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Curso

GESTIÓN DE PERSONAL

Código: 102012

Fase 3. Formular un programa de inducción, desarrollo de personal,

acompañamiento y bienestar

Actividad individual

Presentado por:

Osnaider David Bravo Muñoz

C.C.

1.063.083.054

Presentado a Tutor:

Johana Rodríguez Huertas

Universidad Nacional Abierta y a Distancia “UNAD”

2020
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Introducción

En presente trabajo recopila los procesos que conlleva la empresa u las organizaciones

de implementar diferentes programas de inducción, dirección, gestión de personal en

los procesos de desarrollo de personal y bienestar de los mismo, donde permita una

motivación de los trabajadores para que se sientan cómodos y que permita ver reflejado

en la productividad de los empleados en la realización de sus tareas, igualmente

encontraremos en esta actividad los diferentes mecanismos de evaluación o apreciación

laboral, como las algunas técnicas cuantitativas y cualitativas para la compensación

laboral.
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Objetivo general del trabajo:

Abordar y reconocer las diferentes temáticas de motivación, mecanismos para la

evaluación laboral, técnicas de compensación laboral, para establecer un programa de
inducción, desarrollo personal en pro del bienestar del trabajador

Objetivos específicos:

*
Reconocer las diferentes características que componen la motivación en el trabajo y

construir de acciones de motivación a los elementos solicitados.

* Conocer los mecanismos para la preparación de un método de evolución laboral.

* Analizar y exponer una de las técnicas cualitativas y cuantitativas que componen la

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Contenido:

1. Acciones de motivación

Factores psicológicos:

COMPETITIVIDAD: Este método permite incentivar al personal para cumplir satisfactoriamente con los objetivos
propuesto, reconociendo públicamente su efectividad. Sentirse valorados y respetados para que el trabajador se sienta
escuchados y independientemente de la motivación para la consecución de los objetivos. A una persona competitiva puede
no importarle el objetivo final y en cambio desear intensamente salir victoriosa.
SEGURIDAD: Posibilidad de desarrollo personal, donde permita a los trabajadores y/o colaboradores crecer y desarrollar
su proyecto de vida, proporcionar un balance. Una persona segura confía en sus propias habilidades y competencias para
lograr el éxito en la tarea que se propone. Se motiva al trabajador a realizar su trabajo con un desempeño excelente,
reflejado en la productividad de su área, la actitud es muy importante los primeros que debemos creer en nuestras
posibilidades somos nosotros, ya que la falta de autoconfianza genera pensamientos limitantes que nos impiden dar lo
mejor de nosotros mismos.

Aspectos económicos:
RECONOCIMIENTO: Incentivar por los logros conseguidos, bien sea a través de reconocimientos verbales, por escrito,
complementos salariales, un permiso retribuido y un bono será otorgado como reconocimiento especial en el desempeño de
su funciones específicas, donde será concertado entre todos los administrativos de área y ayuda a mejorar la satisfacción de
los trabajadores, al hacerles sentir que su esfuerzo se ve recompensado.
CONCILIACION: Facilitar la conciliación de la vida laboral y la personal de los trabajadores, con medidas como horarios
flexibles, permitirá a los trabajadores disfrutar más de su vida personal y laboral donde será el reconocimiento mayor
pecuniario asignado por la empresa donde se motiva a su personal y núcleo familiar.
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Condiciones de trabajo:
GENERAR PUESTO DE TRABAJOS: La capacidad que tiene una empresa de mantener implicados a sus empleados para
ofrecer el máximo rendimiento y conseguir así, los objetivos empresariales marcados por la organización. El personal
contara con una ruta especial asignada por la empresa, donde será transportado al iniciar la jornada laboral y al terminar la
misma sin importar la hora. Esta motivación en el trabajo es clave para aumentar la productividad empresarial y el trabajo
del equipo en las diferentes actividades que realizan, además de que cada integrante se sienta realizado en su puesto de
trabajo y se identifique con los valores de la empresa. Es la mejor forma para que los trabajadores se consideren parte
importante de la empresa y den el máximo por ella.

