MANUAL DE PREGUNTAS Y RESPUESTAS

PARA EMPRESAS SOBRE LA LEY 21.015

QUE INCENTIVA LA INCLUSIÓN DE PERSONAS
CON DISCAPACIDAD AL MUNDO LABORAL
Este documento es de propiedad de Fundación ConTrabajo.
Puede ser utilizado citando su fuente.
Propiedad Intelectual Nº A-290225
Autor: María José López Güell
Fotógrafo: Pamela Fernández Corejudo
Impreso en Santiago en Mayo de 2018
PRESENTACIÓN

En Chile las personas con discapacidad han sido marginadas de la

vida social; pocos han ido a establecimientos educacionales regula-
res, muy pocos a institutos profesionales, menos, a la universidad.
Pocas personas con discapacidad usan el transporte público, o
van a los museos, a las plazas o son compañeros de trabajo. No
aparecen en las noticias, ni en la radio, no han sido un tema país y
no es que no existan o sean pocas, es que no las vemos.

La discapacidad es una construcción social: es el resultado de

la interacción de los déficits de las personas con las barreras del
contexto. Una persona ciega que no puede leer en braille tiene
discapacidad, una persona con parálisis cerebral que no encuentra
un baño adaptado tiene discapacidad, un niño con déficit cognitivo
que no puede acceder a educación inclusiva, tiene discapacidad.

Sin barreras físicas o de la actitud, las que ponemos todos con

nuestros prejuicios, no hay discapacidad. Sólo hay déficits de las
personas. Las limitaciones físicas, psíquicas, sensoriales, cognitivas,
del desarrollo son parte de lo humano. Lo humano es frágil, limitado,
necesitado de otro y esto es lo que nos hace humanos.

La Ley 21.105 que incentiva la inclusión de personas con discapa-

cidad al mundo laboral, fue promulgada el 29 de mayo de 2017,
durante el segundo período de gobierno de la Presidenta Michele
Bachelet Jeria. Esta Ley impulsará un avance significativo en cuanto
a equidad de oportunidades para personas con discapacidad que,
en nuestro país y en el mundo, son el mayor colectivo en situación
de vulnerabilidad. Cristaliza un cambio de paradigma muy significa-
tivo: las personas con discapacidad consideradas tradicionalmente
como objetos de la caridad, ocupan, mediante esta Ley, el puesto
de sujetos de derecho.
Este “Manual de preguntas y respuestas para empresas sobre la Ley
21.1015 que incentiva la inclusión laboral de personas con disca-
pacidad al mundo laboral”, quiere ser un instrumento para acortar
la brecha entre la Ley, la realidad de las empresas y las personas
con discapacidad. Aunque se inspira y enmarca en la Convención
sobre Derechos de Personas con Discapacidad celebrada por la
Organización de Naciones Unidas en 2006 y ratificada por nuestro
país en 2008, no es un estudio científico, ni un ensayo exhaustivo,
sino el intento por responder a las preguntas que hemos escucha-
do en empresas que voluntariamente se han adelantado a la Ley,
ejerciendo su rol como agentes de desarrollo humano y social y
comprendiendo el valor de la diversidad para sus comunidades.

Esta Ley será, lo que hagamos de ella. Confío en que el Estado,

las empresas, las organizaciones de la sociedad civil estemos a la
altura y avancemos en saldar la deuda con miles de personas con
discapacidad y sus familias… con Pato, César, Myriam, Herminia,
Marité, Enrique, Camila y tantos otros que han sufrido. Tenemos una
oportunidad histórica para construir un Chile para todos.

Nuestro especial agradecimento a quien ha hecho posible este

trabajo.

María José López Guell

Directora Ejecutiva
Fundación ConTrabajo
 I. PREGUNTAS Y RESPUESTAS EN RELACIÓN A LA
SITUACIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD
EN CHILE

1. ¿Cuál es la situación de las personas con discapacidad en Chile?

2. ¿Qué es la discapacidad?

3. ¿Qué tipos de discapacidad contempla la Ley?

4. ¿Qué son las barreras de contexto?

5. ¿Cuáles son los principales mitos en relación a trabajadores

con discapacidad?

6. ¿Cómo referirse correctamente a una persona con discapacidad

7. ¿Cómo se acredita la discapacidad?

8. ¿Pierde una persona con discapacidad su pensión básica

solidaria al ser contratada?

II. PREGUNTAS Y RESPUESTAS EN RELACIÓN A

LOS ALCANCES E IMPLICANCIAS DE LA LEY 21.105

9. ¿Qué es y qué exige la Ley 21.015?

10. ¿Desde cuándo será obligatoria la Ley para las empresas?

11. ¿Cómo se calcula el 1% para la reserva legal de trabajadores

con discapacidad?

12.¿Cómo se calcula el 1% en empresas declaradas multirut?

13.¿Cómo puede conformarse el 1% de trabajadores con
discapacidad?

14. ¿Existe algún incentivo económico a la contratación de personas

con discapacidad?

15. ¿Quiénes cumplen el requisito legal?

16. ¿Cómo se demuestra el cumplimiento legal?

17. ¿Qué sucede si la empresa no puede cumplir con la exigencia

legal?

18. ¿Cuáles son las razones fundadas para la no contratación de

personas con discapacidad?

19. ¿Existen medidas alternativas a la contratación de personas

con discapacidad?

20. ¿Son recomendables las medidas alternativas?

21. ¿Cuál es la equivalencia para la contratación de empresas que

tengan contratadas a personas con discapacidad?

22. ¿Qué organizaciones sociales pueden ser receptoras de medidas

alternativas?

23. ¿Dónde encontrar organizaciones sociales donatarias?

24. ¿Es posible elegir a qué organización donar?

25. ¿Qué restricciones hay para las donaciones a organizaciones

sociales?

26. ¿Las donaciones a organizaciones sociales tienen rebaja tributaria?

27. ¿Cuál debe ser el monto de las donaciones a organizaciones

sociales?
28. ¿Cómo se certifican las donaciones?

29. ¿Cómo se fiscalizará la nueva normativa?

30. ¿Cuál es la sanción ante el incumplimiento de la reserva legal

o su ejecución alternativa?

31. ¿Qué rol juega esta Ley en la construcción de un mercado

laboral inclusivo?

32. ¿Existen experiencias de leyes de inclusión laboral de personas

con discapacidad en otros países?

33. ¿Qué medidas se han implementado internacionalmente para

la inclusión socio laboral de personas con discapacidad?

III. PREGUNTAS Y RESPUESTAS EN RELACIÓN A

ASPECTOS LEGALES DE LA CONTRATACIÓN DE
PERSONAS CON DISCAPACIDAD EN LA EMPRESA

34. ¿Pueden personas con discapacidad firmar un contrato de

trabajo?

35. ¿Existen contratos especiales para personas con discapacidad?

36. ¿Cómo funciona el contrato de aprendizaje para personas con

discapacidad?

37. ¿Cómo se pacta la remuneración de una persona con

discapacidad?

38. ¿Qué tipo de jornada puede tener un trabajador con discapacidad?

39. ¿Cuáles son las obligaciones del empleador de una persona

con discapacidad?
40. ¿Qué sucede con la afiliación de una persona con discapacidad
al sistema privado de salud al ser contratada?

41. ¿Cómo funciona el seguro complementario para trabajadores

con discapacidad?

42. ¿Es posible desvincular a un trabajdor con discapacidad?

43. ¿Qué es la discriminación por discapacidad?

44. ¿Puede ser sancionada la discriminación por discapacidad?

IV. PREGUNTAS Y RESPUESTAS EN RELACIÓN AL

PROCESO DE INCLUSIÓN LABORAL DE PERSONAS
CON DISCAPACIDAD EN LA EMPRESA

45. ¿Cuáles son los principales desafíos para las empresas en la

implementación de la Ley 21.015?

46. ¿Cuáles deben ser los objetivos de la inclusión laboral de

personas con discapacidad en la empresa?

47. ¿Qué implica un proceso de inclusión laboral de personas con

discapacidad en la empresa?

48. ¿Es necesario asesorarse profesionalmente para incluir a

personas con discapacidad en la empresa?

49. ¿Qué significa ser una empresa accesible?

50. ¿Cuál es la normativa vigente en Chile en relación con

accesibilidad en las empresas?

51. ¿Cuáles son las etapas del proceso de inclusión de personas

con discapacidad en la empresa?
52. ¿Quiénes deben participar de un proceso de inclusión laboral
de personas con discapacidad en la empresa?

53. ¿Qué es el empleo con apoyo?

54. ¿Qué es y qué hace un facilitador laboral?

55. ¿En qué puestos de trabajo se pueden desempeñar trabajadores

con discapacidad?

56. ¿Qué son y para qué sirven los “ajustes razonables”?

57. ¿Qué adecuaciones pueden darse a trabajadores con

discapacidad en la empresa?

∙∙ Adecuaciones / apoyos para personas con déficit intelectual

o cognitivo Adecuaciones / apoyos para personas con déficit
motriz

∙∙ Adecuaciones / apoyos para personas con déficit auditivo

∙∙ Adecuaciones para personas con déficit visual.

∙∙ Adecuaciones / apoyos para personas con discapacidad del

desarrollo / trastorno del espectro autista

58. ¿Qué beneficios reporta la implementación de ajustes razonables

en la empresa?

59. ¿Qué ajustes internos es posible implementar en la empresa

para promover la inclusión de personas con discapacidad?

60. ¿Cual es el impacto organizacional de un proceso de inclusión

de personas con discapacidad?
I. PREGUNTAS Y RESPUESTAS EN RELACIÓN A LA
SITUACIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD EN
CHILE

1. ¿Cuál es la situación de las personas con discapacidad en Chile?

Las personas con discapacidad constituyen el mayor colectivo en

situación de vulnerabilidad en nuestro país y en el mundo.1

Algunas cifras según el Segundo Estudio Nacional de Discapacidad

del año 2015:

∙∙ 2.606.914 personas, es decir, un 20% de la población

nacional de adultos (18 años y más), tiene discapacidad,
de las cuales:

»»1.523.949 personas (11.7%) tiene una discapacidad

moderada.

»»1.082.965 personas (8.3%) tienen discapacidad severa.

∙∙ El 49,9% se concentra en quintiles I y II de ingreso autónomo

per cápita del hogar, siendo, por tanto, los más vulnerables.

∙∙ El 40,4% se encuentran en situación de dependencia.

∙∙ El 41,2% cuenta con la asistencia de otras personas para

la realización de actividades básicas e instrumentales de
la vida diaria.

∙∙ Sólo el 42,8% participa (buscando empleo o trabajando)

actualmente en el mercado laboral.2

1
Informe mundial sobre la Salud OMS 2011
2
La cifra de total de “participación” laboral del 42,8% respondió a la pregunta “¿trabajó
usted al menos una hora durante la semana pasada”?

volver 9
 ∙∙ El 57,2% está inactivo.

∙∙ El 39,3% tiene empleo, de los cuales, el 73,9% tiene contrato

a plazo indefinido, mientras que el 26,1% tiene a plazo fijo.

Disponemos de pocos datos sistematizados que permitan carac-

terizar a personas con discapacidad como para elaborar y focalizar
políticas públicas. Esta realidad, es un componente del fenómeno
de invisibilización que sufren las personas con discapacidad en
Chile. Entre ellos, el Segundo Estudio Nacional de Discapacidad
2015 no permite desagregar algunas cifras relevantes, como la
cantidad de personas con discapacidad intelectual o cognitiva
y psíquica, como tampoco conocer el porcentaje de personas
empleadas según discapacidad.

2. ¿Qué es la discapacidad?

La Convención Internacional sobre los Derechos de las Personas

con Discapacidad (CDPD), celebrada en 2006 por la Organización
de Naciones Unidas definió la discapacidad como: “el resultado
de la interacción de los déficits de las personas con las barreras
del contexto, ya sean físicas o de la actitud”, es decir, como una
realidad bio - psico - social en la que participan déficits de las
personas y barreras del contexto.

