CLASE 1

GESTIÓN JURÍDICA LABORAL PYMES- NUEVO CÓDIGO CIVIL Y COMERCIAL Relación laboral.
Riesgos de contratar monotributistas o autónomos, o de tener empleados no registrados en AFIP.
Contratación. Modalidades de contrataciones a tener en cuenta por las PyMES. Responsabilidad
solidaria.- Complicaciones jurídicas para las PYMES. Jornada de Trabajo. El Tema de las Sociedades
Unipersonales en el Código Unificado. Responsabilidades.

En esta clase abordaremos los principales conceptos de la gestión laboral en las PyMes y
partiremos desde el ambiente laboral hasta las cuestiones jurídicas, haremos una breve reseña
del impacto del nuevo Código en temas que hacen a los negocios para ir analizándolos en las
próximas clases. Por supuesto, no dejaremos de lado los temas propuestos en el programa del
curso respecto al marco jurídico general.

Para ello, nos apoyamos también en el material de extensión como los videos y los archivos con
la normativa y su explicación. Luego, y como actividad de clase trabajamos con el video y pasamos
a participar de los foros con temas propuestos por ustedes y por los docentes. Esta participación
es parte de la evaluación final del curso.

Feliz semana!!!!

1. GESTION LABORAL PyMES

Comenzaremos con el ámbito laboral de la empresa puesto que el ambiente de trabajo influye de
manera importante en el desempeño que pueda tener el trabajador. Este determinará su actitud
ante la empresa empleadora y dependerá de ello su predisposición al conflicto y su rendimiento
productivo.

Esta idea debe ser conocida por nuestro cliente empresario pues de ello dependerá de cómo se
desarrollan las relaciones laborales con un mayor o menor costo final para su empresa.
El asesor, no sólo debe estar presente en el conflicto, sino, y principalmente, en la prevención. Esta
idea es la que direcciona la manera de hacer negocios: integrar todos los espacios sociales y
comunitarios involucrados en la actividad empresarial.

Nos estamos refiriendo específicamente al clima organizacional, definido como “la manera en que
las personas que laboran en una empresa perciben el ambiente general que existe en ella”.

Es decir que, nos referimos a la “percepción” que el empleado tiene de su entorno interno en su
lugar de trabajo; hablamos de cómo se siente y se percibe dentro de la empresa con repercusiones
grupales en el rendimiento y en la productividad, y finalmente su actitud ante el conflicto.

Los elementos configuran el clima de trabajo de una empresa son:

Comportamientos
La estructura de la
individuales y de grupo: Los procesos
organización: como
la manera como el organizacionales:
está configurada
individuo se relaciona métodos y
formalmente la
dentro de la empresa con procedimientos para
empresa, jerarquías
sus compañeros de desarrollar el trabajo
simples o complejas
trabajo

La estructura física de la
empresa: edificio, ubicación
geográfica del negocio dentro de
la ciudad, facilidad de
transporte,etc.

Ahora la pregunta es: ¿Cómo identificar el clima organizacional?

La percepción del trabajador se infiere a partir de las conductas del personal y de la repercusión que
éstas tienen en el rendimiento en el trabajo. Si bien existen distintos métodos de medición que
realizan especialistas, señalamos algunos indicadores que sí podemos hacer a los fines de saber en
qué situación estamos frente a la planta laboral del cliente y que también nos permitirán tener una
idea cercana del grado de conflictividad que ´tendríamos que atender. Estos indicadores son:

La consideración, el
El grado de estructura y
El nivel de agradecimiento y el
obligaciones impuestas El tipo y nivel de
autonomía apoyo que un
a los trabajadores por remuneración
individual empleado recibe de
su puesto
sus superiores
Esto nos conduce a la necesidad de considerar la calidad de vida en el trabajo, es decir a desarrollar
mejores condiciones laborales en las que los trabajadores, además de trabajar eficientemente,
puedan desarrollarlo con creatividad y realización personal; después de todo, ellos pasan la mayor
parte del día en ese ámbito. Entonces, ¿qué acciones son necesarias? Podemos mencionar las más
prácticas y factibles para una pequeña empresa: a) Respeto y reconocimiento al trabajo del
empleado; b) Apoyo a su capacitación; c) Actividades extralaborales de carácter recreativo; d)
Respeto al horario y descanso del trabajador; e) Nivel económico; f) Seguridad social; g) Recursos
materiales; h) Desarrollo laboral y personal del empleado.

Todas estas cuestiones, están en manos del empresario, grande-mediano-pequeño, y en todos los
casos traerán beneficios en favor de la empresa y de los empleados.

