TEMA 2

3.1. MARCO CONCEPTUAL

3.1.1. Definición de Trabajo
El Trabajo es todo tipo de acción realizada por el hombre
independientemente de sus características o circunstancias; significa
toda la actividad humana que se puede o se debe reconocer como
trabajo entre las múltiples actividades de las que el hombre es capaz y a
las que está predispuesto por la naturaleza misma en virtud de su
humanidad1.

La necesidad de trabajar quizás tuvo su origen, hace milenios, en el

instinto básico del hombre de sobrevivir y perpetuarse como especie. En
aquel mundo solo y hostil, el hombre debió utilizar todas sus
potencialidades para proveerse de alimentos, elaborar su ropa y
vivienda, fabricar sus utensilios, herramientas y armas, para proteger a
sus hijos.

Desde el punto de vista individual, el trabajo es todo lo que el hombre

hace para su satisfacción, alegría y bienestar; toda la gama de
actividades que satisfacen sus necesidades primarias, así como
alcanzar la riqueza material y espiritual para el mismo, los suyos y su
país. La persona cuando realiza un trabajo puede tener diferentes
finalidades. Si el trabajo se realiza para obtener ganancias económicas
que nos garanticen la subsistencia, lo llamamos “trabajo productivo” o
“remunerado”.

Cuando una actividad que es común a todos, que no cesa y de la cual

depende nuestro bienestar y seguridad; ella es “el mantenimiento y
conservación” o “trabajo cotidiano”. Es imposible concebir la vida sin
este trabajo; desde arreglar la cama cuando nos levantamos hasta
cambiar un caucho del carro o acondicionar la mesa de trabajo.

1
https://conceptodefinicion.de/trabajo/
3.1.2. Derecho al Trabajo

La rama del derecho que se encarga de regular las relaciones que se

establecen a raíz del trabajo humano se conoce como derecho laboral.
Se trata del conjunto de reglas jurídicas que garantizan el cumplimiento
de las obligaciones de las partes que intervienen en una relación de
trabajo.

El derecho laboral entiende al trabajo como aquella actividad que un

individuo desarrolla con el objetivo de transformar el mundo exterior, y
mediante la cual obtiene los medios materiales o bienes económicos
para su subsistencia.

Es importante determinar que varias son las fuentes de las que bebe el
citado derecho laboral para desarrollarse y establecer la justicia que se
estima pertinente. En concreto, se establece que entre aquellas
destacan la Constitución, los contratos de trabajo, los tratados
internacionales existentes, la ley o los reglamentos.

Como hecho social, el trabajo contempla el establecimiento de

relaciones que no son simétricas. El empleador (es decir, quien contrata
a un trabajador) cuenta con una mayor fuerza y responsabilidad que el
empleado. Por eso, el derecho laboral tiende a limitar la libertad de cada
compañía a fin de proteger al involucrado más débil de esta estructura.

3.1.3. Concepto de Obrero

El término obrero2 es sinónimo de trabajador, aunque actualmente éste

último término sea el más utilizado. Un trabajador u obrero es una
persona (física) que tiene la edad legal o habilitada para prestar algún
tipo de servicio que está ligado a una empresa o persona en particular, a
partir de un vínculo de subordinación, y por cuyo trabajo recibe una
retribución económica.
2
https://definicion.mx/obrero/
 Hay diferentes tipos de trabajadores como los que se encuentran en una
relación de dependencia con su empleador (tengo o no la empresa o
institución fines de lucro) y los trabajadores independientes o autónomos
que realizan trabajos para otras personas, empresas o instituciones,
pero sin tener dependencia.

En este último caso el trabajador, al ser independiente o autónomo,

puede prestar sus servicios a más de una persona, empresa o
institución.

La condición de trabajador u obrero es siempre y cuando las labores

realizadas sean llevadas a cabo de manera voluntaria por la persona
física, de lo contrario, realizar trabajos involuntarios o no consentidas,
pondría a la persona en una condición de esclavo o siervo. La esclavitud
está prohibida por tratados y pactos internacionales, aunque no
podemos negar la realidad: en muchos lugares del mundo aún existen
personas que son sometidos a esclavitud y a trabajos forzados.

3.1.4. Definición de Feudo

Durante la Edad Media se desarrolló en gran parte de Europa Occidental

el sistema socioeconómico conocido como feudalismo 3. La unidad más
básica de su composición era por tanto el feudo: una porción de tierra a
partir de la cual se organizaban y establecían relaciones sociales y de
poder entre dos partes en desequilibrio (los nobles o sectores altos de la
sociedad y los campesinos o masa trabajadora).

El feudo consistía siempre en una porción de tierra que era posesión de

un noble y que era entregada a un campesino, jornalero o siervo para
ser trabajada. Sin embargo, esta entrega no era gratuita y por lo tanto el
que contaba con la posibilidad de acceder a la tierra para trabajarla
debía devolver el favor a su dueño a través de la entrega de una parte
de su cosecha, de servicios personales o de asistencia como parte del
3
https://www.definicionabc.com/historia/feudo.php
 ejército personal del noble en el caso de que se desatara un conflicto
bélico. Esta relación de dependencia entre una y otra parte se conoce
como vasallaje ya que el individuo que pasaba a estar bajo el dominio
del noble era denominado vasallo.

3.1.5. Horario Laboral

La Jornada Laboral es el tiempo que cada trabajador dedica a la

ejecución del trabajo para el cual fue contratado, expresado en horas,
días, semanas o meses.

3.1.6. Incentivos Económicos o No Económicos

Respecto a los incentivos económicos, son las recompensas más

extendidas y más utilizadas para mejorar la satisfacción, motivación y
productividad de los trabajadores. Como complemento al sueldo base,
se suele “premiar” a los empleados con primas anuales, pensiones,
aumentos de salario, bonificaciones, planes de préstamos o reembolsos
de servicios médicos, entre muchos otros.

Por otro lado, los incentivos no económicos también te ayudan a que tu

equipo se sienta a gusto en el trabajo y se mantenga comprometida con
el proyecto que quieren sacar adelante. Algunos de los incentivos no
monetarios que mejor recalaran en tus empleados son:

 Flexibilidad horaria
 Elección de días libres y vacaciones
 Reconocimiento de los logros
 Buen ambiente
 Integración en la empresa.
 Expectativas de futuro4

4
https://retos-directivos.eae.es/aumenta-la-motivacion-de-tus-empleados-con-un-buen-plan-de-incentivos-laborales/
3.1.7. Definición de Incentivo

Un incentivo5 es un estímulo que tiene como objetivo motivar a los

trabajadores/as, incrementar la producción y mejorar el rendimiento.

Son aquellos que se conceden dependiendo del esfuerzo de una

persona y no del tiempo que esa persona ha permanecido en la
empresa. Estos incentivos son otorgados de forma grupal o individual y
permiten que los costes de mano de obra disminuyan. Haciendo que el
trabajador desempeñe mejor su función.

El objetivo de éstos, es motivar a los trabajadores de una empresa para

que su función sea mejor en las actividades que realiza.

3.2. MARCO TEORICO

3.2.1. SOCIEDADES PREINDUSTRIALES

La sociedad preindustrial6 es la que corresponde a las específicas

características sociales, y formas de organización política, cultural y
social que prevalecían antes de la modernización propia de la
Revolución Industrial y el triunfo del capitalismo, que tuvo como
consecuencia la instauración de una sociedad industrial. Por otro lado, la
sociedad preindustrial se entiende como una sociedad compleja (como
civilización) propia de un estado de evolución cultural superior a la
denominada sociedad primitiva.

El concepto de sociedad preindustrial es ampliamente usado en las

ciencias exactas, más que otros conceptos similares que pueden tener
carga ideológica, frente a los que puede considerarse como un término
"libre de valor" (ver objetividad). Por ejemplo, se usa intercambiable con
sociedad tradicional, en La división del trabajo en la sociedad Se

5
http://economiaincentivos.blogspot.com/2011/12/definicion-de-incentivo.html
6
Breve información sobre la Sociedad Preindustrial (Fuente Wikipedia)
objeta al uso de este término que tradición implica estancamiento, con lo
que se carga el concepto.

Marx, que fundó teóricamente el concepto, usaba la expresión sociedad

pre capitalista, que tampoco es un término neutral, ya que implica que
la transición al capitalismo es un desarrollo inevitable o de progreso en
la sucesión de los modos de producción hacia un futuro sin clases en la
sociedad comunistas. Otros sinónimos son sociedad agraria y sociedad
pre moderna, ambos derivados de Hegel y Marx. Aunque no son
estrictamente sinónimas, cada una con su linaje intelectual y merecen
tratamiento independiente.

Características de las sociedades preindustriales

 Una autoridad tradicional. El poder se manifestaba en varias
formas de autoridades personalistas, en vez de mediante un estado o
burocracia impersonal. Aunque burocracia y Estado existen en
sociedades tradicionales, el Estado moderno no se desarrolla
plenamente hasta que el Estado Liberal se impone sobre los
particularismos propios del Antiguo Régimen.
 Cambio social estancado. El comportamiento y la mentalidad
estaban sujetos a códigos religiosos o morales y no a la ley o la
ciencia.
 Una limitada producción económica (en la industria, la artesanía
en vez de la producción en masa).
 Economía esencialmente de base agrícola.
 Limitada división del trabajo. El capitalismo necesita una gran
cantidad de habilidades y conocimientos especializados, dada la
naturaleza compleja de la producción industrial. En las sociedades
preindustriales, la producción era relativamente simple, y por tanto, el
número de oficios especializados era limitado (no obstante, aunque
esto es cierto para un creciente número de obreros especializados,
no hay que olvidar que al mismo tiempo se produjo que la mayor
parte de la masa laboral de la primera revolución industrial se había
convertido en un proletariado desposeído de la habilidad artesanal
 tradicional, quedando reducido a mero servidor de la máquina y sin
capacidad de identificar su trabajo con el producto; todo ello formaba
parte de lo que para Marx era el concepto de alienación) Limitada
capacidad de variación de las clases sociales (movilidad social).
 Parroquialismo. Las teorías sociales sostienen que la comunicación
entre las comunidades humanas en las sociedades preindustriales
era muy limitada. Pocos tendrían la oportunidad de ver o tener
noticias de fuera de su propia aldea. Por el contrario, las sociedades
industriales crecen con la ayuda de medios de comunicación más
rápidos, disponiendo de mayor información sobre el mundo, lo que
permite la transferencia de conocimiento y la difusión cultural entre
ellas. (Cuando se hizo una encuesta para averiguar cuál había sido
el avance tecnológico más influyente en la historia, se destacó de
forma curiosa la bicicleta, que posibilitó los desplazamientos a una
escala modesta, pero incomparablemente más ágil que con los
métodos tradicionales, y permitió incluso la mezcla biológica entre
grupos humanos de un modo hasta entonces imposible: si
rastreamos en nuestra historia familiar encontraremos con seguridad
un abuelo que hacía una larga pero gozosa pedalada para ver a su
novia, que vivía en otro pueblo).
 Las sociedades preindustriales se desarrollan principalmente en
comunidades rurales. El capitalismo se desarrolla principalmente en
áreas urbanas.

El segundo texto griego más antiguo, unos cien años más nuevo que los
poemas épicos de Homero, es un poema de Hesíodo (800 a. C.),
titulado «Los Trabajos y los Días», que canta el trabajo de un agricultor.
Sin embargo, tanto en occidente como en oriente, estos gestos de
alabanza eran puramente simbólicos. Ni Homero, ni Virgilio, ni nadie de
la época, estudió, de hecho, lo que hacían los agricultores y, menos aún,
como lo hace. El trabajo no merecía la atención de personas cultas,
ricas o con autoridad. El trabajo era lo que los esclavos hacían. Pero el
trabajo es más que un instrumento creador de riqueza (posición de los
economistas clásicos). Además del valor intrínseco, sirve también para
expresar la esencia del ser humano (homo Faber). El trabajo está
íntimamente relacionado con la personalidad.

En el comienzo de los tiempos, el trabajo era una lucha constante para

sobrevivir (en el sentido bíblico). La necesidad de comer, abrigarse, etc.
era lo que determinaba la necesidad de trabajar. El avance de la
agricultura, de sus instrumentos y herramientas trajo avances al trabajo.
Toda una evolución del trabajo la que supone el paso del Paleolítico al
Neolítico.

El advenimiento del arado representó una de las primeras revoluciones

en el mundo del trabajo. Más tarde, la Revolución Industrial, que vendría
a afectar no sólo el valor y las formas de trabajo, como su organización y
hasta la aparición de las políticas sociales. La necesidad de organizar el
trabajo, sobre todo cuando involucra a muchas personas y muchos
instrumentos y muchos procesos, creó la idea del «trabajo». En los
tiempos primitivos, Babilonia, Egipto, Israel, etc., había, el trabajo
esclavo y el trabajo libre; había desde el trabajo de los artesanos y el
trabajo de un rudimento de la ciencia, pero no había empleo, tal como
nosotros lo entendemos actualmente.

En la Antigüedad, no existía la noción de trabajo. La relación laboral que

existía entre las personas era una relación esclavizador-esclavo.
Podemos tomar las tres civilizaciones más influyentes de su época y que
han influido en el Occidente con sociedades esclavistas, la egipcia, la
griega y la romana. En esa época, todo el trabajo era realizado por
esclavos. Había artesanos, pero estos no tenían patrones definidos,
tenían clientes que pagaban por sus servicios. Los artesanos podrían
ser comparados a los profesionales liberales de hoy, ya que trabajaban
por cuenta propia sin tener jefes. Para los artesanos no existe una
relación de empleado, por lo tanto, no podemos hablar de que el
artesano tenía un empleo, a pesar de tener una profesión.
El primer antecedente de prestación en esta época es la que realizaban
los primitivos romanos cuando llevaban a cabo una locación de servicios
o locatio conductio operarum. Cabe recordar que sólo los ciudadanos
romanos como hombres libres podían realizarlas.

Al contrario, las prestaciones de los esclavos no pueden ser entendidas

como laborales, ya que no eran considerados por el derecho romano
personas sino cosas u objetos, y como tal carecían de libertad; la
relación entre dador de trabajo y beneficiario era de dominio.