En la línea de la CDPD, la Ley Chilena 20.422 que “establece normas

sobre igualdad de oportunidades e inclusión social de personas
con discapacidad”, define a una persona con discapacidad como
“aquella que teniendo una o más deficiencias físicas, mentales, sea
por causa psíquica o intelectual, o sensoriales, de carácter temporal
o permanente, al interactuar con diversas barreras presentes en el
entorno, ve impedida o restringida su participación plena y efectiva
en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás”.

volver 10
3. ¿Qué tipos de discapacidad contempla la Ley?

“Discapacidad es un término general que abarca las deficiencias,

las limitaciones de la actividad y las restricciones de la participación.
Las deficiencias son problemas que afectan a una estructura o fun-
ción corporal; las limitaciones de la actividad son dificultades para
ejecutar acciones o tareas, y las restricciones de la participación
son problemas para participar en situaciones vitales”.3

Por consiguiente, la discapacidad es un fenómeno complejo que

refleja una interacción entre las características del organismo
humano y las características de la sociedad en la que vive y pue-
de entenderse como “toda restricción o ausencia, debida a una
deficiencia, de la capacidad de realizar una actividad en la forma
o dentro del margen considerado normal para el ser humano”4.
Puede ser temporal o permanente, reversible o irreversible.

No existe una única definición de discapacidad ni tampoco una

única manera de clasificación. Según el artículo 1 de la CDPD, las
personas con discapacidad incluyen a aquellas que tengan defi-
ciencias y que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir
su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de
condiciones con las demás. Estas deficiencias pueden ser de tipo:

∙∙ Físico: es la deficiencia que provoca disfunción en el aparato

locomotor, es decir, en la ejecución del movimiento.

»»Dentro del déficit físico también se considera el déficit

visceral: afecciones a las funciones y las estructuras de
órganos internos del cuerpo (corazón, pulmones, páncreas,
hígado, riñones, piel, etc.) .

3
Clasificación Internacional del Funcionamiento, de la Discapacidad y de la Salud,
OMS 2011. Disponible en: http://www.who.int/topics/disabilities/es
4 Clasificación Internacional de Deficiencias, Discapacidades y Minusvalías. Organiza-
ción Mundial de la Salud, 1980.

volver 11
 ∙∙ Mental (también llamada psíquica o psicosocial): la dis-
capacidad psicosocial es la que se puede derivar de una
enfermedad mental, que tiene factores bioquímicos y gené-
ticos, donde los síntomas se presentan por lo general en
la adolescencia y no está relacionada con la discapacidad
intelectual. La discapacidad psicosocial puede ser temporal o
permanente y se convierte en una condición de vida. Afecta
la forma de pensar, los sentimientos, el humor, la habilidad
de relacionarse con otros y el funcionamiento diario de una
persona. Entre las enfermedades mentales que pueden deri-
van en una discapacidad psicosocial temporal o permanente,
se encuentran: depresión mayor, trastorno bipolar, trastorno
obsesivo-compulsivo, trastorno de ansiedad, trastorno de
pánico, estrés post-traumático, esquizofrenia y trastorno
esquizo-afectivo5.

»»Dentro de la discapacidad mental es considerada tam-

bién la discapacidad del desarrollo: éste término se utiliza
para todas aquellas discapacidades que se originan en el
tiempo del desarrollo, generalmente, durante los primeros
18 años de vida de la persona. Presenta limitaciones en
áreas relevantes de la vida, como el lenguaje, la movilidad,
el aprendizaje, el autocuidado y la vida independiente 6.

Últimamente considerado dentro de la discapacidad del desa-

rrollo, el trastorno del espectro autista “es un trastorno de
origen cerebral que afecta el comportamiento, la comunicación
y las destrezas sociales de una persona”7.

5
Fernández, María Teresa. La discapacidad mental o psicosocial y la Convención
sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad. Revista Opinión y Debate
nro,. 11 de noviembre 2010. Disponible en: http://www.repositoriocdpd.net:8080/
bitstream/handle/123456789/1578/Art_FernandezMT_Discapacidadmentalopsico-
social_2010.pdf?sequence=1
6
http://www.plenainclusion.org/discapacidad-intelectual/que-es-discapaci-
dad-del-desarrollo
7
World Health Organization. ICF: International Classification of Functioning, disability

volver 12
 ∙∙ Intelectual: se caracteriza por “limitaciones significativas en
el funcionamiento intelectual y en la conducta adaptativa,
que se manifiesta en habilidades adaptativas conceptuales,
sociales y prácticas. Esta discapacidad comienza antes de
los 18 años” 8.

∙∙ Sensorial: déficit de alguno de los sentidos, los más repre-

sentativos son la visión y la audición.

4. ¿Qué son las barreras de contexto?

En la actualidad, el concepto de discapacidad mejor aceptado es

el propuesto por la Clasificación Internacional del Funcionamiento,
de la Discapacidad y de la Salud (CIF), la cual considera la disca-
pacidad como “un término genérico que engloba las deficiencias,
las limitaciones de la actividad y las restricciones para la participa-
ción; y que indica los aspectos negativos de la interacción entre el
individuo y el contexto”. Esta clasificación incluye un componente
relacionado con los factores contextuales (ambientales y persona-
les) y reconoce la constante interacción de estos factores con las
personas con discapacidad física, llegando a constituirse en un
determinante clave que puede actuar como facilitador o barrera
sobre la realización de las actividades de la vida diaria y la parti-
cipación de la persona en diferentes escenarios 9.

Las barreras entendidas como factores que obstaculizan la parti-

cipación y el desarrollo de las personas, ya que tienen un impacto
directo, tanto en el funcionamiento de los órganos y las estructuras

and Health. Geneva. WHO; 2002.

8
Robert L. Schalock, Ruth A. Luckasson, and Karrie A. Shogren (2007) The Renaming
of Mental Retardation: Understanding the Change to the Term Intellectual Disability. In-
tellectual and Developmental Disabilities: Vol. 45, No. 2, pp. 116-1veinticuatro, 2007.
9
Claudia Patricia Serrano Ruíz, et al. Barreras contextuales para la participación de
las personas con discapacidad física Discapacidad y barreras contextuales. Salud
Universidad Industrial de Santander, 2013.

volver 13
corporales, como en la realización de las actividades de la vida
diaria y en el desempeño social 12, pueden ser de tipo:

∙∙ Físico: por ejemplo, un ascensor estrecho o rampas con

grado de pendientes inadecuadas.

∙∙ Ambiental: por ejemplo, baterías de selección, evaluaciónes

de desempeño y encuestas de clima no adaptadas (en Braille
para personas ciegas, adecuada para personas con disca-
pacidad cognitiva, etc).
∙∙ De las creencias y la cultura: mitos, prejuicios y estereotipos
en relación a las personas con discapacidad.

∙∙ Mitos: “atribución de cualidades o excelencias que no se

tienen”.10 Ejemplo: que personas con discapacidad tienen
capacidades especiales o mayor sensibilidad.

∙∙ Prejuicios: opinión previa y tenaz, por lo general desfavo-

rable, acerca de algo que se conoce mal”.11 Ejemplo: que
personas con discapacidad cognitiva sólo pueden realizar
tareas de tipo mecánico o de baja cualificación.

∙∙ Estereotipos: “imagen o idea aceptada comúnmente por

un grupo o sociedad con carácter inmutable”. 12 Ejemplo:
que todas las personas con discapacidad cognitiva son
cariñosas, impulsivas etc.

10
Diccionario de la Lengua Española, Edición del Tricentenario. Disponible en: http://
www.rae.es/diccionario-de-la-lengua-espanola/la-23a-edicion-2014
11
Ibid
12
Ibid

volver 14
5. ¿Cuáles son los principales mitos en relación a trabajadores
con discapacidad?

“Las personas con discapacidad tienen un bajo rendimiento laboral,

son poco productivos”

Diversas experiencias, tanto en el ámbito público como privado,

demuestran que los trabajadores con discapacidad pueden ser
muy eficientes y eficaces en el desempeño de su trabajo, como
cualquier persona. El foco no debe estar en el déficit, sino en un
proceso de búsqueda y selección adecuado, que tenga en cuenta
tanto los requerimientos y exigencias del puesto, como las posibi-
lidades y limitaciones propias del candidato, así como, la correcta
determinación de apoyos y ajustes razonables que hagan posible a
la persona con discapacidad trabajar en igualdad de condiciones
con los demás trabajadores.

“Mi empresa no es accesible para personas con discapacidad. No

puedo hacer inversiones para adaptar la empresa o los puestos
de trabajo”

No todas las personas con discapacidad requerirán adecuacio-

nes. Otras serán poco significativas. Es frecuente observar que
en la implementación de apoyos y ajustes razonables inciden más
el desconocimiento o falta de información, que las condiciones
económicas del empleador.

volver 15
“El entorno de mi empresa puede ser peligroso para una persona
con discapacidad”

Si el entorno de la empresa es peligroso, lo es para todos los tra-

bajadores en igual medida. Se deberán implementar las medidas
necesarias para trabajar en un entorno seguro para todos.

“Las personas con discapacidad faltan mucho debido a que se

enferman reiteradamente”

Es importante saber que la discapacidad y la enfermedad son

cosas distintas. Una persona con discapacidad no es una persona
enferma, aunque puede enfermarse como cualquier otra persona.
El estudio de la SOFOFA y OIT “Factores para la Inclusión Laboral
de las Personas con Discapacidad” concluye que los trabajadores
con discapacidad presentan menos rotación y menos ausentismo
laboral.13

“Tengo dudas de que el resto del personal acepte e incluya a las

personas con discapacidad”.

Los déficits son parte de la condición humana y la discapacidad

no es algo que tienen algunas personas, sino un constructo social
que limita la participación de las personas, al interactuar sus défi-
cits con las barreras del contexto, ya sean físicas o de la actitud.

En Chile, 1 de cada 5 hogares tiene algún miembro de su familia

13
OIT Estudio: factores para la inclusión laboral de las personas con discapacidad
Santiago, Organización Internacional del Trabajo, 2013

volver 16
con discapacidad y, la gran mayoría de nosotros experimentará,
en sí mismo o en algún ser querido, la discapacidad, de manera
permanente o transitoria, congénita o adquirida, de nacimiento o
por la sola vejez. La inclusión de una persona con discapacidad
es, realmente, la inclusión de todos y de cada uno.

“Tendré inconvenientes legales si quiero desvincular a una persona

con discapacidad”

Si se implementaron los ajustes razonables exigidos por la Ley

20.422 y las causas de la desvinculación se encuentran conforme
a las causales estipuladas por el Código del Trabajo y debidamente
justificadas, no debiera haber inconveniente legal.

“Los clientes pueden sentirse incómodos al tratar con personas

con discapacidad”

Si la persona con discapacidad desarrolla bien sus funciones en

un puesto acorde a sus competencias, no deberían existir quejas
de parte de los clientes. Si bien no puede preverse la reacción
de todos los clientes, la gran mayoría tiende a tener una mirada
favorable y a apoyar este tipo de iniciativas empresariales.14

Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación. Más información en:

14

www.incluyeme.com

volver 17
6.¿Cómo referirse correctamente a una persona con discapacidad?

Sí es correcto hablar de:

∙∙ “Persona con discapacidad”, nomenclatura utilizada por la
Convención sobre Derechos de personas con Discapacidad,
tratado internacional de derechos humanos de las Naciones
Unidas. Ésta tiene la ventaja de ser utilizada globalmente por
la Convención instrumento rector en 175 países y vinculante
para países ratificantes, entre ellos Chile.
∙∙ “Persona en situación de discapacidad” fue propuesto por
el Servicio Nacional de la Discapacidad (Senadis 2014) en
su Manual de Uso Correcto del Lenguaje.
∙∙ Persona con discapacidad visual o ciega o con baja visión
∙∙ Persona con discapacidad auditiva o sordo (no es correcto
sordomudo)
∙∙ Persona con discapacidad física o movilidad reducida (no
es correcto minusválido o lisiado)
∙∙ Personas con discapacidad intelectual o cognitiva (no es
correcto retrasado)
∙∙ Personas con discapacidad psíquica (no es correcto loco
o demente)
∙∙ Persona con trastorno del espectro autista o discapacidad
del desarrollo.
No es correcto:
∙∙ hablar de personas o capacidades especiales o diferentes.
∙∙ expresarse de manera peyorativa.
∙∙ expresarse de manera genérica, “los Down”, “los autistas”.
∙∙ expresarse con diminutivos, “cieguito”, “enfermito”.

volver 18
7. ¿Cómo se acredita la discapacidad?