Luego de ver estos conceptos necesarios para poder establecer en qué contexto laboral nos
desarrollamos dentro de la empresa asesorada, pasamos a ver algunas de las cuestiones que
encontramos en el nuevo Código que nos ayudarán a empezar a ubicarnos dentro de las nuevas
realidades jurídicas en las que podemos asesorar.

Para completar estos temas remitirse a: MATERIAL DE EXTENSIÓN - DOCTRINA 1 A 7

2. Relación laboral. Riesgos de contratar monotributistas o autónomos, o de tener

empleados no registrados en AFIP.

No vamos a entrar aquí con conceptos que conocemos como abogados, solo resumiremos el origen
y razón del trabajo y las relaciones laborales, es decir, los fundamentos de lo que estudiamos como
abogados. Ello así, para dar consistencia a los temas jurídicos y científicos a analizar en las siguientes
clases, con el sólo fin de ponerlos en contexto dentro de la empresa.

2.1. Trabajo Humano. Concepto. Valor.

La persona humana se diferencia de los demás seres vivientes por su capacidad de modificar la
naturaleza creando objetos nuevos que cambian la realidad. Con ella, transforma su entorno de
manera creativa, práctica y eficiente. A esta actividad creadora la llamamos “trabajo” y a través de
él se logra una mejor calidad de vida personal y social.

Por otra parte, social y económicamente, la noción de trabajo radica en que cuando un individuo
realiza una determinada actividad productiva se lo recompensa con salario, que es el precio que se
le pone dentro del ámbito laboral a la labor que él lleva a cabo
El valor del trabajo lo encontramos especialmente en:

TRABAJO

MEDIO PARA:

Equilibrio Psicológico y Dignificar a la persona

Estabilidad económica
realización en la vida y crear mejoras en la
y social
de las personas calidad de vida general

Brinda equilibrio psicológico, cuando permite garantizar un desarrollo económico, social, cultural y
financiero para el trabajador y su familia. Brinda estabilidad y proyección a las empresas, cuando los
trabajadores son productivos, y realizan sus actividades correctamente. Cuando una sociedad tiene
niveles bajos de desempleo, se considera que existe una situación positiva, ya que el nivel de empleo
es un indicador de que la actividad económica es positiva y que un mayor número de personas
tienen ingresos derivados de sus actividades, por lo tanto no son una carga para la sociedad que
tendría que solventar programas de apoyo.1

El trabajo, por lo tanto dignifica la persona humana quien, no solo expresa su capacidad creadora,
sino también, recibe los beneficios que resultan de él. De esta manera, el trabajo es un ordenador
de la vida social, comunitaria y familiar. A través de una actividad laboral, las personas acceden, por
medio de un ingreso económico, a cierto nivel de bienestar. Asimismo, el trabajo tiene la capacidad
de otorgar identidad y pertenencia a un colectivo o grupo dado por la actividad laboral, otorgando
un sentido de pertenencia, necesaria en la persona humana.

Podemos sintetizar lo aquí expuesto:

1
Moreno Núñez, Héctor. “Derecho del Trabajo” Ed. Digital. Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de
Monterrey, México. 2013
 TRABAJO

individuo realiza una determinada

actividad productiva recompensada valoración del esfuerzo
con salario, precio que se le pone realizado por un ser
dentro del ámbito laboral a la labor humano
que él lleva a cabo

2.2. Derecho al trabajo

Vimos el valor y la importancia creciente del trabajo para la persona humana, pero también es un
derecho en sí mismo del cual nacen otros derechos que son operativos a través de una actividad
laboral, y constituye una parte inseparable e inherente de la dignidad humana.

¿Por qué decimos que el derecho al trabajo hace a la vida digna de la persona humana? Pues porque
ese derecho consiste en que todas las personas deben tener la posibilidad de ganarse la vida con el
trabajo que elijan, y condiciones de trabajo seguras y saludables que no sean degradantes de la
dignidad humana. 2

El derecho al trabajo hace referencia a la posibilidad de participar libremente en las actividades de

producción y de prestación de servicios a la sociedad y al disfrute de los beneficios obtenidos
mediante estas actividades. Estos beneficios deben garantizar un nivel de vida adecuado. El derecho
al trabajo es el primero de los derechos reconocidos de forma específica en el Pacto por los Derechos

2
El derecho al trabajo y los derechos de los trabajadores. https://www.escr-net.org/es/docs/i/428592
Económicos, Sociales y Culturales que, en su artículo 6 establece que el derecho a trabajar
comprende: “el derecho de toda persona a tener la oportunidad de ganarse la vida mediante un
trabajo libremente escogido”.3

El derecho a trabajar está reconocido en la Constitución Nacional en los arts. 14 y 14 bis.4 El art. 14
consagra el derecho a trabajar, es decir, “la posibilidad de elegir libremente un empleo o profesión
sin la coacción de terceros”. Es decir que reconoce el derecho a trabajar como derecho individual
común a todos los hombres sin interesar que se realice en por cuenta propia o en relación de
dependencia. Por su parte, el art. 14 bis establece las garantías básicas para proteger aquel derecho,
establece las medidas para asegurar el sustento económico del trabajador y darle una situación
digna en la sociedad, con igualdad de posibilidades según sus aptitudes.

