra la dignidad, la integridad psíquica o física
de una persona específicamente los derechos del trabajador, tales como dignidad humana, igualdad,
integridad física y moral, libertad sexual, honor, intimidad y propia imagen. Todo ello con el fin de
poner en peligro su empleo o degradar su ambiente de trabajo.

Frente a esta circunstancia de inferioridad del trabajador, es creada La Ley 1010 de 2006 que
representa el estatuto anti acoso laboral, donde se establece en el art 2do las situaciones de acoso
laboral.

 Maltrato laboral.
Las acciones tendientes a menospreciar y menoscabar la integridad física y psicológica de
una persona. Así, por ejemplo, los insultos, las injurias, y menosprecio que puede sufrir una
persona en el desarrollo de actividades laborales.
 Discriminación laboral.
El menosprecio que sufre una persona por su condición, género, raza, razones culturales o
sociales, entre otros.
 Entorpecimiento laboral.
Las acciones que generan que una persona no pueda realizar su trabajo armónicamente,
sino que son obstaculizadas por otras acciones u omisiones.
 Desprotección laboral.
Todas aquellas acciones que generan que el trabajador no pueda realizar las labores de
forma segura porque existe un abandono, puede ser en términos psicológicos o de
herramientas, que hace que la persona que realiza algún trabajo sienta una desprotección al
realizarla.
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 Persecución laboral.
 toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir
el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación, la
carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir
desmotivación laboral.
 Inequidad laboral.
Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.

Por tanto, la ley 1010 nos lleva a comprender que esencialmente en Colombia se busca proteger la
dignidad humana en actividades relacionadas a la subordinación laboral. Dicha protección está
encaminada a ir contra cualquier forma de agresión, maltrato u ofensa, que sea persistente en el
tiempo, demostrable y que a causa de esta se generen efectos negativos como miedo, intimidación,
terror, angustia, perjuicio, desmotivación, renuncia, entre otros. Por ello se entiende que el acoso
laboral violenta una variedad de derechos de los trabajadores, en especial la dignidad humana.

A causa de esta penosa circunstancia el legislador en la ley 1010 del año 2006 da un amparo a la
víctima de acoso laboral en su Artículo 11°:

Artículo 11: A fin de evitar actos de represalia contra quienes han formulado peticiones, quejas y
denuncias de acoso laboral o sirvan de testigos en tales procedimientos, establézcanse las
siguientes garantías:

1. La terminación unilateral del contrato de trabajo o la destitución de la víctima del acoso

laboral que haya ejercido los procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios
consagrados en la presente Ley, carecerán de todo efecto cuando se profieran dentro de
los seis (6) meses siguientes a la petición o queja, siempre y cuando la autoridad
administrativa, judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los hechos
puestos en conocimiento.

2. La formulación de denuncia de acoso laboral en una dependencia estatal, podrá

provocar el ejercicio del poder preferente a favor del Ministerio Público. En tal caso, la
competencia disciplinaria contra el denunciante sólo podrá ser ejercida por dicho
órgano de control mientras se decida la acción laboral en la que se discuta tal situación.
Esta garantía no operará cuando el denunciado sea un funcionario de la Rama Judicial.
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3. Las demás que le otorguen la Constitución, la ley y las convenciones colectivas de

trabajo y los pactos colectivos.

Las anteriores garantías cobijarán también a quienes hayan servido como testigos en los
procedimientos disciplinarios y administrativos de que trata la presente ley. (Ley
1010,2006)

En pocas palabras el artículo 11 de la Ley 1010 de 2006, confiere un amparo tanto a la víctima
como también a quienes sirvan de testigos dentro del proceso de acoso laboral. Este amparo será
efectuado después de que la víctima interponga una queja, petición o denuncia de acoso laboral y que
la ocurrencia de los hechos sea fidedigna.

Lo anterior, siempre y cuando se verifique la ocurrencia de los hechos. Así, cuando la presunta
víctima presente una queja fundamentada informando que está padeciendo una conducta de acoso
laboral, no podrá ser terminado su contrato unilateralmente. Me permito reiterar, todo lo dicho
siempre y cuando esté debidamente soportada la queja con hechos, pruebas y sea configurativa de una
verdadera conducta de acoso laboral, según los parámetros establecidos en la Ley 1010 de 2006. Esta
protección transcurre desde la interposición de la queja y hasta seis (6) meses después. Los anteriores,
son en términos generales las condiciones y definiciones de los fueros de estabilidad laboral
reforzadas existentes en la legislación laboral y aplicables a empleados del sector privado.

El amparo o fuero, consiste en que la víctima de acoso laboral gozará de estabilidad laboral
reforzada, lo cual significa que durante el proceso de la queja y hasta seis meses después; en este
periodo no podrá darse por terminado el contrato de trabajo de manera unilateral.

En tanto si se llegare a producirse la terminación del contrato del trabajador en condición de acoso
laboral, se efectuaría la debida sanción al empleador y tanto el reintegro del trabajador al cargo que
desempeñaba como también el restablecimiento de sus derechos.
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