La acreditación de la discapacidad está a cargo de la Comisiones

de Medicina Preventiva e Invalidez, denominada COMPIN, y su
registro está a cargo del Servicio de Registro Civil e Identificación,
la cual administra el Registro Nacional de la Discapacidad, donde
se reúnen los antecedentes de todas las personas que han sido
declaradas con discapacidad.

∙∙ A través del Formulario de Solicitud de Evaluación de

Discapacidad, el que debe ser llenado con los datos de
la persona que será evaluada, con letra legible y firmado
por el interesado, las personas que lo representan o de las
personas o entidades que lo tengan a su cargo.

∙∙ Completando el Formulario de antecedentes clínicos de la

discapacidad otorgado por el médico tratante, con letra
legible y firmado.

∙∙ Proporcionando antecedentes clínicos que justifiquen los

diagnósticos de acuerdo a la discapacidad.

∙∙ Adjuntando fotocopia de la Cédula de Identidad del solicitante.

∙∙ En caso que el solicitante sea estudiante, debe presentar

certificado de estudios básicos, medios y superior.

∙∙ Si el solicitante es beneficiario de Pensión de algún sistema,

adjuntar última liquidación de pago, y fotocopia de resolu-
ción de invalidez.

Aquí encontrará los formularios que deben ser presentados a la

COMPIN. http://compin.redsalud.gob.cl/?p=85

volver 19
8. ¿Pierde una persona con discapacidad su pensión básica
solidaria al ser contratada?

La Ley Nº 20.255 en su artículo 22, establece que las personas

que reciben Pensión Básica Solidaria (PBS) de Invalidez o Aporte
Previsional Solidario (APS) de Invalidez, pueden trabajar y man-
tendrán su derecho de pensión de la siguiente manera:

∙∙ Durante los dos primeros años de trabajo e independiente-

mente de la remuneración, se mantiene el 100% del beneficio
de la PBS o APS .

∙∙ Si un trabajador recibe un ingreso igual o inferior a un ingreso

mínimo mensual mantiene el 100% de su pensión básica
solidaria.

∙∙ Si el trabajador percibe entre un ingreso mínimo y dos ingre-

sos mínimos mensuales, o supera dos veces el ingreso
mínimo mensual, se reduce gradualmente desde el tercer
año en que la persona percibe ese ingreso laboral.

∙∙ Si el trabajador percibe una renta superior a dos ingresos

mínimos mensuales, al cabo de dos años el beneficio se
reduce al 50% y desde el cuarto año se pierde.

∙∙ Si el trabajador dejó de percibir la PBS y es finiquitado,

puede volver a postular en cualquier momento para recu-
perar la PBS. 15

15
La información completa y oficial sobre pensión de invalidez http://www.spensiones.
cl/portal/orientacion/580/w3-article-4200.html

volver 20
II. PREGUNTAS Y RESPUESTAS EN RELACIÓN A LOS
ALCANCES E IMPLICANCIAS DE LA LEY 21.105

9. ¿Qué es y qué exige la Ley 21.015?

Durante el mes de junio de 2017 fue promulgada la Ley 21.015

que incentiva la inclusión de personas con discapacidad al mundo
laboral y que exige a todas las reparticiones del Estado, Fuerzas
Armadas, organismos públicos y a empresas Chilenas privadas
con más de 100 trabajadores reservar un 1% de su plantilla para
trabajadores con discapacidad.

Esta iniciativa es un avance necesario y significativo para que nues-

tro país se acerque a los estándares exigidos por la Convención
sobre Derechos de Personas con Discapacidad, ratificado por
Chile el año 2008 y garantice los derechos de los ciudadanos
con discapacidad.

10. ¿Desde cuándo será obligatoria la Ley para las empresas?

Los reglamentos de la Ley fueron publicados en el Diario Oficial

con fecha 01 de febrero de 2018, por lo que la Ley es exigible
desde el día 01 de abril de 2018.

∙∙ Desde el 01 de abril las empresas de 200 o más trabajadores

están sujetas a la exigencia de reserva legal de, al menos,
el 1% de su plantilla total de trabajadores para personas
con discapacidad.

∙∙ Las empresas de 100 y hasta 199 trabajadores estarán

sujetas a la obligación de contratación establecida en el
artículo 157 bis del Código del Trabajo, a partir del primer
día del año siguiente a la entrada en vigencia de la Ley, es
decir desde el 01 de abril de 2019.

volver 21
11. ¿Cómo se calcula el 1% para la reserva legal de trabajadores
con discapacidad?

Para efectos de determinar la cantidad de personas que trabajan

en una empresa, el Reglamento señala en su artículo 6:

∙∙ La empresa deberá considerar el período comprendido entre

el 1º de enero y el 31 de diciembre del año anterior, o bien,
desde su inicio de actividades y hasta el 31 de diciembre de
ese año.

∙∙ El número total de trabajadores de la empresa equivaldrá a la

suma del número de trabajadores de cada mes, dividido por
12, o por el número de meses que corresponda, en caso de
haber iniciado actividades en forma posterior al 1º de enero.
El número de trabajadores de cada mes corresponderá al
número total de trabajadores de la empresa al último día del
mes respectivo.

∙∙ El número de personas con discapacidad o asignatarias de

una pensión de invalidez que deberán ser contratadas por la
empresa corresponderá al 1% del número total de trabajadores
de la empresa. Si de este cálculo resultare un número con
decimales, se aproxima al entero inferior.

12. ¿Cómo se calcula el 1% en empresas declaradas multirut?

En relación con la figura de “único empleador para efectos labora-

les”, conocida popularmente como “multirut” o “unidad económica”
y consagrada en el art. 3° del Código del Trabajo, cabe recordar
que dicha constatación requiere de una declaración jurídica que
se realiza mediante una sentencia dictada por los Juzgados del
Trabajo.

volver 22
Conforme a lo anterior, una vez declarado judicialmente el “Multirut”,
el cálculo de la reserva legal del 1%, sería respecto del todo el gru-
po de empresas que han de ser consideradas un solo empleador
para efectos laborales.

13. ¿Cómo puede conformarse el 1% de trabajadores con

discapacidad?

La reserva legal del 1% de trabajadores con discapacidad puede

conformarse de diversas maneras:

∙∙ Trabajadores contratados directamente por la empresa

∙∙ Por la suma de cualquiera de las tres modalidades de ejecución:

a. Trabajadores contratados directamente por la empresa.

b. Contratación de servicios a empresas que tengan con-

tratados trabajadores con discapacidad por el monto
establecido por la Ley. (Tercerización).

c. Donación a organizaciones sociales por el monto esta-

blecido por la Ley.

14. ¿Existe algún incentivo de tipo económico a la contratación

de personas con discapacidad?

No. La Ley 21.105 no contempla incentivos, subvenciones y/o

bonificaciones directas o indirectas para las empresas.

El mayor incentivo debe ser el respeto a los derechos de las

personas.

volver 23
15. ¿Quiénes cumplen el requisito legal?

∙∙ Personas con Registro Nacional de la Discapacidad (RND)

otorgado por el Registro Civil, que fueron evaluadas para
su calificación y certificación por la Comisión de Medicina
Preventiva e Invalidez COMPIN.

∙∙ Personas que sean asignatarias de una Pensión Básica Solidaria

de Invalidez (PBSI) de cualquier régimen previsional.

16. ¿Cómo se demuestra el cumplimiento legal?

Las empresas deberán enviar en el mes de enero de cada año,

una comunicación electrónica a la Dirección del Trabajo en la que
se informe:

∙∙ el número total de trabajadores

∙∙ el número de personas con discapacidad o asignatarias

de una pensión de invalidez que deban ser contratadas (al
menos el 1% del total de trabajadores).

∙∙ el número de contratos vigentes que mantienen con personas

con discapacidad o asignatarios de una pensión de invalidez.

El empleador deberá, además, registrar los contratos de trabajo

celebrados con personas con discapacidad o asignatarios de una
pensión de invalidez de cualquier régimen previsional, así como sus
modificaciones o términos, dentro de los quince días siguientes
a su celebración, a través del sitio electrónico de la Dirección del
Trabajo. La Dirección del Trabajo deberá mantener reserva del
respectivo registro.

volver 24
De acuerdo al artículo 5 transitorio del Reglamento, durante el pri-
mer año de vigencia de la Ley, es decir, desde 01 de abril de 2018
hasta 01 de abril de 2019, las empresas tendrán un plazo de seis
meses, hasta el 01 de octubre de 2018, para registrar en el sitio
electrónico de la Dirección del Trabajo, los contratos de trabajo
vigentes de las personas con discapacidad o asignatarias de una
pensión de invalidez de cualquier régimen previsional. Desde abril
de 2019 la exigencia deberá cumplirse dentro de los quince días
siguientes a su celebración.

17. ¿Qué sucede si la empresa no puede cumplir con la exigencia

legal?

Las empresas sólo pueden excusarse del cumplimiento de la pre-

rrogativa legal por razones fundadas específicamente calificadas
por el legislador, ante lo cual deberán dar cumplimiento en forma
alternativa.

Sin embargo, el artículo 6 de las disposiciones transitorias, permite

que, durante los dos primeros años desde la entrada en vigencia
de la Ley, las empresas puedan optar por cumplir alternativamente
sin necesidad de contar con una razón fundada.

18. ¿Cuáles son las razones fundadas para la no contratación?

Sólo se considerarán razones fundadas:

∙∙ Aquellas derivadas de la naturaleza de las funciones que

desarrolla la empresa. Se entenderá que se configura esta
circunstancia cuando, por sus características o por su espe-
cialidad, los procesos o actividades de la empresa no pueden
ser desarrollados por personas con discapacidad o asignata-
rias de pensión de invalidez de cualquier régimen previsional.

volver 25
 ∙∙ La falta de personas interesadas en las ofertas de trabajo que
se hayan formulado. De acuerdo al art. 7º del Reglamento,
esta causal se configura cuando “el empleador haya publi-
cado sus ofertas de empleo a través de la Bolsa Nacional de
Empleo o por cualquier otro medio, sistema o plataforma de
acceso público de información e intermediación laboral y no
haya recibido postulaciones que cumplan el perfil requerido
y que correspondan a personas con discapacidad o asigna-
tarias de pensión de invalidez. El empleador deberá acreditar
que realizó la publicación de las ofertas de empleo y que no
recibió postulaciones que cumplan el perfil requerido. Si el
empleador publicó sus ofertas a través de la Bolsa Nacional
de Empleo, la sola certificación que ésta otorgue acreditará
estas circunstancias.”

Si la empresa estima que se encuentra en una de las dos causales,

deberá informarlo a la Dirección del Trabajo, por medio de una
comunicación electrónica, que debe hacerse el mes de enero de
cada año y en la que señale la medida subsidiaria de cumplimiento
que haya decidido adoptar.

Durante los dos primeros años de entrada en vigencia de la Ley,

el Reglamento permite la ejecución alternativa sin necesidad de
contar con razones fundadas para ello.

19. ¿Existen medidas alternativas a la contratación de personas

con discapacidad?

Sí. Las empresas que, por razones fundadas no puedan cumplir

total o parcialmente esta obligación, deberán darle cumplimiento
en forma alternativa, con alguna de estas medidas:

∙∙ Celebrar contratos de prestación de servicios con empresas

que tengan contratadas personas con discapacidad, cuyo
volver 26
 monto anual no podrá ser inferior a veinticuatro ingresos míni-
mos mensuales por cada trabajador que deba ser contratado
por la empresa.