El reconocimiento en el ámbito internacional del derecho al trabajo es amplio. En efecto, junto con
el PIDESC -arts. 6, 7, 8 y 10 (3)- y la Observación General número 18 del Comité DESC que desarrolla
los mencionados artículos, destacan los Convenios de la Organización Internacional del Trabajo,
especialmente el Convenio 122 -art. 1 (2)-. En el ámbito europeo es necesario mencionar tanto la
Carta Social Europea -Parte I, arts. 1-10, 18 y 19- como la versión revisada del 1966, todavía
pendiente de ratificación por el gobierno español. A la vez, también son de aplicación en el ámbito
regional el Protocolo de San Salvador -arts. 6, 7, 8, 17 (b) y 18 (a)- y la Carta Africana sobre los
Derechos Humanos y los Derechos de los Pueblos -art.15-.5

El Artículo 6 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales consagra el

derecho al trabajo estableciendo: “Los Estados Partes en el presente Pacto reconocen el derecho a
trabajar, que comprende el derecho de toda persona a tener la oportunidad de ganarse la vida
mediante un trabajo libremente escogido o aceptado, y tomarán medidas adecuadas para
garantizar este derecho.”

Los Instrumentos legales Internacionales sobre el derecho al trabajo son: Declaración Universal de
Derechos Humanos arts. 4, 23, y 24; Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y
Culturales. Arts. 6,7,8 y 10; Convención sobre la Eliminación de todas las formas de discriminación
contra la mujer. Art. 11 y 14; Convención sobre los derechos del niño Arts. 23 y 32; Convención
Internacional sobre la Eliminación de todos las Formas de Discriminación Racial. Arts. 2 y 5(e), (i),
(ii); European Social Charter Part I 1, 2,3,4,5,6 , Part II arts. 1, 2,3,4,5,6,7.8.9.10,18,19; Protocolo de
San Salvador, Arts. 6,7,8,17(b),18(a) ; African Charter on Human and People’ Rights art.15 ; Mercado
Común del Sur (Mercosur), el Tratado de Asunción (26 de marzo de 1991).

Sintetizamos:

3
http://observatoridesc.org/es/derecho-al-trabajo
4
Constitución de la Nación Argentina. Ley Nacional 24.430. 2004.
5
Idem nota 3.
 Posibilidad de ejercer su actividad
productiva libremente, en
DERECHO AL El sujeto es el
condiciones adecuadas y
TRABAJO hombre.
beneficiarse a través de ella
mejorando su calidad de vida.

2.3. Trabajo autónomo. Trabajo en relación de dependencia. Cooperativas de Trabajo

Como vimos, esa actividad creadora y productiva puede ser ejercida de distinta manera, ya sea en
forma autónoma, en relación de dependencia o en forma grupal como las cooperativas de trabajo.

El trabajo autónomo se refiere a la actividad realizada sin sujeción a un contrato laboral, lo que si
ocurre con el trabajo en relación de dependencia.

La relación laboral – trabajo en relación de dependencia- es aquella que se establece a raíz del
trabajo humano, cuyos intervinientes son el empleador y el trabajador.

El elemento clave para la configuración de la relación laboral, es la subordinación que implica que
el trabajador está a disposición del empleador o sus representantes para cumplir con las funciones
y actividades que se derivan de la relación laboral. Es importante señalar también, que no es
indispensable que haya contrato ya que la existencia del mismo se presupone. Lo fundamental es
que se configure la relación laboral, independientemente de si hay contrato o no o si se paga o no
un salario. Cabe hacer notar que no es una relación de libre disposición entre las partes ya que no
es una relación de derecho privado. Lo anterior quiere decir que hay cláusulas que no pueden
negociarse entre las partes. Una de ellas es el no pago de salario, la renuncia en blanco y otras
prácticas que aunque suelen utilizarse son ilegales. Por esa razón a pesar de que se haya llevado a
cabo un acuerdo si éste es en contra de los derechos laborales, si en él se contravienen derechos
para los trabajadores establecidos en las leyes, no procederá.

