El Poder y las Políticas Empresariales en Relación al acoso laboral en Colombia.

Ramírez León Schadia Giyola. Cód.: 1510010708

Vera Forero Rafael Antonio Cód.: 1820010622

Martínez Galvis Kelly Tatiana Cód.: 1511023115

Institución Universitaria Politécnico Grancolombiano.

Psicología.

Comportamiento Organizacional.
 2018.

Resumen

Por medio de esta investigación de enfoque explicativo, buscamos descubrir cómo el

poder en sus diferentes formas se manifiesta en una organización y se relación con el acoso
laboral, de igual manera analizar las afectaciones que se dan dentro de la misma. Objetivo:
Descubrir y analizar qué problemas psico- sociales y que afectaciones se presentan en las
organizaciones en relación con el acoso laboral. Diseño de investigación: revisión de
literatura. Técnica: Mediante la investigación exhaustiva de diferentes fuentes científicas
buscamos obtener datos que revelen la problemática del poder y las políticas en relación con
el acoso laboral en Colombia.

Introducción.

El contexto colombiano es sin duda uno de los más interesantes en el campo de estudio
referido directamente a los derechos del trabajador y la relación de estos con la legislación de
acoso laboral en Colombia [CITATION Ley06 \l 3082 ], el campo de la psicología Organizacional
se ha encargado de velar permanentemente en post de un buen ambiente en las
organizaciones para así mismo generar una construcción integral de los objetivos trazados por
la organización-Empresa, Sin embargo, la introducción de la mujer como un pilar en las bases
constructivas del entorno laboral ha significado nuevas formas de interacción entre
empleador y empleado, lamentablemente en el contexto colombiano esta relación ha
generado un abuso de poder y en consecuencia ciertas formas de maltrato inaceptables para
una sociedad del siglo XXI[ CITATION Mot08 \l 3082 ]

El poder por su parte es uno de los componentes fundamentales de la opresión en el

soma social, es por esto que el estudio de las diferentes maneras en las cuales el poder se
manifiesta en una organización es un tema de interés para la psicología, puesto que a partir de
estas construcciones dialécticas entre amo y esclavo[CITATION Koj82 \l 3082 ]. Se desarrolla un
ambiente de trabajo inapropiado e inaceptable ya que la razón de trabajo entre pares no debe
implicar un Abuso de control y satisfacción por parte del empleador.

Es así como el objeto de esta investigación es analizar en base de una recopilación de

datos en los distintos campos investigativos de la psicología, el derecho y la política con base
en el que se ha hecho para contrarrestar esta problemática psico-social, en segundo estadio se
va a generar una discusión con la literatura, para así, a partir de las herramientas
proporcionadas por la academia; formular una estrategia aplicable a un contexto empresarial
en post de una mejora en el ambiente organizacional de la misma.

En esta investigación de revisión literaria, se busca descubrir y analizar la problemática

psico- social y las afectaciones en la que se ve el personal afectado por acoso laboral dentro
de una organización. a partir de lo anterior poder proponer una estrategia que mejore el
ambiente y la calidad de trabajo dentro de la organización.

Marco teórico

El acoso laboral se define como “toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre
un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o
mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo,
intimidación, terror o angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el
trabajo, o inducir la remuneración del mismo”. (ley 1010, 2006). Según la Organización
Internacional de trabajo, el mobbing llamado también como el acoso laboral es la acción
verbal o psicológica de naturaleza sistemática, persistente por la que en el sitio de trabajo
agrupación de personas lesiona a una víctima, la ofende, ultraja o intimida. (García, Moreno,
Riviera, Fragozo, & Murillo, 2014).

