Manual de Selección - ABRIL

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Manual de Selección de Personal por Competencias
Constanza Villegas
Stefanny H. Paiba
Marzo 2019.
Instructor
Camilo González
Servicio Nacional de Aprendizaje - SENA

Especialización Tecnológica Gestión de talento Humano
Ibagué
2019
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TABLA DE CONTENIDO
1. Introducción
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2. Objetivos ……….............................................................................................4
Objetivo General............................................................................................4
Objetivos Especificos.....................................................................................5
3. Alcance...........................................................................................................6
4. Aplicabilidad ..................................................................................................5
5. Niveles de autoridad y autonomía ................................................................7
6. Responsables…………………………………………………………………………
7. Cómo se estructura .......................................................................................7
8. Politicas para la busqueda del Talento Humano...........................................7
9. Etapas del Proceso........................................................................................7
10. Notificacion Creacion de la vacante...............................................................4
11. Revision Creacion perfil del cargo................................................................. 4
12. Perfil de las competencias Organizacionales...................................................4
13. Revision Fuentes de Reclutamiento Internas o Externas ................................ 5
14. Mecanismos de publicacion de Vacantes........................................................ 6
15. Modelo Hoja de vida propia..............................................................................7
16. Diseño Aviso de Publicacion............................................................................7
17. revision de hojas de vida/Postulaciones internas.............................................7
18. Mecanismos de analsiis: CUMPLE/NO CUMPLE............................................4
19. Creacion Base de datos de candidatos............................................................4
20. Eleccion de instrumentos de medicion ...........................................................4
¿Que se requiere medir?¿Aquienes se quiere evaluar? ................................. 5
¿Cuántos seran evaluados? ¿Cómo seran entrevistados?..............................6
¿Quienes participaran en el proceso?...............................................................7
21. Referenciacion laboral, academica, personal..................................................7
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enfocada en sus competencias........................................................................7

22. Formato de referenciacion................................................................................5
23. Decisión de contratar/Promover a un cargo.....................................................6
24. Notificacion en caso positivo,lista de documentacion de vinculacion ..............7
25. Notificacion en caso Negativo;modelo carta de agradecimiento .....................7
Por participar en el proceso..............................................................................7
26. Glosario.............................................................................................................5
27. Documentos de referencia................................................................................6
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1. Introducción
Con el tiempo la administración de los recursos humanos ha evolucionado, el hombre

ha tenido la oportunidad y la capacidad para pensar, sentir, expresar sus ideas y
comunicarse. Este hecho incide en las necesidades, objetivos y planes del ser humano,
quien a través del tiempo se ha convertido en un pilar fundamental en el
funcionamiento de las organizaciones; el mundo actual trae una nueva visión del
recurso humano reflejada y evidenciada en la importancia de atraer nuevos talentos
convirtiéndolos en los activos intangibles más valiosos e importantes dentro de las
compañías. Por medio de este trabajo se pretende explicar cómo el manual de
funciones por competencias se convierte en una herramienta fundamental para la
selección del personal, debido a que a través de éste procesos se capta el personal
más idóneo que pueda aportar todo su potencial, habilidades y destrezas teniendo la
precaución de analizar a los posibles aspirantes al trabajo requerido, de la manera más
apropiada.
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2. Objetivos
1.1 Objetivo General
Realizar un manual de funciones, responsabilidades y selección de personal definiendo

las normas políticas y procedimientos para la selección del recurso humano que suplan
todas las necesidades de la organización, donde cada vacante cumpla con los
requisitos y así alcanzar el desarrollo eficiente de las actividades a ejecutar.
1.2 Objetivos Específicos
 Crear un manual de selección de personal y establecer los lineamientos

normativos que permitan llevar a cabo el proceso de reclutamiento y selección
de personal.
 Definir la necesidad del número de empleados que se requieren para cumplir los
objetivos y metas establecidos por la Organización.
 Determinar los requisitos mínimos a cumplir según el perfil del cargo, que deba
tener el aspirante.
 Velar y dar cumplimiento al manual de selección de personal cada año a través

de los indicadores de procesos.
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2. Alcance.
Este manual inicia con la entrega de la requisición de personal al área de talento

humano y finaliza con la inducción del nuevo empleado. Por lo tanto, la normativa
expuesta en este documento deberá ser acogida por todas las áreas cuando estas
requieran contratar nuevo personal o cuando se cubra la vacante con personal interno.
3. Aplicabilidad del manual.
Este manual es aplicable para el reclutamiento y selección de personal, cada vez en la

empresa Mi Mascota exista una plaza vacante por las razones que sean y requiera ser
sustituida, en cualquiera de las áreas administrativas, asistenciales y operativas.
4. Niveles de autoridad y autonomía.
 Gerente General
 Gerente del área solicitante
 Gerente de Talento Humano
Los Gerentes deben prever las posibles vacantes que se presentarán ante situaciones
de pensión, licencia de maternidad o retiro voluntario o forzoso por alguna razón, y
definir en Comité la ruta a seguir con relación a las personas que están dentro de la
Organización. Igualmente, en el caso de que la vacante se genere por la necesidad de
crear un nuevo cargo. Se revisa, si hay lugar a una posible promoción teniendo en
cuenta el perfil de los empleados, o si existe la posibilidad de preparar con tiempo y
recursos de la empresa a alguno de los empleados que estén dentro de la misma línea.
En caso contrario, se define si la vacante amerita un proceso externo de selección.
Todo lo anterior quedará establecido dentro del Manual de Selección.
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5. Responsables.
1.3 Gerente General
Aprobar el requerimiento de personal y remitirlo a Talento Humano para continuar

con el procedimiento. Conocer y aprobar el informe con los resultados obtenidos en
la selección de personal.
1.4 Área Talento Humano
La función del área de Talento Humano consiste en ayudar a la organización a

encontrar el candidato que mejor se adecue a las necesidades específicas del
puesto y a las necesidades generales de la organización y que cumpla con todos
los requisitos y cualidades establecidos y requeridos por el manual de funciones,
responsabilidades y requisitos de la compañía. Para esta tarea, debe diseñar un
procedimiento adecuado y facilitar los medios y canales apropiados para la
obtención del recurso humano, que se solicita en la empresa. También debe revisar
y velar por la actualización constante del Manual de Funciones, que se va a utilizar
para la selección de personal y estar al tanto de todo el proceso.
1.5 Gerencia Comercial
El Gerente Comercial debe avalar el procedimiento y el requerimiento del personal,

con base en los estados financieros de la empresa.
1.6 Jefe Inmediato del cargo requerido

