Son varios los artículos de la Ley Federal del Trabajo (LFT) que se refieren a la

capacitación y adiestramiento. El artículo 3o. consagra el interés social de promover y

vigilar la capacitación y el adiestramiento de los trabajadores. El artículo 25, fracción VII,
señala que los trabajadores deben ser capacitados y adiestrados en los términos de los
planes y programas establecidos o que se establezcan en las empresas, conforme a lo
dispuesto por la LFT.

Actualmente en las organizaciones el tema de la calidad, características que satisfacen las

necesidades de los clientes, ya no es una ventaja competitiva sino una actividad más del
quehacer empresarial; al igual que la formación, adquisición de conocimientos, actitudes,
habilidades y conductas para el desempeño de una actividad, es algo que se debe hacer de
manera dinámica teniendo en cuenta no solamente cambios tecnológicos, de
conocimientos, habilidades, sino también actitudinales (Parra & Rodríguez, 2016). Ante lo
mencionado anteriormente estoy en total de acuerdo dado que las capacitaciones ya se
volvieron algo indispensable dentro de las organizaciones, desde mi punto de vista si
muchas veces se pierde la practica de esta actividad, se ve reflejado en la competitividad de
la organización, y lamentablemente se debe de hacer conciencia en este parámetro.

Según la OIT, define la capacitación como una capacidad efectiva para llevar a cabo
exitosamente una actividad laboral plenamente identificada, se evidencia que vivimos en un
mundo cambiante, en donde constantemente hay que formarse y capacitarse para ser
competentes (Wurgaft, 1998).

Debe quedar en claro que es una obligación del patrón de dar capacitaciones y
adiestramiento teniendo como objeto, principalmente (artículo 153):

I. Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador en su

actividad; así como proporcionarle información sobre la aplicación de nueva
tecnología.
II. Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creación.

Esto a su vez, cuando el patrón no dé cumplimiento a la obligación de presentar ante la

STyPS los planes y programas de capacitación y adiestramiento, o cuando presentados
dichos planes y programas no los lleve a la práctica, será sancionado sin perjuicio de que,
en cualquiera de los dos casos, la propia Secretaría adopte las medidas pertinentes para que
el patrón cumpla con la obligación de que se trata.

Ante lo anterior se puede mencionar que d. La secretaria del trabajo público en el Diario
Oficial de la Federación el día viernes 18 de abril de 1997, el acuerdo por el que se fijan los
criterios generales y se establecen los formatos para la realización de trámites
administrativos en materia de capacitación y adiestramiento de los trabajadores, en los
mismos se establecen como obligatorios los formatos los documentos 1,2 y 3, que
competen a todos los patrones y otros para los instructores externos de capacitación y
adiestramiento (Salinas & Escalante, 2005).

La ley federal del trabajo establece como obligación patronal la impartición de esta
capacitación, y en casi de negativa, se impondrán multas como una medida de cohesión y
aun a pesar de tener que pagar multas, no le exime al patrón de las consecuencias y
repercusiones que esto lleva implícito.5 Las habilidades o aptitudes de deben existir dentro
del personal de una empresa y para que puedan tener éxito (Salinas & Escalante, 2005).

Un aspecto muy importante es que las capacitaciones y adiestramiento se deben impartir

dentro del centro de trabajo y dentro del horario que corresponda a la jornada. Esto puede
variar siempre y cuando patrón y trabajador se pongan de acuerdo y manifiesten su
conformidad. La capacitación y el adiestramiento son supervisadas por la STyPS. Como
Secretaría, tiene la obligación de registrar todos los planes y programas que se van a aplicar
a los trabajadores.

Ahora conforme a lo mencionado anteriormente, según Barrios (2012). La capacitación se

diseñan programas para transmitir la información relacionada a las actividades de cada
organización. Mediante el contenido de éstos, los colaboradores tienen la
oportunidad aprender cosas nuevas, actualizar sus conocimientos, relacionarse con otras
personas, es otras palabras, satisfacen sus propias necesidades, mediante técnicas y
métodos nuevos que ayudan aumentar sus competencias, para desempeñarse con éxito en
su puesto, permitiendo a su vez a las organizaciones alcanzar sus metas.