El termino mobbing fue explicado por el etólogo Konrad Lorenz para determinar la
conducta grupal que se observaba en los animales; así la idea fue definida como los ataques
entre varios animales, los animales más pequeños que intimidan a un animal mayor. Según
Shuster (1996), lo anterior se puede aplicar en el ambiente laboral para manifestar unas de las
experiencias más destructoras que puede padecer una persona en contextos sociales
frecuentes, al ser elemento de agresión por individuos de su propia especie social. (López,

Hirigoyen define el mobbing como cualquier demostración de comportamiento abusivo,

principalmente, actos, palabras, conductas y expresiones que puedan agredir contra la
identidad, la dignidad y la integridad física o mental de la persona, o que coloque en riesgo su
trabajo o desprestigiado en el ambiente laboral. Comportamientos agresivos,
malintencionados, un abuso de poder dedicados a degradar, agotar o calumniar a la persona.
(Rojo & Cervera, 2006).

Igualmente, el acoso laboral se expresa cuando el empleador cambia las actividades de

trabajo de manera fundamental, las cuales afectan directamente al empleado. Para el acosador
no es suficiente molestar a su víctima dentro del clima laboral, ya que su alcance consiste en
perjudicar la reputación de la víctima destruyéndolo psicológicamente deteriorándole su
salud, apartarlo socialmente y afectando su autoestima. (Ramos, 2010).

Cuando se habla de acoso laboral se conectan a dos estados, la estructura del trabajo y
la administración de las dificultades en el ambiente, especialmente en las labores y formas de
dirigir ligado con las malas relaciones laborales. La conducta de acoso se puede manifestar
por ciertos componentes que se dan en las compañías, los cuales originan riesgos y presentan
probables consecuencias de este fenómeno, el dirigir de manera incorrecta, la condición
social de la víctima en la compañía, los reglamentos morales tanto de los empleados como de
la compañía son posibles causas y componentes de riesgo que hacen que este fenómeno
suceda dentro de las organizaciones. (García, Gómez & Rivero, 2016).

Modalidades de acoso
Existen dos modalidades de acoso laboral (Arbones, 2014)
 Acoso laboral en función de su procedencia
Este se divide dependiendo de su procedencia es decir, la conducta violenta puede
progvenir por jerarquía, subordinados o los compañeros de trabajo. Es decir acoso laboral
descendente, ascendente y horizontal.

Acoso laboral descendente: Las conductas que implican esta modalidad de acoso suelen ser
desprecios, así como falsas acusaciones que pretenden minar al trabajador acosado. El
acosador hace valer su poder frente a sus subordinados mediante estas conductas. (Hirigoyen,
2001). Este tipo de acoso suele venir de un superior, es la forma de acoso más encontrada.

Acoso laboral ascendente: la conducta de acoso se presenta por parte del subordinado hacia
su superior. (Rojo y Cervera, 2006).

Acoso laboral horizontal: se evidencia cuando la conducta de acoso viene por sus iguales.
(Rojo y Cervera, 2006).

 Acoso laboral en función de la intencionalidad del acosador

 Teniendo en cuenta la intencionalidad del acosador este se divide en cuatro
modalidades que son estratégico, de dirección, perverso y disciplinario.

Estratégico: según (Arbones, 2014) este consiste en que el acosado abandone su renuncie a
su puesto de trabajo y con esto reducir los costos de despido.

De dirección: El acoso laboral de dirección puede tener una finalidad variada, como puede
ser, por un lado, reducir cada vez más los recursos humanos para así reducir los costes de
personal; o por otro lado, eliminar a aquellos trabajadores brillantes que actúan como líderes
y arrebatan credibilidad al superior jerárquico (Arbonés, 2014).

Perverso: para (Piñuel, 2009), El perfil del acosador perverso es seductor y amigable con el
fin de ganarse la confianza del acosado y así que este le comente de su vida privada, y
utilizarla para irse en su contra. Este tipo de acoso es llevado a cabo por sujetos que buscan
una destrucción de la víctima solo para hacer valer su poder, sin ningún trasfondo más
(Irigoyen, 2001).

Disciplina: El acoso laboral disciplinario es una modalidad utilizada por los acosadores para
hacerse temer entre los demás miembros de la organización. El acosador castiga a los que no
cumplen sus órdenes. Este tipo de acoso es utilizado contra las personas cuyo carisma
sobrepasa al del acosador (Arbonés, 2014).