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Entregar en Talento Humano la requisición para que inicie el proceso de

reclutamiento, con base en el Manual de Funciones. Apoyar el diseño de las
pruebas técnicas y la aplicación de estas, en su momento.
1.7 Apoyo Administrativo de Talento Humano
Publicar la vacante, recibir las hojas de vida, preparar la base de datos de los
aspirantes, notificar los resultados de preselección y selección.
1.8 Psicólogo externo
Diseño, aplicación y evaluación de las pruebas psicológicas.
6. Cómo se estructura
El proceso de selección se estructura a través de diferentes fases de promulgación las

cuales son:
1.9 Detección de necesidades de empleo.
Inicialmente se da la fase de las necesidades de empleos que posee la organización,

estas surgen a raíz de diferentes causas como la expansión de la empresa, por
ausencia, licencia, enfermedad o vacaciones. La empresa deberá definir el puesto a
cubrir y el jefe de área o jefe deberá definir de acuerdo con el manual de funciones, los
requisitos mínimos de estudios, titulación, formación complementaria, experiencia,
idiomas e informática, etc., lo cual expresará en el requerimiento de cargo.
1.10 Reclutamiento de candidatos.
Se trata de la búsqueda de candidatos por los distintos medios para cubrir las vacantes
que cumplan con los requerimientos y necesidades de la organización. Existen dos
tipos de reclutamiento el interno donde el proceso se realiza con trabajadores de la
empresa y el externo es donde la empresa busca los candidatos fuera de la
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organización, publicando ofertas laborales en portales, internet, periódicos, radio,

agencias de empleos temporales o consultoras de recursos humano.
1.11 Preselección.
Cumple la tarea de revisar todas las candidaturas que han aplicado al proceso de
selección y verificar si cumplen con los requerimientos establecidos por la organización
para seleccionar la persona idónea.
 Se clasifica las candidaturas

 Se analiza cada currículum vitae
 Se otorga una puntuación
 Se hace preselección de acuerdo con el cumplimiento de los requerimientos y

los que obtengan una alta calificación
1.12 Realización de pruebas.
Es un requisito que deben cumplir todas las organizaciones y tiene como objetivo
evaluar a los candidatos que se han postulado a la vacante. Las pruebas dependen del
trabajo al que aplican, muchas de ellas son de conocimientos, ejercicios prácticos,
profesionales, psicotécnicas, dinámicas de grupo, etc.
1.13 Entrevista de selección.
La entrevista es una de las herramientas más importante en los procesos de selección

de una organización, porque aporta información relevante acerca de los aspirantes. En
esta fase el candidato tiene la oportunidad de mostrar personalmente sus
competencias blandas, habilidades y aptitudes para el cargo a ejecutar.
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1.14 Valoración y toma de decisiones.
Terminadas las pruebas y recolectada toda la información, los seleccionadores

consideran las candidaturas más atractivas de las personas que han culminado todas
las pruebas y proceden a definir cuál es el candidato seleccionado. Seguidamente
generan la notificación para legalizar el contrato.
1.15 Contratación.
Para legalizar el contrato laboral el candidato seleccionado deberá presentarse en el

área de recursos humanos y realizar la entrega de sus documentos que por ley son
solicitados por la organización. Realizada la vinculación el nuevo trabajador dará
cumplimiento a su labor según lo establecido en el contrato laboral por la organización.
7. Políticas para la búsqueda del talento humano.
El área de talento humano es la responsable de realizar la selección y vinculación del

personal teniendo en cuenta las necesidades de cada área y el cargo que requiera. De
acuerdo a lo anterior, coordina y planifica el proceso de selección teniendo en cuenta
las siguientes políticas para la búsqueda del mejor talento humano para la
organización.
7.1. Política de Requerimiento autorizado
El requerimiento por el área solicitante está sujeto a la autorización de la Gerencia

General y debe incluir la justificación de la contratación y la descripción de las
funciones del cargo a ser contratado, para lo cual obligatoriamente deberá llenar el
formato de “Requerimiento de personal”.
7.2. Política de cumplimiento de tiempos y plazos
El requerimiento por parte del jefe del área solicitante se hará con un mínimo de treinta
días de antelación a la necesidad de contratación. Por otro lado, se establecerá para
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cada proceso un cronograma de actividades con plazos precisos que no se podrán

variar.
7.3. Política de vinculación
La contratación del personal que se realice para cualquier tipo de nombramiento se

hará en apego al cumplimiento de los requisitos y requerimientos que para tales efectos
establece el Manual de funciones vigente y los perfiles de los puestos autorizados por
la Autoridad Presupuestaria en el caso de plazas temporales, y demás normativas
aplicables.
7.4. Política de criterios claros
Se deben establecer criterios claros, como requisitos, experiencia solicitada, funciones

a desempeñar y clase de contratación, desde la publicación del cargo, para no crear
falsas expectativas.
7.5. Política de confidencialidad
La información que se recopile durante el proceso de selección será confidencial y de

propiedad exclusiva de la empresa Mi Mascota. Se prohíbe la reproducción total o
parcial de la misma sin previa autorización.
7.6. Política de promoción interna
Cuando se trate de cargos operativos, asistenciales o administrativos, en primer lugar,

la vacante se dará a conocer al personal interno de la empresa por medio de correos,
difusión interna a través de carteleras o redes sociales.
7.7. Política de respeto, amabilidad e igualdad
Los candidatos tienen derecho a un trato digno y a su consideración como personas,

por lo tanto, serán tratados de manera respetuosa, amable y ante todo no serán
segregados por razones de raza, genero, religión, edad, o vínculo familiar, siempre y
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cuando estén dentro de los parámetros legales establecidos en el Código Laboral. Así
mismo, se tendrá en cuenta la aplicación de pruebas exactamente iguales para todos
los candidatos a un mismo cargo, sin favorecer a alguno de los aspirantes por
circunstancias políticas, personales o familiares.
7.8. Política de la objetividad
En el proceso de selección se utilizarán métodos cuantitativos, reglas de decisión

formalizadas y criterios específicos definidos previamente, con variables
exclusivamente relacionadas con el trabajo a desempeñar y recolección de información
que no traspase los límites de la privacidad.
7.9. Política de comunicación veraz, retroalimentación y posibilidad de

rectificación.
Los aspirantes tienen derecho a recibir información, por lo tanto, se debe notificar los
resultados de las diferentes etapas de selección y evaluación y la decisión tomada.
Igualmente, se debe dar la oportunidad de exponer su opinión o realizar preguntas
sobre el proceso.
8. Etapas del proceso.
8.1. Análisis y Detención de Necesidades
Determinar la necesidad de cubrir un puesto de trabajo.
8.2. Reclutamiento de hojas de vida.
Detectadas las necesidades se publica la oferta de la vacante y se obtienen las hojas

de vida de los aspirantes.
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8.3. Recepción de candidaturas
La oficina de Talento Humano recibirá las hojas de vida de los diferentes aspirantes y
de acuerdo a los requisitos exigidos aplicará un primer filtro para seleccionar aquellos
candidatos que más se acerquen al perfil del cargo.
8.4. Preselección
Una vez recibido los currículos es importante realizar la preselección de los candidatos
para cubrir el cargo, actividad en la que participarán el Gerente Administrativo y el
Gerente de Talento Humano.
8.5. Pruebas psicotécnicas
Según el perfil y responsabilidad del cargo se realizan las pruebas, psicotécnicas