Muchas veces dejamos a un lado la importancia de las capacitaciones y adiestramiento,

pero no nos damos cuenta de que son un arma muy poderosa dado que, a partir de estas, el
personal se encuentra con mayores experiencias, los cuales se ven reflejados en la
competitividad de la empresa, así como en la productividad del mismo personal.

La calidad es un concepto que puede tener varios sentidos relacionados, de hecho, significa
excelencia. La actuación de calidad frecuentemente utiliza indicadores internos, de hecho,
afecta el proceso de la transformación, la satisfacción del cliente e imagen de la compañía;
incluso, la percepción de la posición competitiva con respecto al producto; luego la calidad
es un indicador de actuación (Parra & Rodríguez, 2016). Según Shridhara (2010) “la
calidad es la habilidad de un producto o servicio para cumplir con las necesidades de los
clientes”.

Dentro de los sistemas de calidad se encuentra el TQM, Total Quality Management, que
busca la integración o la participación de todas las personas en los procesos de producción
o servicio; en el contexto de calidad puede definirse como encontrar los deseos y las
expectativas de clientes y como un estado dinámico excediendo los requisitos de clientes
según Turan.

La certificación de los cursos de capacitación y adiestramiento Los trabajadores que hayan

sido aprobados en los exámenes de capacitación y adiestramiento tienen el derecho a que la
entidad instructora les expida las constancias respectivas, mismas que, autentificadas por la
comisión mixta de capacitación y adiestramiento de la empresa, se deben hacer del
conocimiento de la STyPS, por conducto del correspondiente comité nacional o, a falta de
éste, a través de las autoridades del trabajo a fin de que la propia Secretaría las registre y las
tome en cuenta al formular el padrón de trabajadores.

Cuando implantado un programa de capacitación, un trabajador se niegue a recibir la

capacitación por considerar que tiene los conocimientos necesarios para el desempeño de
su puesto y del inmediato superior, debe acreditar documentalmente dicha capacidad o
presentar y aprobar la suficiencia que señale la STyPS. En este último caso, se debe
extender a dicho trabajador la correspondiente constancia de habilidades laborales.

Según las normas ISO 8402, ISO 65 y de la Guía ISO/CEI 2. La certificación es el

procedimiento mediante el cual un organismo da una garantía por escrito, de que un
producto, un proceso o un servicio está conforme a los requisitos especificados.
La certificación es en consecuencia el medio que está dando la garantía de la conformidad
del producto a normas y otros documentos normativos. La certificación se materializa en un
certificado: El certificado es un documento emitido conforme a las reglas de un sistema de
certificación, que indica con un nivel suficiente de confianza, que un producto, proceso o
servicio debidamente identificado, está conforme a una norma o a otro documento
normativo especificado.

De acuerdo con Sanchez (2005). El Servicio Nacional del Empleo, Capacitación y

Adiestramiento (en lo que sigue SNECyA) está a cargo de la STyPS, por conducto de las
unidades administrativas de la misma a las que les competan las funciones
correspondientes, en los términos de su reglamento interior. El SNECyA tiene los
siguientes objetivos:

a) Estudiar y promover la generación de empleos.

b) Promover y supervisar la colocación de los trabajadores.
c) Organizar, promover y supervisar la capacitación y el adiestramiento de los
trabajadores.
d) Registrar las constancias de habilidades laborales.

Ahora bien, que hemos abarcado todo aquello de las capacitaciones, desde su importancia,
que sucede cunado se incumple, la relación que tiene con la calidad, entre otros aspectos, es
de suma importancia que se mencione los métodos de formación.