Mejía deduce, para el caso colombiano, el acoso laboral es un episodio que perjudica al
20% de la población investigada y atrae la atención hacia la probabilidad de que el conflicto
sea más grande. Por su lado, Ramírez indica que el 21% de los entrevistados exponen haber
padecido alguna clase de acoso en su contexto laboral. En Estados Unidos, el Workplace
Bullying Institute declara que el 37% de los trabajadores han sufrido de acoso laboral; en
España, el 16 %, en el Reino Unido un 10 %, según investigaciones desarrolladas por
Leymann; en Escandinavia, apunta que el 4% de los trabajadores presentan acoso laboral y en
Holanda ocurre un 3%. (Alvarez & Moreno, 2011).

Contra todo esto existen políticas y normal para evitar el acoso laboral y evitar que el
poder abusivo de una jerarquía o incluso un compañero, y en caso de que ocurra se aplicara
las sanciones correspondientes según el reglamento del trabajo y la Constitución Política de
Colombia.
 Dentro de los antecedentes normativos colombianos se puede mencionar del Código Sustantivo
del Trabajo:

Art 57-5 Es obligación del empleador Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del
trabajador, a sus creencias y sentimientos.

Art 59-9 Está prohibido al empleador Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja
los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad.

Decreto 2351 de 1965, art. 7, establece como justa causa de despido: Todo acto de violencia,
injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el
empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.

METODO

Se hizo una revisión literaria de la relación entre poder y las políticas de acoso laboral
en Colombia, investigando los términos ya mencionados, tipos de acoso y normativas que las
regulan, revisando artículos, libros y leyes de aporte importante a este proyecto.

Referencias

 Álvarez- Atencio, D.E. & Payares -Zapata, L. E. (2011). Acoso Laboral en Colombia.
Panorama de los Últimos Diez Años (2002-2011). Universidad Tecnológica de Bolívar.
Cartagena de Indias- Colombia.
 Arbonés , H.I. (2014) Acoso moral en el trabajo y su tutela preventiva, Ed. Bomarzo,
Albacete.

 García- Abuabara, M.P., Moreno- Pérez, J.D., Riviera- Vélez, J.D., Fragozo- Daza,
M.M, & Murillo- Restrepo, L.M. (2014). Cartilla “acoso laboral en Colombia “. Universidad
CES. Medellín- Colombia.
  García- Ardila, A. del P., Gómez –Rico., M. A. & Riveros- Guzmán, J.P. (2016). El
acoso laboral en el contexto colombiano: una revisión del constructo (SPAD). Universidad
Santo Tomas. Bogotá- Colombia.

 Hirigoyen, M.F.(2001). El acoso moral en el trabajo, Ed. Paidós Ibérica, Barcelona.

 Kojéve, A. (1982). La Dialectica entre el Amo y el Esclavo en Hegel. En Alexandre

Kojéve, La Dialectica entre el Amo y el Esclavo en Hegel (págs. 9-37). Buenos Aires: La
Pléyade.

 Ley 1010, 1010 (Congreso De Colombia 23 de Enero de 2006).

 López- Pino, C.M., Seco- Martin, E., & Ramírez- Camacho, D. (2011). Prácticas de
acoso laboral en empresas colombianas: una mirada estructural e inter- subjetiva. Universidad
del rosario. Bogotá-Colombia. Vol.24, (43).
 Código sustantivo del trabajo y código procesal del trabajo y de la seguridad social .
Autor(es): Colombia. Editorial y Edición: Bogotá: Temis, 2008. 3a ed. . ISBN:
9787583506437

 Motta Cardenas, F. (2008). El Acoso Laboral en Colombia. VIA IURIS, 93-105.

 Piñuel , I., Oñate, A.(2006). La evaluación y diagnóstico del mobbing o acoso

psicológico en la organización: el barómetro Cisneros, Revista de Psicología del
Trabajo y de las Organizaciones, Vol. 22, Nº 3.

 Ramos -Riveros, J.M. (2010). Relación entre acoso laboral y clima organizacional:
Revisión teórica. Universidad de la sabana. Chía- Colombia.

 Rojo, J.V., Cervera A.M. (2006). Mobbing o acoso laboral, Ed. Tebar, Madrid.