(Inteligencia, aptitud, personalidad) las cuales cuentas con un tiempo determinado para
realizar y terminar.
8.6. Entrevista
Se realiza la entrevista para conocer factores como competencias, habilidades,

experiencias requeridas para el cargo.
8.7. Confirmación de referencias
Se harán las respectivas verificaciones de las referencias personales y laborales vía

telefónica y se procederá a realizar la visita domiciliaria.
8.8. Valoración y decisión
Recolectada toda la información y realizada las pruebas los seleccionadores tomaran la

decisión de cuál es el candidato más idóneo.
8.9. Notificación
Se comunicarán los resultados al aspirante seleccionado y se notificará a los aspirantes

que no fueron escogidos, informando la razón de la decisión.
8.10. Contratación
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Se procede a legalizar el contrato entre la empresa y el candidato seleccionado para lo

cual deberá presentar todos los documentos solicitados por la organización.
9. Notificación /creación de la vacante.
REQUERIMIENTO DEL CARGO
1. DATOS GENERALES
Área:
Solicitado por:
Fecha de solicitud: Fecha Inicio:
2. ESPECIFICACION DE LA VACANTE
Nombre puesto de la vacante:
Motivo de la vacante:
Creación Nuevo puesto de
trabajo:
Despido: Renuncia: Otro ¿Cuál?
Funciones

3. TIPO DE TRABAJO
Contrato Indefinido Contrato Fijo
Contrato prestación
servicios: Otro ¿Cuál?
Ingreso Mensual
Otros Beneficios:

4. REQUISITOS DEL ASPIRANTE
Estudios: Experiencia:
Idiomas Sistemas ofimáticos:
Competencias

5. HERRAMIENTAS QUE EL PUESTO REQUIERE
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Escritorio Vehículo
Computador Fax
Autorización Fecha Autorización

Firma Solicitante

10. Revisión / creación del Perfil del cargo.
10.1. Gerente General.
I. IDENTIFICACIÓN DEL CARGO

DENOMINACIÓN: GERENTE GENERAL
LUGAR DE TRABAJO CARRERA 6 N37A-50, Ibagué, Tolima
Planea, organiza, dirigir, controla los recursos involucrados en la
II. PROPOSITO PRINCIPAL:
prestación del servicio en el contexto de procesos de negocio
III. FUNCIONES CLAVES IV.METAS DEL CARGO
Medir los riesgos de la solución de los procesos de Diseñar estrategias para alcanzar objetivos y
negocio de acuerdo con metodología y buenas metas de la organización
prácticas del sector.
Determinar la viabilidad de la solución según Monitorear actividades para comparar los

metodologías de evaluación. resultados con las metas propuestas.
Evaluar los resultados de los planes de operación Establecer mecanismos de coordinación y

según objetivos, estrategias e indicadores de autoridad para la fijación de procedimientos
gestión establecidos. para la toma de decisiones.

Evaluar soluciones desde perspectiva económica, Coordinar esfuerzos hacia el logro de
costo beneficio. objetivos comunes y el tratamiento de
conflictos.
V. CONOCIMIENTOS
Ingeniero Industrial, Ingeniero en Administración de Empresas.
ESENCIALES
VI. REQUISITOS
bachillerato, Título universitario en Administración de Empresas o
EDUCACIÓN:
áreas afines.
CONOCIMIENTOS Computación, administración, finanzas, contabilidad,
COMPLEMENTARIOS: comercialización y ventas
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Líder motivador, vocero, emprendedor Comunicación asertiva,

COMPETENCIAS ESPECÍFICAS:
Pensamiento crítico, Trabajo en equipo.
veinticuatro meses (24)
EXPERIENCIA:
VIII. SITUACIONES CRITICAS

QUE DEBE ENFRENTAR EN Estres, trabajo bajo presión.
ESTE CARGO
IX. TOMA DE DECISIONES
Realizar comités semanales, supervisar y recibir los informes de
A TOMAR: cada área en lo referido a las funciones. Toma de decisiones a
nivel de conducción general de la empresa.
X. RELACIONES DIRECTAS:
Con funcionarios de alto nivel de la empresa para la toma de
CON ÁREAS INTERNAS:
decisiones y estabilidad de la empresa
CON ENTES, PROVEEDORES, U Con clientes, bancos y entidades financieras.
ORGANIZACIONES EXTERNAS:
XI. INFORMACIÓN Valores Financieros, clientes potenciales indicadores de riesgos,
CONFIDENCIAL QUE MANEJA privacidad y manejo de la confidencialidad de la información y
EL CARGO: datos de los proveedores
Riesgos de índole psicosocial que lo propicia el ambiente laboral
XII. RIESGOS PROFESIONALES
inadecuado, la sobrecarga de trabajo, alteraciones en el ritmo
RELACIONADOS CON EL
laboral, las condiciones de trabajo inadecuadas y conflictos
CARGO:
laborales.
CIUDAD: IBAGUE FECHA DE APROBACIÓN: 18 MARZO 2019
ELABORÓ: REVISÓ: APROBÓ:

STEFANNY PAIBA
GERLY RODRIGUEZ
CONSTANZA VILLEGAS
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10.2. Gerente Comercial:

DENOMINACIÓN: GERENTE COMERCIAL
DEPENDENCIA: AREA COMERCIAL
CARGO DEL JEFE
GERENTE GENERAL
INMEDIATO:
Planear, organizar, dirigir y controlar actividades de los
departamentos de compras y adquisiciones
Planear, organizar, dirigir y controlar las Proyectar las ventas y determinar la rentabilidad de la
actividades de compras de una empresa. mercancía y servicios.
Desarrollar políticas y procedimientos de Crear e implementar planes de acción para mejorar el
adquisición y controlar el presupuesto del desempeño del establecimiento comercial y
departamento. maximizar las ventas
Identificar, seleccionar y evaluar los
proveedores de acuerdo con los términos de Desarrollar y ejecutar planes de acción para atraer
negociación y criterios técnicos según políticas nuevos clientes
de aprovisionamiento de la organización.
Evaluar costo y calidad de productos o aplicar técnicas de ventas directas, visitas de
servicios según políticas de aprovisionamiento Marketing de empresa a empresa, ventas telefónicas,
de la organización. entre otros
Negociar y vigilar contratos de compra de
Desarrollar, implementar estrategias de Marketing,
productos y materiales según políticas y
como promociones, descuentos y ventas.
procedimientos de la organización.
V. CONOCIMIENTOS
Administration y gerencia.
ESENCIALES
VI. REQUISITOS
Título universitario en Marketing, Contaduría y Administración de
EDUCACIÓN:
Empresas
CONOCIMIENTOS Marketing, Idioma extranjero, Servicio al cliente
COMPLEMENTARIOS:
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Relacione interpersonales, pensamiento crítico, escucha activa,

comunicación asertiva, Liderazgo y habilidad para formar equipos
COMPETENCIAS
evaluar su desempeño y contribuir en el logro de un mejor volumen
ESPECÍFICAS:
de ventas.
Doce Meses (12)