Con el tiempo se fue restringiendo el poder absoluto del señor,

mejorando la condición del esclavo (podía llegar a comprar su libertad, o
a adquirirla por voluntad del señor Manumissio, o por disposición de la
ley, etc.). Los esclavos eran parte del “inventario” de un predio urbano o
de un fundo rural y les estaba vedada cualquier actividad libre de tipo
creativo. El trabajo de los esclavos era un elemento fundamental del
sistema social clásico, el que puede ser conceptualizado como “sistema
esclavista de producción”.

No se debe olvidar que la fuente principal de suministro de esclavos era

la guerra, y los últimos doscientos años de vida del Imperio Romano
fueron épocas de crisis general de la producción, caracterizadas por la
decadencia de las costumbres y de la civilización romana.

Federico Engels —siguiendo a Morgan— distingue tres épocas

principales en la evolución de la humanidad, a saber: el Salvajismo, la
Barbarie y la Civilización. El salvajismo sería para Engels, la infancia del
género humano. En su estadio inferior el hombre vivía en los bosques
tropicales o subtropicales, básicamente bajo la protección natural de los
árboles contra las grandes fieras. Dependía para vivir de los productos
que ofrecía la naturaleza: frutos, nueces y raíces. El hombre era en ese
tiempo el ser más débil del universo. Su única aportación fue el poder
crear un medio de comunicación con sus semejantes.
“El principal progreso de esta época es la formación del lenguaje
articulado” dirá Engels quien señala que ese periodo pudo haber durado
muchos milenios.

El estadio medio del salvajismo comienza con la invención del arco y la

flecha, instrumentos eficaces para la actividad de la cacería. Se utilizan
las cuerdas. Se abandona la protección de los bosques y se busca el
campo llano. Es, en lo esencial, una vida nómada que para llegar a la
estabilidad requerirá la invención de la alfarería. Hay signos de
residencia fija en aldeas, cierta maestría en la producción de vasijas y
trebejos de madera; se conoce el tejido a mano, aún sin telar, y el fuego
y el hacha han permitido crear piraguas formadas de un tronco de árbol
que también sirve para la fabricación de vigas y tablas para construir
viviendas. El trabajo como tal asume formas concretas.

El hombre encuentra la capacidad de transformar en su beneficio los

productos de la naturaleza.

En esa etapa cabe presumir un trabajo comunal. Frente a los grandes

riesgos que genera el entorno, la solidaridad humana se constituye en
un instrumento esencial para la supervivencia. Que sin duda va
acompañada de una cierta división del trabajo que evidentemente aún
no es asalariado.

En la barbarie la alfarería marca el principio del estadio inferior. En esa

etapa afirma Engels que pueden distinguirse situaciones diferentes entre
el continente oriental (Asia y Europa) y el occidental (América). El rasgo
característico del periodo de la barbarie es la domesticación y cría de
animales y el cultivo de las plantas. Pues bien; el continente oriental, el
llamado mundo antiguo, poseía casi todos los animales domesticables y
todos los cereales propios para el cultivo, menos uno; el continente
occidental, América, no tenía más mamíferos domesticables que la llama
y aun así, nada más que en una parte del Sur, y uno solo de los cereales
cultivables, pero el mejor, el maíz.
En el estadio medio de la barbarie comienza en el Este la domesticación
de animales y en el Oeste el cultivo de las hortalizas por medio del riego
y el empleo de adobes y de la piedra para la construcción. En el Este se
produce la formación de rebaños y como consecuencia la vida pastoril
que marca, sin duda, una nueva actividad laboral de servicio
comunitario. Engels señala que es probable que el cultivo de los
cereales haya nacido de la necesidad de proporcionar forraje a las
bestias antes de advertir que podía ser también destinado a la
alimentación del hombre.

El estadio superior de la barbarie se caracteriza por la fundición del

mineral de hierro y por el invento de la escritura alfabética y su empleo
literario. Corresponden a ese estadio los griegos de la época heroica, las
tribus ítalas poco antes de la fundación de Roma, los germanos de
Tácito y los normandos del tiempo de los vikingos.

Aparece en ese tiempo el arado de hierro tirado por animales

domésticos, “lo que hace posible la roturación de la tierra en gran escala
—la agricultura— y produce, en las condiciones de entonces, un
aumento prácticamente casi ilimitado de los medios de existencia”.
La civilización será, precisa Engels, el “periodo de la industria,
propiamente dicha, y del arte”. En toda la etapa descrita que
corresponde a ese periodo desconocido de la prehistoria, la formación
social más notable es el clan. Se trata, ciertamente, de una organización
comunitaria o comunista primitiva, en la que cabe encontrar, sin
embargo, una cierta forma de jerarquía. El jefe del clan, señala Louis-
René Nougier, es el mago, el único que conoce “los tremendos secretos
para producir la caza y los hombres. Es él quien preside las terribles
sesiones de iniciación de los jóvenes, iniciación a todas las condiciones
de la futura vida, verdadera etapa de aprendizaje cívico y social”.

La presencia del jefe del clan daría lugar a un trabajo sometido a las
órdenes de un tercero, claro antecedente del trabajo subordinado. Sin
embargo, no se trataría de un trabajo destinado a producir lucro ya que
lo que domina la actividad es el interés colectivo y no el particular de un
hombre concreto.

La paulatina sustitución de la caza por la agricultura, en etapas en que el

clima se suaviza lentamente, las nieves se deshacen y los glaciares
disminuyen para llegar a ser, como hoy, residuales, modificará
sensiblemente las formas del trabajo. Surge, con el manejo de las
piedras, la artesanía que permite la talla del sílex. Se crean los
instrumentos. Aparece, inclusive, el arte en el que el culto a la cacería
constituirá una inspiración de particular importancia. El hombre se
acerca a los deltas de los ríos para aprovechar las condiciones de la
humedad. La civilización se encuentra con el Nilo, el Tigris, el Éufrates y
el Indo. El arado, afirma Nougier, se convierte en el instrumento de la
mujer.

Se domestica a los animales. Surge con mayor fuerza la división del

trabajo. Junto a la cacería, la artesanía elemental creadora de
instrumentos y la agricultura, surgen la construcción y la minería.
“La mina —precisa Nougier— implica una organización social
precisa: a los mineros que explotan el sílex se asocian campesinos
y ganaderos, encargados de las subsistencias. Colaboración,
intercambio de servicios y productos, especialización y trabajo colectivo;
todas las condiciones del trabajo moderno ya reunidas”.

No faltan los problemas sociales. En las minas el trabajo más duro lo

hacen gentes de raza dolicocéfala (cráneos alargados), probablemente
según Nougier, provenientes de las regiones nórdicas, creadores de
las culturas forestales, grandes artesanos del sílex, desbastadores de
materias primas. Producen “he- rramientas, azadores y arados para el
trabajo de la tierra, picos para la roturación y la extracción”.

Al final del tercer milenio y en el curso del segundo, durante la

sustitución gradual de la piedra por el cobre, las diferencias
 sociales se reflejan en las diferencias de las sepulturas. El
proletariado artesano, agrícola o minero ha de contentarse con una
inhumación sin lujo, el cuerpo envuelto en una capa vegetal, enterrado
bajo la vivienda, en la fosa o el pozo de extracción fuera de servicio.

La clase dirigente —agrega Nougier— conoce las sepulturas

monumentales, las enormes construcciones dolménicas, los túmulos
inmensos.

La etapa de las grandes construcciones dolménicas en el Próximo

Oriente es el comienzo de los grandes imperios. La organización del
trabajo se funda en una aristocracia dirigente, religiosa y política y una
masa humana esclavizada. Los textos —aclara Nougier— son
testimonios vivos de los hechos y ya no se requiere para
interpretarlos los materiales arqueológicos.

La explotación del hombre por el hombre forma ya parte de la naturaleza

humana.

3.2.2. SOCIEDAD MEDIEVAL

Muchos académicos la llaman era del «periodo medieval» 7en lugar de

«Edad Media», porque dicen que este último implica incorrectamente
que el periodo es un bache insignificante colocado entre dos épocas
mucho más importantes. De hecho las ciudades, los estados, los
parlamentos, los sistemas bancarios y las universidades europeas tienen
sus raíces en esa época y buena parte del paisaje está todavía
dominado por los grandes castillos y las catedrales medievales.

A causa de la caída del Imperio Romano de occidente se destruyó la

maquinaria de gobierno unitaria, así que para controlar los territorios los
imperios debían luchar entre sí mismos. La inseguridad provocada por
estas guerras llevo a que los campesinos buscasen la protección de los
7
Breve mención de la Época Medieval ( Pagina Medieval Factory)
 grandes propietarios, ofreciendo su fidelidad además de entregarles
todas las tierras que poseían.

Este fue el cambio que hizo surgir el feudalismo. Este sistema estaba

compuesto por:

 El rey. Los reyes medievales se consideraban delegados de Dios en

la tierra. El rey otorgaba tierras o feudos a sus nobles más
importantes y, a cambio, éstos le prometían ayudarle con soldados
en tiempo de guerra.
 Los nobles más ricos (barones y obispos) se comprometían a ser
vasallos (servidores del rey) en una ceremonia especifica en la que,
arrodillado ante el rey, le juraba fidelidad.
 Los nobles inferiores o caballeros. Los barones y obispos, a su vez,
solían repartir las tierras entre los nobles inferiores. Al ser diestros
jinetes, estaban vinculados por juramento a servir a los grandes
nobles que les otorgaban los feudos y podían ser llamados a
combatir en cualquier momento.
 Los campesinos que estaban en el peldaño inferior de la escala
feudal. Eran trabajadores que labraban la tierra para procurar la
comida a todos, pobres y ricos. Muchos campesinos estaban
vinculados a ella (siervos de la gleba) con pocos derechos, escasa
propiedad (el señor podía permitirles cultivar una parcela para sí
mismos, en premio de su trabajo) y ningún vasallo.

Luego la estructura de la NUEVA SOCIEDAD MEDIEVAL8, las

prestaciones que antes efectuaban los esclavos trabajo esclavista
fueron trasladadas a los siervos de la gleba, mientras que las que hasta
entonces venían desarrollando los romanos libres fueron asumidas por
los artesanos. Los nuevos siervos herederos de los primitivos esclavos
del mundo clásico continuaron desarrollando las tareas encomendadas
por sus amos de manera infrahumana, ya que seguían siendo

8
Adentrándose al derecho del trabajador en época medieval (Derecho del trabajo y de la seguridad social)
considerados como cosas, y no como personas o sujetos de derecho.
Estos siervos, que en su mayoría realizaban tareas de siembra y
cosecha, eran parte inescindible de los fundos de los señores feudales
para los cuales trabajaban. Sólo a manera de rudimentaria
contraprestación era permitido a los siervos conservar una pequeña
porción de lo obtenido del suelo para su subsistencia y la de su familia.
La sociedad medieval era una organización de estamentos y clases,
dominada por el clero y la nobleza.

Los campesinos quedaban excluidos de cualquier derecho de carácter

político y estaban por su condición de siervos anexados a la tierra del
señor para el cual trabajaban, conformando lo que se podría llamar una
“economía natural”. El sistema de las prestaciones, tal como se venía
pactando desde la antigüedad clásica en su doble dimensión esclavo-
hombre libre, no varió demasiado durante la edad media y los
comienzos de la modernidad. En efecto, pese a los avances científicos y
al desarrollo intelectual y artístico de la humanidad, que se verificaron
entre los siglos X y XVIII, no se produjo un cambio trascendente en el
ámbito del trabajo humano, donde seguían laborando los hombres libres
y los esclavos con la misma división de tareas y la misma construcción
retributiva heredada de la Roma antigua.

En cuanto a la duración de la jornada de trabajo, las leyes de Manú (año

1280 a.C.), establecían el trabajo de sol a sol: se trabajaba mientras
duraba la luz, y estaba limitado el trabajo nocturno, que era considerado
perjudicial. En esta época cabe observar tres etapas bien diferenciadas:

 La Antigua (hasta el siglo X): caracterizada por el trabajo esclavista,

por las industrias familiares y por el agrupamiento de los artesanos
en colegios.
 La Medieval (siglos X a XV): las comunas se liberan de la tiranía
feudal y comienzan a aparecer —y luego a afianzarse— los gremios
de practicantes de oficios y las corporaciones.
 La Monárquica (siglos XVI a XVIII): los monarcas, reforzados en su
poder tras la decadencia y disolución del sistema feudal, trataron de
desarrollar algún tipo de industria rudimentaria y emitieron
reglamentaciones para los gremios.

En general, sin embargo, se considera que a partir del siglo V

surgen las condiciones particulares del sistema medieval cuyas tres
etapas principales no habrán de tener la misma duración en todas
partes.

La temprana Edad Media corresponde a un periodo de economía

cerrada. Europa se vuelve hacia adentro, con disminución de la
importancia de las ciudades y un decaimiento de la vida urbana en
beneficio de un incremento de la actividad campesina. El comercio
exterior, tan rico antes, se esconde ante las amenazas árabes que
les permiten controlar el Mediterráneo. En lugar de existir como en
Roma una economía urbana y provincial, lo que sobreviene es una
economía rural y doméstica.

El enorme poder central del Imperio desaparece y se pulveriza en los

feudos. Es lógico que los pueblos germánicos hayan recogido del
derecho romano sólo la parte privada y hayan mantenido respecto
de ella el nombre público del derecho civil ya que de otra manera
estarían justificando el regreso al sistema imperial.

La Alta Edad Media se inicia con la disolución del Imperio Carlovingio y

culmina en el siglo XIII para dar paso a la etapa de mayor desarrollo que
es la denominada Baja Edad Media. Ésta no termina en todas
partes al mismo tiempo de tal manera que las épocas Moderna y
Contemporánea aún conviven con formas feudales hasta inicios del siglo
XX, en México, por ejemplo.

Es importante destacar que en la Alta Edad Media se produce un

renacimiento de la cultura con el nacimiento de las universidades,
el auge de las compilaciones y, en el orden arquitectónico, con la
construcción de las grandes catedrales góticas que obligaron a la
concentración permanente de grandes masas de trabajadores. Los
glosadores y los pos glosadores hacen de Bolonia la cuna de la
reinterpretación del derecho romano con un resultado que no
necesariamente coincide con el sentido original de las reglas.