∙∙ Efectuar donaciones en dinero a proyectos o programas de

asociaciones, corporaciones o fundaciones estipuladas en la
Ley 19.885 que “incentiva y norma el buen uso de donacio-
nes que dan origen a beneficios tributarios y los extiende a
otros fines sociales y públicos”. Estas donaciones deberán
dirigirse a proyectos o programas de asociaciones, corpora-
ciones o fundaciones cuyo objeto social incluya la capacita-
ción, rehabilitación, promoción y fomento para la creación de
empleos, contratación o inserción laboral de las personas con
discapacidad. La especificación de los requisitos para este
tipo de donaciones, se encuentran estipuladas en el artículo
9 del Reglamento.

Recomendación: verifique que la organización social a la que

efectuará la donación cumple con los requisitos estipulados por
la Ley para Organizaciones Donatarias e infórmese sobre sus
proyectos y programas.

20. ¿Son recomendables las medidas alternativas?

Como lo dice su nombre, se trata de medidas alternativas al

cumplimiento de la reserva legal del 1% de trabajadores con dis-
capacidad. El espíritu de la Ley 21.015 es avanzar en la garantía
de derechos de personas con discapacidad y hacia un país más
inclusivo, particularmente hacia un mercado laboral accesible
para todos.

volver 27
21. ¿Cuál es la equivalencia para la contratación de servicios de
empresas que tengan contratadas a personas con discapacidad?

El contrato debe ser por monto anual no inferior a veinticuatro

ingresos mínimos mensuales por cada trabajador que la empresa
contratante no emplee conforme al 1% de reserva legal.

En este caso, de acuerdo al art. 8º del Reglamento, el resultado de

la suma del número de personas con discapacidad contratadas
en forma directa por la empresa y aquellas contratadas por la o las
empresas que le presten servicios, deberá ser, a lo menos, equiva-
lente a la obligación total de contratación del 1%.

Recomendación: verifique que la empresa a la que contrata servi-

cios, en el marco de la ejecución alternativa, esté dando un estricto
cumplimiento a la normativa a este respecto y que esté al día en el
pago de las obligaciones legales y previsionales que la Ley establece
para sus trabajadores.

22. ¿Qué organizaciones sociales pueden ser receptoras de medidas

alternativas?

Asociaciones, corporaciones o fundaciones, conforme al artículo

2 de la Ley 19.885:

∙∙ Deberán estar constituidas conforme a las normas del Título

XXXIII del Libro I del Código Civil y tener por finalidad proveer
directamente servicios a personas con discapacidad.

∙∙ Las donaciones deberán dirigirse a proyectos o programas de

asociaciones, corporaciones o fundaciones cuyo objeto social
incluya la capacitación, rehabilitación, promoción y fomento
para la creación de empleos, contratación o inserción laboral

volver 28
 de las personas con discapacidad.

∙∙ Deberán estar incorporadas al Registro de Organizaciones

Donatarias de acuerdo a los criterios y mecanismos gene-
rales y específicos que establece la Ley y su reglamento
haber sido calificado como de interés social por el Consejo
de Donaciones Sociales.

23. ¿Dónde encontrar organizaciones sociales donatarias?

El Registro de Organizaciones Donatarias es un directorio de insti-

tuciones que han sido previamente aprobadas por el Ministerio de
Desarrollo Social y por un Consejo, cuya misión es trabajar a favor
de personas vulnerables. Solo las instituciones pertenecientes a este
Registro pueden presentar iniciativas al Banco de Proyectos para
obtener donaciones acogidas a la Ley sobre Donaciones Sociales.
Más información en: http://sociedadcivil.ministeriodesarrollosocial.
gob.cl/fundaciones-registradas/?categoria=3&region=7&nombre=

24. ¿Es posible elegir a qué organización donar?

Sí, siempre y cuando las asociaciones, corporaciones o fundaciones

estén conformes al artículo 2 de la Ley 19. 885 y no presenten
restricciones.

25. ¿Qué restricciones hay para las donaciones a organizaciones

sociales?

Las donaciones no podrán efectuarse a instituciones en cuyo direc-

torio participe el donante, su cónyuge, su conviviente civil o sus
parientes ascendientes o descendientes hasta el tercer grado de
consanguinidad. En caso que el donante sea una persona jurídica,
no podrá efectuar donaciones a instituciones en cuyo directorio

volver 29
participen sus socios o directores o los accionistas que posean el
10% o más del capital social, o los cónyuges, convivientes civiles
o parientes ascendientes o descendientes hasta el tercer grado de
consanguinidad de dichos socios, directores o accionistas conforme
a la Ley 20.316.

26. ¿Las donaciones a organizaciones sociales tienen rebaja tributaria?

No. Las donaciones no darán derecho a los créditos y beneficios

tributarios. Sin embargo, para efectos de lo establecido en la Ley
sobre Impuesto a la Renta, contenida en el artículo 1 del Decreto
Ley N° 8veinticuatro, de 1974, tendrán la calidad de gasto necesario
para producir la renta de acuerdo a lo establecido en el artículo 31
del referido cuerpo legal. No se aplicará a las donaciones a que se
refiere esta Ley el límite global absoluto establecido en el artículo 10.

27. ¿Cuál debe ser el monto de las donaciones a organizaciones

sociales?

El monto anual de las donaciones efectuadas no podrá ser inferior

al equivalente a veinticuatro ingresos mínimos mensuales ni superior
a doce veces el límite máximo imponible establecido en el artículo
16 del Decreto Ley Nº 3.500, de 1980, respecto de cada trabajador
que debía ser contratado por la empresa.

28. ¿Cómo se certifican las donaciones?

Los donatarios (organizaciones sociales) deberán informar al Servicio

de Impuestos Internos, el monto de las donaciones, el domicilio,
rol único tributario y la identidad del donante y del donatario en la
forma y plazos que el Servicio determine.

volver 30
Las instituciones (organizaciones sociales) deberán dar cuenta de
haber recibido la donación mediante un certificado que se extenderá
al donante, conforme a las especificaciones y formalidades que
señale el Servicio de Impuestos Internos.

29. ¿Cómo se fiscalizará la nueva normativa?

La fiscalización de esta Ley la realizará en el sector público, el Servicio

Civil y el Servicio Nacional de la Discapacidad, y en el sector privado,
la Dirección del Trabajo y el Servicio de Impuestos Internos.

La Dirección del Trabajo será la encargada de establecer, a través de

una norma de carácter general, las modalidades y procedimientos
para efectuar el registro electrónico.

Las empresas que ejecuten alguna de las medidas alternativas debe-

rán remitir una comunicación electrónica a la Dirección del Trabajo,
con copia a la Subsecretaría de Evaluación Social del Ministerio
de Desarrollo Social, al Servicio Nacional de la Discapacidad y
al Servicio de Impuestos Internos. La empresa deberá indicar en
esta comunicación la razón invocada y la medida adoptada. Esta
comunicación deberá ser efectuada durante el mes de enero de
cada año y tendrá una vigencia de doce meses.

30. ¿Cuál es la sanción ante el incumplimiento de la reserva legal o

su ejecución alternativa?

Las infracciones a las obligaciones establecidas en este Reglamento

serán sancionadas de acuerdo a lo prescrito en el Título final del
Libro V del Código del Trabajo:

∙∙empresas de 50 a 199 trabajadores, de 2 a 40 UTM.

∙∙empresas con más de 200 trabajadores, de 3 a 60 UTM.

volver 31
A la fecha de la publicación de este Manual, no ha habido aún pronun-
ciamiento de la Dirección del Trabajo respecto de cómo se aplicará
esta multa. En otras materias, la Dirección del Trabajo ha señalado
que “cada día de infracción” es constitutiva de una infracción inde-
pendiente, por lo que podría, como en otros casos, cursar una multa
por cada día que la empresa se mantenga en el incumplimiento, hasta
que ésta efectivamente cumpla con la exigencia legal.

31. ¿Qué rol juega esta Ley en la construcción de un mercado laboral

inclusivo?

La Ley 21.105 constituye un primer paso hacia un mercado laboral

accesible para todos. Sin embargo, por sí sola, la Ley no garantiza
la inclusión real y competitiva de nuevos trabajadores con un empleo
acorde a sus intereses y capacidades, así como a las demandas de
la empresa.

La Ley es un puntapié inicial, sin embargo, requerirá del compromiso

de todos para hacer de ella una oportunidad real de inclusión. Será
necesario un trabajo colaborativo entre las empresas y las organiza-
ciones sociales, entre privados y el Estado, para realizar los ajustes
que sean necesarios y garantizar el acceso, la permanencia y desa-
rrollo laboral de todos los trabajadores, particularmente, en cuanto
a la provisión de apoyos que garanticen la igualdad de condiciones
y oportunidades.

32. ¿Existen experiencias de Leyes de inclusión laboral de personas

con discapacidad en otros países?

“El sistema de cuota ha sido una de las medidas más conocidas y

frecuentes para promover la inclusión de PcD en el mercado del trabajo,
en los países miembros de la OCDE (34 países), el 55,8% cuentan
con sistemas de cuotas, un 47% tanto para el sector público como
para el sector privado y un 8,8% sólo para sector público o privado”.
volver 32
 ∙∙ La cuota oscila entre el 1,8% (Japón) y 7% (Italia), en pro-
medio la cuota es sobre el 4%.

∙∙ En la mayoría de los países con sistema de cuota se esta-

blece un mínimo de trabajadores para la aplicación de la
cuota (Promedio OCDE, 60 trabajadores).

∙∙ El cumplimiento de la cuota fluctúa entre el 50 y 70% en la

mayoría de los países”.16

33. ¿Qué medidas se han implementado internacionalmente para la

inclusión socio laboral de personas con discapacidad?

En los países miembros de la Organización para la Cooperación y el

Desarrollo Económicos (OCDE):

∙∙ Todos los países revisados contemplan legislación anti-

discriminación o Leyes de igualdad para las Persona con
Discapacidad (PcD)

∙∙ Alemania, Bélgica, España, Francia, Portugal, Irlanda, Israel,

Italia y Japón presentan sistemas de cuotas reservadas para
PcD. La mayoría de ellos impone la obligación al sector
público y privado, con excepción de Bélgica e Irlanda.

∙∙ En algunos países se han creado medidas de fomento al

cumplimiento de la obligación: Israel, Alemania, Francia,
Portugal con Agencias Públicas de Empleos o modalidades
de contratación (Francia).

16
Informe elaborado para la Comisión de Trabajo y Previsión Social, Senado. En el
marco de la discusión del proyecto de Ley que incentiva la inclusión de discapacita-
dos al mundo laboral, en Segundo Trámite. (Boletines números 7.025-31 y 7.855-13
refundidos)

volver 33
 ∙∙ Han adoptado medidas persuasivas para que empleadores
contraten a PcD, a modo de ejemplo: subsidios a la capa-
citación (Alemania), subsidios a cotizaciones de seguridad
social (España).

∙∙ Australia, Canadá, Estados Unidos de Norteamérica, Reino

Unido y Nueva Zelanda, Suiza y Suecia, no tiene sistemas
de cuotas reservadas para PcD, sin embargo, cuentan con
otras medidas de incentivo, como son, a modo ejemplo:
capacitación y formación de las PcD (Canadá, Australia), crea-
ción de fondos para compensar costos de acceso (Canadá,
Suiza, Australia); bolsa o agencia de empleo (Estados Unidos,
Canadá, México, Suecia), subsidio remuneracional (Irlanda),
cotizaciones (Estados Unidos) o descuentos tributarios
(México), Agentes de Apoyo (Nueva Zelanda, Reino Unido,
Australia, Suecia).

∙∙ Las medidas directas a los empleadores que contratan a

PcD están presentes en países con sistema de cuota o no, a
modo de ejemplo: prima para tutorías; contratos especiales;
rebaja en monto de las cotizaciones de seguridad social;
subsidio a la contratación; beneficios tributarios; fondos para
financiar instalaciones especiales; programa de pasantía
para PcD y fondos para empleadores para entrenar PcD.