EXPERIENCIA:
VII. COMPETENCIAS Compromiso con la organización, responsabilidad, ética, trabajo en
ORGANIZACIONALES equipo, orientación a resultados.
REQUERIDAS PARA ESTE
CARGO
VIII. SITUACIONES CRITICAS Estrés, Trabajo bajo presión, Jornadas laborales extensas o continuas
QUE DEBE ENFRENTAR EN
ESTE CARGO
Fijar metas de ventas, Supervisar y dirigir al personal para garantizar
que se cumplan las metas diarias, Revisar el desempeño del
A TOMAR: establecimiento, evaluando las metas de ventas, esfuerzo invertido,
costos de nómina y ganancias percibidas.
Elaborar informes de ventas semanales, mensuales y trimestrales para

garantizar que sean cumplidos los objetivos Analizar las tendencias del
mercado para determinar hacia donde apunta la demanda de los
A PROPNER:
consumidores, volumen estimado de ventas y el efecto en las
operaciones de la competencia
Trabajar en conjunto con los departamentos de (Ventas, Marketing,
CON ÁREAS INTERNAS: Operaciones e Investigación) y Gerentes a los fines de ejecutar las
mejores estrategias de Mercado.
CON ENTES, PROVEEDORES, Seleccionar y determinar proveedores, Resolver los reclamos de los
U ORGANIZACIONES clientes en materia de ventas y servicios. Monitorear las preferencias
EXTERNAS: de los clientes.
XI. INFORMACIÓN Privacidad y confidencialidad en el manejo de la información.
CONFIDENCIAL QUE MANEJA
EL CARGO:
Riesgos de índole psicosocial, que lo propician el ambiente laboral
XII. RIESGOS PROFESIONALES
inadecuado, la sobrecarga de trabajo, las alteraciones en el ritmo
RELACIONADOS CON EL
laboral, las condiciones de trabajo inadecuadas y conflictos laborales.
CARGO:

STEFANNY PAIBA
GERLY RODRIGUEZ
CONSTANZA VILLEGAS
19
10.3. Gerente Talento Humano.

DENOMINACIÓN: GERENTE DE TALENTO HUMANO
DEPENDENCIA: TALENTO HUMANO

CARGO DEL JEFE INMEDIATO: GERENTE GENERAL
Planear, organizar, dirigir y controlar la gestión de los departamentos
de personal y talento humano, desarrollando e implementando
políticas, programas y procedimientos de selección, salarios,
beneficios laborales, capacitación y desarrollo de personal.

Desarrollar e implementar políticas y procesos
para el reclutamiento, selección y
Atraer y retener al mejor talento humano
entrenamiento del personal de acuerdo con
procedimientos.
Dirigir y controlar operaciones de Lograr áreas de trabajo seguras para el desarrollo de

departamentos de personal o talento humano las actividades propias, identificando el control de los
según normativa y políticas organizacionales. riesgos de la organización
Orientar las determinaciones de la empresa en

Cumplimiento íntegro de normas y estatutos legales
temas laborales según normativa.
Implementar manuales de funciones,
Generar motivación en el talento humano y
estructurar la planta de personal y programas
mejoramiento del clima laboral.
de bienestar, capacitación y desarrollo.
Lograr el desarrollo de competencias
Organizar y dirigir estrategias de comunicación
comportamentales apropiadas para un buen clima
organizacional.
organizacional
V. CONOCIMIENTOS ESENCIALES Recursos humanos y de personal
VI. REQUISITOS
Bachillerato, Título universitario en Administración de Empresas o
EDUCACIÓN:
áreas afines, Especialización en Talento Humano
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CONOCIMIENTOS Planeación y organización, Manejo de sistemas de información,

COMPLEMENTARIOS: Idioma extranjero, Destreza financiera.
Comunicación asertiva, pensamiento crítico, Liderazgo.
COMPETENCIAS ESPECÍFICAS:
veinticuatro meses (24)
EXPERIENCIA:
VII. COMPETENCIAS
ORGANIZACIONALES Compromiso con la organización, responsabilidad, ética, trabajo en
REQUERIDAS PARA ESTE CARGO equipo, orientación a resultados.
VIII. SITUACIONES CRITICAS QUE
DEBE ENFRENTAR EN ESTE Trabajo bajo presión
CARGO
Orientación interna a través de los integrantes del área de Recursos
Humanos, para que dominen el modelo de Gestión por
Competencias y sus procedimientos en la selección. Optimizar los
A TOMAR:
procesos de selección para lograr el mejor talento humano
disponible.
Implementar el assessment center o centro de evaluación como un

A PROPONER: mecanismo que puede ser útil para la selección de los cargos
directivos.
Coordinar el funcionamiento de comités, eventos sociales, culturales
CON ÁREAS INTERNAS: y deportivos. Elaborar un plan anual de capacitación, administrar
prestaciones sociales con todas las dependencias.
Programar exámenes de ingreso con los centros médicos,
CON ENTES, PROVEEDORES, U
elaboración de carnet para la respectiva identificación ante los entes
externos, contratación de dotación y artículos de protección.
XI. INFORMACIÓN
Hojas de vida de los empleados indicadores de riesgos, privacidad y
CONFIDENCIAL QUE MANEJA EL
manejo de la confidencialidad de la información y datos de los
CARGO:
proveedores.
Riesgos de índole psicosocial que lo propicia el ambiente laboral
XII. RIESGOS PROFESIONALES inadecuado, la sobrecarga de trabajo, alteraciones en el ritmo
RELACIONADOS CON EL CARGO: laboral, las condiciones de trabajo inadecuadas y conflictos
laborales.

STEFANNY PAIBA
GERLY RODRIGUEZ
CONSTANZA VILLEGAS
21
2.1 Vendedor

DENOMINACIÓN: VENDEDOR DE MOSTRADOR
CARGO DEL JEFE INMEDIATO: GERENTE COMERCIAL
Vender productos tales como comida, accesorios y medicamentos
II. PROPOSITO PRINCIPAL: para mascotas en almacenes y otros negocios de ventas al detal y
otros comercios mayoristas que venden al público en general.
Aplicar los métodos de recibo y despacho de Potencializar las ventas y determinar
materias primas, bienes, y mercancías. compensaciones basadas en resultados
Recomendar a los clientes sobre el uso y cuidado
Implementar los ingresos por ventas
de la mercancía.
Elaborar facturas, recibir pagos en efectivo,
Diseñar estrategias de fidelizacion.
cheques, tarjetas de crédito o débito automático.
Empacar las mercancías vendidas, o si es necesario Elaborar un plan de negocios para enfocar al
tomar disposiciones para su envío. equipo de trabajo al crecimiento de las ventas
Conocer las preferencias de los clientes para
Mantener los registros de ventas para control de
determinar la calidad de los productos y el nivel
inventario.
de satisfacción.
V. CONOCIMIENTOS ESENCIALES Mercadotecnia y ventas, Matemáticas, Servicio al cliente
VI. REQUISITOS
EDUCACIÓN: Bachillerato, Técnico o Tecnólogo en Gestión de Ventas

CONOCIMIENTOS Administración y gerencia, idioma extranjero, servicio al cliente.
COMPLEMENTARIOS:
Ética, respeto, dinamismo, comunicación eficaz, responsabilidad,
COMPETENCIAS ESPECÍFICAS: integridad, relaciones interpersonales, trabajo en equipo, escucha
activa, comunicación asertiva.
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EXPERIENCIA: Doce Meses (12)

ORGANIZACIONALES equipo, orientación a resultados.
REQUERIDAS PARA ESTE CARGO
VIII. SITUACIONES CRITICAS QUE