El entrenamiento es conocido como el proceso mediante el cual se le proporcionan medios

a los empleados de la empresa para adquirir y desarrollar de forma más rápida
conocimientos y habilidades; de esta manera trae consigo múltiples beneficios como
preparar el personal para que pueda ejecutar de forma inmediata diferentes tareas. Se debe
brindar a las personas en proporciones necesarias y enfatizar en los puntos específicos y
necesarios para que el individuo pueda desempeñar eficazmente su labor en el puesto de
trabajo. El entrenamiento es un proceso en el que se perfeccionan las técnicas necesarias en
el puesto de trabajo esto es después de haber tenido una inducción adecuada. “Las empresas
que poseen sistemas de gestión de calidad realizan un mayor esfuerzo en la formación de
sus empleados”. El objetivo del entrenamiento es la preparación de las personas en
actividades específicas de su trabajo en la organización; también permite que el trabajador
después de haber sido vinculado a la empresa pueda actualizar sus conocimientos (Parra. et
al, 2016).

Existen dos orientaciones de la capacitación muy influyente tanto para la empresa como
para el trabajador, ambas de gran importancia para aumentar la productividad laboral. La
primera es la capacitación específica, como una herramienta que puede utilizarse para dar
soporte a los esfuerzos de construir negocios sustentables al pasar del cumplimiento a
adoptar y a integrar factores sociales, ambientales y económicos a las estrategias de los
negocios (Parra. et al, 2016).

Según Paredes, (1994) “La entrega de nuevas habilidades y el perfeccionamiento vía

capacitación será el medio más expedito para aumentar la productividad y los salarios”; lo
anterior corrobora que un mejor aprovechamiento de los recursos se puede realizar por
medio de una excelente capacitación. La capacitación es una de las mejores inversiones en
recursos humanos y una de las principales fuentes de bienestar para el personal y la
organización; por eso las empresas y las personas deben ver la capacitación como una
inversión que más adelante dará los resultados y metas esperados. La ausencia de
capacitación trae como consecuencia el incurrir en costos de tipo económico: baja
productividad, menor calidad, deficiencia en la atención al cliente, desperdicio en materia
prima, infrautilización de máquinas; así como gastos sociales: absentismo, impuntualidad,
abandono del puesto de trabajo, accidentes, bajas por invalidez e incluso muertes.

Los gestores tienen que perfeccionar las habilidades de los empleados en términos de
objetivo de calidad, lograr su compromiso y mantener el impulso. En el trabajo cada vez se
requieren mayores habilidades de proceso; todos los empleados deben hacer un mejor uso
de su experiencia individual y de manera activa comprometidos con el proceso de mejora
de la calidad, a través de un análisis detallado de los sistemas y procesos de trabajo. Los
administradores pueden descubrir la manera de ser más sensibles a las necesidades de sus
clientes, para producir productos y servicios que satisfagan sus necesidades. Los empleados
de primera línea también pueden descubrir áreas de mejora y los errores pueden ser
eliminados, para que se dé un valor agregado y se pueda asegurar que las expectativas del
cliente se cumplan. Por último, la asociación entre los clientes y los empleados ayuda a
aprender cómo elaborar un plan que satisfaga sus necesidades; además deben descubrir las
expectativas de sus clientes y la capacidad de respuesta a las quejas de estos.

Una de las funciones fundamentales de la formación profesional se relaciona con la

necesidad de incrementar no sólo el empleo sino la calidad del mismo, por lo que la
formación profesional debe ser una política estratégica en materia de empleo; en la medida
en que la formación profesional busca desarrollar las capacidades de los trabajadores para
insertarse eficazmente en organizaciones productivas; tratando de establecer cierta
correspondencia y comunicación permanente entre lo que el trabajo demanda en términos
de conocimientos, habilidades y destrezas, y los que la formación profesional entrega o
contribuye a desarrollar (Sanchez, 2005).

Efectivamente, desde el punto de vista cualitativo, los cursos impartidos se caracterizan por
estar dirigidos a actividades clásicas que pareciera ser no implican una alta preparación;
enfocados más es la formación de técnicos, sin duda necesarios, pero no suficientes para
cubrir todas las necesidades de los sectores productivos.