Es muy importante definir si una relación es laboral o no. De la relación laboral se derivan
consecuencias que muchas veces los empleadores consideran demasiado difíciles de cumplir como
sería, por ejemplo, el pago de la seguridad social o las prestaciones, que incrementan la erogación
por trabajador de manera considerable. Por esta razón, en la actualidad, se buscan opciones de
contratación en las que presuntamente no hay relación laboral, como los casos de pago por
comisión, agencia u outsourcing, opciones que pueden justificarse, pero que habría que examinar
detenidamente para determinar si se da origen a una relación laboral o no.

Por último, el proceso organizativo de una cooperativa comienza cuando existe un grupo de
personas que consciente de sus necesidades comunes se plantean la posibilidad de resolverlas
mediante una forma legal y ordenada. Este grupo de personas debe establecer claramente los
objetivos a cumplir, es decir analizar, ¿Qué se quiere hacer?, ¿Cómo lo van a hacer?, ¿Quiénes lo
van a hacer?, etc. y a través de las respuestas a estos interrogantes irán definiendo el tipo de
cooperativa a formar, el objeto social, etc. (INAES)

LEY ORGANICA PARA LAS ASOCIACIONES MUTUALES

LEY N° 20.321/73 y modificada por la ley 24.427/95 y ley 25.374/2001

El art. 2 de la ley define a las mutuales de la siguiente manera: “Son asociaciones mutuales
las constituidas libremente sin fines de lucro por personas inspiradas en la solidaridad, con
el objeto de brindarse ayuda recíproca frente a riesgos eventuales o de concurrir a su
bienestar material y espiritual, mediante una contribución periódica.”

LEY DE COOPERATIVAS Nº 20.337 modificada por la ley 22.816/83 y la ley 25.027/98

El art. 2 expresa: “Las cooperativas son entidades fundadas en el esfuerzo propio y la ayuda
mutua para organizar y prestar servicios.”

En su art. 4 define el acto cooperativo como: “Son actos cooperativos los realizados entre
las cooperativas y sus asociados y por aquéllas entre sí en el cumplimiento del objeto social
y la consecución de los fines institucionales. También lo son, respecto de las cooperativas,
los actos jurídicos que con idéntica finalidad realicen con otras personas.”

En términos generales podemos decir que LAS DIFERENCIAS entre una mutual y una
cooperativa son:

MUTUALES COOPERATIVAS

Excedentes no se Excedentes si se
distribuyen y distribuyen a traves
pueden existir del "retorno". No
distintas categorías hay categorización
de asociados. de asociados

Desarrollan su Desarrollan su
actividad actividad
fundamentalmente fundamentalmente
en el campo de los en el campo de
servicios producción de
bienes y servicios
Los menores de 18
años son asociados Los menores de 18 años
participantes y son asociados plenos y
existe un régimen no existe un régimen
disciplinario disciplinarios
 MUTUALES COOPERATIVAS

Los asociados
Los asociados
contribuyen con
realizan aportes
una "cuota social"

El asociado que se
El asociado que se
retira no tiene
retira tiene
derecho a
derecho al reitegro
devolucion de la
de su aporte
cuota social

En caso de liquidación el
En caso de
patrimonio pasa al
liquidación el
Estado o a otra persona
patrimonio pasa al
jurídica exenta de pago
Estado
de impuestos

La convocatoria a La convocatoria a
Asamblea 30 días Asamblea 15 días antes
antes publicada en publicada en
Boletín Oficial y transparentes dentro
Diario de la zona de la entidad y/o filiales
o sucursales

Por su parte, las SIMILITUDES entre ambas son:

Se constituyen para satisfacer

Son democráticas, porque los No pueden establecer
las necesidades de sus
asociados participan con un diferencias por carácter
integrantes, los que se prestan
solo voto. político, racial o religioso
servicios recíprocamente

Su duración es ilimitada. No se Ambas dedican partes de sus

establecen privilegios respecto excedentes a la educación
a los fundadores. No mutual y/o cooperativa.La
distribuyen dividendos ni solidaridad es un valor
utilidades. presente en ambas.

Desde el punto de vista de las relaciones laborales y las cooperativas, se han utilizado estas
últimas para el fraude laboral, existiendo situaciones y casos testigos en el punto, que son
analizados en el material de extensión que se adjunta identificado como: MATERIAL DE
EXTENSIÓN – DOCTRINA 8 – Cooperativa de trabajo o fraude laboral?
 2.4. RELACIONES DE LAS DISTINTAS RAMAS DEL DERECHO CON EL DERECHO LABORAL

El Derecho Constitucional establece una serie de principios que el derecho laboral aplica.

El Derecho Administrativo determina las autoridades, funciones, atribuciones y facultades, así como
las instituciones, que se encargarán de conocer sobre determinados asuntos.