La Alta Edad Media asiste a la reunificación del poder alrededor

del rey y a un nuevo desarrollo de las ciudades en las que los reyes se
apoyan para enfrentarse a los señores feudales.

La Baja Edad Media, expresión que en modo alguno implica una

decadencia, constituye una época de florecimiento cultural, económico
y jurídico de Europa occidental que establece las bases para el
esplendor del Renacimiento.

Al mismo tiempo vive la crisis del sistema feudal. En general se

considera que culmina en el siglo XV. Un fenómeno importante es el
de las Cruzadas, iniciadas en el siglo XI que al abrir nuevos
espacios, como consecuencia natural produce el resquebrajamiento
del sistema feudal.
La Baja Edad Media, además, se alimenta de la influencia cultural
bizantina y musulmana y con ella Europa recupera la cultura
clásica de Grecia y de Roma.

Es una etapa de profundo desarrollo del poder de la Iglesia católica que

en la parte final del periodo empieza a enfrentar temas disolventes que
encuentran sus raíces en el empirismo (Roger Bacon en Oxford) y en el
humanismo.

En Inglaterra las guildas existieron desde el comienzo del siglo IX pero

en Europa central se duda de su existencia antes del siglo VII pero no
después. En realidad la guilda, sin perder su esencia de
organización de artesanos tiene mucho de pagana; de centro de
reuniones en las que se cruzan las armas con sentido deportivo y se
celebran banquetes. Saint-Leon encuentra en ellas un soplo cristiano
que atenuaría el rigor de su germanismo. Nos parece más probable
que los primeros apóstoles originarios de Italia o de la Galia hayan
llevado de su país el plan de instituciones nuevas, y que la idea primitiva
de la guilda haya sido tomada del colegio romano; esa idea, regenerada
y transformada por el espíritu cristiano, se combinó con las
tradiciones y las costumbres que formaban la herencia moral
irreductible de la raza germánica; se cristianizó y germanizó; se
convirtió en guilda.

Entre las características de las guildas se encuentra la de ser

asociaciones de asistencia mutua formadas por comerciantes y
trabajadores, a veces con matices religiosos. Es hasta después del
siglo X —dice Saint-Leon—, que aparecen las de mercaderes y
artesanos.

Se encuentran guildas en los territorios que hoy corresponderían a

Inglate-
rra, Alemania, Dinamarca y Francia. Llegaron a formar ligas comerciales
como la liga de Hansa o de Londres.

Lo más característico de las guildas, de artesanos o de

mercaderes, será ante todo la fusión de intereses, la comunidad de los
esfuerzos y la estrecha alianza del trabajo con el trabajo. 73 Contaban
con una integración democrática, se preocupaban por el resultado del
trabajo y la calidad de las materias primas y se prohibía en sus estatutos
trabajar después del toque de queda o antes del amanecer.

Dice Saint-Leon que los estatutos de las primeras guildas

contienen muy escasas referencias a la jerarquía profesional aunque en
sustancia hacen referencia a los aprendices, a los compañeros y a
los maestros, repetición evidente de los discipuli, de los famuli y de los
magistri de los colegios romanos.
Las corporaciones de oficios, continuación natural de las guildas,
parecerían encontrar su manifestación más rotunda a partir del
siglo XIII con un final lógico en 1791, en la antesala de la
Revolución francesa pero ya en pleno desarrollo de la Revolución
Industrial.

La obra que expresaría mejor que ninguna otra la organización de las

cor-
poraciones sería el Libro de los Oficios de Etienne Boileau (o Boiliaue,
según indica Saint-Leon que figura en los manuscritos). Fue preboste de
París desde 1258, con facultades amplísimas para el cuidado del
orden. Su obra es una recopilación de todos los usos y reglamentos
vigentes en París sobre los oficios y las corporaciones.

Lo característico de la corporación era la escala gremial, que se repite

siempre en la historia, inclusive en la actualidad, con regulación de
la duración del aprendizaje y de los deberes del aprendiz que podía ser
corregido por el maestro, quien ejercía, con la enseñanza, una especie
de tutela civil con obligación alimenticia y educativa.

La vinculación del aprendiz al oficio, una limitación fundamental a

la libertad que a fines del siglo XVIII provocó, entre otras razones, la
extinción del sistema corporativo, parecería una nota esencial aunque
tampoco se trata de una característica permanente de todos los oficios.

El candidato a maestro, criado según la calificación de Saint-Leon,

debía prestar juramento y si pasaba el examen, adquiría la maestría,
previo pago de derechos usualmente conocidos como precio de “la
compra del oficio”. A veces el rey mismo otorgaba los privilegios. Las
corporaciones tenían una cuidadosa administración y, de acuerdo a
Saint-Leon, tenía que tener una calidad moral. Los maestros eran los
jefes del oficio, pero los jefes efectivos eran los funcionarios y
jurados. Variaba su número con los oficios diferentes.
La intervención de las asambleas deliberantes parece haber sido
importante. La corporación gozaba de derechos civiles y de los derechos
de propietario y podía tener, por ello, un patrimonio, adquiriendo y
enajenando inmuebles.

Para ello contaban con el cobro de derechos de los agremiados,

multas, beneficios de comidas y fiestas, servicio de rentas, etcétera.
Una preocupación manifestada en los Estatutos de las corporaciones
era la de determinar la duración de la jornada de trabajo y los días
festivos. Relata
Saint-Leon que la jornada se medía, en general, por la duración
de la luz solar, no tanto porque se procuraba beneficiar al
trabajador como porque se pensaba que un operario cansado y con
luz escasa rendía mucho menos.

Por regla general los estatutos corporativos ordenaban el inicio de la

jornada al salir el sol “con el sonido del cuerno que anunciaba la
terminación de la vigilancia nocturna” y en general concluían a la
caída de la noche, hora variable de acuerdo a las estaciones aunque
podía haber oficios que determinaban una conclusión más temprana “al
sonar las vísperas”, quiere decir, al aparecer el lucero de la tarde o
véspero.

Cuenta Saint-Leon que en la determinación de los salarios podía

intervenir el preboste que ejercía “por lo demás, un poder de conciliación
y arbitraje”. Cita un documento de abril de 1270 que confirma una
sentencia arbitral de la que resultaba la determinación de un verdadero
salario mínimo. La labor social de las corporaciones se manifestaba,
sin embargo, mucho más en las funciones de asistencia a través
de la fundación de instituciones de caridad destinadas a socorrer a los
ancianos, a los enfermos y a los lisiados de la corporación.

Un tema fundamental en la regulación medieval del trabajo está

constituido por el tránsito de la esclavitud, que desaparece formalmente
 con Roma aunque de hecho se mantuvo por muchos siglos más,
particularmente en América y aún en el siglo XX, hacia la servidumbre.
En el pacto de servidumbre el campesino se comprometía a
trabajar las tierras del señor, gratuitamente, recibiendo a cambio
protección del castillo.

La leyenda o la tradición mencionan también otras prestaciones del

servidor, particularmente el odioso reconocimiento del derecho de
pernada que seguramente decayó según pasaban los tiempos o quizá
contribuyó también a la emancipación de los campesinos que huían
a las ciudades para evitar ser siervos.

3.2.3. SOCIEDADES INDUSTRIALES

Tras las sociedades Pre Industriales y Medieval de la primera época

aparece la Segunda época de Sociedades Industriales.

Segunda época: Las prestaciones laborales de la etapa industrial. La

cuestión social. Hacia fines del siglo XVIII, tanto la Revolución Francesa
como la Revolución Industrial trasformaron de manera definitiva las
estructuras sociales y las formas tradicionales de prestación laboral.

En efecto, con la aparición de las primeras máquinas, de la consecuente

producción en serie y de la iluminación de gas de carbón que permitía el
trabajo nocturno, comienza una etapa de “industrialización”, en la que se
verificó una mutación de los típicos papeles de artesano vasallo
propietario hasta lo que hoy se conoce como obrero empleador.

A diferencia de lo que ocurría en las etapas anteriores, en las cuales el

fundo o el pequeño taller eran el eje absoluto de la vida del trabajador ya
que allí no sólo trabajaba, sino que además vivía junto con su familia, en
la etapa industrial los obreros comenzaron a desplazarse en
movimientos migratorios internos para asentarse en las típicas
aglomeraciones suburbanas que fueron naciendo alrededor de las
fábricas que se iban instalando.

El hacinamiento que se fue produciendo en los suburbios de las grandes

ciudades y, como consecuencia de ello, el exceso de mano de obra
ofrecida a cada establecimiento fabril, originaron nuevas relaciones de
abuso, en las que el empresariado naciente sometió a sus obreros a
condiciones infrahumanas de labor.

En cuanto a la jornada, el trabajo era realizado esencialmente de día y

se descansaba el sábado o el domingo por razones religiosas. Las
jornadas de trabajo eran extenuantes, ya que se extendían hasta 16
horas diarias; sólo a fines del siglo XVIII, en Inglaterra, se redujo a 12
horas y a fines del siglo XIX, se intentaba reducirlas a 10 horas.

Las primeras leyes sobre la jornada datan de la mitad del siglo XIX en
Inglaterra, Francia y Australia. Sin embargo, la jornada de 8 horas
diarias y 48 semanales, a nivel internacional, fue establecida luego de la
finalización de la Primera Guerra Mundial en el tratado de Versalles, que
creó la Organización Internacional del Trabajo (1919). En la Argentina,
se legisló sobre la jornada de trabajo en la ley 11544, que data de 1929
y rige actualmente.

El trabajo, en la primera mitad del siglo XIX, se caracterizó por jornadas

extenuantes en lugares carentes de seguridad e higiene, el trabajo de
niños de corta edad y mujeres en cualquier actividad, la exigua
retribución salarial y la inexistencia de los descansos hebdomadarios.

Esta nueva concepción del trabajo, en un marco de maquinismo y de

liberalismo político y económico, trajo como consecuencia la
conformación de una construcción que presentaba las siguientes
características.

 La aplicación al trabajo de una energía distinta de la del hombre.

  La propiedad de los medios de producción y la apropiación del
producto del trabajo por los patrones.
 El trabajo por cuenta ajena y asalariado, aunque de manera
insuficiente.
 La producción en gran escala y estandarizada.
 La concentración industrial.
 La división del trabajo.
 La formación de monopolios y sindicatos.
 La disociación entre los factores de la producción.
 La división de la sociedad en clases.
 El antagonismo profundo entre los patrones como elementos
fundadores de una nueva forma de capitalismo y los trabajadores,
que comenzaban a considerarse como una verdadera “clase”.

Como corolario de lo expuesto, se puede afirmar que hacia fines del

siglo
XVIII, y comienzos del XIX la situación de los trabajadores fue peor que
en cualquiera de las épocas anteriores, ya que prácticamente se habían
trasformado en una nueva expresión social de la esclavitud de los siglos
pasados.

En tanto, con el advenimiento de la Revolución Industrial y el uso de las

máquinas, los accidentes y riesgos en el trabajo se multiplicaron.
Comenzaron a producirse muertes, mutilaciones y enfermedades
originadas por el trabajo realizado en los centros donde la Revolución
Industrial se había asentado.

Éste es el panorama que presentaba Europa a mediados del siglo

pasado; era la época de la consagración a ultranza del liberalismo
económico y jurídico siendo su máxima expresión el “Código Napoleón”
(Código Civil francés de 1804) que consagraba el principio de la
autonomía contractual.
La necesidad de terminar con las altas tasas de mortalidad entre las
mujeres, niños y obreros en general, por un lado, y los socialistas
utópicos y científicos, el levantamiento de la Comuna de París (1848 y
1870) y los pensadores católicos franceses de mediados del siglo
pasado, por otro, conformaron un hecho social de suficiente magnitud
como para exigir una legislación que contemplara la siniestralidad del
trabajo.

Con la aparición de la doctrina de Josserand que impuso la

responsabilidad objetiva, se logró dictar las primeras leyes sobre
accidentes de trabajo. La legislación inglesa toma en cuenta el riesgo
que produce la industria, dejando a un lado la culpa, y aparece la “teoría
del riesgo”. Este criterio es adoptado por la legislación francesa, luego
por la belga, y posteriormente se traslada a América.

La teoría de Josserand responsabiliza al dueño de un establecimiento

por haber generado el riesgo y repara el daño hasta determinado monto:
la indemnización no era integral, sino tarifada, lo que fue aplicado a la
mayoría de los países de Europa. Pero la posición de Alemania
unificada por Bismarck entre los años 1889 y 1890, fue consagrar los
seguros obligatorios para supuestos de accidente, enfermedad, muerte y
otras consecuencias emergentes de los siniestros laborales.

En síntesis, en esta segunda época dominaba el sistema capitalista de

producción, que cobró fuerza en Francia con la disolución de las
corporaciones y las regulaciones y con la libertad de contratar, de
comerciar y de trabajar. En 1776, el ministro Turgot dispuso la abolición
de las corporaciones, y en 1791 se votó la famosa ley Chapelier, que
abolió de manera definitiva el sistema corporativo.

El régimen que estableció la ley Chapelier implicaba cuatro facultades:

 La de establecimiento: toda persona, nativa o extranjera, podía
instalar una empresa en el territorio del país, sin otras restricciones
que las de la policía;
 La de acceso al trabajo: desaparecido el régimen corporativo, el
trabajo quedaba despojado de la traba del aprendizaje;
 La de elección de los procedimientos técnicos: todo productor podía
realizar su trabajo según la técnica que estimase correcto emplear;
 La de libre contratación: las condiciones de trabajo —jornadas,
salarios,
 Descansos, etc. quedaban liberadas a la voluntad de las partes
contratantes.

El Código Civil francés de 1804 tradujo en sus normas estos principios, y

consagró la autonomía de la voluntad. Equiparó las convenciones
establecidas en los contratos a la ley misma, y dedicó a las relaciones
de trabajo apenas dos artículos (el 1780 y el 1781): uno disponía que no
se podía contratar servicios por tiempo determinado y el otro daba
prevalencia, en caso de controversia, a la afirmación del patrono. Como
se puede observar, ni el trabajo ni el trabajador tuvieron cabida en ese
Código.