Según Casanova (2003). La formación siempre ha estado estrechamente vinculada con las
relaciones de trabajo. Aun en la etapa preindustrial, cuando la producción tenía
características artesanales, existían ya las figuras del maestro de taller y del aprendiz, donde
el primero iba permitiendo y estimulando una progresiva acumulación de saberes y
habilidades por parte del segundo que, a la larga, se trasformaba en portador y continuador
de la tradición del oficio. Es decir que ya en ese momento, el proceso de aprendizaje estaba
absolutamente integrado dentro de aquellas primarias relaciones laborales y formaba parte
de las “reglas del juego” de la producción y el trabajo de la época. El desarrollo y auge de
la era industrial, en cambio, marchó conjuntamente con las tendencias a la especialización y
mayores niveles de la división del trabajo en la sociedad. Si bien el aprendizaje nunca dejó
de acontecer como algo importante en los centros de trabajo, en cierto momento la
responsabilidad por la formación de quienes habrían de desempeñarse en determinados
puestos comenzó a ser deslocalizada hacia esos otros espacios, tanto físicos como
institucionales, que pasaron a ser los centros de formación.

Se puede vincular la formación con la productividad. Según Casanova (2003). Si bien en

ocasiones la productividad se vincula con la intensidad del trabajo, esto significa las más de
las veces un exceso de esfuerzo o “incremento” del trabajo, lo cual redunda en general en
aumentos muy reducidos de productividad. Como suele decirse, la esencia del
mejoramiento de la productividad es trabajar de manera más inteligente, no más dura.
Existe una relación directa y positiva entre la formación y la educación, y la productividad.
Esto se constata cuando, al comparar países, surge que los mejores resultados tanto en
términos de productividad como de crecimiento económico se obtienen en aquellos en
donde las personas están mejor instruidas.

Ahora bien, la formación profesional como tema de negociación, esta pérdida de la

capacidad de negociación y presión de los sindicatos, la formación profesional aparece
como un tema en el cual, y pese a las restricciones antedichas, es posible ampliar los
márgenes de negociación. En consonancia con lo anterior, la formación profesional es un
contenido creciente de la negociación colectiva en sus diferentes niveles y manifestaciones.
Desde que aquella comenzó a formar parte del sistema de relaciones laborales era inevitable
que tarde o temprano fuera alcanzada por la negociación colectiva (Casanova, 2003).

En conclusión, la capacitación es un aspecto estratégico que deben tomar de manera

sistemática y continua las organizaciones de hoy, con el fin de que las personas creen los
conocimientos y aptitudes necesarias para el desarrollo y sostenimiento de las empresas, en
el sentido de mayor productividad y competitividad, por aumento de aceptación de los
clientes externos; y a la vez que se logre satisfacer las necesidades de los clientes internos.
Todo esto a su vez desde mi perspectiva traerá una mejora continua no solo en el personal,
si no a demás en la organización permitiendo que a su vez se vuelva competitiva, todo esto
relacionado con los estándares de calidad. Como podemos ver la realización de algo que se
ve tan simple y ordinario, notamos el gran impacto que puede traer consigo. Por ello
considero que no solo se debe quedar en una simple capacitación o adiestramiento, si no
que esto se vuelva una cultura.

BIBLIOGRAFIA

Barrios, Y.(2012). Importancia de la Capacitación. Recuperado el 27 de marzo de 2020 de

https://www.pymempresario.com/2012/07/la-importancia-de-la-capacitacion/
Casanova, F. (2003). Formación profesional y relaciones laborales.

Paredes, R. (1994). Capacitación y Productividad. Comentarios sobre la situación

económica, 81-91.

Parra-Penagos, C., & Rodríguez-Fonseca, F. (2016). La capacitación y su efecto en la

calidad dentro de las organizaciones. Revista de investigación, desarrollo e
innovación, 6(2), 131-143.

Salinas, V., & Escalante, L. (2012). Capacitación y adiestramiento de personal: el camino al

éxito de la empresa. Revista académica de economía, 175.

Sánchez-Castañeda, A. (2007). La capacitación y adiestramiento en México: regulación,

realidades y retos. Revista Latinoamericana de Derecho Social, (5), 191-228.

Shridhara, B. (2010) Total quality management: text and cases. Mumbai, India: Himalaya
Publishing House.

Wurgaft, J. (1998). La capacitación laboral en los países andinos. Lima, Perú: Organización
Internacional del Trabajo.