∙∙ Los empleadores que no cumplen con la cuota obligatoria,

por lo general, deben pagar una multa que se destina a
fondos especiales. El Informe de la OISS,17 ratifica un incum-
plimiento generalizado del sistema de cuotas en algunos
países que disponen de dicha medida, junto a una cierta
pasividad de los gobiernos y autoridades al respecto.

17
Estudio de la Organización Iberoamericana de Seguridad Social (OISS): “Medidas
para el fomento del empleo de las personas con discapacidad”, 2014. Disponible en:
http://bcn.cl/1ofjb

volver 34
 ∙∙ Una propuesta de la OCDE18 consiste en ajustar el porcentaje
de la cuota a la prevalencia de un determinado grado de
discapacidad en la población en edad de trabajar.

∙∙ La Comisión Europea identifica en la Estrategia Europea

sobre Discapacidad, ocho ámbitos primordiales de actua-
ción en los que es necesario suprimir barreras, estos son:
accesibilidad, participación, igualdad, empleo, educación y
formación, protección social, sanidad y acción exterior. En
lo que respecta al empleo, dispone que debe aumentarse
el número de trabajadores con discapacidad en el mercado
laboral tradicional, especialmente a través de políticas acti-
vas de empleo, mejoras a la accesibilidad de los lugares de
trabajo, fomento del trabajo independiente, así como, de la
calidad laboral, entre otras medidas.

Una Ley de cuotas no es la única manera de promover el empleo de

PcD. Algunos países nórdicos, como Suecia, Dinamarca, Noruega
y Finlandia, no tienen Leyes de cuotas y han optado por adoptar
medidas dirigidas a persuadir a los empleadores para que ofrezcan
oportunidades de empleo a las personas con discapacidad y a
facilitar, a los trabajadores con discapacidad que buscan empleo, la
capacitación necesaria para mejorar sus habilidades y otras ayudas
complementarias19.

18
Incentivos en la contratación de personas con discapacidad: Muestra de países de
OCDE:: http://www.senado.cl/appsenado/index.php?mo=tramitacion&ac=getDoc-
to&iddocto=702&tipodoc=docto_comision
19
Más información en: http://www.oiss.org/IMG/pdf/Oiss_Estudio_sobre_medidas_
promocion_de_empleo.pdf

volver 35
III. PREGUNTAS Y RESPUESTAS EN RELACIÓN A
ASPECTOS LEGALES DE LA CONTRATACIÓN DE
PERSONAS CON DISCAPACIDAD EN LA EMPRESA

34. ¿Pueden personas con discapacidad firmar un contrato de

trabajo?

Sí. Personas con discapacidad tienen capacidad jurídica, como

todos y rigen para ellas las mismas disposiciones del Código del
Trabajo que para cualquier trabajador.

La única excepción es la condición de interdicción, en la cual la

persona con discapacidad que ha sido declarada interdicta firma
con autorización del curador, de acuerdo a la Ley 19.954 Art. Único.

35. ¿Existe normativa especial para personas con discapacidad?

No. “La contratación de un trabajador con discapacidad se rige por

las disposiciones generales del Código del Trabajo, toda vez que
este cuerpo legal no contiene normas especiales al respecto” 20

Sin embargo, debe tenerse presente lo dispuesto en la Ley Nº

20.422 que “Establece Normas sobre Igualdad de Oportunidades e
Inclusión Social de Personas con Discapacidad”, que en su artículo
24 señala que, “toda persona o institución, pública o privada, que
ofrezca servicios educacionales, capacitación o empleo, exigiendo la
rendición de exámenes u otros requisitos análogos, debe realizar los
ajustes necesarios para adecuar los mecanismos, procedimientos y
prácticas de selección, en todo cuanto se requiera, para resguardar
la igualdad de oportunidades de las personas con discapacidad
20
Dirección del Trabajo, http://www.dt.gob.cl/consultas/1613/w3-article-60767.html

volver 36
que participen en ellos.” La norma agrega que los postulantes que
presenten alguna discapacidad que les produzca impedimento o
dificultad en la aplicación de los instrumentos de selección que se
administren para el efecto, deben informar de ello en su postulación,
para su adaptación.

Por otra parte, la Ley modificó el numeral 7 del artículo 154 del Código
del Trabajo, relativo al contenido del Reglamento Interno de Orden
Higiene y Seguridad, por el siguiente texto: “Las normas especiales
pertinentes a las diversas clases de faenas, de acuerdo con la edad
y sexo de los trabajadores y a los ajustes necesarios y servicios de
apoyo que permitan al trabajador con discapacidad un desempeño
laboral adecuado;”. En consecuencia, el Reglamento Interno de
Orden Higiene y Seguridad debe contener, además del detalle de las
diversas faenas según la edad y sexo de los trabajadores, la indicación
de los ajustes y servicios de apoyo que permitan al trabajador con
discapacidad prestar sus servicios de manera adecuada”21.

36. ¿Cómo funciona el contrato de aprendizaje para personas con

discapacidad?

En el contrato de aprendizaje, un empleador se obliga a impartir

a un aprendiz, en un tiempo y en condiciones determinadas, los
conocimientos y habilidades de un oficio calificado y el aprendiz
se compromete a cumplir y a trabajar mediante una remuneración
convenida.

La vigencia de este contrato se extiende hasta el término del plan

de aprendizaje, por un máximo de dos años. En el caso de que se
celebre este tipo de contrato con personas con discapacidad, el límite
de edad de conformidad con lo establecido en la Ley 21.015 será 26
años, asimilándola a la edad de término de la educación especial.

21
Dirección del Trabajo: http://www.dt.gob.cl/consultas/1613/w3-article-60767.html

volver 37
37. ¿Cómo se pacta la remuneración de una persona con
discapacidad?

El sueldo pactado entre el empleador y el trabajador, a través

del contrato de trabajo, tiene las mismas condiciones que para
cualquier otro trabajador, tal como lo indica el artículo 5 de la Ley
21.015 que derogó el artículo 16 de la Ley 18.600.

El sueldo para un trabajador con discapacidad debe ser el mismo

que se pagaría a un trabajador sin discapacidad por el desempeño
de funciones y jornada similares. De acuerdo al artículo 44, inciso
3º del Código del Trabajo, en los contratos a jornada parcial el
sueldo no puede ser inferior al ingreso mínimo mensual calculado
en proporción a la jornada ordinaria de trabajo.

La condición de discapacidad no es razón para remuneraciones

inferiores a puestos desempeñados por trabajadores sin discapa-
cidad y puede constituir una situación de discriminación conforme
al artículo 2 de la Ley 20.609 y lo dispuesto en el artículo 2 del
Código del Trabajo.

38. ¿Qué tipo de jornada puede tener un trabajador con

discapacidad?

Cualquier jornada de trabajo, sea esta ordinaria, que incluye la

jornada parcial, o extraordinaria, conforme a lo dispuesto en el
Código del Trabajo.

Recomendación: al momento de establecer la jornada, es nece-

sario considerar no sólo los requerimientos del puesto, sino las
condiciones de la persona para realizarlos.

volver 38
39. ¿Cuáles son las obligaciones del empleador de una persona
con discapacidad?

∙∙ Cumplir con las disposiciones generales del Código del Trabajo.

∙∙ Realizar los ajustes necesarios para adecuar los mecanismos,

procedimientos y prácticas de selección en todo cuanto se
requiera para resguardar la igualdad de oportunidades de
las personas con discapacidad que participen en ellos (Ley
20.422 Art. 24º).

∙∙ Modificar el Reglamento Interno de Orden Higiene y Seguridad,

explicitando el detalle de las diversas faenas, según la edad
y sexo de los trabajadores, la indicación de los ajustes y
servicios de apoyo que permitan al trabajador con discapa-
cidad prestar sus servicios de manera adecuada (Ley 20.422,
artículo 2 transitorio que modificó el numeral 7 del artículo
154 del Código del Trabajo).

40. ¿Qué sucede con la afiliación de una persona con discapacidad

al sistema privado de salud al ser contratada?

El sistema de salud privado en Chile presenta barreras significativas

a la inclusión laboral de personas con discapacidad. Ante la even-
tualidad de una desvinculación, padres, familiares y /o trabajadores
que son carga, ven con temor el cambio de estado de afiliación
de “carga” a “cotizante” por la posibilidad de ser rechazados por
preexistencias.

Una alternativa en el sistema privado de salud son los planes com-

pensados, en los que dos personas pueden unir sus rentas en una
cotización común para acceder a mejores beneficios. En un plan
compensado, una persona puede ceder una parte de su cotización
legal a otra para ayudarle a tener una mayor cotización y recibir
mayores beneficios.

volver 39
41. ¿Cómo funciona el seguro complementario para trabajadores
con discapacidad?

Muchas personas con discapacidad no tienen acceso a este tipo

de seguros, lo que vulnera la Ley 20.422 y la Convención sobre
Derechos de Personas con Discapacidad.

En este contexto, empleadores que negocian colectivamente

seguros complementarios para sus trabajadores tienen la posibi-
lidad de exigir a las aseguradoras la incorporación de todos sus
trabajadores al seguro como condición para la compra del servicio.

42. ¿Es posible desvincular a un trabajador con discapacidad?

Sí, como a cualquier trabajador por las causales contempladas

en el Código del Trabajo.

Recomendación: disponer de informes de seguimiento, así como

evaluaciones de desempeño que puedan validar la decisión del
empleador, así como de instancias de outplacement que faciliten
la transición laboral.

43. ¿Qué es la discriminación por discapacidad?

Es uno de los tipos de discriminación consignados en la Ley

20.609 (más conocida como Ley Zamudio). Art 2º: “Se entiende
por discriminación arbitraria toda distinción, exclusión o restricción
que carezca de justificación razonable, efectuada por agentes
del Estado o particulares, y que cause privación, perturbación o
amenaza en el ejercicio legítimo de los derechos fundamentales
establecidos en la Constitución Política de la República o en los

volver 40
tratados internacionales sobre derechos humanos ratificados por
Chile y que se encuentren vigentes, en particular cuando se funden
en motivos tales como la raza o etnia, la nacionalidad, la situación
socioeconómica, el idioma, la ideología u opinión política, la religión
o creencia, la sindicación o participación en organizaciones gremia-
les o la falta de ellas, el sexo, la orientación sexual, la identidad de
género, el estado civil, la edad, la filiación, la apariencia personal
y la enfermedad o discapacidad”

44. ¿Puede ser sancionada la discriminación?

Sí. De acuerdo a la Ley 20.609 artículo 3: “Las personas directa-

mente afectadas por una acción u omisión que importe discrimi-
nación arbitraria podrán interponer la acción de no discriminación
arbitraria, a su elección, ante el juez de letras de su domicilio o
ante el del domicilio del responsable de dicha acción u omisión.”

Además, señala el artículo 2 del Código del Trabajo, en lo perti-

nente, que: Son contrarios a los principios de las Leyes laborales
los actos de discriminación. “Los actos de discriminación son las
distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de
raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión
política, nacionalidad, ascendencia nacional, situación socioeco-
nómica, idioma, creencias, participación en organizaciones gre-
miales, orientación sexual, identidad de género, filiación, apariencia
personal, enfermedad o discapacidad u origen social, que tengan
por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato
en el empleo y la ocupación”.

volver 41
IV. PREGUNTAS Y RESPUESTAS EN RELACIÓN AL
PROCESO DE INCLUSIÓN LABORAL DE PERSONAS
CON DISCAPACIDAD EN LA EMPRESA

45. ¿Cuáles son los principales desafíos para las empresas en la

implementación de la Ley 21.015?

1.Las empresas deberán proveer los apoyos

La inclusión sociolaboral de personas con discapacidad no se

trata sólo de ofertar puestos de trabajos y contratar personas con
discapacidad. Éste es el primer paso de un proceso continuo en el
que se deben proveer los apoyos que cada persona requiere para
estar en igualdad de condiciones con los demás, al mismo tiempo
que disminuir barreras físicas y de la actitud de los contextos.