Por su parte, el Código Penal francés (sancionado en 1810), contenía

disposiciones de carácter laboral que, lejos de tener un fin protectorio,
buscaban reprimir las manifestaciones colectivas de reivindicación: las
asociaciones profesionales y las coaliciones. Ambos códigos expresan el
más crudo liberalismo y el individualismo con que se nutrió la Revolución
francesa.

A esta delicada situación descrita de abusos, y de avance desmedido

del capitalismo, se la conoce como “cuestión social”. Las soluciones
para paliarla fueron variadas y disímiles, ya que desde distintos ámbitos
y posiciones teórico-filosóficas se buscó interpretar y encausar el
industrialismo hacia formas más humanas.

Soluciones teórico-filosóficas. En la búsqueda de paliativos para la

“cuestión social” cabe distinguir cuatro tipos de soluciones teórico-
filosóficas claramente diferenciadas tanto por su origen como por sus
fundamentos ideológicos: el liberalismo, el socialismo, el comunismo y la
doctrina social de la Iglesia.

 Liberalismo: Esta doctrina, nacida de la conceptualización teórica de

Adam Smith y propuesta en su obra Investigación acerca de la
naturaleza y las causas de la riqueza de las naciones, propone la
regulación natural de las relaciones sociales nacidas del nuevo
industrialismo. Es decir, que propugna la normalización paulatina sin
intervención de ente alguno de las relaciones obrero-patrono. El
liberalismo es anti-intervencionista por definición, ya que Smith
postula que cualquier regulación conspira contra las leyes naturales
de la división del trabajo, de la moneda y de la oferta y la demanda.
Para esta doctrina, el Estado sólo debe limitarse a preservar el
discurrir normal de dichas leyes naturales, removiendo aun de
manera coercitiva, si fuera necesario los obstáculos que puedan
presentarse. De allí que a la concepción liberal del Estado se la
caracteriza como “estado-gendarme”.

 Socialismo: El primero de los teóricos socialistas que expuso sus

ideas acerca de la imposibilidad de la existencia de la armonía
espontánea y natural de las relaciones social-laborales, de las que
hablaba Smith, fue Sismondi. Considera que la abstención
gubernamental no tiene razón de ser, por cuanto el Estado tiene la
obligación de intervenir para evitar los abusos, poner límites a las
iniciativas individuales y mantener el equilibrio de los distintos
factores de producción. Por ello, Sismondi es considerado como el
primero de los “intervencionistas”.

 Comunismo: El comunismo o “socialismo científico” fue

conceptualizado por Carlos Marx y Federico Engels y expuesto en el
llamado Manifiesto Comunista de 1848. En el Manifiesto, sus autores
proclaman que los instrumentos de producción deben ser puestos en
manos de los obreros (“proletariado”) mediante la lucha de clases,
 propuesta como solución para la eliminación de la burguesía.
Sostienen que tal fin no puede ser alcanzado sin la supresión
violenta de todo el orden social tal como está organizado en ese
momento. Para el pensamiento de Marx y Engels, las clases son
irreconciliables y la lucha no termina hasta que sea instalada una
verdadera “dictadura del proletariado”. Los comunistas también
teorizaron acerca del concepto de “plusvalía”. Sostienen que la
sociedad capitalista se funda en la producción de mercancías, que
son producto del trabajo humano, al que consideraban como creador
de valor. Para ellos, el poseedor del dinero compra “fuerza de
trabajo” como si comprase cualquier otra mercancía por el valor
equivalente al tiempo de trabajo, socialmente necesario para su
producción; por lo que al obrero le cuesta subsistir y mantener a su
familia. Después de la compra de dicha fuerza laboral, el propietario
del dinero es también detentatario del derecho de consumirla:
obligarla a trabajar durante toda la jornada. Pero, quizá en la mitad
de tiempo de la jornada, el obrero produce una mercancía que cubre
los gastos de su manutención, y en la segunda mitad crea un
producto suplementario que el sistema capitalista no retribuye al
obrero y cuyo beneficio el patrono se guarda para sí. A esa
producción suplementaria, no retribuida al obrero, y con cuyo valor se
queda el propietario de la fábrica, es lo que los comunistas
denominan “plusvalía”.

 Doctrina social de la Iglesia: Esta solución teórico-filosófica reconoce

sus orígenes en las enseñanzas de Jesucristo, en las de los padres
de la Iglesia (entre otros, Santo Tomás de Aquino) y en las encíclicas
papales. La Doctrina Social condena tanto las soluciones capitalistas
como las socialistas y las comunistas:
 Condena al capitalismo porque, en un pretendido sistema idílico
de libertad y de libre competencia, se produce el triunfo del más
fuerte y una explotación del trabajador tan dura que lo reduce al
pauperismo.
 Condena al comunismo porque (además de profundamente
materialista y anticristiano) propicia la lucha de clases y la
instalación de una dictadura estatal férrea en manos del
proletariado.

Los teóricos de la Doctrina Social sostienen que las sociedades

tienen como finalidad primordial conservar, desarrollar y perfeccionar
a la persona como una integralidad, que no puede ser dividida en
“hombre-político” y en “hombre-social” como lo hacen las restantes
posiciones filosóficas analizadas. Para esta posición, el hombre es
un ser único e indivisible, que debe dedicarse a la búsqueda de su
propio bien pero sin desatender el bien común social.

Las más modernas construcciones de la Doctrina Social surgen,

principalmente, de siete documentos encíclicas papales emanados
de los últimos papas, desde León XIII hasta Juan Pablo II, que han
realizado un aporte trascendente para la solución de la cuestión
social.

o La encíclica Rerum Novarum: Fue emitida por el Papa León XIII el

15 de mayo de 1891. En ella se plantea, por vez primera, lo que
conocemos como “cuestión social” y el rechazo explícito a la
concepción liberal de la sociedad y del trabajo humano. El Papa
León XIII condena severamente la acción socialmente nociva del
capitalismo deshumanizado, a la vez que afirma la necesidad de
la existencia de la propiedad y la iniciativa privada, del beneficio
común de los bienes y de la intervención estatal como fuerza
necesaria para balancear la fuerza de los distintos sectores que
actúan en la comunidad. También en esta encíclica se dejan
sentados por primera vez algunos derechos inalienables de los
trabajadores, los cuales tomaron algunas construcciones
normativas del constitucionalismo social moderno. Entre ellos,
cabe destacar: el derecho a la libre agremiación, al salario mínimo
 y vital, a la limitación de la jornada laboral y a la protección de las
mujeres y los niños en el trabajo.
o La encíclica Quadragesimo Anno: Fue emitida por el Papa Pío XI,
el 15 de mayo de 1931, para conmemorar el 40º aniversario de la
encíclica Rerum Novarum de León XIII. Este documento ataca,
abierta y definitivamente, tanto al capitalismo como al socialismo,
dejando sentado que tanto una doctrina como la otra son
aberrantes, antinaturales y profundamente nocivas para los
individuos, en particular, y para la sociedad, en general. Se
anuncia, también por primera vez, el principio de “subsidiariedad”
por el cual el Estado debe intervenir, en forma directa o por medio
de instituciones o grupos intermedios, en la vida social-económica
de la comunidad y en las relaciones laborales.
o La encíclica Mater et Magistra: Fue emitida por el Papa Juan XXIII
el 15 de mayo de 1961. Este documento reitera y reafirma varios
conceptos tratados en los anteriores: el de salario justo, la
cogestión, la socialización de los bienes de producción, la justicia
social, el derecho de propiedad, el de subsidiariedad y el de
equidad.
o La encíclica Pacem in Terris: También fue emitida por el Papa
Juan XXIII el 11 de mayo de 1963. Constituye el primer llamado
institucional de la Iglesia católica a los políticos de las naciones,
instándolos a defender la libertad y los derechos fundamentales
de los hombres en comunidad. Condena por igual al estatismo
colectivista del marxismo y al liberalismo individualista del
capitalismo.
o La Constitución Pastoral Gaudium et Spes: Éste es unos de los
documentos modernos más importantes de la Iglesia católica,
emitido por el Concilio Vaticano II el 7 de diciembre de 1965. En
su capítulo III, se dedica a destacar la responsabilidad social de
los titulares del capital en la sociedad y su obligación de mejorar
el salario y las condiciones de la prestación laboral de los
trabajadores. Insta a suprimir las grandes diferencias sociales
 surgidas entre clases con el avance y la afirmación del
industrialismo, pero por medio de la agremiación y de la
utilización de los medios pacíficos de resolución de conflictos.
Conceptualiza el derecho a la huelga para los trabajadores, pero
aclarando que ella es el último de los recursos que deben
emplear para solucionar sus controversias salariales.
o La encíclica Populorum Progressio: Fue emitida por el Papa
Pablo VI el 26 de marzo de 1967. Proclama la injusticia de la
existencia de países extremadamente pobres frente a las
naciones más desarrolladas, con sobreabundancia de bienes no
destinados a la redistribución entre los más necesitados. Sostiene
que las relaciones entre capital y trabajo deben ser
fundamentalmente armónicas y propone soluciones basadas en la
solidaridad y en la justicia social.
o La encíclica Laborem Exercens: Fue emitida por el Papa Juan
Pablo II el 14 de setiembre de 1981. Establece un principio
teórico-filosófico que su autor denominó como de “socialización
de los bienes de producción”; entiende que el derecho de
propiedad de los medios de producción no es absoluto ni
concentrable en pocas manos, sino que debe hallarse
subordinado y al servicio del trabajo. Esta encíclica establece, por
primera vez, la diferencia existente entre empleador directo y
empleador indirecto, considerando al primero como el sujeto con
quien el trabajador acuerda su trabajo, y al segundo como aquél
conformado por los entes, factores y circunstancias que inciden
sobre el empleador directo; por ejemplo, la política económica y
laboral del Estado, los convenios colectivos, el sistema
económico, la normativa laboral, etc. Para Juan Pablo II, trabajo y
salario son dos factores fundamentales de la dignidad humana,
por los cuales se debe asegurar no sólo la subsistencia del
trabajador, sino, además, la de su familia.
 Tras la Primera época de las prestaciones laborales "pre
industriales", y Segunda época de las prestaciones laborales de la
etapa industrial, aparece la tercera etapa “Pos Industrial”

3.2.4. ETAPA POSTINDUSTRIAL

A partir de la década de 1970, se va conformando un nuevo orden

económico y político que puede ser denominado “pos industrial”. Esta
etapa se caracteriza por los siguientes factores: la informatización, la
robotización, la electrónica aplicada, la automatización de los procesos
de producción y la búsqueda de la eficiencia y el bajo costo. Se
materializa en los procesos de globalización, flexibilización laboral y
precarización del empleo.

 La “globalización”: Los Estados y los grupos económicos se reúnen

en organizaciones trasnacionales (Mercosur, Unión Europea, etc.),
se neutralizan las barreras aduaneras y se trata de optimizar los
procesos de intercambio para aumentar las ventajas competitivas. En
esta nueva división internacional del trabajo y de la producción y del
consumo, algunos países se han convertido en líderes en materia de
provisión internacional de mano de obra sumamente barata. Se trata
de una época de comunicaciones globales, en la cual se amplían
cada vez más los mercados de trabajo, de producción y de consumo
mediante la acción de nuevas herramientas de comercialización (por
ejemplo, la mercadotecnia). La globalización de la economía, la
competencia y la cultura de la producción y el consumo impone a las
empresas tratar de reducir el llamado “costo laboral”.
 La “flexibilidad laboral”: Esta corriente es una de las características
primordiales de la etapa “pos industrial” y, básicamente, consiste en
la reformulación de los mecanismos legales necesarios para obtener
una mayor producción y mejores utilidades por medio de la reducción
de los costos laborales. Sin embargo, hay detractores de este
sistema, ya que algunos sectores sociales consideran que sólo se
tiende a eliminar los derechos de los trabajadores y a restringir el
 poder de los sindicatos. Dentro de este sistema predominan las
condiciones de trabajo elásticas y presenta las siguientes
características:

o El trabajador se trasforma en multiprofesional, es decir, que está

capacitado para trabajar en distintas tareas.
o Aparece el concepto de polivalencia funcional, en el cual las
tareas que desarrolla el trabajador se adaptan a las necesidades
de la empresa (cambio de una máquina a otra o a categorías de
distinto nivel).
o La jornada de trabajo es variable según la intensidad del trabajo
(hora flexible, jornada intensiva).
o Los descansos y vacaciones se adaptan a las características del
trabajo y se los puede fraccionar.
 La “precarización del empleo”: El llamado trabajo precario es aquel
que no reúne las condiciones legales fijadas, tanto porque la
prestación es temporaria o inestable o por tratarse de un trabajo no
registrado (trabajo en negro). Asimismo, se presenta cuando los
ingresos son sensiblemente inferiores a los niveles mínimos de
subsistencia (subempleo).

En esta etapa “pos industrial”, la informatización y automatización de los

procesos de producción, en el marco de la globalización de la economía
dentro de una nueva concepción de producción y consumo de
competencia internacional, produce un descenso notorio en la necesidad
de mano de obra, lo cual ha llevado a las empresas a invertir en
tecnología de avanzada que para su funcionamiento requiere pocos
trabajadores y un alto nivel de capacitación.

Como lógico corolario, esto produce la necesidad de propender a lograr

una capacitación adecuada de los trabajadores para adaptar sus
aptitudes al cambio tecnológico existente.
3.2.5. PRINCIPIOS DEL DERECHO DE TRABAJO

Principio, del latín principium, designa a lo que viene primero, antes de

todo, “al principio”, en un determinado orden de cosas. A la vez,
principio es también causa u origen de esas otras cosas, las cuales de
algún modo se derivan, se desarrollan o desenvuelven a partir de lo
primero. Se llama también principio a la base sobre la cual se cimienta y
edifica una estructura conceptual, teórica o práctica. El Derecho, que es
una disciplina eminentemente práctica, tiene unos principios
generales que fundamentan e informan a todas sus ramas. Estas, a su
vez, poseen también principios peculiares que permiten diferenciarlas
entre sí.

Según Américo PLÁ, los principios son “líneas directrices que

informan algunas normas e inspiran directa e indirectamente una
serie de soluciones, por lo que pueden servir para promover y
encauzar la aprobación de nuevas normas, orientar la interpretación
de las existentes y resolver casos no previstos”.