El Derecho Civil y Comercial (ahora unificado), regula la capacidad de goce y ejercicio de las
personas, además de que se refiere a los aspectos derivados de la edad y, por tanto, a la capacidad
para trabajar sin la autorización del padre o tutor o a la prohibición tajante para realizar una
actividad laboral para los menores de 14 años. Además de lo anterior, el Derecho Civil es
fundamental para la determinación de responsabilidad. Adicionalmente el Derecho Civil regula los
contratos de las sociedades y asociaciones civiles cuando se convierten en empleadores al contratar
trabajadores que les apoyen en el cumplimiento de sus objetivos. Adicionalmente, este derecho
cobra importancia en lo que se refiere a la identidad y nombre de las personas así como sus atributos
personales como la nacionalidad, el estado civil, y el patrimonio. Por su parte, regula todo lo
relacionado con la constitución, transformación, fusión y escisión de sociedades mercantiles y lo
relativo a las fallas de las empresas en caso de concurso o quiebra.

El Derecho Fiscal establece las obligaciones y derechos de los contribuyentes. Los trabajadores
constituyen el sector cautivo en materia fiscal dado que los empleadores tienen la obligación de
aplicar los impuestos que corresponden a cada trabajador. El Derecho Fiscal establece también los
subsidios y apoyos que corresponde aplicar a los trabajadores así como programas de apoyo a las
empresas que cubren ciertos requisitos, fundamentalmente de creación de empleos o de activar
zonas económicas deprimidas. Adicionalmente, también otras ramas del derecho se relacionan con
el Derecho Laboral, como el Derecho de la Propiedad Industrial, por lo que se refiere a las
invenciones que hicieran los trabajadores y el Derecho Económico.6

2.5. TRABAJO NO REGISTRADO. MONOTRIBUTISTAS. RESPONSABILIDAD SOLIDARIA

Respecto al trabajo no registrado, conocemos los riesgos que implica, especialmente cuando se
superó la antigua cultura del empresario de incumplimiento fiscal. Actualmente, los sistemas y
tecnología con que cuenta el fisco, sea nacional o local, permite tener un seguimiento más cercano,
evitando tanto la evasión como la no registración laboral.

En los tribunales, por su parte, se ha sentado férreamente la postura de analizar la frecuencia de la

prestación de servicios, el lugar y horarios, y las directivas recibidas por los monotributistas respecto
a un solo cliente o a clientes relacionados siempre con un cliente principal. Esto los lleva a concluir
sobre la existencia de una relación laboral en dependencia encubierta del monotributista, como son
el caso de los médicos y/o enfermeras respecto a un centro de salud; abogados, contadores,
licenciados en administración, informáticos, etc. respecto a un estudio jurídico, contable o empresa.

6
Fuente: Moreno Núñez, Héctor. “Derecho del Trabajo” Ed. Digital. Instituto Tecnológico y de Estudios
Superiores de Monterrey, México. 2013
La jurisprudencia tiene dicho, respecto a la discusión sobre la existencia o no de relación laboral que
corresponde “la aplicación de la presunción establecida en el art. 23 de la L.C.T. y pone en cabeza
de la empleadora la carga probatoria de acreditar que la vinculación existente entre las partes
responde a una característica diferente a la laboral…En efecto, se configura la presunción legal “iuris
tantum” (provista en el art. 23 de la L.C.T.), de la existencia de un contrato de trabajo, cuando se
acredita que ha existido una prestación de servicio. Por lo tanto ello produce la inversión de la carga
de la prueba. Será el empleador, entonces, quien deba probar que la prestación no tuvo como causa
un contrato de trabajo, sino alguna otra”( CNT-SALA VII- Causa N°: 55690/2011-SENTENCIA
DEFINITIVA Nº: 48374 del 23/12/15). Y al definir la relación laboral se sienta: “confirmar la existencia
del vínculo laboral entre las partes por aplicación del art. 23 LCT. pues la condición de trabajador
estuvo vinculada a la estructura de una empresa ajena y el contrato de trabajo se configuró cuando
al actora, a través del pago de una remuneración, puso su fuerza de trabajo al servicio de la empresa
demandada que organizó su prestación, aprovechó los beneficios de la labor y corrió con los riesgos
consiguientes”.( Moro D.C/Racing 2000 SA. CNT-SALA VIII – Sentencia Def. de 16-sep-2015).