DEBE ENFRENTAR EN ESTE Daño, Robo o perdida.
CARGO
Realizar informes mensuales para analizar el crecimiento de las
A TOMAR:
ventas
Realizar una proyección y analizar el nivel de ventas en el año para
A PROPONER: implementar nuevas acciones en pro del crecimiento de las ventas.
Realizar comités con el gerente general el área Comercial, área de

logística y área de mensajería.
CON ENTES, PROVEEDORES, U

Realizar cotizaciones con los Proveedores para la compra de
mercancías. Captación de nuevos clientes y mercados.
XI. INFORMACIÓN
Privacidad y confidencialidad en el manejo de la información de
CONFIDENCIAL QUE MANEJA EL
Proveedores y clientes.
CARGO:
Riesgos en materia de higiene, como exposición a sustancias tóxicas

XII. RIESGOS PROFESIONALES o nocivas, exposición a contaminantes biológicos y a contaminantes
RELACIONADOS CON EL CARGO: químicos; y riesgos en materia de ergonomía y psicosociología como
son el estrés, fatiga mental, sobreesfuerzos y/o posturas forzadas.

STEFANNY PAIBA
GERLY RODRIGUEZ
CONSTANZA VILLEGAS
23
2.1. Auxiliar de Bodega.

DENOMINACIÓN: AUXILIAR DE BODEGA
LUGAR DE TRABAJO CARRERA 6 N37A-50, Ibague, Tolima
CARGO DEL JEFE
GERENTE
INMEDIATO:
Recibir, clasificar, registrar, almacenar, despachar, alistar los pedidos
II. PROPOSITO PRINCIPAL: y materiales, empacar, embalar, rotular, los alimentos, medicina y
accesorios para mascotas.

Implementar planes de acción y mantenerse
Aplicar los métodos de recibo y despacho de
atento para mantener la seguridad de los
materias primas, bienes, y mercancías.
productos.
Inspeccionar, formalizar y consolidar la llegada de Aplicar procesos de seguridad establecidos
insumos y mercancías contra facturas y otros para su puesto durante la descarga y
documentos. almacenaje de productos.
Verificar el estado de la mercadería al
Organizar, ubicar, inventariar y registrar materiales, cargarla, trasladarla, ordenarla en sus
insumos, suministros según métodos y normativa. respectivos estands y asearla para entregarla
en excelentes condiciones al cliente final
Empacar, embalar, marcar, rotular, y consolidar la Registrar la entrada y salida de las
mercancía y/o carga según requerimientos de los mercancías para que sean acordes las
clientes y métodos. cantidades físicas con el inventario.
Adecuar y verificar las áreas de trabajo para
Revisar y controlar los productos según la
tener control de la mercancía y evitar las
naturaleza y sistema de almacenaje.
pérdidas y robos.
V. CONOCIMIENTOS
Logística, Trabajo en alturas, Manejo de sustancias peligrosas
ESENCIALES
VI. REQUISITOS
EDUCACIÓN: Bachillerato, Técnico en Logística.

CONOCIMIENTOS Matemáticas, servicios de oficina y administrativos y Servicio al
COMPLEMENTARIOS: cliente
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COMPETENCIAS Ética, honradez, respeto, dinamismo, comunicación eficaz,

ESPECÍFICAS: responsabilidad, integridad, escucha activa, comunicación asertiva.
Doce Meses (12)
EXPERIENCIA:
VIII. SITUACIONES CRITICAS

Alto grado de siniestralidad Laboral por accidentes, daño, robo o
QUE DEBE ENFRENTAR EN
pérdida.
ESTE CARGO

Aplicar actividades como la organización y planificación de sistemas
A TOMAR: de aprovisionamiento, almacenamiento, producción y distribución,
la realización de inventarios, controles de stocks.
Organizar o ejecutar las tareas con el área administrativa con el fin
A PROPONER: de implementar técnicas de organización, control y gestión las cuales
son claves para llevar a cabo las operaciones logísticas.
Coordinar y ejecutar operaciones de almacenamiento con el área de
logística y el área de mensajería
CON ENTES, Establecer contacto fluido con proveedores y transportistas a fin de
PROVEEDORES, U coordinar la entrega y descarga de productos
ORGANIZACIONES
EXTERNAS:
XI. INFORMACIÓN Privacidad y confidencialidad en el manejo de la información de
CONFIDENCIAL QUE Proveedores, rutas y clientes.
MANEJA EL CARGO:
XII. RIESGOS
PROFESIONALES Fatiga muscular, fatiga visual, fatiga nerviosa, riesgos auditivos,
RELACIONADOS CON EL riesgos por inhalaciones de gases, riesgos por temperaturas altas
CARGO:

STEFANNY PAIBA
GERLY RODRIGUEZ
CONSTANZA VILLEGAS
25
2.2. Auxiliar Contable

AUXILIAR CONTABLE Y ADMINISTRATIVO
DENOMINACIÓN:

DEPENDENCIA: AREA CONTABILIDAD
CARGO DEL JEFE
GERENTE GENERAL
INMEDIATO:
Realizar la medición y reconocimiento de las transacciones contables y
financieras, realizan procesos de liquidación de impuestos, cuantifican
II. PROPOSITO costos y registran las operaciones de flujos monetarios, verifican
PRINCIPAL: inventarios, depuran y apoyan la elaboración de informes, comprobantes y
documentos relacionados con empresa o personas naturales. Son
empleados por el sector público y privado.
Planear, organizar, dirigir y controlar las Proyectar las ventas y determinar la rentabilidad de
Operaciones contables de una empresa. la mercancía y servicios.
Registrar información de procesos contables y
Crear e implementar planes de acción para mejorar el
financieros usando sistemas manuales y/o
desempeño del establecimiento de acuerdo a la
electrónicos de acuerdo con políticas
normatividad vigente.
organizacionales u institucionales vigentes.
Identificar los costos de operaciones de
Medir y reconocer los recursos financieros de
acuerdo con métodos vigentes de la entidad u
acuerdo con la normativa Contable vigente.
organización.
Elaborar informes y reportes del área de
acuerdo con procedimientos y políticas Aplicar Normas políticas y técnicas contables
organizacionales u institucionales vigentes.
Organizar y archivar documentos del área de
contabilidad y finanzas de acuerdo con Desarrollar, implementar estrategias Contables
normativa vigente.
V. CONOCIMIENTOS
Contable y Financiero.
ESENCIALES
VI. REQUISITOS
EDUCACIÓN: Título universitario en Contaduría y Administración de Empresas

CONOCIMIENTOS Contaduría Finanzas, Idioma extranjero, Servicio al cliente, servicios de
26
COMPLEMENTARIOS: oficina y administrativa.