Para DWORKIN, los principios “son estándares que han de ser

observados, no porque favorezcan ventajas económicas, políticas o
sociales, sino porque son una exigencia de la justicia, la equidad o
alguna otra dimensión de la moralidad”. Me parece especialmente
acertada la definición de DWORKIN porque evita dar a los principios
una connotación puramente positivista; es decir, impide concebirlos
como meras emanaciones del derecho contingente. Los principios
jurídicos son construcciones teóricas (de los juristas y de los jueces)
que no se infieren (o inducen) del ordenamiento jurídico positivo,
del sistema de normas, sino que se deducen a partir de las
exigencias que impone a la razón la virtud de la justicia. Los principios
son formulaciones de la justicia, cuya aplicación permite determinar lo
justo en el caso concreto, esto es, realizar la equidad. Por
consiguiente, los principios no requieren estar expresamente
 desarrollado en normas específicas para que puedan ser invocados o
aplicados.

La definición de PLÁ, por su parte, nos permite determinar las

funciones que los principios cumplen en el campo jurídico:

 Función informadora. Los principios constituyen el fundamento

valórico de las manifestaciones positivas y contingentes del
Derecho. Esta función informadora es manifestación de la dimensión
axiológica de los principios, en virtud de la cual, éstos son
concebidos como axiomas o postulados éticos que deben inspirar el
ordenamiento jurídico positivo. Por consiguiente el contenido de las
normas debiera ser concreción de los mismos. En este sentido los
principios son fuente material del Derecho.
 Función interpretativa. Si, como acabamos de decir, los principios
son directrices que orientan la creación del derecho positivo hacia
fines considerados valiosos, resulta que también se los puede
concebir como ratio legis o mens legis de las normas, vale
decir, como los fines u objetivos perseguidos por el legislador y
que, por tanto, deben orientar su interpretación teleológica y
evolutiva. Los principios son pues, principia cognoscendi, en
cuanto permiten determinar la norma aplicable al caso concreto,
establecer su sentido o significado correcto y alcanzar de esta
manera la solución justa del conflicto o caso al cual debe ser
aplicada.
 Función normativa o integradora. Pero además, los principios
forman parte del ordenamiento jurídico en calidad de fuentes
normativas. Los principios actúan como fuente supletoria de la
ley en silencio de ésta o cuando la ley adolece de una obscuridad
insalvable por vía interpretativa, como ocurrirá, por ejemplo,
cuando su aplicación.

3.2.5.1. El Principio Protector

 Este principio está ligado entrañablemente con el origen y la
propia razón de ser del Derecho del Trabajo. Sabido es que el
Derecho del Trabajo surgió como consecuencia de que la libertad
de contratación entre personas con desigual poder de negociación y
resistencia económica degeneró en explotación del fuerte sobre el
débil.

El Estado no pudo mantener la ficción de una igualdad entre

las partes del contrato de trabajo, inexistente en el hecho, y
procuró compensar esa desigualdad económica desfavorable al
trabajador con una protección jurídica que lo favoreciera.

Esta tendencia a dar especial protección a la parte más débil de

la relación de trabajo -esto es, el trabajador- se conoce como
principio protector. Es el principio rector del Derecho del Trabajo,
confiriéndole a esta rama jurídica su carácter peculiar como
derecho tutelar de los trabajadores.

3.2.5.2. Principio de la Norma Más Favorable

De acuerdo con este principio ante la concurrencia de normas

actualmente vigentes sobre una misma materia, el juez debe aplicar
la que resulte más favorable al trabajador, sin atender a los
principios de jerarquía ni de especialidad.

En materia laboral el principio de jerarquía normativa no excluye que

ciertas normas laborales, pese a su mayor rango jerárquico,
admitan la aplicación preferente de las de rango inferior, cuando
estas últimas resulten más favorables para los trabajadores.

Así, por ejemplo, frente a la coexistencia de una norma legal que

señala que el descanso anual es de 15 días hábiles y un
contrato colectivo que lo fija en 20, se aplicará este último, no
obstante ser de una jerarquía normativa inferior a la legal. ¿Cómo se
explica lo anterior? Ocurre que, en la ordenación jurídica de las
relaciones de trabajo «cada tipo de norma laboral imperativa
opera según su rango formal, como condicionante mínimo del
contenido de las que le siguen en rango». Dicho de otro modo, la
norma de superior jerarquía sólo determina con carácter de
necesidad el contenido mínimo de las normas inferiores. Por lo
tanto, «resulta obligado que, además de incorporar condiciones
distintas, estas últimas contengan condiciones más favorables
para el trabajador, pues si contienen condiciones inferiores no
pueden ser aplicadas, y si contienen las mismas condiciones son
inútiles. Con ello el panorama lógico y el normal es que a
medida que las normas descienden en rango, las condiciones
que contienen ascienden en cuanto a la mejora que para el
trabajador representan».

Cabe advertir que no existe una “derogación” de la norma de

superior por la de inferior jerarquía, pues aquélla, aunque
preterida o postergada, sigue integrando el ordenamiento jurídico
como un precepto válido y aplicable a los trabajadores no
comprendidos por la norma inferior.

Por otro parte, la concurrencia puede darse entre normas de igual

jerarquía.

Parece razonable admitir que la ley laboral se retraiga en aquellos

casos en que la aplicación de una norma del Derecho común resulte
más favorable para el trabajador.

Ahora bien, cabe preguntarse si para efectos de determinar la

norma más favorable debe considerarse cada cuerpo normativo
(ley, contrato colectivo, reglamento interno) como un todo indivisible
o puede tomarse la parte de cada uno (artículo o cláusula) que
sea más favorable al trabajador. Existen tres teorías:
  Teoría de la acumulación: admite aplicar todas las normas
concurrentes, extrayendo de cada una lo más ventajoso para
el trabajador;
 Teoría de la inescindiblidad o conglobamiento: conforme con la
cual sólo se aplica la norma que en su totalidad resulte
más favorable al trabajador.
 Teoría de la inescindibilidad de los institutos: señala que lo
indivisible no son las normas globalmente consideradas,
Tomás SALA FRANCO et al., advierten que el criterio del
“conglobamiento” o globalización nunca ha sido utilizado de
forma completa, ya fuera por dificultades prácticas –como la
frecuente heterogeneidad de las materias a comparar o la diversa
extensión de los contenidos normativos-, ya fuera por la
consideración jurisprudencial de que determinados derechos o
condiciones debían ser respetados en todo caso, sin posibilidad
de supresión ni siquiera en el contexto de un tratamiento más
favorable en su conjunto.

3.2.5.3. Principio De La Condición Más Beneficiosa

El principio anterior se aplica ante la concurrencia de dos normas

vigentes. El principio de la condición más beneficiosa supone la
sucesión en el tiempo de normas sobre una misma materia, es decir
una norma que entra en vigencia derogando a la anterior.

El principio de la condición más beneficiosa “supone la

existencia de una situación concreta anteriormente reconocida y
determina que ella debe ser respetada en la medida que sea más
favorable al trabajador que la nueva norma que se ha de
aplicar”. Se parte de la idea que cada norma establece un nivel
mínimo de protección, por tanto, cada norma sirve para mejorar, pero
nunca para empeorar la situación del trabajador. Se habla en tal
sentido de inderogabilidad in peius.
La doctrina española da al principio en estudio una connotación
distinta, mucho más restringida, que la anteriormente expuesta. Las
normas laborales rigen en tanto no sean derogadas por otras
posteriores, aunque supongan una disminución o un retroceso en el
nivel de derechos que a los trabajadores reconocía la norma anterior,
siempre que, naturalmente, la derogante tenga igual o superior rango
que la derogada. No existe, pues, un principio de irreversibilidad “in
peius” de las normas laborales, en mérito al cual las normas
laborales regresivas –incluso con independencia de su
oportunidad política- no serían jurídicamente admisibles.

Así, por ejemplo, el convenio colectivo que sucede a uno anterior

puede disponer sobre los derechos reconocidos en éste, aplicándose
en tal caso, íntegramente, lo dispuesto en el nuevo convenio. El
convenio anterior no configura un conjunto de derechos
inmodificables, sustentado en un pretendido principio de
irreversibilidad que haga de cada convenio un suelo que el
convenio posterior haya de respetar en todo caso. Al contrario, las
partes negociadoras disponen libremente de los derechos
reconocidos en el anterior convenio, decidiendo sobre su supresión,
modificación o mantenimiento, salvo de los derechos ya
causados y consolidados con arreglo a su regulación, que
obviamente han de ser mantenidas.

Aún más, la norma que deroga in peius a otra precedente, del

mismo rango y naturaleza, no sólo se aplica a los trabajadores
que inicien su relación laboral con posterioridad a la entrada en
vigor de aquélla, sino también a los trabajadores cuyo contrato
ya estaba en curso en aquel momento y que venían rigiéndose
por la norma derogada. A menos que la nueva norma contemple
una cláusula expresa disponiendo el mantenimiento para los
trabajadores que las disfrutasen, de aquellas condiciones más
beneficiosas establecidas en la norma anterior.
 De acuerdo a los autores hispanos sólo sería intangible la
condición más beneficiosa que tiene origen en el contrato
individual de trabajo, y en tanto no exista una manifestación de
voluntad de las partes dirigida a ponerle fin.
Conforme a esta idea, «las condiciones contractuales, expresas o
tácitas, son en principio inatacables por el empresario y
subsisten incluso en el supuesto de alteración del cuadro
normativo estatal y/o convencional colectivo bajo el que las mismas
nacieron» .

Por condición contractual se entiende, además de explícitamente

incorporada por la común voluntad de las partes al texto del
contrato individual, la otorgada por el empresario, «incluido el
otorgamiento liberal o gracioso, que el transcurso del tiempo y
la regularidad sin contradicción en su disfrute convierte en
derecho adquirido, “beneficio consolidado” o condición obligada».

Tales condiciones más beneficiosas contractuales no pueden ser

desmejoradas por la ley, ni por la voluntad colectiva, ni por la
voluntad unilateral del empleador.

3.2.5.4. PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD

Este principio importa “la imposibilidad jurídica de privarse

voluntariamente de una o más de las ventajas concedidas por el
derecho laboral en beneficio propio”.

El fundamento del principio se halla en el carácter de orden

público que inviste el Derecho del Trabajo. La justa ordenación
 de las relaciones de trabajo es imprescindible para garantizar la paz
social y el bienestar de la comunidad.

Esta justa ordenación sería inoperante si se permitiese a los

trabajadores la “renuncia” de sus derechos, pues en la práctica
todo empleador impondría en el contrato de trabajo una cláusula en
que el trabajador abdica de sus prerrogativas, volviéndose con ello al
estadio anterior al Derecho Laboral.

3.2.5.5. PRINCIPIO DE LA CONTINUIDAD

El principio de la continuidad postula que, para proteger

efectivamente el bien jurídico trabajo, las normas del Derecho
laboral deben procurar dar firmeza y permanencia a la relación
jurídica laboral.

Para muchos, el trabajo es una actividad inherente a la condición

humana e indispensable para el pleno desarrollo de la
personalidad.

Sentirse útil es una condición sino qua non para la consolidación de

la autoestima y para la tranquilidad de la consciencia moral,
pues el trabajo es un deber. Para las personas religiosas el
trabajo es, además, una forma de honrar a Dios por los dones y
talentos recibidos, y un medio de santificación 24. Enseguida, el
trabajo asalariado y dependiente es la fuente de ingresos y
subsistencia de la mayoría de las personas. Todo lo anterior hace
que el trabajo sea un bien jurídico, esto es un bien vital de la
sociedad y del individuo y, como tal, digno de protección por el
ordenamiento jurídico.

3.2.5.6. PRINCIPIO DE LA PRIMACIA DE LA REALIDAD

 “Significa que en caso de discordancia entre lo que ocurre en la
práctica y lo que surge de documentos o acuerdos, debe darse
preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el
terreno de los hechos”.

Este principio se vincula con el carácter realista del Derecho

del Trabajo. La existencia de una relación de trabajo depende, no de
lo que las partes hubieren pactado, sino de la situación real en
que el trabajador se encuentre colocado; y es que el Derecho
de Trabajo depende cada vez menos de una relación jurídica
subjetiva, sino de una situación objetiva, cuya existencia es
independiente del acto que condiciona su nacimiento. Por esto
resulta erróneo pretender juzgar la naturaleza de la relación de
acuerdo con lo que las partes hubieren pactado, ya que si las
estipulaciones consignadas en el contrato no corresponden a la
realidad, carecen de todo valor.

El trabajador se encuentra en una situación de vulnerabilidad que le

impide discutir de igual a igual con su empleador las cláusulas de sus
convenciones, ni los términos en que éstas quedan
instrumentalmente consignadas. Los documentos suscritos entre
trabajador y empleador pueden reflejar la verdad, pero también
pueden ocultarla para eludir el cumplimiento de obligaciones legales
u obtener un provecho ilícito.

3.2.5.7. PRINCIPIO DE PROGRESIVIDAD Y NO REGRESIBILIDAD

El principio de progresividad, tuvo sus inicios con el Pacto Internacional de

Derechos Económicos, Sociales y Culturales adoptado y abierto a la firma,
ratificación y adhesión por la Asamblea General de las Naciones Unidas el 16
de diciembre de 1966, entrando en vigor, de conformidad a su artículo
veintisiete, el 3 de enero de 1976.9
9
ONU Asamblea General. Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, 16 de diciembre de 1966. Entrada en vigor el 3
de enero de 1976, de conformidad con el artículo 27. Este pacto fue aprobado por la República del Ecuador el 2 de octubre de 1968 ratificado el 9
de enero de 1969 y depositado el 24 de enero de 1969.
En este Pacto, los Estados Partes se comprometieron a adoptar medidas
legislativas nacionales y de cooperación internacional para lograr
progresivamente, la plena efectividad de los derechos reconocidos en dicho
instrumento, es decir, que adquirieron la obligación de mejorar desde la
suscripción del tratado y de manera continua, el disfrute de los derechos
económicos, sociales y culturales de sus ciudadanos. De igual forma, en este
Pacto se realiza un primer acercamiento a la no regresividad de los derechos.