Ante el trabajo no registrado se extiende la responsabilidad solidaria a socios y administradores y

terceros en caso de grupo económico: “en los términos de los arts. 54 y 59 de la Ley 19.550 toda
vez que quedó acreditada la falta de registración de la relación laboral de la actora, por lo que se
encuentran acreditados los presupuestos previstos en la citada ley para ratificar la responsabilizar
que se analiza, cuya participación fue corroborada….Corresponde confirmar la condena solidaria en
los términos del art. 31 LCT. respecto de la codemandada recurrente dado que a través de la prueba
se pudo concluir acerca de la existencia de un conjunto económico… Corresponde confirmar la
responsabilidad de la codemandada puesto que la solidaridad del art. 30 LCT. opera aún respecto
de las labores coadyuvantes y necesarias para el cumplimiento de la tarea final; tareas que aun
siendo secundarias , auxiliares o de apoyo , son imprescindibles para que se puedan cumplir las
primeras, ya que normalmente integran, como auxiliares, la actividad. ”.( Moro D.C/Racing 2000 SA.
CNT-SALA VIII – Sentencia Def. de 16-sep-2015).

En conclusión, los riesgos son altos para el empleador en caso de tener trabajadores no registrados
o como monotributistas, pues es muy fácil probar la relación laboral. Mayor es el costo, ya que si
bien, puede ahorrarse los pagos fiscales, una vez expuesta judicialmente la relación laboral, los
tribunales tienen la obligación de comunicar a los organismos fiscales y de previsión social para que
éstos exijan el pago de dichas obligaciones por todo el tiempo que duró la relación laboral. Esto
implica para la empresa, realizar rectificativas del Formulario 931 mes a mes por ese periodo,
incluyendo dicha relación laboral y abonar con los intereses correspondientes. Demás está
mencionar que se le aplica al empleador todas las multas laborales y fiscales por dicha infracción.

Para completar el tema remitirse al material de extensión – DOCTRINA 9, 10 Y 11 – RESPECTO A

MONOTRIBUTISTAS VER MATERIAL DE EXTENSIÓN – FALLO 1- POSICION DE LA CSJN

2.6. Costo de los despidos. La desvinculación del personal y sus costos

Son muchas, actualmente, las causas que mantienen a las pymes en la informalidad.
La realidad es que los números no cierran. Si una Pyme se encuentra empeñada en cumplir
taxativamente sus responsabilidades laborales y fiscales, seguramente su viabilidad como empresa
se hallará muy comprometida.

En el terreno laboral dos son los riesgos asociados a las Pymes:

a) Los juicios laborales

b) La presión de AFIP persiguiendo el no pago de cargas sociales o la no registración.

Esto provoca que las Pymes argentinas tengan una vida muy limitada. Parece una visión nefasta
pero sin embargo creemos que las posibilidades de sobrevivir existen. Estas se dan cuando la
empresa alcanza un nivel bueno por alguna razón de mercado coyuntural y este es justamente el
momento de pensar en cómo consolidarse y blindarse hacia el futuro.

Lo primer es la prevención. Las empresas deben recurrir a abogados y contadores que los puedan
aconsejar en cómo manejar el negocio desde el punto de vista de la prevención de problemas. No
es posible pensar que el asesoramiento legal deba actuar únicamente ante el hecho consumado.

Cuando hablamos de prevención, esto no sólo implica ocuparse de evitar juicios, sino también de
la búsqueda de “nichos” que permiten utilizar figuras perfectamente legales que abaratan costos o
en el apoyo (muy aprovechado por la gran empresa) de los escasos planes gubernamentales de
empleo, que podrían significar un importante beneficio para la economía pymes y que los
empresarios no conocen.

Existen también pautas en cuanto a los controles y cuidados que las empresas deben conocer
cuando contratan personal, en su seguimiento y hasta en una posible desvinculación negociada
para evitar pagos de multas y posibles sentencias imposibles de pagar.

Contra lo que podría pensarse, las indemnizaciones más gravosas (en términos proporcionales)
corresponden a las relaciones laborales no registradas de muy corta duración. Veamos un
ejemplo:

Un trabajador registrado, que es despedido dentro de los tres primeros meses de la relación, no
tiene derecho a ninguna indemnización gravosa, solo se atenderá el pago de lo que realmente se
debe y las cuestiones no gozadas. Si ese mismo trabajador no fue registrado comienzan los
problemas; con toda seguridad y bien asesorado, podrá probar por muchos medios la relación
laboral lo que llevará al empleador a un juicio que seguramente perderá y pagará mucho dinero,
intereses, multas y costas

El siguiente material nos ilustrará sobre la materia:

http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_dialogue/---
dialogue/documents/publication/wcms_337941.pdf
 3. NUEVO CÓDIGO CIVIL Y COMERCIAL Y LOS NEGOCIOS.

Para poder ir adentrándonos en las novedades del CCyC respecto al derecho laboral, las relaciones
laborales y las empresas nos remitimos al material de extensión identificados como: DOCTRINA
11, DOCTRINA 12 Y DOCTRINA 13

4. CONTRATACION: EL CÓDIGO CIVIL Y COMERCIAL Y EL DERECHO LABORAL. UNA

APROXIMACIÓN

Como venimos viendo en el material de doctrina, los principales cambios se dan en la materia
contractual y con la responsabilidad por daños en los accidentes laborales.