La Ley no contempla exigencias, resguardos ni mecanismos para

la provisión de apoyos y la disminución de barreras, y dependerá,
por ahora, de las empresas poner las condiciones y el financia-
miento para implementar los ajustes necesarios, lo que, sin duda,
la hace vulnerable.

Será necesario complementar la iniciativa legal con rebajas tri-

butarias o incentivos directos asociados a la implementación de
ajustes razonables, aquellas adecuaciones necesarias y razonables
que permiten a todos acceder y permanecer en sus empleos en
igualdad de condiciones. La implementación de ajustes razona-
bles debe verse como una oportunidad y una inversión. Permite
que personas que antes no tenían acceso al mercado regular de
trabajo aporten su talento y diversidad a la empresa.

volver 42
2.Las empresas deberán capacitarse

La mayor barrera a la inclusión no son sólo las escaleras o puertas

estrechas. Detrás de ellas, creencias y prejuicios respecto de las
personas con discapacidad son la principal limitación a su par-
ticipación en la vida social: la educación, el mercado regular de
trabajo, el transporte público, la recreación, etc.

Las barreras de tipo culturales y psicológicas, de las falsas creen-

cias y prejuicios, sólo pueden disminuirse y eliminarse mediante la
convivencia y la educación. Lamentablemente, en nuestro país el
sistema educacional es una gran barrera a la convivencia inclusiva
de niños con y sin discapacidad, lo que genera brechas entre unos
y otros y la pérdida de la riqueza de la diversidad y de talento para
los sistemas sociales.

En el contexto de la Ley 21.015, es necesario capacitar a equipos

de trabajos para desaprender patrones discriminadores y pater-
nalistas y avanzar hacia un enfoque de derechos y valoración de
la diversidad.

3. Las empresas deberán asesorarse profesionalmente con

organizaciones de la sociedad civil u otras que intermedien los
procesos.

Nuestro país se encuentra en un estado incipiente de desarrollo

de políticas y procesos a favor de la plena inclusión de personas
con discapacidad. Esta realidad supone desconocimiento formal
e informal acerca de la diversidad de personas con discapacidad,
así como de los procesos de inclusión.

volver 43
En el ámbito laboral, es frecuente encontrar desinformación res-
pecto de:

∙∙ Legislación relacionada a personas con discapacidad o gru-

pos minoritarios,

∙∙ Marcos conceptuales

∙∙ Objetivos, metodologías, instrumentos y recursos

∙∙ Conceptos claves, como ajustes razonables o enfoque de

derechos

En la práctica, la desinformación puede traducirse en procesos

no sostenibles que dañen a las personas y las organizaciones.

El apoyo profesional de organizaciones de la sociedad civil en esta

etapa inicial puede ser útil para la sostenibilidad. La experiencia
puede marcar la diferencia al momento de la implementación, pues
se trata de un proceso que debe realizarse de manera planificada y
controlada para disminuir sus posibilidades de fracaso y construir
bases sólidas. Para ello, es necesario contar con profesionales,
que además de competencia aportarán a la empresa focalización,
seguridad y compromiso.

4.Las empresas deberán integrar un proceso de mejora continua

La inclusión de personas con discapacidad, como la de cualquier

colectivo en situación minoritaria, de exclusión o de vulnerabilidad,
supone la puesta en marcha de todos los procesos implicados
en la gestión de personas. Por tanto, además de la provisión
de apoyos y educación a la empresa para disminuir barreras de
contexto, requerirá una transformación y adaptaciones en la cul-
tura, las políticas y las prácticas de la organización, que deben
implementarse de manera profesional, programada y gradual para
incorporarse a la estrategia global de la empresa.
volver 44
46. ¿Cuáles deben ser los objetivos de la inclusión laboral de personas
con discapacidad en la empresa?

∙∙ Dar cumplimiento a la Ley 21.015 mediante la incorporación

de personas con discapacidad al mundo laboral.

∙∙ Implementar un proceso sostenible que equipare condiciones

para personas en situación de vulnerabilidad y agregue valor
a la empresa.

∙∙ Implementar un proceso que genere una transformación

progresiva de la empresa en una organización inclusiva en
todos los ámbitos: cultura, políticas y prácticas.

47. ¿Qué implica un proceso de inclusión laboral de personas con

discapacidad en la empresa?

La inclusión socio laboral de personas con discapacidad en la

empresa tiene dos dimensiones intrínsecamente relacionadas: por
una parte, la provisión de los apoyos adecuados a cada persona,
por otra, la disminución de las barreras del contexto, ya sean físicas,
ambientales o de las creencias y actitudes.

Abordar ambos aspectos implicará:

∙∙ ser parte de la estrategia global de la empresa

∙∙ una implementación profesional

∙∙ tener enfoque de derechos (no asistencialista)

∙∙ ser transversal (permear los distintos estamentos y compo-

nentes de la empresa)

∙∙ un proceso dinámico de mejora continua

volver 45
48. ¿Es necesario asesorarse profesionalmente para incluir a personas
con discapacidad en la empresa?

La asesoría no es una exigencia de la Ley 21.015. Sin embargo, la

inclusión de personas con discapacidad en el mundo laboral es una
realidad incipiente, donde la experiencia y el aprendizaje de expertos
pueden marcar la diferencia al momento de su implementación. En
Chile, hemos vivido una cultura de segregación y falta de convivencia
que ha generado ignorancia y prejuicios respecto de las personas
con discapacidad. Muchos no saben cómo relacionarse con una
persona con discapacidad o lo hacen desde un patrón asistencialista.

La inclusión laboral se trata de un proceso que debe realizarse de

manera planificada y controlada, con el objetivo de disminuir sus
posibilidades de fracaso y construir bases sólidas para su soste-
nibilidad. Un proceso de inclusión que fracasa es doloroso tanto
para el trabajador y su familia, como también, para la empresa y
sus trabajadores. Hacerlo mal supone, además, costos asociados
a desvinculaciones y posibles conflictos laborales.

Por tanto, es preferible destinar recursos a procesos que sumen y

aporten y no correr el riesgo de:

∙∙ Implementar procesos no sostenibles y que no aporten valor

∙∙ Afectar a personas en situación de vulnerabilidad

∙∙ Incurrir en desvinculaciones, conflictos laborales y legales

∙∙ Deteriorar clima laboral y reputación

volver 46
Asesorarse en esta materia:

∙∙ Ofrece una alternativa experta e idealmente, profesional

∙∙ Desarrolla y propone un proceso sostenible

∙∙ Agrega valor a las personas y a la empresa

∙∙ Fomenta una transformación de la empresa en una

organización inclusiva

∙∙ Disminuye las variables de riesgo y rentabiliza la inversión

49. ¿Qué significa ser una empresa accesible?

Una empresa accesible es aquella que incorpora parámetros de

accesibilidad física y de comunicación en sus instalaciones, ampliando
el rango de usuarios y consumidores a personas con discapacidad
de los productos o servicios que ofrece y garantizando oportuni-
dades de trabajo a colaboradores con algún tipo de discapacidad.
Asegura, además, la permanencia y continuidad en caso de adquirir
la discapacidad durante su vida laboral. La accesibilidad al lugar de
trabajo es una condición efectiva para materializar una real inclusión
de trabajadores con barreras de acceso y participación.

El diagnóstico de accesibilidad es una herramienta para la empresa

que busca disminuir los conflictos que pueda presentar un trabaja-
dor con discapacidad en su entorno laboral y equiparar su grado de
funcionalidad con el resto.

La accesibilidad universal no busca soluciones puntuales a un

determinado tipo de deficiencia física, sensorial o intelectual, sino
que apunta a eliminar barreras, incorporando soluciones de las
que se favorecen todos los usuarios, con o sin discapacidad,
especialmente en el ámbito de la seguridad de los trabajadores.

volver 47
En términos normativos de accesibilidad que involucran a una empre-
sa se debe diferenciar lo que son espacios de uso público con los
espacios privados. Hasta hoy, la norma obliga solamente a incorpo-
rar estándares de accesibilidad en espacios “de uso público” o de
“atención a público”.

Los establecimientos industriales, aquellos donde se fabrican o

elaboran productos industriales, deben considerar espacios e insta-
laciones para personas con discapacidad solamente en los recintos
de atención de público si el proyecto lo considera.

50. ¿Cuál es la normativa vigente en Chile en relación a accesibilidad

en las empresas?

La Ley 20.422 definió los términos de accesibilidad, diseño univer-

sal y vida independiente, lo que obligó a la actualización de varios
reglamentos, entre ellos la Ordenanza General de Urbanismo y
Construcciones (OGUC), la que debió ser ajustada a los principios
de la Ley.

Los cambios introducidos en la OGUC se publicaron el 4 de marzo

de 2016, fecha en la que comienza a regir para toda construcción
nueva, siendo además retroactiva con un plazo de 3 años para
todos los “edificios de uso público” o que “presten un servicio a la
comunidad” construidos con posterioridad al año 1994.

Los edificios antiguos que quedan sujetos a esta normativa

son aquellos cuya fecha de solicitud de permiso es posterior al
14/01/1994. Se considera en estos casos el término de “ajustes
razonables”, donde prima el criterio y la magnitud de las obras de
reparación, dada principalmente por aquellas obras que supongan
una carga excesiva por su magnitud e impacto. Dicho término no
exime de ejecutar obras de accesibilidad sino de buscar en la mayor
medida y calidad posible la circulación, uso accesible y autónomo
de los espacios por parte de personas con discapacidad.

volver 48
La principal incorporación se refiere al término “ruta accesible”,
concepto que viene a asegurar el tránsito expedito y accesible de
las personas. Dicha ruta debe asegurar la comunicación de todos
los recintos de uso público o de atención a público, asegurando
que estos espacios cuenten con un ancho y altura mínima que
asegure la circulación libre de gradas, obstáculos o pavimentos
inaccesibles y comuniquen además a recintos o elementos de uso
como mesones, baños, ascensores, rampas, etc.

Tanto los espacios exteriores e interiores de uso público quedan

sujetos a esta normativa.

Los nuevos proyectos de arquitectura deben presentar planos y

memoria de accesibilidad, otra exigencia nueva, para asegurar que
estos resultados se vean reflejados en la obra y que se mantengan
en el tiempo.

La norma rige desde la fecha de solicitud del permiso. Esa fecha

es la que marca la normativa a la que están sujetos los proyectos
o edificios. Los permisos que fueron solicitados después del 04
de marzo de 2016 deben cumplir con todas las exigencias de la
nueva normativa. Los que comenzaron su construcción anterior
a esta fecha, tiene 3 años para su readecuación según la norma
vigente22.

22
Más información disponible Corporación Ciudad Accesible: “Normativa Accesibili-
dad Universal – Síntesis dibujada y comentada” [pdf] Resumen normas de accesibili-
dad contenidas en la Ordenanza General de Urbanismo y Construcciones 2016, Le-
yes, normas y documentos sobre discapacidad (Ley 20.422), Fichas de accesibilidad
por temas (incluye Ficha comercio accesible, atención a público, etc.)

volver 49
51.¿Cuáles son las etapas de un proceso de inclusión de personas
con discapacidad en la empresa?

Cualquier proceso de gestión de personas será dinámico, progresivo

y tendrá las particularidades de la empresa u organización que lo
implemente, sin embargo, debe tener ciertos componentes mínimos
que garanticen su sostenibilidad.

1.Compromiso de las partes y determinación de un plan de acción

Previo a la implementación del proceso es muy importante dar a

conocer una propuesta, su alcance, nudos críticos y cronograma.
Se deben aclarar dudas y expresar formalmente el compromiso
específico de las partes.

2.Reclutamiento, evaluación y selección

El reclutamiento, evaluación y selección de personas con discapacidad

requiere competencias e instrumentos específicos.

Frecuentemente, personas con discapacidad han sido rechazados

o expulsados del sistema educacional o trabajos anteriores, por lo
que tienen un temor justificado a ser nuevamente ser rechazados o
avergonzados por la mala calidad de la educación recibida, por lo que
presentan dificultades a la hora de acudir a una entrevista de trabajo.