En este sentido, los Estados reconocen que los derechos garantizados, podrán
ser sometidos “a limitaciones determinadas por ley, sólo en la medida
compatible con la naturaleza de esos derechos y con el exclusivo objeto de
promover el bienestar general en una sociedad democrática”, por lo que, se
entenderá como regla general que cualquier implementación de medidas
deliberadamente regresivas constituirá un incumplimiento, siendo las medidas
regresivas autorizadas únicamente en casos excepcionales que deberán ser
justificados plenamente por los Estados.

Adicionalmente, y en miras de aclarar el alcance de la palabra

“progresivamente” que, a partir de la entrada en vigor del Pacto, muchas veces
había sido mal interpretada por los Estados, mismos que aducían que la
efectividad de los derechos solo se puede lograr cuando un país alcanza cierto
nivel de desarrollo económico; la Oficina del Alto Comisionado de Las Naciones
Unidas para los Derechos Humanos ha señalado que la disposición de
progresividad “obliga a todos los Estados Partes, independientemente del nivel
de desarrollo económico, a avanzar tan rápidamente como sea posible hacia la
efectividad de los derechos económicos, sociales y culturales”. 10

Por tanto, los Estados deberán utilizar de manera inmediata, efectiva y

equitativa los recursos, de tal forma que, si bien la plena realización de los
derechos se la realice paulatinamente, las medidas que adopten los estados

10
2 ONU, “Los derechos económicos, sociales y culturales. Manual para las instituciones nacionales de derechos humanos”, Serie de
Capacitación Profesional 12 (Nueva York y Ginebra, 2004), 11.
para lograr este objetivo sean aplicadas en un plazo razonablemente corto,
siendo una moratoria indefinida en su adopción incompatible con el Pacto.

De manera similar, con el fin de analizar la naturaleza y el alcance de las

obligaciones de los Estados Partes, convinieron los Principios de Limburg
sobre la aplicación del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales
y Culturales, mismos que respecto al logro progresivo, en sus puntos veintiuno
a veinticuatro, en lo principal establecen:

21. La obligación de "lograr progresivamente... la plena efectividad de los

derechos" requiere que los Estados Partes actúen con toda la rapidez posible
para lograr la efectividad de los derechos. Bajo ninguna circunstancia esto será
interpretado de manera que implique que los Estados tienen el derecho de
aplazar indefinidamente esfuerzos destinados a asegurar la plena efectividad.
Al contrario, todos los Estados Partes tienen la obligación de comenzar
inmediatamente a adoptar medidas dirigidas a cumplir sus obligaciones bajo el
Pacto.
22. Algunas de las obligaciones previstas en el Pacto exigen la plena e
inmediata aplicación por parte de cada uno de los Estados Parte.
23. La obligación del logro progresivo existe independientemente de cualquier
aumento de recursos; requiere de una utilización eficaz de los recursos de que
se disponga.

24. Además de mediante un aumento en los recursos, también se puede lograr

la aplicación progresiva por medio de desarrollar los recursos dentro de la
sociedad que sean necesarios para lograr la plena realización de los derechos
consagrados en el Pacto para todas las personas.

Adicionalmente, cabe mencionar que por cuanto la progresividad no se agota

en el primer acto, sino que supone un avance continuo, la pasividad de los
Estados frente a un desmedro en el nivel de disfrute por parte de la población
se podría interpretar como incumplimiento.
Por lo expuesto, habrá de entenderse que la progresividad comprende dos
sentidos complementarios entre sí y necesarios: gradualidad y progreso. La
gradualidad, que ha sido desarrollada por el Comité de Derechos Económicos,
Sociales y Culturales, bajo el enunciado que para lograr la plena efectividad de
los derechos se requiere un proceso que no puede alcanzarse en un breve
espacio de tiempo y que, por tanto, se deberá conceder cierta flexibilidad a los
estados para ir adaptando sus legislaciones en miras a llegar al objetivo final.
El progreso, entendido como la obligación que tienen los estados de mejorar
las condiciones necesarias para el goce y el ejercicio de los derechos por lo
que, si bien llegar a la plena efectividad de los derechos puede ser un proceso
paulatino, las medidas enfocadas a su realización deben ser breves. 11

De igual manera, los estados no podrán implementar medidas deliberadamente

regresivas (acciones) por ser prima facie contrarias al Pacto. Este anunciado
fue reconocido por el Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales,
el cual en su Observación General estableció que “la obligación de
progresividad incluye la prohibición de adoptar medidas que restrinjan el nivel
de goce y ejercicio de un derecho tanto en supuestos de afectación individual y
colectiva, como en supuestos de afectación de toda la población”.

Por lo que, en caso de ser implementadas, el Estado deberá demostrar de

manera motivada que, habiéndose realizado un análisis exhaustivo de todas
las alternativas posibles, las acciones realizadas se encuentran justificadas en
relación con la totalidad de todos los derechos previstos en el Pacto y sus
máximos recursos disponibles.

Adicionalmente, como bien lo menciona la autora Magdalena Sepúlveda 12, es

su artículo la Interpretación del Comité de Derechos Económicos, Sociales y
Culturales, de la expresión “progresivamente” se debe tener en cuenta que si
bien algunas obligaciones dependen de la disponibilidad de recursos con los

11
José Herrera, “Condición más beneficiosa, expectativas legítimas y progresividad”, en Realidad y tendencias del derecho en el siglo XXI, t. II,
ed. Ignacio Castillo Cervantes (Bogotá: Editorial Temis, 2010), 529. 5 Julieta Rossi, “La obligación de no regresividad en la jurisprudencia del
Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales”, en Ni un paso atrás: la prohibición de regresividad en materia de derechos sociales,
comp. Christian Courtis (Buenos Aires: Editores del Puerto, 2006), 82-84.
12
Magdalena Sepúlveda, “La Interpretación del Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de la expresión “progresivamente”, en Ni
un paso atrás: la prohibición de regresividad en materia de derechos sociales, comp. Christian Courtis (Buenos Aires, Editores del Puerto, 2006),
124.
que cuente un Estado y que por tanto, se deberán ir cumpliendo
paulatinamente; existen otras obligaciones que son de cumplimiento inmediato,
sin importar su nivel de desarrollo, pues su efectividad no se encuentra
condicionada por su disponibilidad de recursos. Por tanto, deberá entenderse
que la expresión "progresivamente", no afecta en ninguna medida las
obligaciones ya asumidas por los Estados, ni mucho menos, niega la existencia
de obligaciones de inmediato cumplimiento.

De igual forma, la Organización de Estados Americanos “OEA”, inspirada en

los supuestos de las Naciones Unidas, reconoce por primera vez el principio de
progresividad en la Convención Americana sobre Derechos Humanos,
adoptada el 22 de noviembre de 1979, en la ciudad de San José, Costa Rica 13.

Respecto a la forma de lograr la efectividad de los derechos, en la Convención

Americana no se establecen las medidas legislativas u otros medios que
deberán ser ejecutados por los Estados, dejando a su libertad la determinación
de las medidas más adecuadas en base a sus recursos disponibles.

Sin embargo, es menester aclarar que sin perjuicio de que no existe una lista
taxativa de medidas, en base al principio de desarrollo progresivo, lo que se
requiere de los Estados es que “tales medidas se adopten de manera que
constante y consistentemente promuevan la plena efectividad de esos
derechos”, por lo que, la inacción o la implementación de medidas regresivas
de derechos por los estados, salvo casos extremos justificables, se entenderán
como un incumplimiento a la Convención.

A este respecto, hay que considerar que, si bien el que deban tomarse en
cuenta componentes como la disponibilidad de recursos y la satisfacción
progresiva de los derechos, introduce mayor complejidad al estándar de
cumplimiento de la obligación, lo antes dicho no desvirtúa su naturaleza como
tal, ni mucho menos excluye la responsabilidad por incumplimiento por parte de

13
La Convención Americana sobre Derechos Humanos también conocida como Pacto de San José fue suscrita por la República del Ecuador el
22 de noviembre de 1969, ratificada el 8 de diciembre de 1977 y depositada el 28 de diciembre de ese mismo año.
los Estados, por lo que, podrán ser sancionados en caso de determinarse un
incumplimiento14.

Posteriormente a la Convención Americana sobre Derechos Humanos, los

Estados Partes, en miras de lograr un mejor desarrollo progresivo de los
derechos e incluir nuevos derechos al régimen de protección, con fecha 17 de
noviembre de 1988 convinieron el Protocolo Adicional a la Convención
Americana de Derechos Humanosen materia de Derechos Económicos,
Sociales y Culturales “Protocolo de San Salvador”, el cual en su artículo uno
reafirma el compromiso de las naciones de lograr el desarrollo progresivo de
los derechos al establecer lo siguiente:

Los Estados partes en el presente Protocolo adicional a la Convención

Americana sobre Derechos Humanos se comprometen a adoptar las medidas
necesarias tanto de orden interno como mediante la cooperación entre los
Estados, especialmente económica y técnica, hasta el máximo de los recursos
disponibles y tomando en cuenta su grado de desarrollo, a fin de lograr
progresivamente, y de conformidad con la legislación interna, la plena
efectividad de los derechos que se reconocen en el presente Protocolo.

Es decir, que se pasa de un régimen en el que los Estados podrán adoptar

providencias “en la medida de los recursos disponibles” a una nueva visión en
que los Estados deberán utilizar “hasta el máximo de los recursos disponibles y
tomando en cuenta su grado de desarrollo” para lograr una mejora progresiva
de sus derechos. En ese sentido y en relación a lo que deberá entenderse por
“recursos disponibles”, existen autores como Jorge Amor, que señalan que esta
disposición no deberá entenderse en el sentido que los Estados deberán
destinar todos sus recursos a la consecución de este objetivo, ni mucho menos
destinar partidas presupuestarias de las que no disponen; sino que los Estados
deberán priorizar en la medida de sus posibilidades, la asignación de recursos
para el desarrollo de los derechos sociales, económicos y culturales. Para el
cumplimiento de estos fines, no corresponderá incluir únicamente los recursos

14
Mónica Pinto, “Cumplimiento y exigibilidad de los derechos económicos, sociales y culturales en el marco del Sistema Interamericano. Avances
y desafíos actuales”, Revista IIDH 56 (2012): 162. http://www.corteidh.or.cr/tablas/r30351.pdf.
propios de los Estados, sino aquellos provenientes de la comunidad
internacional, sea mediante asistencia técnica o económica.

3.2.5.8. PRINCIPIO DE IGUALDAD

En los últimos 45 años, organismos internacionales se han abocado, en forma

continua, al desarrollo y la promulgación del derecho de igualdad. Esto ha
ocurrido en diversos contextos: en relación con derechos civiles, políticos,
económicos, sociales y culturales; en empleo, remuneraciones y educación; y
en tortura, raza, sexo e infancia. Actualmente, también se está considerando en
diversos contextos adicionales, incluyendo la religión, los enfermos mentales,
las poblaciones indígenas y el derecho de salida y retorno.

Aunque la igualdad o no discriminación es un tema dominante y recurrente en

el Derecho Internacional de los Derechos Humanos, la norma no está
contemplada en la totalidad de las diversas fuentes del derecho internacional
de manera única y unificada.

No obstante, el tema del derecho internacional y la norma de igualdad o no

discriminación se pueden abordar en términos de los problemas que plantea su
definición, para los cuales el material jurídico internacional ofrece soluciones
útiles. Si bien estos elementos definitorios legítimamente no se pueden exhibir
juntos como el significado único de todas las disposiciones de igualdad en el
derecho internacional y ni siquiera como un significado derivado de una única
fuente internacional, los elementos en sí constituyen temas consistentes en la
jurisprudencia internacional existente.

En cuanto a una definición de igualdad, el derecho internacional se ha centrado

especialmente en cuatro áreas de importancia: los métodos estructurales para
prohibir la discriminación o proteger la igualdad; el asunto de si la intención
discriminatoria es un elemento necesario de la discriminación; la fijación de un
límite entre distinciones justificadas e injustificadas; y la coherencia entre las
medidas especiales de protección y la no discriminación.
Dimensiones Estructurales

Un derecho de igualdad o disposición de no discriminación tiene dos

dimensiones estructurales que afectarán sus capacidades sustantivas.

(a) Autónoma o Subordinada

La primera se refiere a si la disposición es autónoma o subordinada. El artículo

26 del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, por ejemplo, es
claramente una norma de igualdad autónoma o autosustentada. En parte
establece que:

“Todas las personas son iguales ante la ley y tienen derecho sin discriminación
a igual protección de la ley. A este respecto, la ley prohibirá toda discriminación
y garantizará a todas las personas protección igual y efectiva contra cualquier
discriminación por motivos de...”

La igualdad ante la ley y la igual protección de la ley están garantizadas en sí

mismas y no meramente en el contexto de una amenaza hacia otro derecho o
libertad sustantivo reconocido en el Pacto.

Esta interpretación del artículo 26 se confirma en un Comentario General que el

Comité de Derechos Humanos ha emitido respecto de la no discriminación. En
él se establece que: “...el artículo 26 establece en sí un derecho autónomo.

Prohíbe la discriminación de hecho o de derecho en cualquier esfera sujeta a la

normativa y la protección de las autoridades públicas. Por lo tanto, el artículo
26 se refiere a las obligaciones que se imponen a los Estados Partes en lo que
respecta a sus leyes y la aplicación de sus leyes. Por consiguiente, al aprobar
una ley, un Estado Parte debe velar porque se cumpla el requisito establecido
en el artículo 26 de que el contenido de dicha ley no sea discriminatorio. Dicho
de otro modo, la aplicación del principio de no discriminación del artículo 26 no
se limita al ámbito de los derechos enunciados en el Pacto” 15.

Por otra parte, el artículo 2 del Pacto Internacional de Derechos Civiles y

Políticos16, el artículo 2 de la Declaración Universal de Derechos Humanos8, el
artículo 14 de la Convención Europea de Derechos Humanos9 y el artículo 2 de
la Convención sobre los Derechos del Niño17 constituyen normas de igualdad
subordinadas: prohíben la discriminación únicamente en el contexto de los
derechos y libertades contemplados en otros artículos de los respectivos
instrumentos.

(b) Abierta o Restringida

La segunda dimensión estructural de una norma de igualdad o no

discriminación que afectará su alcance se refiere a si la norma es abierta o
restringida. En la Carta de Naciones Unidas, por ejemplo, los derechos
humanos y libertades fundamentales deben respetarse sin distinción en cuanto
a un número limitado de motivos establecidos: raza, sexo, idioma y religión.