Pro actividad, trabajo en equipo, lógica matemática Relacione
COMPETENCIAS
interpersonales, pensamiento crítico, comunicación asertiva, Liderazgo y
ESPECÍFICAS:
habilidad para formar equipos
Doce meses (12)
EXPERIENCIA:
VII. COMPETENCIAS Compromiso con la organización, responsabilidad, ética, trabajo en equipo,

ORGANIZACIONALES orientación a resultados.
REQUERIDAS PARA
ESTE CARGO
VIII. SITUACIONES Estrés, Trabajo bajo presión, Jornadas laborales extensas o continuas
CRITICAS QUE DEBE
ENFRENTAR EN ESTE
CARGO
Identificar los costos de operaciones de acuerdo con métodos vigentes de la
A TOMAR: entidad u organización y verificar las metas fijadas para garantizar que se
cumplan las ganancias percibidas según las políticas contables establecidas.
Elaborar informes Contables semanales, mensuales y trimestrales para
A PROPONER: garantizar que sean cumplidos los objetivos.
Trabajar en equipo con las áreas de administrativas, comerciales,
CON ÁREAS INTERNAS: Marketing, Operaciones e Investigación) y Gerentes a los fines de ejecutar
las mejores estrategias de Mercado.
CON ENTES, Atender clientes del área de acuerdo con normas técnicas y políticas
PROVEEDORES, U institucionales vigentes.
ORGANIZACIONES
EXTERNAS:
XI. INFORMACIÓN Privacidad y confidencialidad en el manejo de la información Contable.
CONFIDENCIAL QUE
MANEJA EL CARGO:
XII. RIESGOS Riesgos de índole psicosocial, que lo propician el ambiente laboral
PROFESIONALES inadecuado, la sobrecarga de trabajo, las alteraciones en el ritmo laboral,
RELACIONADOS CON EL las condiciones de trabajo inadecuadas y conflictos laborales.
CARGO:

STEFANNY PAIBA
GERLY RODRIGUEZ
CONSTANZA VILLEGAS
27
2.3. Mensajería - Domiciliario.

DENOMINACIÓN: REPARTIDOR DOMICILIOS
DEPENDENCIA: AREA MENSAJERIA
CARGO DEL JEFE
GERENTE
INMEDIATO:
Empacar las compras de los clientes, Entregar mercancías a
domicilio.

Minimizar tiempos de entrega del pedido y
Empacar las compras de los clientes y artículos para
cuidando que la atención al cliente sea la
despacho o entrega a domicilio.
correcta.
Organizar la ruta de transporte en función
Entregar mercancías a domicilio. del número de pedidos y la localización de
los domicilios de entrega
Trasladar las compras de los clientes al crear un portafolio de productos en redes
parqueadero y colocarlas en el vehículo sociales
Entregar muestras y vender productos de consumo crear una aplicación o plataforma para que
popular puerta a puerta los clientes realicen sus pedidos
V. CONOCIMIENTOS
Matemáticas, Mercadotecnia y ventas
ESENCIALES
VI. REQUISITOS
EDUCACIÓN: Bachillerato
CONOCIMIENTOS Servicio al cliente
COMPLEMENTARIOS:
COMPETENCIAS Organizado, habilidades operativas, Relaciones interpersonales,
ESPECÍFICAS: vocación de servicio, escucha activa, comunicación asertiva.
Doce Meses (12)
EXPERIENCIA:
OTROS: Licencia de conduccion

28

ORGANIZACIONALES equipo orientación a resultados.
REQUERIDAS PARA ESTE
CARGO
VIII. SITUACIONES CRITICAS Alto grado de siniestralidad por accidente en la conducción, Robo o
QUE DEBE ENFRENTAR EN pérdidas.
ESTE CARGO
Entregar el pedido, cuidando que la atención al cliente sea la
A TOMAR: correcta. Responsabilizarse del vehículo de reparto y su
documentación durante el servicio.
Atender los pedidos por teléfono o por internet, diseñar estrategias
A PROPONER: de fidelización. Informar a sus superiores de las necesidades
mecánicas y de mantenimiento del vehículo de reparto
Crear una base de datos con relación a los clientes con el área de
logística y el área de ventas.
CON ENTES, Establecer tiempos de requerimientos con los Proveedores y de
PROVEEDORES, U entrega con los clientes.
ORGANIZACIONES
EXTERNAS:
XI. INFORMACIÓN Privacidad y confidencialidad en el manejo de la información de
CONFIDENCIAL QUE Proveedores, rutas y clientes.
MANEJA EL CARGO:
XII. RIESGOS Fatiga muscular, fatiga visual, fatiga nerviosa, riesgos auditivos,
PROFESIONALES riesgos por inhalaciones de gases, riesgos por temperaturas altas
RELACIONADOS CON EL
CARGO:

STEFANNY PAIBA
GERLY RODRIGUEZ
CONSTANZA VILLEGAS
29
3. Perfil de las competencias organizacionales.
(CONY)
30
2. Revisión fuentes de reclutamiento: Internas (Promoción o ascenso) o

externas (vinculación)
En la empresa MI MASCOTA se realizará el reclutamiento externo, debido a que la

empresa es pequeña y va creciendo. Nuestra organización cuenta con una pagina web
en la cual existe una descripción de los valores corporativos, misión y visión. Además
existe la opción de trabaja con nosotros para que las personas puedan aplicar a los
cargos disponibles.
Otras fuentes del reclutamiento externo a utilizar son los portales de empleo como
linkedin, Job, CompuTrabajo, el empleo.com etc.…
La empresa utilizara la modalidad DIAS DE PUERTAS para realizar el proceso de

reclutamiento externo, la cual consiste en que las personas interesadas en la
oportunidad de trabajo se acerquen a la compañía y tengan la opción y/o posibilidad de
aplicar a la vacante disponible.
Después que los candidatos interesados apliquen a la vacante e ingresan sus datos y
suministran su curriculum, el área de recursos humanos revisa la información
relacionada de cada candidato, verificando que cumplan con el perfil requerido o
solicitado por la organización.
Los medios a utilizar para realizar un correcto reclutamiento externo es la prensa, la

radio, televisión, internet, perifoneo.
Se deben cumplir ciertas condiciones para el reclutamiento del personal y el candidato

que aplique a la vacante deberá suministrar al reclutador información relevante como
los datos personales, Preparación académica, Antecedentes Laborales, Pertenencia a
instituciones, distinciones, pasatiempos, Referencias, Autenticidad.
31
Condiciones a través de las cuales se va a recibir la hoja de vida.
El candidato deberá presentarse los días asignados, los cuales serán los viernes de
cada semana en horas de la mañana, llevar curriculum con una redacción clara y una
presentación ordenada. El candidato debe enumerar y destacar todos los logros,
ventajas personales, responsabilidades y habilidades adquiridas en las experiencias
laborales.
32
3. Mecanismos de publicación de vacantes.
Donde se va a publicar, como se va a publicar,
Como se va a diseñar que información va a tener el perfil de la vacante.
(CONY)
33
4. Modelo hoja de vida propia.
Encabezado:
Foto, Nombre y todos los datos del contacto (dirección, ciudad, teléfonos, celular,
correo electrónico) en forma clara y completa. En este apartado no escribir: estado civil,
número de libreta militar, número de cédula, fecha ni lugar de nacimiento.
JOE DUTE
CONTACTO
Edificio luz azul Apartamento 601 - Ibague