En lo contractual, el CCCN expresa específicamente que los tipos contractuales, ya sean reformados
o nuevos nada tienen que ver con el derecho laboral. Por ejemplo en el contrato de franquicia señala
que no existe relación laboral entre franquiciado y franquiciante (art. 1520), en la locación de obra
y de servicios se diferencian como servicios autónomos de el mismo objeto en el contrato de trabajo
con relación de dependencia (art. 1252 2do. párrafo), el contrato de transporte del fletero tan
abordado por la jurisprudencia a favor de la relación laboral entre el transportista y el cargador (art.
1280), en el contrato de agencia entre el agente y el empresario que confronta con el estatuto del
viajante y con los vendedores de la LCT (art. 1479), el contrato de corretaje (art 1343) y en el de
concesión (art.1502).

Según De Diego, las características del trabajo autónomo pregonado por el nuevo CCCN tiene las
siguientes características diferenciales:

1) El trabajador autónomo acepta o rechaza el trabajo requerido por el principal libremente dentro
de las condiciones de contratación.

2) El autónomo organiza sus horarios y su jornada en combinación con los descansos conforme a su
propio criterio.

3) El poder del principal para dar órdenes e instrucciones está contemplada en el CCCN, y es una
realidad que a menudo se confunde con la de un empleador, sin embargo, la misma está atenuada
por la libertad que tiene el trabajador autónomo de renegociar las mismas, modificarlas o adaptarlas
para lograr su cometido.

4) Los honorarios que ahora el nuevo CCCN denomina retribución (arts. 1251, 1479, 1502 ) o
remuneración (arts. 1486, 1489 y otros) son por la obra prometida, por los servicios contratados, y
pueden ser fijos variables sujetos a comisión o de cualquier forma o modalidad, y podrían pactarse
por semana, por quincena o por mes como en el ámbito laboral, y el pago se rige por las normas
generales del nuevo CCCN.

5) El lugar fijo o variable de la prestación es indiferente como cuando se presta parcial o totalmente
dentro de un establecimiento.
6) La extinción del vínculo no genera consecuencias, o puede dar lugar a reclamos por daños y
perjuicios como el lucro cesante el daño emergente el daño moral y hasta el daño potencial.

7) La exclusividad se puede pactar como parte de las condiciones de la de libertad de contratación.

En cambio, el trabajador en relación de dependencia responde a las siguientes características:

A) El trabajador dependiente debe cumplir con las tareas que le imponga el empleador y solo se
puede oponer en circunstancias excepcionales.

B) El trabajador dependiente debe cumplir con la jornada establecida por el empleador, y gozará de
los descansos asignados complementariamente, dentro de los límites del marco regulatorio.

C) La autoridad del empleador es muy fuerte en el trabajo dependiente, afianzada por el poder de
dirección y de organización, por los controles, por el ‘ ius variandi‘ y por el régimen disciplinario.

D) La remuneración del trabajador está sujeta a reglas estrictas para preservar la periodicidad, la
intangibilidad, y la supervivencia originado en su naturaleza alimentaria, y la LCT junto a las normas
sobre bancarización puntualiza la forma y modalidad del pago cancelatorio.

E) El lugar de ejecución generalmente es en un establecimiento, aun cuando debemos admitir el

teletrabajo o el trabajo deambulatorio.

F) La extinción del vínculo está regulada por la LCT con una indemnización tarifada (art. 245) puede
haber multas o recargos y hasta daños originados en motivos o hechos adicionales a la extinción
incausada.

G) La exclusividad está ligado a varios principios del derecho del trabajo como el de fidelidad, no
competencia, y preservación de secretos.

Es decir que, debemos conocer las características de cada contrato para saber ante qué tipo de
relación nos encontramos, y poder asesorar a nuestro cliente.

En las futuras clase iremos desarrollando con más profundidad cada uno de los contratos.

En materia de accidentes del trabajo, les adjunto un archivo muy interesante que demuestra la
influencia de las normas del CCCN en la cuantificación del daño laboral.

5. CONTRATACION: MODALIDADES DE CONTRATACIONES A TENER EN CUENTA POR LAS

PyMES.
En materia de negocios y empresas, la nueva legislación moderniza el sistema y lo adapta a la
realidad de este siglo. Con el tiempo y la experiencia veremos si fueron acertadas o no, suficientes
o no, y si especialmente fueron útiles para el fin perseguido.