Algunas organizaciones sociales podrán disminuir esta brecha,

habiendo establecido relaciones de confianza previas. Esta relación
debe ser cuidada, particularmente, a través de una gestión compe-
tente de inclusión laboral.

La evaluación de personas con discapacidad debe evaluar habilidades,

competencias e intereses actuales y potenciales. Implica una valoración
integral de todos los ámbitos de desempeño del futuro candidato/a
al empleo.

volver 50
∙∙ Evaluación de candidatos con discapacidad requiere consi-
deraciones, tradicionalmente no contempladas en los procesos
en Chile, entre ellas:

∙∙ determinación de apoyos (facilitador laboral, softwares, adap-

tación ergonométrica, etc.)

∙∙ condiciones de salud física o mental que puedan incidir laboral-

mente, es decir, que puedan presentarse en el ámbito laboral,
que deban considerarse en situaciones de emergencia y/o
puedan afectar la salud del mismo trabajador. Las condiciones
de salud no pueden ser un factor de discriminación.

∙∙ Evaluación de la empresa, de su cultura y estructura física y

organizacional, con la finalidad de hacer el mejor encaje laboral
posible.

∙∙ Match Laboral: La evaluación, tanto de los candidatos como

de la empresa, dará origen a un “es el estudio comparativo de
las capacidades conductuales de una persona y de los requeri-
mientos de ejecución de un trabajo, incluyendo la identificación
de desajustes importantes” (Schalock y Jensen, 1986). Éste
debe considerar, al menos:

»»Requerimientos del puesto de trabajo / habilidades y com-

petencias del trabajador.

»»Cultura organizacional y valores de la empresa / cultura y

valores del candidato.

»»Accesibilidad (del y hacia el lugar de trabajo y la red de

transporte)

»»Situaciones de riesgo potencial y factores de vulnerabilidad

y protección.

volver 51
3. Intermediación y seguimiento

La intermediación de trabajadores con discapacidad debe basarse

en las necesidades de apoyo de cada trabajador y la realidad de
su contexto laboral que debe dar origen un Plan Individualizado
de Intermediación que debe tener por objetivos:

∙∙ Permanencia del trabajador en la empresa.

∙∙ Facilitación y promoción de autonomía

∙∙ Relacionamiento adecuado del trabajador y su contexto

∙∙ Prevención y mediación de situaciones de riesgo / conflicto

para el trabajador.

4.Evaluación

La evaluación de trabajadores con discapacidad debe incorpo-

rarse al sistema de evaluación regular de la empresa. Ésta debe
considerar no sólo el desempeño laboral, sino también, factores
contextuales facilitadores y obstaculizadores para ello.

5.Implementación de un sistema de gestión de diversidad.

La apertura de la empresa a todas las personas, independien-

temente de su condición de discapacidad, identidad de género,
creencias, etnias o culturas, aportará a las empresas diversidad
a sus equipos, estrategias, productos y servicios. Sin embargo,
para que la diversidad se apropie como un valor estratégico, será
necesario acomodar políticas y prácticas para alcanzar la accesibi-
lidad y participación efectiva de todos en igualdad de condiciones.
Para ello es necesario:

volver 52
 ∙∙ Realizar un diagnóstico
»»A nivel empresa: cultura, políticas y prácticas
»» A nivel infraestructura: verificación de cumplimiento de
requisitos conforme la normativa legal vigente en accesibilidad
universal.
»»A nivel de colaboradores/as: con el fin de conocer las
percepciones, clima y cultura organizacional y relaciones
laborales.

∙∙ Elaborar e implementar de un Plan de Acción

»»Determinar ámbito de aplicación del sistema y acciones.
»»Creación de los procedimientos y política.
»»Diseñar de indicadores de medición.

52. ¿Quiénes deben participar de un proceso de inclusión laboral

de personas con discapacidad en la empresa?

Se trata de un proceso de mejora continua que, a medida se vaya

transversalizando se transformará en una dimensión de todos los
componentes y estamentos de la empresa. En la etapa inicial
deben participar, al menos:
∙∙ Gerencia General
∙∙ Gerencia de Recursos Humanos o de Personas
∙∙ Jefaturas del área o unidad donde se hará la inclusión
∙∙ Jefatura Área Selección
∙∙ Equipos receptores
∙∙ Representante del Comité Paritario

volver 53
Posteriormente se incorporarán, cuando las haya, el área de
Desarrollo Organizacional, Legal, Prevención de Riesgos, Tecnología
e Innovación, etc. La inclusión, para ser sostenible, debe hacerse
transversal.

53. ¿Qué es el Empleo con Apoyo?

El Empleo con Apoyo (EcA) es una metodología de inclusión socio

laboral que permite a personas en situación de vulnerabilidad
acceder y permanecer en puestos de trabajo del mercado regular,
mediante un “facilitador laboral”. “Consiste en un conjunto de
servicios y acciones centradas en la persona, fundamentalmente
individualizadas, para que la persona con discapacidad y con
especiales dificultades pueda acceder, mantenerse y promocionarse
en una empresa ordinaria en el mercado de trabajo abierto, con el
apoyo de profesionales y otros tipos de apoyos”.23

El EcA ha sido empleado desde hace más de 30 años en países

desarrollados y ha resultado ser la herramienta más eficaz de
inserción socio laboral de personas con discapacidad cognitiva.24

54. ¿Qué es y qué hace un facilitador laboral?

El facilitador laboral, frecuentemente terapeuta ocupacional, es

el elemento central del empleo con apoyo. Su rol es intermediar
el proceso de inclusión laboral, elaborando en conjunto con el
equipo psicosocial, un plan de trabajo individualizado, basado en
una evaluación y constituido por estrategias y recursos; presta los
apoyos adecuados a las necesidades del trabajador y capacita a
los equipos de trabajo. El facilitador laboral debe:

23
Asociación española de empleo con apoyo, disponible en: http://www.empleoco-
napoyo.org/aese/article15.html
24
Informe Mundial sobre la Discapacidad, OMS 2011.

volver 54
 ∙∙ Desarrollar un Plan de Acción, idealmente centrado en la persona;

∙∙ Evaluar sistemáticamente el proceso;

∙∙ Informar y socializar periódicamente con equipo y jefaturas los

avances y posibles dificultades para trabajador y su contexto
en el puesto de trabajo;

∙∙ Identificar los ajustes razonables y apoyos naturales en el puesto

de trabajo;

∙∙ Identificar en forma oportuna situaciones de riesgo;

∙∙ Capacitar a equipos receptores.

En algunos sistemas, el facilitador realiza también la fase de eva-

luación, determinando los requerimientos de la empresa y pues-
tos de trabajo, así como, las habilidades y competencias de los
candidatos y el match laboral.

55.¿En qué puestos de trabajo se pueden desempeñar trabajadores

con discapacidad?

En Chile, la falta de información en las empresas y el desconoci-

miento ha generado ignorancia y prejuicios respecto de las personas
con discapacidad llevándolas a pensar, por ejemplo, que personas
con discapacidad intelectual deban realizar tareas mecánicas o
que personas ciegas pueden trabajar sólo en call centers.

Las personas con discapacidad pueden desempeñarse en cual-

quier puesto de trabajo que le interese y para el cual tengan las
competencias y habilidades. Por lo tanto, lo que se requiere es
que se provean los apoyos necesarios y eliminen las barreras.

volver 55
Además de los mitos y prejuicios, la dificultad de acceso a la
educación superior, así como la desalineación entre la oferta de
capacitación para esta población y las necesidades del mercado,
ha generado una gran barrera a la cualificación técnica y profesional
para este colectivo. La realidad de la baja presencia de personas
con discapacidad en el mercado laboral, particularmente en ámbitos
de responsabilidad y toma de decisiones, tiene un componente
cultural significativo en la segregación del sistema de educación
regular y en la escasez de apoyos, es decir, en un sistema social
deficiente. Por lo tanto, la creencia de que un trabajador con
discapacidad sólo puede desempeñarse en áreas técnicas o de
menor cualificación profesional, dice más relación con la poca
oportunidad de acceso a la educación que éstos han tenido en
su vida, que con los déficits en si mismos.

56. ¿Qué son y para qué sirven los “ajustes razonables”?

Los ajustes razonables surgieron por primera vez como obliga-

ción en EEUU a través de la Ley ADA (Ley de Americanos con
Discapacidades) de 1990, la cual solicita proveer ajustes físicos o
ambientales a personas solicitantes de empleo: reestructuración
del trabajo a medio tiempo o la modificación de los horarios, la
asistencia tecnológica, suministro de aparatos auxiliares o intér-
pretes calificados y la reasignación a un puesto vacante.

De acuerdo a la Convención sobre Derechos de Personas con

Discapacidad se entenderán por “ajustes razonables” las modifi-
caciones y adaptaciones necesarias y adecuadas físicas, ambien-
tales o en la ejecución de tareas, que no impongan una carga
desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso
particular, para garantizar a las personas con discapacidad el goce
o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos
los derechos humanos y libertades fundamentales.

volver 56
Por su parte la Ley Chilena Nº20.422 artículo 8, define los ajustes
razonables, como las medidas de adecuación del ambiente físico,
social y de actitud a las carencias específicas de las personas con
discapacidad que, de forma eficaz y sin que suponga una carga
desproporcionada, faciliten la accesibilidad o participación de una
persona con discapacidad en igualdad de condiciones que el resto
de los ciudadanos.

Asimismo, en su artículo 24 señala que toda persona o institución,

pública o privada, que ofrezca servicios educacionales, capacitación
o empleo, exigiendo la rendición de exámenes u otros requisitos
análogos, debe realizar los ajustes necesarios para adecuar los
mecanismos, procedimientos y prácticas de selección en todo
cuanto se requiera para resguardar la igualdad de oportunidades
de las personas con discapacidad que participen en ellos.

La norma agrega, que los postulantes que presenten alguna disca-

pacidad que les produzca impedimento o dificultad en la aplicación
de los instrumentos de selección que se administren para el efecto,
lo deben informar en su postulación, para su adaptación.

Por otra parte, el artículo 2 transitorio de la Ley 20.422 modificó el

numeral 7 del artículo 154 del Código del Trabajo, relativo al conte-
nido del Reglamento Interno de Orden Higiene y Seguridad, el cual
debe contener, además del detalle de las diversas faenas según
la edad y sexo de los trabajadores, la indicación de los ajustes y
servicios de apoyo que permitan al trabajador con discapacidad
prestar sus servicios de manera adecuada.

volver 57
57.¿Qué adecuaciones pueden realizarse para trabajadores con
discapacidad en la empresa?