3232668348-3168926368
Joe05@gmail.com
Perfil
Utilizar un párrafo para describir las áreas de desempeño, habilidades, dominio de

idiomas y sectores en los que se ha tenido experiencia. Hacer que cada una de las
habilidades y experiencias suene importante. Entre 4 y 5 líneas de extensión.
PERFIL PROFESIONAL
34
Responsable, dinámico, con deseos de superación. mis metas están basadas en el

logro de objetivos claros. Aprendo rápido y cumplo de manera adecuada con
puntualidad, honestidad, responsabilidad en las distintas actividades que realizo
dispuesto a cumplir con las distintas funciones, obligaciones, normas laborales que
tengan establecidas para formar parte del cumplimiento de metas planteadas en su
misión.
Experiencia laboral
Enumerar la experiencia adquirida e iniciar por la ultima hasta la actual nombrando las
más importantes. Especificar nombre de la empresa, mencionar las fechas de ingreso y
retiro junto con el cargo y la descripción de las funciones, incluyendo los logros
obtenidos en la empresa.
EXPERIENCIA LABORAL
Vendedor
Julio 2015 － Diciembre 2019
Tienda de Hogar Homecenter － Ibague
Vendedor
Septiembre 2012 － junio 2015
Tejidos Salma － Ibagué
Encargado de la planta de muebles de exterior y asesoramiento a los clientes sobre los

nuevos productos.
Formación Académica
Inicia por la última hasta la actual. Mencionar los que se relacionen con el cargo y
el perfil y en lo posible incluir los que tengan una duración mayor a 20 horas.
FORMACION ACADEMICA Y PROFESIONAL
Técnico en actividades comerciales, 2005-2007

Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA) － Ibagué, Tolima
35
Técnico auxiliar de comercio, 2003-2004

Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA) － Ibagué, Tolima
Idiomas
Especificar el idioma que maneja y el nivel de idioma. Por ejemplo: portugués, Nivel
medio.
IDIOMAS
Inglés, Nivel conversación
Francés, Nivel intermedio
Manejo de programas
Referenciar solo los que se domina.
MANEJO DE PROGRAMAS
Excel
.
Internet
Outlook
PowerPoint
Windows
Word
36
Referencias laborales
Se considera incluir las referencias laborales, se debe mencionar el nombre del jefe
inmediato, la empresa, el cargo y datos contacto (teléfonos, celulares, correos
electrónicos), en lo posible que estas referencias tengas cargos gerenciales.
REFERENCIAS LABORALES
Carlos Lizarazo
Cargo: Director Comercial
Teléfono: 3109874536
Tienda de Hogar Homecenter － Ibagué
Enrique Troncoso
Cargo: Gerente General
Teléfono: 3117009834
Tejidos Salma － Ibagué
Referencias personales
Incluir una o dos referencias personales son impresendibles.
REFERENCIAS PERSONALES
Nombre: Martin Caicedo Lopez
Ocupación: Administrador de empresas

37
Celular: 3106789032
Nombre: Lesly Daniela Cortes
Ocupación: Docente
Celular: 3187865498
Recomendaciones Importantes
No Ponga el título de "Hoja de Vida" en el encabezado.
No incluir datos de carácter personal como la edad, el estado civil, la estatura, número
de cedula, núcleo familiar, etc., esta información resulta innecesaria para quien
selecciona el personal.
Es importante que la foto denote seriedad y formalidad.
Ser concreto, tener especial cuidado con la ortografía y la gramática
Como último factor se sugiere elaborar una excelente descripción de cada experiencia,
pero sin excederse en extensión.
La información que tena la hoja de vida debe ser a semejable al perfil de la vacante que
va aplicar.
38
5. Diseño aviso de publicación.
EMPRESA MI MASCOTA
SOLICITA
(Nombre de cargo)
Requisitos
 ESCOLARIDAD:
 CONOCIMIENTOS COMPLEMENTARIOS:
 EXPERIENCIA:
 OTRAS COMPETENCIAS:
Se ofrece estabilidad laboral y remuneració n segú n lo convenido. El horario de trabajo es de 8:00 a

12:00 y de 14:00 a las 18:00 horas. Sá bados 8:00 a 12:00. Oportunidades de crecimiento.
39
Interesados enviar CV
Gerenteth@mimascolta.com
Tel:
Fecha:
6. Revisión de hojas de vida / postulaciones internas.
(CONY)
Como se va hacer la valoración de las hojas de vida, se debe tener un puntaje de

acuerdo a si es profesional, técnico, bachiller, siendo objetivos frente a las diferentes
condiciones que tiene.
Experiencia si tiene entre
1-2 años se va a ganar 1 punto
3-4 años se va a ganar 2 puntos
5-6 años se va a ganar 3 puntos

40
7. Mecanismos de análisis: CUMPLE / NO CUMPLE
ELEMENTO CUMPLE NO CUMPLE

DATOS PERSONALES:
Nombre, dirección, ciudad, teléfono, correo electrónico,
PERFIL PROFESIONAL:
Describir las áreas de desempeño, habilidades, dominio de idiomas y
sectores en los que se ha tenido experiencia
EXPERIENCIA PROFESIONAL:
Especificar nombre de la empresa, mencionar las fechas de ingreso y
retiro junto con el cargo y la descripción de las funciones, incluyendo
los logros obtenidos en la empresa.
FORMACION:
Mencionar los que se relacionen con el cargo y el perfil y en lo posible
incluir título adquirido, Institución Educativa, fecha y es importante
tener en cuenta la educación secundaria, pregrado y cuando aplique
también el postgrado
FORMACION COMPLEMENTARIA:
Debe incluir la información sobre cursos, seminarios o congresos que
no tengan una antigüedad mayor a 2 años. Los idiomas que maneja y
el nivel, manejo de herramientas de sistemas (Programas
especializados).
REFERENCIAS LABORAL
Mencionar el nombre del jefe inmediato, la empresa, el cargo y datos
contacto (teléfonos, celulares, correos electrónicos), en lo posible que
41
estas referencias tengas cargos gerenciales.

REFERENCIAS PERSONAL:
Incluir una o dos referencias personales son impresendibles.
8. Creación bases de datos de candidatos.

42
9. Elección de instrumentos de medición
¿Qué se quiere medir? ¿A quiénes se quiere evaluar? ¿Cuántos serán evaluados?