PROMOVER LA PARTICIPACION ACTIVA DE LOS EMPLEADOS: Debes buscar siempre el consenso en todas las
decisiones de la empresa, involucrando a los empleados, ya sea mediante reuniones o dinámicas participativas. De esta
forma, se conseguirá la identificación de tus empleados con la organización con todas las ventajas que esto representa y
también contara con iluminación, clima adecuado, herramientas óptimas, elementos de protección, horarios con pausas
adecuadas. Garantizado el desempeño de sus laborales con los mayores estándares de calidad.

2. Mecanismos para la evaluación:

Fases para la evaluación:

Nombre del cargo: Empresario de fuente de reclutamiento

Fases Fines a alcanzar

Diseño * Implementar una definición de las unidades de competencia referente a las funciones que
cumple el Asistente de compras de la empresa.
* Aplicar en el área de recursos humanos, por medio de cuestionarios y entrevistas, que
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inicialmente capacitaran al grupo de profesionales de alto rango de la empresa que operan

* Establecer las competencias que el empleado lo que el empleado debe ejecutar en dicho
puesto
* ¿Encargado del proceso?:
 Directamente: Gerente de producción
Supervisado: Gerente de Recursos Humanos y Comité Evaluador
* ¿A quién?:
 Específicamente: Empresario de fuente de reclutamiento
* ¿Quiénes?
Gerente de Producción, supervisado por el comité Evaluador el cual está constituido por:
Gerente de recursos humanos Administrador de logística, Administrador Financiero,
Gerente General.
* ¿Fines a evaluar?:
Evaluar el desempeño del señor empresario de fuente de reclutamiento dando una
perspectiva clara de su adaptación al puesto de trabajo, funciones y relaciones con los
integrantes de su grupo de trabajo. Enmarcando sus capacidades cognitivas, solución de
problemas, manejo de herramientas y aplicación de protocolos y normas empresariales
establecidas.
* ¿Cómo?:
- Método:
Método de conocimiento empresarial
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- Criterios:
Enmarcando en sus capacidades cognitivas, solución de problemas, manejo de herramientas
y aplicación de protocolos y normas empresariales establecidas
- Mecanismo:
Se implementara un formulario previamente determinado con 150 preguntas, posteriormente
en relación a las respuestas obtenidas se empleara un análisis de respuesta obtenidas según
una tabla preestablecida y se confrontara con una entrevista final.
Implementación *  Definir fechas:
El día 07 de mayo de 2020 será notificado mediante comunicado oficial (correo
empresarial) al señor Empresario de fuente de reclutamiento Osnaider David Bravo Muñoz
sobre su presentación de evaluación de su cargo mediante formulario y entrevista con la
especificación de los temas a evaluar. Posteriormente el día 13 de mayo de 2020 a las 07:30
am se realizara el examen en el salón de reuniones con un tiempo máximo de 4 horas, la
entrega de resultados y entrevista será el día 12 de mayo de 2020 a las 11:30 am.
* ¿Que se va a evaluar al cargo?:
Sus capacidades cognitivas, desempeño laboral, relaciones interpersonales, adaptación al
puesto de trabajo, solución de conflictos, manejo de herramientas y capacidad de manejar
una fuente de empresarios de reclutamiento en cada una de sus perspectivas
* Aspectos a tener en cuenta:
La evaluación será aprobada con un porcentaje de favorabilidad de 75% y la entrevista será
un concepto complementario para la toma de decisiones.
Nota: Si el resultado obtenido en el test es inferior al 75% se formulara un cuestionario
especial para la entrevista y se consultara en reunión de comité las acciones a tomar.
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Aplicación *Cual va hacer el procedimiento para aplicar la evaluación:

Escala de Puntuación: Formulario test de 150 preguntas previamente establecido, analizado
y aprobado mediante junta directiva, con un tiempo máximo de 4 horas para su realización,
serán preguntas de análisis de competencias del puesto de trabajo, relaciones
interpersonales, adaptación al puesto de trabajo, solución de conflictos, manejo de
herramientas y capacidad de manejar una fuente de empresarios de reclutamiento en cada
una de sus perspectivas
. Posteriormente se complementara con una entrevista donde serán debatidas y analizadas
las respuestas anteriores.
*Como se va a comunicar al empleado:
El día 07 de mayo de 2020 será notificado mediante comunicado oficial (correo
empresarial) al señor Empresario de fuente de reclutamiento sobre su presentación de
evaluación de su cargo mediante formulario y entrevista con la especificación de los temas a
evaluar.
Notificado mediante comunicado oficial (correo empresarial )el día 14 de mayo de 2020 a
las 07:30 am se realizara el examen en el salón de reuniones con un tiempo máximo de 4
horas, la entrega de resultados y entrevista será el día 15 de mayo de 2020 a las 11:30 am.
Desarrollo Ventajas: Permite medir las capacidades del Empresario y la adaptación a su trabajo,
creando una planificación de mejora continua y reconociendo los factores positivos y
negativos que pueden estar influyendo en su perfil.
*Desventajas: La falta de un ingreso constante, sobre todo cuando se está comenzando, es la
mayor desventaja de convertirse en un empresario. Los nuevos propietarios de negocios
deben ser capaces de promoverse a sí mismo de forma natural y de ser buenos gestionando
dinero y personas. Se pueden establecer criterios no fundamentados efectivamente de
acuerdo al test realizado, o sus respuestas se pueden ver afectadas por condiciones externas
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que afecten al evaluado y no puedan ser reconocidas en la entrevista.

*Cambios Posibles: Debe tener la capacidad de crear nuevos aspectos que Permite crear
plan de mejoramiento, cambios en el programa de capacitación, comunicación, procesos
electrónicos entre otro. Lo más importante es la identificación los factores de vulnerabilidad
y fortaleza.
 
Participantes en la evaluación:
 Nombre del cargo: Empresario de fuente de reclutamiento

Evaluador ¿Quién va hacer el encargado de evaluar al cargo?

Evaluado
Supervisor del evaluador
Director de Recursos Humanos
 Gerente de producción
¿Quién será el evaluado?
Empresario de fuente de reclutamiento Osnaider David Bravo Muñoz
¿Quién será el supervisor del evaluador?
Gerente de Recursos Humanos
¿Cuál será su función en el proceso de evaluación?
Su representación en primera instancia será el encargado de supervisar el proceso de
supervisión, garantizando la transparencia y efectividad de la evaluación, garantizara el
correcto diligenciamiento del proceso de evaluación y rendirá un informe final al comité
evaluador para la toma de decisiones.
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3. Técnica cualitativa de compensación laboral

 Técnica de columnas alternas: La técnica de columnas alternas se basa en la utilización de dos columnas.
Inicialmente, todos los cargos se encuentran ubicados en la columna de la derecha. Teniendo en cuenta el
descarte de cargos por posicionamiento, ubica cada cargo en la posición correspondiente en la columna de la
izquierda, y lo retira de la columna de la derecha para continuar el proceso con los restantes. Técnica fue
desarrollada con el fin de responder a la necesidad de tener una escala de medida cuantitativa para así
determinar la importancia del cargo.

Con el anterior concepto se establece la utilización de este método para la evaluación y rendimiento del
Empresario de fuente de reclutamiento Osnaider David Bravo Muñoz en la valoración de su desempeño con los
resultados obtenidos de acuerdo parámetros previamente determinados por la empresa los cuales me arrojaran
una valoración que al finalizar el mes se analizara.