Si bien, el CCyC no trae una distinción de los contratos entre empresas, para diferenciarlos de los
demás contratos, lo cual permitiría resaltar la diferencia de la naturaleza contractual de unos y otros
y su diferente trato, sin embargo, establece una parte general compuesta por disposiciones
generales – lo estudiaremos en módulos siguientes al tratar específicamente el tema- para todos
los contratos que establece las pautas de interpretación y reglas aplicables.

Podemos resumir de manera general lo siguiente:

EMPRESAS
MULTINACIONALES: Las SAU
permiten su operatoria directa
sin tener que recurrir a
agencias ni otros tipos
societarios con participación
ajena
SOCIEDADES ENTRE
CONYUGES: pueden realizar
sociedades y contratos entres
si si tienen régimen de
separación de bienes
PEQUEÑAS EMPRESAS Y
EMPRENDIMIENTOS
INFORMALES: limita su
responsabilidad a la
mancomunada y protege a las
pequeñas en los contratos de
adhesión

AGRUPACIONES DE FUNCIONAMIENTO DE LAS

GRANDES Y MEDIANAS
EMPRESAS LOCALES: Las SAU
permiten la descentralización
operativa y patrimonial
PROFESIONALES: pueden
formar una agrupación de
colaboración o consorcio de
cooperación sin mayores
requisitos
EMPRESAS: permite las
asambleas “autoconvocadas e
impide la liquidación de la
sociedad pudiendo reactivarse
o continuar como SAU

EMPRESAS FAMILIARES: otorga ADQUISICIONES DE

GRUPOS DE SOCIEDADES: Las
SA pueden ser socias de las
SRL y realizar contratos
asociativos, formando los
“joint ventures”, los
consorcios y las alianzas
estratégicas,
medios para evitar conflictos y de
programación patrimonial con los
pactos de herencia futura, valor
contractual del protocolo de
familia, el régimen de separación
de bienes matrimonial,reducción
de la legitima,etc.
EMPRESAS: innecesariedad de
asentimiento conyugal para
comprar acciones de oferta
pública;seguridad juridica a
cartas de intención,cláusulas
de preferencia y opciones
contractuales
 UTILIZACION DE
NUEVAS TECNOLOGIAS:
admite las reuniones de
asambleas a distancia;
conversión de títulos
valores de papel en
titulos informáticos;
ratifica el valor de la
firma digital; emisión y
conservación de la
documentación
comercial en soportes
digitalizados
Respeta a los depósitos
hechos en dólares,
Refuerza el valor
donde debe devolverse
obligatorio de los
la misma moneda;
contratos discrecionales
equivalencias de la
entre partes con igual
moneda extranjera,
poder
exigiendo cláusulas
especiales
Admite la validez de los
fideicomisos de
garantía; el fiduciario
puede ser también
beneficiario; en los
fideicomisos societarios
puede un fiduciario
sociedad anónima ser
titular fiduciario de
cuotas de SRL

Abrevia la prescripción de
responsabilidad societaria
En la franquicia limita la
y fiscal; Facilita el acceso al
responsabilidad de los
“arbitraje institucional”
empresarios en materia
para dirimir conflictos
laboral
internos y externos de las
empresas

ACEPTACIÓN DE HERENCIAS: -DIEZ AÑOS: Desde la apertura del sucesorio es el

plazo para aceptar una herencia, de lo contrario caduca el derecho y se
considera al heredero como renunciante

Extiende el plazo de la locación de inmuebles para destino comercial a

cincuenta años; extiende plazo de los pactos de indivisión voluntaria de
bienes de 5 a 10

El mínimo legal para el contrato de locación con cualquier destino es de 2

años, salvo turismo y casos especiales y el del derecho del locatario pedir
la resolución anticipada después de seis meses

El plazo mínimo de duración del contrato de concesión es de 4 años,

que se reduce a dos años si el concedente pone las instalaciones

El plazo máximo del contrato de suministro es de 10 años que puede

elevarse a 20 años si se trata de frutos o productos del suelo

La pauta para reconocer la indemnización en caso de ruptura unilateral

de los contratos de agencia y de concesión celebrados por tiempo
indeterminado es de un mes por cada año

El plazo de prescripción de la acción de responsabilidad civil, sea contractual

o extracontractual es de 3 años, pero se encuentra suspendido en la acción
de las personas jurídicas contra sus administradores mientras éstos
permanezcan en el cargo

El plazo que cubre una fianza general respecto de obligaciones

futuras es de 5 años
En este tema remitirse al Material de extensión identificado como DOCTRINA 14 Y DOCTRINA
15.(CONTRATOS LABORALES)

El Tema de las Sociedades Unipersonales en el Código Unificado. Responsabilidades.

Remitirse a Material de extensión DOCTRINA 16, 17 Y 18

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