En el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, los

derechos enunciados se ejercerán sin discriminación en lo que se refiere a una
lista, también fija pero bastante más amplia, de motivos establecidos. En
instrumentos internacionales más recientes, tales como la Convención de los
Derechos del Niño, las listas establecidas de motivos se han ampliado aún
más. Por otra parte, la Declaración Universal de Derechos Humanos17 y la
Convención Europea de Derechos Humanos prohíben la discriminación sobre
la base de un número de motivos claramente abierto o indefinido. La
Declaración Universal emplea las palabras “sin distinción alguna...”.
15
CCPR/C/21/Rev. I/Add. 1. Aprobado por el Comité de Derechos Humanos en virtud del artículo 40(4) del Pacto Internacional de Derechos
Civiles y Políticos, en la reunión del 21 de noviembre de 1989. Aparecerá en el Informe Anual A45/40 de próxima publicación. El Comité está
autorizado para formular Comentarios Generales por el artículo 40(4) del Pacto y así lo ha hecho desde 1981
16
El artículo 2(1) del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, supra, nota al pie Nº 3, establece: “Cada uno de los Estados Partes en
el presente Pacto se compromete a respetar y a garantizar a todos los individuos que se encuentren en su territorio y estén sujetos a su
jurisdicción los derechos reconocidos en el presente Pacto, sin distinción alguna de raza, color, sexo, idioma, religión, opinión política o de otra
índole, origen nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición social”.
17
El artículo 2(1) de la Convención sobre los Derechos del Niño (A/Res/44/25), adoptada el 20 de noviembre de 1989, establece: “Los Estados
Partes respetarán los derechos enunciados en la presente Convención y asegurarán su aplicación a cada niño sujeto a su jurisdicción, sin
distinción alguna, independientemente de la raza, el color, el sexo, el idioma, la religión, la opinión política o de otra índole, el origen nacional,
étnico o social, la posición económica, los impedimentos físicos, el nacimiento o cualquier otra condición del niño, de sus padres o de sus
representantes legales”.
La Convención Europea establece: “El goce de los derechos y libertades
reconocidos en la presente convención ha de ser asegurado sin distinción
alguna, tales como... Las versiones francesas de la Declaración Universal de
Derechos Humanos y la Convención Europea de Derechos Humanos emplean
“notamment” en lugar de “tales como”.

Una disposición de igualdad o no discriminación que es abierta o indeterminada

en cuanto a los posibles motivos de la discriminación que afectará el derecho
conlleva un resultado interpretativo particularmente significativo. Determinar si
una distinción dada viola el principio de no discriminación jamás implicará
determinar si dicha distinción está cubierta o no por la disposición no
discriminatoria. Cada distinción, de cualquier tipo, invocará el principio de
igualdad o no discriminación. Así, por ejemplo, el artículo 14 de la Convención
Europea de Derechos Humanos ha sido considerado por la Comisión Europea
de Derechos Humanos en el contexto de las siguientes distinciones, ninguna
de las cuales está expresamente contemplada en el artículo 14: la profesión
legal y otras profesiones; personal militar, con y sin grado; madres solteras y
casadas; miembros de sindicatos en huelga y no en huelga; personas que
desarrollan actividades laborales independientes y trabajadores asalariados;
súbditos británicos que residen en el exterior y súbditos británicos que residen
en el exterior en el desempeño de funciones diplomáticas; y condenados
encarcelados y condenados que gozan de libertad.

Si se hace una distinción de cualquier tipo, el derecho se ve comprometido y la

cuestión de si éste ha sido o no violado excluye materias tales como si “sexo”
incluye orientación sexual o embarazo, o si “origen nacional” incluye
nacionalidad o ciudadanía.

El Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, en su artículo 26,

también emplea el lenguaje: “En este sentido, la ley prohibirá toda
discriminación y garantizará a todas las personas protección igual y efectiva
contra cualquier discriminación por motivos de…..nacimiento o cualquier otra
condición social”. Esto sugiere que el Pacto debe interpretarse de manera
similar a la Convención Europea. En efecto, se ha presentado una
comunicación individual ante el Comité de Derechos Humanos que apoya esta
conclusión.

El esfuerzo del Comité por hacer calzar el motivo de la distinción mencionada

dentro del término “otra condición social” sugiere que habrá una limitación a los
motivos cubiertos por el artículo 26.

En otras palabras, el Comité está aparentemente sugiriendo que no obstante el

lenguaje del artículo 26, que prohíbe la discriminación por “cualquier motivo”,
ellos restringen el alcance de dicho artículo a casos que involucran los motivos
explícitamente enumerados en el mismo o de los que puede decirse que caen
dentro del sentido de “otra condición social”, no estando todavía definido el
alcance de este último término.

Si, de hecho, el Comité de Derechos Humanos impone una limitación de esta

naturaleza al alcance del artículo 26, ello constituiría un resultado
extremadamente desafortunado. El Comité está obviamente preocupado de
que una disposición no discriminatoria - que se reconoce no estar limitada a los
derechos resguardados en el Pacto - desencadene una avalancha de
comunicaciones individuales. Sin embargo, las Normas de Procedimiento del
Comité que se aplican a la consideración de comunicaciones individuales,
contienen una disposición que permite al Comité declarar inadmisible un caso
que adolece de “falta de substanciación”.

El uso adecuado de esta disposición permitiría al Comité controlar la calidad de

las comunicaciones a ser examinados en el fondo, sin recurrir a una
interpretación distorsionada del texto del Pacto ni a una distinción arbitraria
entre los motivos explicitados y otros motivos o una definición artificial de “otra
condición social”. Esto también respetaría en mayor medida el espíritu de los
travaux preparatoires del Pacto, en los cuales los intentos de agregar nuevos
motivos a la lista existente contaron con oposición basada en que tales motivos
estaban cubiertos tanto por la expresión “cualquier discriminación” como por
“otra condición social”.
Intención Discriminatoria

El material jurídico internacional sugiere que una intención discriminatoria no es

un elemento necesario ni de la discriminación ni de una negación de la
igualdad.

Existen sólo cuatro tratados de derechos humanos que contienen definiciones

explícitas de discriminación. Específicamente, la Convención Internacional
sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación Racial establece:
“En la presente Convención la expresión "discriminación racial" denotará toda
distinción, exclusión, restricción o preferencia basada en motivos de raza, color,
linaje u origen nacional o étnico que tenga por objeto o por resultado anular o
menoscabar el reconocimiento, goce o ejercicio, en condiciones de igualdad,
de los derechos humanos y libertades fundamentales en las esferas política,
económica, social, cultural o en cualquier otra esfera de la vida pública”.

De manera similar, la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de

Discriminación contra la Mujer establece: “A los efectos de la presente
Convención, la expresión "discriminación contra la mujer" denotará toda
distinción, exclusión o restricción basada en el sexo, que tenga por objeto o
resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio por la mujer,
independientemente de su estado civil, sobre la base de la igualdad del hombre
y la mujer, de los derechos humanos y las libertades fundamentales en las
esferas política, económica, social, cultural y civil o en cualquier otra esfera”.

El Convenio de la OIT relativo a la Discriminación en Materia de Empleo y

Ocupación
(N° 111) establece: “A los efectos de este Convenio, el término "discriminación"
comprende: a) Cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos
de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen
social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de
trato en el empleo y la ocupación”.
La Convención de la UNESCO relativa a la Lucha contra las Discriminaciones
en la Esfera de la Enseñanza (1960) establece: “A los efectos de la presente
Convención, se entiende por "discriminación" toda distinción, exclusión,
limitación o preferencia fundada en la raza, el color, el sexo, el idioma, la
religión, las opiniones políticas o de cualquier otra índole, el origen nacional o
social, la posición económica o el nacimiento, que tenga por finalidad o por
efecto destruir o alterar la igualdad de trato en la esfera de la enseñanza y, en
especial...”.

Tres de estas definiciones establecen la discriminación con referencia a la

finalidad o bien al efecto: el Convenio de la OIT se centra únicamente en los
efectos. En consecuencia, aquí la finalidad o intención discriminatoria
claramente no constituye un requisito para la discriminación.

Adicionalmente, el Comité de Derechos Humanos, en su Comentario General

sobre la no discriminación, ha adoptado las definiciones de discriminación
contempladas en las Convenciones contra la Discriminación Racial y referente
a la Mujer. En las palabras del Comité: “Si bien esas convenciones se refieren
sólo a un tipo específico de discriminación, el Comité considera que el término
“discriminación” tal como se emplea en el Pacto, debe entenderse referido a
toda distinción, exclusión, restricción o preferencia que se basen en
determinados motivos, como la raza, el color, el sexo, el idioma, la religión, la
opinión política o de otra índole, el origen nacional o social, la posición
económica, el nacimiento u otra condición social, y que tengan por objeto o por
resultado anular o menoscabar el reconocimiento, goce o ejercicio, en
condiciones de igualdad, de los derechos humanos y libertades fundamentales
de todas las personas”.

No obstante, debe señalarse que, cuando se ha tratado la aplicación de la idea

de considerar los efectos o resultados discriminatorios, el Comité
aparentemente ha echado pie atrás. En P.P.C. vs. los Países Bajos, el Comité
señaló: “... el alcance del artículo 26 no abarca diferencias de resultados en la
aplicación de normas comunes a la asignación de beneficios”. En otras
palabras, el Comité determinó que la comunicación era inadmisible debido a
que el artículo 26 no cubría las circunstancias en que nominalmente la ley se
aplicaba de manera uniforme a todas las personas involucradas. O la
neutralidad nominal aislaba a la legislación del ámbito del artículo 26,
independientemente de su efecto discriminatorio. En el caso de Vos vs. los
Países Bajos, el Comité señaló: “...las diferencias que pueden resultar de la
aplicación uniforme de la legislación no constituyen por sí mismas
discriminación prohibida”.

Esta última apreciación es difícil de entender, puesto que ninguna diferencia es

discriminatoria per se. Ambos casos sugieren que las leyes que nominalmente
son neutrales no pueden impugnarse a pesar de tener efectos discriminatorios.
Esta conclusión haría que el artículo 26 se volviera impotente en el contexto de
muchas formas modernas de discriminación. Si bien no surge necesariamente
de una intención intolerante, la discriminación puede adoptar la forma de exigir
que se les dé el mismo trato a personas con distintas necesidades y
características. Un ejemplo sería la estatura y peso mínimos que se exige a
aspirantes a oficiales de policía, lo que en la práctica resulta en la exclusión de
mujeres y miembros de ciertas minorías étnicas y raciales. En términos más
generales, podría pensarse que los dos casos sugieren que un trato idéntico
hacia personas desiguales no constituye discriminación, pero esto estaría en
abierta contradicción con otras opiniones formuladas por el Comité que
rechazan tal argumento. Alternativamente, la posición del Comité podría
interpretarse como un intento de introducir aquí una suerte de noción de
responsabilidad extracontractual de previsibilidad en la cual algunos resultados
no serían considerados como verdaderas consecuencias de las normas
discriminatorias o de su aplicación. De ser así, no habría inconsistencia entre
estas opiniones y la definición aceptada en el Comentario General, que supone
que la intención o finalidad discriminatoria no es un elemento necesario de la
discriminación.

3.2.5.9. Principio de Razonabilidad

Por este principio entendemos la afirmación esencial de que el ser
humano en sus relaciones laborales, procede y debe proceder
conforme a la razón.

En el campo del Derecho Laboral la aplicación de este principio actúa

en dos sentidos:

 Sirve para medir la verosimilitud de determinada explicación o

solución. En la inmensidad de situaciones en que una persona se
coloca al servicio de otra mediante el pago de una retribución
existe una infinidad de situaciones equívocas, confusas: son las
famosas zonas grises del Derecho Laboral y se refieren a
aquellas en las que se requieren un estudio para poder
determinar si se trata o no de una relación de trabajo. No en
pocas ocasiones se trata de disimular al amparo de formas
legales las verdaderas relaciones laborales; el criterio de
racionalidad puede servir como criterio distintivo en situaciones
límites o confusas en las cuales deba distinguirse la realidad de la
simulación. Este principio parte del supuesto de que el hombre
común actúa generalmente conforme a la razón y encuadrado en
ciertos patrones de conducta. Las excepciones deben justificarse
y probarse especialmente y para descubrir la realidad de las
cosas utilizamos los principios que hemos enunciado.
 También sirve como cauce, como límite, como freno de ciertas
facultades cuya amplitud puede prestarse para arbitrariedades. La
esencia misma de la relación de trabajo mediante la cual una
persona se pone al servicio de otra durante un lapso de tiempo
para que ésta le indique las tareas y le determine la forma en que
debe actuar, obliga a ciertos límites elásticos y variados que
mantengan ESE PODER DE DIRECCION que posee el patrono
dentro de los cauces adecuados. Este poder de dirección de la
Empresa que tiene el empleador frente al trabajador requiere de
una DISCRECIONALIDAD en el actuar de éste, pero en aras de
esa discrecionalidad no podría aceptarse la arbitrariedad.
 El principio de racionalidad tiende a evitar las actuaciones arbitrarias
del patrono en la toma de decisiones que involucren el desempeño
de las funciones o tareas contratadas con el trabajador.

Este principio tiene gran aplicación en casos de:

 JUS VARIANDI que es la posibilidad que tiene el empleador de
variar las condiciones de trabajo dependiendo de las necesidades
de empresa, pero sin que ello signifique una arbitrariedad: Debe
justificar razonablemente ese cambio.
 PODER DISCIPLINARIO nadie puede negar el poder disciplinario
del empleador, pero la medida correctiva debe ser aplicada en
proporcionalidad a la falta cometida, actuando razonablemente.

3.2.5.10. EL PRINCIPIO DE LA BUENA FE

El catálogo de los principios propios del Derecho del Trabajo que

hemos estudiado es reducido, si lo comparamos con los señalados
por otros autores, por ejemplo en el texto ya clásico del profesor
uruguayo, Américo PLA. En efecto, hay otros principios que en mi
opinión no son principios específicos del Derecho del Trabajo, ya
sea porque se encuentran comprendidos en los ya estudiados o
por tratarse de principios aplicables a todas las ramas del derecho.
En este último caso se encuentra el principio de la buena fe.