4. Técnica cuantitativa de compensación laboral

Técnica de comparación de factores: Esta técnica se desarrolla como respuesta a críticas hechas a los procesos
implementados en el sistema de asignación de puntos, especialmente en la generación de la tabla de puntuación,
que utiliza la progresión y en la que se da por sentado que los diferentes niveles de intensidad que representan
los grados de cada factor siguen la misma ley. Sin embargo, al comparar los valores en cada grado, con base en
las dos progresiones, resultan valores relativos diferentes, lo cual es difícil de explicar al tratar de justificar
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dichas diferencias ante el personal de la empresa. Se recomienda este método para la valoración del Empresario
de fuente de reclutamiento Osnaider David Bravo Muñoz donde se evalúan los diferentes factores de esfuerzo,
físico, auditivo y visual. Los cuales son muy representativas en la función desempeñada, las cuales deben ser
valoradas y parametrizadas en la tabla de anexo donde se dan los puntajes de cálculo con su respectivo nivel, lo
cual permitirá tomar decisiones. La ponderación será estimada por un comité después de un proceso de
capacitación sobre la importancia que tiene cada factor en los resultados finales de la empresa.
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5. Grafico
GESTION DE PERSONAL

Formular un programa de inducción, desarrollo de

personal, acompañamiento y bienestar

Acciones de motivación Mecanismos de evaluación laboral Técnicas de compensación laboral

Factores Aspectos Participantes

Condiciones Fases de la Método de Técnica Técnica
psicológico económic en la
de trabajo evaluación evaluación cuantitativa cualitativa
s os evaluación

*disponer *fase de *método de escala *técnica de

*técnica de
*sentirse de diseño *evaluador columnas
*método de elección comparación
valorados *buena elementos y evaluado alternas
*fase de forzada u obligatoria de factores
y valoració herramienta
respetados n salarial s suficientes implementa *supervisor *método de
para el ción del evaluador evaluación objetivos
*posibilida *incentiv
desempeño *fase de *dirección de establecidos
d de os y
de cargo aplicación recursos
desarrollo premios *métodos de
personal *seguridad y humanos
*fase de incidentes críticos o
salud en el desarrollo exitosos
trabajo
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Conclusiones

Con el presente trabajo se permitió abordar los diferentes expositores que influyeron en el desarrollo de estudio de las

motivaciones en el trabajo, permitiendo determinar una serie de pautas que se deben tener en cuenta para que un trabajador

se sienta motivado en el lugar de trabajo, donde permita tener un equilibrio de todas sus necesidades y que además se vea

reflejado en el comportamiento optimo del desarrollo de sus tareas diarias dentro de la empresa.

Se realizó el abordaje los mecanismos de evaluación laboral, reconociendo desde la creación de un manual según las

necesidades de la empresa, los participantes de este sistema como la identificación de los diferentes métodos de evaluación.

Se identificó las diferentes técnicas tanto cualitativas como cuantitativas en la compensación laboral.
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Referencias bibliográficas
Inducción del personal:

Grados, E. J. A. (2013). Reclutamiento: selección, contratación e inducción del personal (4a.

ed.). pp. 333 – 349. Recuperado de
http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2460/lib/unadsp/reader.action?
ppg=1&docID=3219449&tm=1518123444333

Gestión del conocimiento:

 La economía del conocimiento:

Gan, F., y Berbel, G. (2012). Manual de recursos humanos: 10 programas para la gestión y el

desarrollo del factor humano en las organizaciones actuales. pp. 89 – 107
Recuperado de
http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2460/lib/unadsp/reader.action?
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 Capacitación

García M, I. (2016). El buen gestor del talento humano: retos y necesidades de capacitación.
(Spanish). Debates IESA, 21(1), 38-41.
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Recuperado de
http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2051/login.aspx?
direct=true&db=zbh&AN=117402697&lang=es&site=eds-live

La motivación en el trabajo

Martínez, G. M. D. C. (2012). La gestión empresarial. pp. 21 - 64

Recuperado de
http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2460/lib/unadsp/reader.action?
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