¿Cómo serán entrevistados? ¿Quiénes participarán del proceso?
(STEFANNY)
Tener una beteria de pruebas para cada uno de los cargos
Poder medir cada uno de los cargos
Verificar que los cargos directivos tengan un nivel cultural
Cada uno de los cargos tiene una herramienta de medición
Las pruebas de operario no son las mismas para una secretaria
A que personas se van a evaluar y cuantos se van a evaluar

43
Cada una de las opciones que se están haciendo se va a filtrar para poder hacer un
proceso de selección y sacar 5 personas de esos 5 que sacaron las mejores pruebas
esos serán extrevistados
Como serán entrevistados y quienes estarán si va a ver psicólogo el gerente talento

humano o jefe de area
10. Referenciación:
11. Laboral, académica, personal enfocada en sus competencias.
(CONY)
44
12. Formato de referenciación.
FORMATO DE VERIFICACIÓN DE REFERENCIAS PERSONALES Y LABORALES
DATOS DEL CANDIDATO
Nombre:
Teléfono:
Fecha:
REFERENCIAS PERSONALES
Nombre:
Teléfono:
Ocupación:
Años de conocerlo:
¿Cómo lo describe? ¿Cómo es su comportamiento?:
45
Nombre:
Teléfono:
Ocupación:
Años de conocerlo:
¿Cómo lo describiría? ¿Cómo es su comportamiento?:
OBSERVACIONES:
REFERENCIAS LABORALES
Empresa:
Teléfono:
Nombre del contacto:
Puesto:
Relación laboral:
Tiempo laborado:
Puestos ocupados:
Causa de separación:
¿Cómo describe su desempeño?
GRAFICA DE ACTUACION
INFERIOR BAJO PROMEDIO ALTO SUPERIOR

INICIATIVA
PUNTUALIDAD
ASISTENCIA
ADAPTABILIDAD
CALIDAD DE TRABAJO
46
HONRADEZ-RECTITUD
COLABORACION
RESPONSABILIDAD
PROYECCION
ACTITUD HACIA JEFE
ACT. HACIA COMPAÑE.
ACT. HACIA SUBORDIN.
OBSERVACIONES:
13. Decisión de contratar / promover a un cargo.
(STEFANY)
47
14. Notificación en caso positivo: lista de documentos de vinculación.
PROCESO ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL CÓDIGO APF

T14
LISTA DE VERIFICACIÓN DOCUMENTOS VERSIÓ 1

FORMATO
REQUERIDOS PARA INGRESO DE PERSONAL N
NOMBRE:
DEPENDENCIA:
DOCUMENTO PARA ELABORACIÓN CONTRATO SI NO
Solicitud de empleo
Hoja de vida
2 Fotos
Copia cédula de ciudadanía ampliada al 150%
Tarjeta profesional
Libreta militar (Ampliada al 150%. varones, mayores de 55 años no se exige)
Certificados de estudio
Certificados laborales
Certificado de Antecedentes Fiscales - Contraloría General de la República
Certificado de antecedentes disciplinarios – Procuraduría General de la Nación
Certificado médico de ingreso
Certificado de la Entidad Promotora de Salud - EPS
Afiliación a la Entidad Promotora de Salud - EPS
Certificado del Fondo de Pensión
Afiliación a pensión, si es primera vez
Afiliación a la Administradora de Riesgos Laborales - ARL
2 referencias Laborales
2 Referencias Personales
Certificado de cuenta bancaria
48
Exámenes de ingreso (se remiten en la temporal)

Foto para carné en CD formato JPG (Marcado con nombre, cédula de ciudadanía, R.H. y el
empleo)
Documentos soporte de beneficiarios:
Hijos menores de 7 años: Registro civil.
Mayores de 7 años: Adicional al registro civil se requiere copia de la tarjeta de identidad, y
certificado de estudio.
Cónyuge o compañero: Cédula de ciudadanía.
Si son los padres los que va a vincular: Fotocopia de cédula de ciudadanía y registro civil
de nacimiento del funcionario, con el fin de demostrar el parentesco.
Nota: En el caso de que se tenga derecho al subsidio por los hijos, adicional a lo solicitado,
se debe adjuntar certificado laboral del padre, en donde especifique salario y si recibe o no
subsidio.
15. Notificación en caso negativo: modelo carta de agradecimiento por

participar
(CONY)
49
16. Glosario.
(CONY)
Competencia: es un conjunto de habilidades, conocimientos específicos, destrezas,

valores, aptitudes y actitudes que debe demostrar el aspirante y el servidor público para
desempeñar eficazmente el empleo que aspira ocupar
Competitividad:
Recurso humano:
Motivación:
Habilidades:
Selección
Gestión por competencias:
50
(STEFANY)
17. Documentos de referencia.

Manual de Selección - ABRIL

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1

Manual de Selección de Personal por Competencias

Servicio Nacional de Aprendizaje - SENA

enfocada en sus competencias........................................................................7

Con el tiempo la administración de los recursos humanos ha evolucionado, el hombre

1.1 Objetivo General

Realizar un manual de funciones, responsabilidades y selección de personal definiendo

1.2 Objetivos Específicos

 Crear un manual de selección de personal y establecer los lineamientos

 Velar y dar cumplimiento al manual de selección de personal cada año a través

Este manual inicia con la entrega de la requisición de personal al área de talento

3. Aplicabilidad del manual.

Este manual es aplicable para el reclutamiento y selección de personal, cada vez en la

4. Niveles de autoridad y autonomía.

 Gerente del área solicitante

 Gerente de Talento Humano

1.3 Gerente General

Aprobar el requerimiento de personal y remitirlo a Talento Humano para continuar

1.4 Área Talento Humano

La función del área de Talento Humano consiste en ayudar a la organización a

1.5 Gerencia Comercial

El Gerente Comercial debe avalar el procedimiento y el requerimiento del personal,

1.6 Jefe Inmediato del cargo requerido

Entregar en Talento Humano la requisición para que inicie el proceso de

1.7 Apoyo Administrativo de Talento Humano

1.8 Psicólogo externo

Diseño, aplicación y evaluación de las pruebas psicológicas.

El proceso de selección se estructura a través de diferentes fases de promulgación las

1.9 Detección de necesidades de empleo.

Inicialmente se da la fase de las necesidades de empleos que posee la organización,

1.10 Reclutamiento de candidatos.

organización, publicando ofertas laborales en portales, internet, periódicos, radio,

 Se clasifica las candidaturas

 Se otorga una puntuación

 Se hace preselección de acuerdo con el cumplimiento de los requerimientos y

1.12 Realización de pruebas.

1.13 Entrevista de selección.

La entrevista es una de las herramientas más importante en los procesos de selección

1.14 Valoración y toma de decisiones.

Terminadas las pruebas y recolectada toda la información, los seleccionadores

Para legalizar el contrato laboral el candidato seleccionado deberá presentarse en el

7. Políticas para la búsqueda del talento humano.

El área de talento humano es la responsable de realizar la selección y vinculación del

7.1. Política de Requerimiento autorizado

El requerimiento por el área solicitante está sujeto a la autorización de la Gerencia

7.2. Política de cumplimiento de tiempos y plazos

cada proceso un cronograma de actividades con plazos precisos que no se podrán

7.3. Política de vinculación

La contratación del personal que se realice para cualquier tipo de nombramiento se

7.4. Política de criterios claros

Se deben establecer criterios claros, como requisitos, experiencia solicitada, funciones

7.5. Política de confidencialidad

La información que se recopile durante el proceso de selección será confidencial y de

7.6. Política de promoción interna

Cuando se trate de cargos operativos, asistenciales o administrativos, en primer lugar,

7.7. Política de respeto, amabilidad e igualdad

Los candidatos tienen derecho a un trato digno y a su consideración como personas,

7.8. Política de la objetividad

En el proceso de selección se utilizarán métodos cuantitativos, reglas de decisión

7.9. Política de comunicación veraz, retroalimentación y posibilidad de

8. Etapas del proceso.

8.1. Análisis y Detención de Necesidades

Determinar la necesidad de cubrir un puesto de trabajo.