¿Por qué lo vamos a estudiar si no es un principio singular del

Derecho del Trabajo? La razón es que, no obstante ser un
principio general del derecho, la buena fe tiene en el Derecho
del Trabajo una significación muy especial por el componente
personal que existe en esta rama jurídica. Las relaciones de trabajo
no consisten en un simple intercambio cosas, de ejecución más o
menos instantánea. El contrato de trabajo crea una relación
personal, estable y continuada en la cual se exige la confianza
 recíproca en múltiples planos por un período prolongado de
tiempo.

De acuerdo con la mayoría de los autores, la buena fe puede ser

objetiva o subjetiva (o psicológica). La primera consiste en el
cumplimiento honesto y cabal de las obligaciones contractuales,
la segunda hace referencia al error o falsa creencia. Resulta obvio
que la buena fe que debe regir las relaciones de trabajo es la buena
fe objetiva que se refiere a un comportamiento y no a una mera
convicción.

Otras dos proyecciones de la buena fe en materia laboral son

la aplicación de la doctrina de los actos propios en el reglamento
interno de la empresa, la doctrina sustentada por nuestros
tribunales denominada "el perdón de la causal de despido" y la
doctrina de la Dirección del Trabajo sobre las cláusulas tácitas.

3.2.5.11. El Principio de Buena Fe

Los profesores William THAYER Y Patricio NOVOA integran el principio

de la buena fe dentro del contenido ético jurídico del contrato de trabajo.
Pero, siguiendo a los españoles BAYÓN CHACÓN y PÉREZ
BOTIJA, sostienen que la buena fe en el contrato de trabajo tiene mayor
relevancia que en otros y, por tanto, prefieren hablar de unos deberes
específicamente laborales de fidelidad y lealtad que emanan de
ese principio general y que vinculan al trabajador con la empresa.
Según estos autores, en un sentido positivo, el deber de fidelidad
obliga al trabajador a procurar el bien y la prosperidad de la
empresa y, en sentido negativo a no procurar el daño de la
empresa. En cuanto al deber de lealtad, en un sentido negativo
supone:

 La prohibición de recibir dádivas de terceros, que puedan interferir

la correcta realización de la relación laboral;
  La abstención de competencia desleal; y
 El secreto profesional.

En el derecho comparado el principio de la buena fe en materia

laboral aparece vinculado al principio del rendimiento. Según el profesor
PLA, este principio consiste fundamentalmente en la afirmación de que
ambas partes deben realizar el máximo esfuerzo en aumentar,
acrecentar e impulsar la producción nacional, en cuanto dependa de la
empresa.

Por su parte, autores españoles como SALA FRANCO y otros, la

ocasión del deber de buena fe contractual se encuentra en la naturaleza
misma del contrato de trabajo… los trabajadores suelen prestar su
trabajo en el seno de una organización más o menos amplia, que genera
una red de relaciones distintas a la inicialmente pactada con el
empresario, y ello exige un plus de colaboración en aras de posibilitar la
necesaria productividad en la empresa, dada la interconexión de
prestaciones individuales existentes.

Las consecuencias prácticas que tiene este principio se aplican

sobre todo al trabajador. En primer lugar, determina su obligación
de aplicar sus energías normales al cumplimiento de las tareas
encomendadas. En segundo lugar se ha invocado este principio
para negar validez a ciertas formas de lucha obrera, o de acción sindical
que, importan una rebaja del rendimiento normal. El ejemplo más típico
es el trabajo a desgano, en el cual el trabajador disminuye
intencionalmente la intensidad de su labor como medio de presión ante
el empleador, el gremio o el propio estado. En tercer lugar, este
principio inspira y legitima diversos sistemas de retribución como la
participación en las utilidades de la empresa, comisiones, etc.

3.3. MARCO JURIDICO

3.3.1. Revolución francesa de 1848
 La Revolución francesa de 1848 es una insurrección popular que tuvo
lugar en París del 23 al 25 de febrero de 1848. Obligó al rey Luis Felipe I
Francia a abdicar -huyendo con su familia a Inglaterra- y dio paso a la
Segunda República Francesa.

El gobierno provisional proclamó la II República, decretando el sufragio

universal masculino, fijó la jornada laboral en 10-11 horas y reconoció el
derecho al trabajo para todos los ciudadanos. La revolución francesa de
1848 tuvo una gran repercusión en otros países de Europa como
Austria, Hungría, Alemania e Italia, donde sendas insurrecciones
populares consiguieron significativos avances democráticos.

Este movimiento europeo se conoce como la «Primavera de los

Pueblos».

Las leyes más importantes fueron la ley Le Chapelier de 1789, el Código

Penal Francés y Código Civil de Francia o Código Civil de Napoleón de
1804, donde se recoge la primera reglamentación de las relaciones
laborales, con algunos principios básicos: libertad de trabajo, autonomía
de la voluntad e igualdad de las partes en la celebración de los
contratos.

Esta igualdad recogida en el código civil francés y posteriormente en el

de otros países será ampliamente cuestionada ya que la igualdad entre
'empresario' y 'trabajador' se mostrará puramente teórica dando lugar al
desarrollo del Derecho del Trabajo que, entre otros objetivos, pretende
proteger al trabajador.

3.3.2. Aparición del Derecho del Trabajo o Derecho Laboral

El Derecho del trabajo surge de las nuevas relaciones que se

establecieron durante la revolución industrial. Frente al poder económico
y político que adquirieron los industriales capitalistas -grandes
empresarios-, van surgiendo primero de forma espontánea y esporádica
 diversos tipos de protestas, como las manifestaciones, la huelga, la
ocupación de fábricas y el sabotaje, que precedieron a la formación de
organizaciones de trabajadores (los sindicatos) que demandaban
mejoras socioeconómicas que no podían conseguirse a título individual.

Por parte de los nuevos capitalistas se sostenía que los Estados no

debían legislar interfiriendo en la "libre contratación" entre empleadores
y trabajadores, por lo que en primera instancia el Estado intervenía en
los conflictos laborales limitándose durante mucho tiempo a la represión
de las protestas, consideradas ilícitas, mediante la acción policial o
militar; por parte de los sindicatos y trabajadores se demandaban
mejoras tanto salariales como en las condiciones de trabajo y una
regulación que protegiera a la parte más débil en la supuesta libertad de
contratación, esto es, al trabajador.

Durante el siglo XIX fueron naciendo diversas corrientes que desde

ángulos distintos exigieron la intervención del Estado en defensa de los
trabajadores, como las escuelas intervencionistas y las escuelas
socialistas. Las escuelas intervencionistas quieren que el Estado proteja,
por medio de una política adecuada, a las clases sociales perjudicadas
con la libre distribución de la riqueza. El socialismo, particularmente en
su desarrollo formulado por Karl Marx, procuraba sustituir la estructura
capitalista por un régimen en que no existiera la propiedad privada de
los medios de producción ni la explotación por unos seres humanos de
la fuerza de trabajo de otros. El objeto del socialismo es la emancipación
de los proletarios por obra revolucionaria de los mismos proletarios.

El surgimiento de las primeras leyes laborales data desde la segunda

mitad del siglo XIX, y más tardíamente en unos países que en otros.

3.3.3. Constitucionalismo social

La Constitución de Weimar junto a la Constitución de México sancionada

dos años antes, dieron origen al constitucionalismo social, que
 estableció el Estado de bienestar y reconoció los derechos de los
trabajadores.

Constitución de Weimar - Alemania 1919: En la Constitución de Weimar,

redactada el 11 de noviembre de 1919 -República de Weimar, se recoge
el derecho al trabajo en el artículo 163.

La cuestión social fue una novedad tratada en la Constitución de

Weimar, se rompe la idea de la igualdad social absoluta -entre
empresario y trabajador-, tomando en consideración que, para efectos
prácticos, los trabajadores vivían en una situación económica inferior y
deprimida. Este reconocimiento supone que el "derecho social" se
redefina y establezca que la justicia se realiza únicamente en el caso
que se establezca un tratamiento igual para situaciones iguales, pero
desigual para casos desiguales. Es así, como tanto la Constitución de
Weimar como la Organización Internacional del Trabajo, en 1919,
establecen los principios del derecho social y reconocen los
denominados "derechos de segunda generación" o derechos
económicos, sociales y culturales, ampliando el campo de derechos
fundamentales que ya había sido trazado en las leyes europeas a lo
largo del siglo XIX.

3.3.4. Organización Internacional del Trabajo - OIT 1919

En 1919, con el Tratado de Versalles que puso fin a la primera guerra

mundial, el derecho del trabajo adquiere respaldo internacional
plasmado en la creación de la Organización Internacional del Trabajo
(OIT), como organismo especializado de las Naciones Unidas que se
ocupa de los asuntos relativos al trabajo y las relaciones laborales. Fue
fundada el 15 de abril de 1919, en virtud del Tratado de Versalles. Su
Constitución, sancionada en 1919, se complementa con la Declaración
de Filadelfia de 1978.
En 1999 se creó la noción de “Trabajo Decente”. La Organización
Internacional del Trabajo, lo definió como: El trabajo decente resume las
aspiraciones de la gente durante su vida laboral. Significa contar con
oportunidades de un trabajo que sea productivo y que produzca un
ingreso digno, seguridad en el lugar de trabajo y protección social para
las familias, mejores perspectivas de desarrollo personal e integración a
la sociedad, libertad para que la gente exprese sus opiniones,
organización y participación en las decisiones que afectan sus vidas, e
igualdad de oportunidad y trato para todas las mujeres y hombres.

El empleo abarca todas las clases de trabajo, así pues, la idea de

«trabajo decente» es válida tanto para las y los trabajadores de la
economía formal, como para los de la economía informal y los
autónomos (independientes). La idea incluye la existencia de empleos
suficientes (posibilidades de trabajar), la remuneración justa (en metálico
y en especie), la seguridad en el trabajo, la seguridad social, la
seguridad de ingresos, así como el diálogo social; en el que los
trabajadores ejercen el derecho de asociarse para exponer sus
opiniones, defender sus intereses y entablar negociaciones con los
patrones y con las autoridades sobre los asuntos relacionados con la
actividad laboral.

El trabajo que dignifica y permite el desarrollo de las propias

capacidades no es cualquier trabajo; no es decente el trabajo que se
realiza sin respeto a los principios y derechos laborales fundamentales,
ni el que no permite un ingreso justo y proporcional al esfuerzo
realizado, sin discriminación de género o de cualquier otro tipo, ni el que
se lleva a cabo sin protección social, ni aquel que excluye el diálogo
social y el tripartismo.

La inclusión de este concepto a la realidad, traería soluciones más

amplias como la inclusión social, la erradicación de la pobreza, el
desarrollo integral, la realización personal; cabe señalar que en México
se da el reconocimiento de este concepto en la reforma laboral del 2012,
ya que en el artículo 2 de la Ley Federal del trabajo, se menciona dicho
concepto.

A pesar de eso, las contradicciones en dicha reforma laboral y en la

misma realidad son múltiples ante la noción del trabajo decente. Un
ejemplo claro, en donde la misma Organización Internacional del Trabajo
tuvo que intervenir a petición de 33 trabajadores del Sindicato Único de
Trabajadores de la Industria Vidriera del Potosí que fueron despedidos
injustificadamente en el 2008 por la empresa Industria Vidriera del
Potosí, S. A. DE C. V. debido a que ese grupo de trabajadores
decidieron hacer uso de su derecho a la libre asociación y renunciaron a
la Confederación de Trabajadores de México (CTM) para formar un
sindicato independiente.

Ante esa grave violación, los 33 trabajadores agrupados en un Sindicato

Independiente interpusieron una queja el 22 de marzo de 2010 ante la
Organización Internacional del Trabajo (OIT), la cual originó una
recomendación un año después a favor de los trabajadores, condenando
a la empresa demandada a reinstalar a los trabajadores en los mismos
puestos, términos y condiciones de trabajo en que se venían
desempeñando. No fue hasta el 5 de abril de 2014 que la Junta Federal
de Conciliación y Arbitraje aceptó la recomendación y los obreros fueron
reinstalados, además de que la empresa tendrá que pagar los salarios
vencidos.

Otro tema que también demuestra las inconsistencias en la reforma

laboral mexicana y, que además la OIT también se pronunció mediante
el Convenio 189 y la Recomendación 201: un trabajo decente para las
trabajadoras y los trabajadores domésticos.

Dentro del Convenio se estipuló que el país que ratifique este

instrumento deberá adoptar medidas para asegurar la protección de los
derechos humanos de los y las trabajadoras domésticas, entre ellos,
legislar y dotarle de Derechos Laborales como lo es el Contrato
 Colectivo de Trabajo, Seguro Social, prestaciones, vacaciones anuales
pagadas, jornada laboral que no sobrepase las 8 horas, convenio sobre
la edad mínima, entre otras. México es una de los países que ratificaron
el Convenio 189, sin embargo hasta el día de hoy la protección legal y
laboral para con los hombres y sobre todo, hacia las mujeres
trabajadoras domésticas es aún letra muerta, a pesar de que En México,
existen poco más de dos millones de personas que se dedican al trabajo
doméstico. Nueve de cada 10 son mujeres, de acuerdo con datos del
Instituto Nacional de Estadística y Geografía al cuarto trimestre del 2010.
Por eso, la entrada en vigor del Convenio 189 de la OIT, al igual que el
concepto del «trabajo decente» permitiría el ejercicio pleno de los
derechos laborales y sociales, y evitar así la discriminación, explotación
y violación a los derechos humanos de la población más vulnerable.

3.3.5. El derecho a la pereza frente al derecho al trabajo

El derecho a la pereza es un ensayo de 1880 del autor francocubano

Paul Lafargue. En esta obra, el autor realiza una crítica marxista del
capitalismo, cuyo desarrollo, concluye, desembocaría en una 'crisis de
superproducción', causando desempleo y miseria entre la clase
trabajadora. Lafargue propone alcanzar, mediante la generalización del
uso de las máquinas y la reducción de la jornada laboral, el estadio de
los derechos del bienestar con el que culminaría la revolución social que
permitiría a la sociedad consagrar su tiempo a las ciencias, el arte y la
satisfacción de las necesidades humanas elementales.