Las adecuaciones y apoyos ofrecidos a trabajadores con disca-

pacidad deben ser personalizados y centrados en la necesidad
de la persona en el contexto laboral. Los siguientes ejemplos han
sido tomados de Servicio de Oficina de Políticas de Empleo para
las Personas con Discapacidades del Departamento de Trabajo
de los Estados Unidos, desarrollados en colaboración con West
Virginia University e industrias privadas de Estados Unidos.25

Adecuaciones para personas con déficit motriz

∙∙ Coloque la estación de trabajo cerca de los baños accesibles

y las salas de descanso
∙∙ Provea baños y cuartos de descanso accesibles
∙∙ Proporcione una ruta accesible hacia otras áreas de trabajo
utilizadas por el empleado
∙∙ Permita tiempo adicional para actividades de la vida diaria
∙∙ Programe descansos periódicos lejos de la estación de trabajo
∙∙ Permita un horario de trabajo flexible y el uso del tiempo
de licencia
∙∙ Permita el trabajo desde casa
∙∙ Implemente un diseño de estación de trabajo ergonómica

25
Ejemplos de ajustes razonables, discapacidad en el lugar de trabajo. Prácticas
de las empresas. Disponible en http://www.ilo.org/public/spanish/dialogue/actemp/
downloads/publications/working_paper_n3_sp.pdf

volver 58
 Adecuaciones para personas con déficit
intelectual o cognitivo

∙∙ Priorice las asignaciones de trabajo

∙∙ Permita horas de trabajo flexibles
∙∙ Permita descansos frecuentes
∙∙ Utilice calendarios para recordarle al empleado los plazos,
las reuniones y las tareas a cumplir
∙∙ Promueva la construcción de habilidades de organización a
través de sitios como mindtools.com
∙∙ Reduzca al mínimo las distracciones
∙∙ Permita una carga de trabajo al ritmo del empleado
∙∙ Proporcione fotos, símbolos o diagramas en vez de palabras
∙∙ Convierta el texto en audio
∙∙ Permita al empleado crear una respuesta verbal en vez de
una respuesta escrita
∙∙ Contrate a un organizador profesional o un facilitador laboral.
∙∙ Proporcione un espacio para recuperar el tiempo perdido
en la semana o día de trabajo
∙∙ Implemente una estructura de retroalimentación positiva
∙∙ Proporcionar recompensas tangibles
∙∙ Utilice los compañeros de trabajo como mentores y pro-
porcione capacitación de sensibilidad (conciencia sobre la
discapacidad) a todos los empleados

volver 59
 Adecuaciones para personas con déficit auditivo

∙∙ Utilice notas escritas

∙∙ Utilice tecnologías inclusivas: email, mensajes instantáneos,
TYY, traducción en tiempo real (CART), software de reco-
nocimiento de voz
∙∙ Proporcione un intérprete
∙∙ Proporcione entrenamiento básico de lengua de señas
∙∙ Proporcione un dispositivo de comunicación aumentativa
∙∙ Note factores medioambientales como ruido de fondo, luz,
posición
∙∙ Utilice software para reuniones o videoconferencia
∙∙ Permitir la grabación de las reuniones
∙∙ Proporcione un auricular diseñado para gente que usa dis-
positivos auditivos
∙∙ Proporcione alertas visuales o táctiles
∙∙ Implemente un sistema de compañeros
∙∙ Notifique a los clientes que el empleado tiene una pérdida
de audición y que deben mirarlo directamente a los ojos
cuando le hablan (el empleado debe estar de acuerdo en
esta acomodación) y pedirles a los clientes que escriban
sus preguntas.
∙∙ Utilice espejos estratégicamente ubicados alrededor del
área de trabajo para ayudar al empleado a notar los clientes

volver 60
 Adecuaciones para personas con déficit visual
∙∙ Provea una lupa de mano o portable y mejore la iluminación
∙∙ Agrande el material impreso
∙∙ Aumente el tamaño de la letra o cambie las opciones de
accesibilidad a través del panel de control de Windows
∙∙ Coloque en los teclados puntos localizadores o etiquetas
con letras grandes
∙∙ Recesos frecuentes para descansar los ojos debido a la fatiga
∙∙ Provea software de lectura
∙∙ Provea terminal de lectura Braille
∙∙ Use un grabador digital
∙∙ Utilice una impresora de Braille o de relieve
∙∙ Use sistemas electrónicos de Braille o tomadores de notas
por reconocimiento de voz, y organizadores
∙∙ Añada sistema de salida de voz al computador
∙∙ Permita el uso de animales de servicio para asistencia
∙∙ Instale servicios de advertencias detectables
∙∙ En las escaleras instale orilla de color para favorecer el
contraste.
∙∙ Acuerde un compañero de evacuación
∙∙ Rediseñe las páginas web del individuo incluyendo su intra-
net (por ejemplo, el manual del empleado, las políticas y los
procedimientos en línea).

volver 61
 Adecuaciones para personas con discapacidad del
desarrollo / trastorno del espectro autista

∙∙ Provea un entrenador laboral para que ayude al empleado a

entender las convenciones sociales y facilite revisión de su
desempeño y reuniones
∙∙ Indique las áreas para mejorar de una manera justa y
consistente
∙∙ Provea un entrenamiento de sensibilidad para promover la
conciencia sobre esta discapacidad en el lugar de trabajo
∙∙ Permita que la asistencia a reuniones sociales, relacionadas
con el trabajo, sea opcional
∙∙ Provea el teletrabajo o trabajo desde el hogar como una
posible acomodación.
∙∙ Permita diferentes maneras de mantener la comunicación
con los otros empleados, ya sea a través de e-mails, de
mensajes instantáneos o de textos
∙∙ Provea expectativas claras y las consecuencias si aquellas
no se alcanzan
∙∙ Establezca metas a corto y a largo plazo para el empleado
∙∙ Ayude al empleado a establecer las prioridades en las
asignaciones
∙∙ Anticipe las reuniones a realizar, especialmente cuando el
empleado necesita proveer información al resto del grupo
∙∙ Permita al empleado proveer respuestas escritas en vez de
orales

volver 62
58. ¿Qué beneficios reporta la implementación de ajustes razonables
en la empresa?

Los empleadores experimentan múltiples beneficios directos después

de ofrecer acomodaciones a sus colaboradores: la retención de
talento, incremento en su productividad, supresión de costos relacio-
nados a inducciones y nuevas incorporaciones, mejora en asistencia,
incremento en diversidad de plantilla, ahorro en la compensación
de colaboradores u otros costos de seguros, la contratación de
personas calificadas y promoción de colaboradores.

Entre los beneficios indirectos destacan las mejoras de la interac-

ción social de los compañeros de trabajo, el clima, productividad y
rentabilidad general de la compañía, la relación con los clientes, la
seguridad del edificio, la asistencia 26.

59. ¿Qué ajustes internos es posible implementar en la empresa

para promover la inclusión de personas con discapacidad?

La inclusión de cualquier colectivo en situación minoritaria, de

exclusión o de vulnerabilidad, supone la puesta en marcha de
todos los procesos implicados en la gestión de personas. Requerirá
de provisión de apoyos y educación a la empresa para disminuir
barreras de contexto, así como transformación y adaptaciones en
la cultura, las políticas y las prácticas de la organización, que deben
implementarse de manera profesional, programada y gradual para
incorporarse a la estrategia global de la empresa.
∙∙ Explicitar la prohibición y sanción por discriminación, entre
sus distintos aspectos, por motivos de discapacidad, de
acuerdo a la Ley 20.609 que establece medidas contra la
discriminación (conocida como Ley Zamudio) en el Código
de Ética o de Buenas Prácticas y Conducta.
26
Más información en: Job Accommodation Network, https://www.cermi.es/sites/de-
fault/files/docs/colecciones/Beneficios_inclusion_social.pdf

volver 63
 ∙∙ Prohibir bromas, memes, mensajes de texto, correos, o
cualquier expresión discriminatoria en contra de cualquier
persona, ya sea por su condición de discapacidad, etnia,
creencias, orientación sexual u otras condiciones suscep-
tibles de discriminación.
∙∙ Incluir definición en el Reglamento Interno de Higiene y
Seguridad el concepto de ajustes razonables
∙∙ Elaborar y socializar un Protocolo de Inclusión de Personas
con Discapacidad que aborde:
»»Evaluación inicial
»»Análisis de puesto o levantamiento de tareas
»»Seguimiento laboral
»»Informes de retroalimentación a jefaturas
»»Capacitaciones internas
»»Convenio de colaboración con institución especializada o
profesional encargado de inclusión.

60. ¿Cuál es el impacto organizacional de un proceso de inclusión

de personas con discapacidad?
Mucho se ha dicho sobre el “beneficio” de contratar a personas
con discapacidad. Esta mirada aún está basada en una perspectiva
asistencialista, desde la cual es necesario justificar la participación
laboral de personas con discapacidad. El trabajo es un derecho
humano, es decir, “inherente a todo ser humano, sin distinción alguna
de raza, sexo, nacionalidad, origen étnico, lengua, religión o cualquier
otra condición”. (Declaración Universal de Derechos Humanos ONU
1948). Son irrevocables, intransferibles e irrenunciables.
La inclusión de personas con discapacidad no debe tener más
impacto que la participación de cualquier trabajador en la empresa.

volver 64
El “beneficio” se origina cuando la empresa o cualquier organiza-
ción es capaz de desarrollarse y avanzar en cultura, respeto a la
dignidad de las personas, accesibilidad, igualdad de oportunidades
y garantía de derechos.
Las personas con discapacidad como toda población en situa-
ción minoritaria, son agentes de desarrollo porque manifiestan el
desajuste entre la realidad y los objetivos y, muchas veces, entre
la realidad y las declaraciones de realidad de países y entidades.
La visibilización de este desajuste y la decisión de su superación,
moviliza y genera condiciones para el desarrollo. Es lo que ha suce-
dido con el Pacto Global ONU de los 17 Objetivos de Desarrollo
Sostenible que se fundan en la convicción y la evidencia de que
el desarrollo sostenible, para serlo, debe ser para todos.
En este enfoque, las empresas inclusivas son agentes sociales,
responden de manera diversificada a los requerimientos diversi-
ficados de la era de la “customización” y se hacen cargo de la
realidad de sus propios colaboradores, muchos de los cuales tienen
o tendrán discapacidad, ellos mismos o algún familiar, porque “la
discapacidad es parte de la condición humana”
(Informe Mundial sobre la Discapacidad, OMS 2011).

volver 65
FUNDACIÓN CONTRABAJO

La Fundación ConTrabajo nació el año 2009 después de varios

años compartiendo con personas con discapacidad cognitiva
en las casas de acogida Cristo Especial en la Legua y Amigos
de Jesús en Cerro Navia. Veíamos como jóvenes y adultos que
podían trabajar y aportar, estaban marginados de la vida social
por la falta de oportunidades y redes.

El año 2008, Empresas Dimerc quiso comenzar el proceso de

incorporación de trabajadores con discapacidad. El primero en
llegar fue Pancho, un hombre con síndrome de Down. A pesar de
la buena acogida de todos, luego de algunas semanas, su inclusión
en el trabajo se fue haciendo difícil por la ausencia de un proceso
consciente y planificado.

Para apoyar el proceso, la empresa contrató a Ximena como facili-

tadora laboral y comenzamos a estudiar el modelo del empleo con
apoyo. El cambio vino rápidamente y con esos buenos resultados
Dimerc se animó a contratar a Teresita, Eduardo, Pablo, Francisco,
Bárbara…. Como Empresas Dimerc, muchas otras empresas se
han iniciado el proceso de inclusión aún antes de la entrada en
vigencia de la Ley 21.015.

La Fundación ConTrabajo comenzó implementando la metodología

del Empleo con Apoyo, inspirada en los principios de la Convención
sobre Derechos de Personas con Discapacidad celebrada por la
ONU en 2006 y ratificada por nuestro país en 2008.

Sin embrago, el empleo para ser sostenible requiere, como en

todas las personas, del buen funcionamiento de sistemas paralelos
y complementarios: la familia, los amigos, la salud, la educación,
los propósitos de vida.
Hoy nuestra fundación trabaja por la mejora de la calidad de vida
de personas con discapacidad cognitiva a través del empleo sos-
tenible. Abordamos diferentes ámbitos como el bienestar material,
físico y emocional, derechos, participación en la comunidad, vida
social, relacional y familiar.

Juntos, empresas, profesionales de la fundación, comunidades,

casas de acogida, organizaciones sociales, familias y amigos de
personas con discapacidad estamos desaprendiendo patrones de
exclusión y sobreprotección. Queremos generar una trasnforma-
ción real, medible, significativa para la vida de personas por tanto
tiempo olvidadas, ignoradas y abandonadas.

Recién en 2016 comenzamos a trabajar en empresas fuera del

Holding de Empresas Dimerc. Hoy implementamos el Programa
de Inclusión Laboral Sostenible en con más de 25 empresas.

Las empresas son agentes de cambio social, de superación de

pobreza y de desarrollo para el país. Lo vemos todos los días en
nuestras empresas socias. Algunas ya lo han reconocido, otras
están en camino de hacerlo. El torrente ya no se puede detener. Este
Manual recoge sus preguntas y, sus respuestas, son una manera
de alentarlos, porque siempre hay una alternativa, una posibilidad.

Juntos estamos construyendo un mejor Chile, gracias a las personas

con discapacidad.
 FUNDACIÓN
CONTRABAJO
PERSONAS QUE CAMBIAN LA EMPRESA

www.fundacioncontrabajo.cl
informaciones@fundacioncontrabajo.cl