Espinoza Quispe Ely

PRÁCTICA EMPRESARIAL
DIAGNÓSTICO DEL CENTRO DE DESARROLLO INTEGRAL BO-306
A. INFORMACIÓN GENERAL
1. IDENTIFICACIÓN DE LA EMPRESA
1.1. Razón social:
“Centro de Desarrollo Integral Bo- 306”
1.2. Forma Jurídica:
Organización no Gubernamental- ONG
1.3. Domicilio Real de la Empresa:
La organización se encuentra situada en el Departamento de Santa

Cruz de la Sierra provincia Andrés Ibáñez en la localidad de Campanero
que se encuentra dentro del municipio de Cotoca.
1.4. Domicilio de las Plantas
La organización solo cuenta con un solo establecimiento que es la

descrita anteriormente.
1.5. Nombre del Director General:
Lic. Rosa Nieves Espinoza Salvador
2. HISTORIA DE LA ORGANIZACIÓN
2.1. Antecedentes de la Empresa:
COMPASSION INTERNACIONAL
1
Liberar a la infancia de la pobreza y proveer a las iglesias de elementos

que contribuyan a la capacitación de los niños en la palabra de Dios
para que forjen su futuro con bases sólidas en un desarrollo integral,
son las premisas de la Organización No Gubernamental "Compassión",
en Bolivia cumple un rol de servicio social, actualmente trabaja con 40
mil niños en el país a través de 145 proyectos distintos; 18 mil infantes
en La Paz, 8.600 en Cochabamba, 8.200 en Santa Cruz y 4.600 en
Oruro se han visto beneficiados con este trabajo gracias al sistema de
padrinazgo, a través del cual distintas naciones del primer mundo
adoptan un "ahijado" en el que invierten la suma de hasta 32 dólares
mensuales para su formación. En total, Compassion asiste a cerca de
un millón de menores en todo el mundo, y los países "padrinos" son
principalmente Estados Unidos, Holanda, Canadá, Australia, Corea,
Inglaterra, Italia y Francia. "Los chicos reciben asistencia luego de su
escuela, y deben permanecer en los Centros de Desarrollo Infantil
(CDIs) implementados por Compassion en las iglesias cristianas por el
lapso de al menos cuatro horas diarias durante seis días a la semana" y
es deber de las iglesias el bienestar de los niños, por lo que
Compassion sólo se considera un facilitador que otorga los medios para
formar a los pequeños en base al Evangelio. "Almuerzan en los centros,
y a media tarde o a media mañana también reciben una merienda",
cuenta Blanco y enfatiza en que un niño bien nutrido aprende y rinde
mejor física, espiritual e intelectualmente. Por ello, la ONG cuenta con
menús basados en planes nutricionales según la edad de los infantes.
Al margen de la alimentación, ofrecen programas de apoyo de
reforzamiento escolar para que los chicos realicen sus tareas en el
centro, campañas de vacunación, desparasitación, atención dental y,
sobre todo, formación espiritual constante basada en la oración, valores
éticos y morales. La misión como defensores de los niños es liberarlos
de su pobreza espiritual, económica, social y física, y habilitarlos a ser
2
adultos cristianos responsables y realizados" Una cadena maravillosa El

movimiento de padrinazgo de Compassion nació gracias a un joven que
visitó Corea del Sur por los años 50. Vio en las calles a niños inválidos,
mutilados y enfermos a consecuencia de la guerra que los dejó en una
situación paupérrima. Quedó profundamente afectado y volvió a su
país, Estados Unidos, dispuesto a hacer algo por ellos. Mostró a sus
amigos las fotografías y comenzó a recaudar fondos estableciendo el
sistema de padrinazgo. A la fecha, Compassion ayuda a niños y
jóvenes de 26 países de África, América y Asia, llegando a más de un
millón de niños. Los asistidos también reciben material escolar, objetos
para su higiene y reciben una serie de beneficios que los compromete
espiritualmente a trabajar en su mismo centro, aun siendo
profesionales. Se cuenta con tutores que de chicos han recibido
asistencia, y hoy en día son graduados, titulados, y siguen
acompañando al proyecto.
El centro de desarrollo integral Bo 306 es uno de los programas de

ayuda económica de la ONG COMPASSION INTERNACIONAL, el cual
se inauguró en el año 1987 en la localidad de Campanero- Cotoca
mediante la Iglesia Evangélica Mundial Bethel guiado por el pastor
Miguel Escobar como un anexo de la Iglesia Mundial Cobija de la
ciudad de Santa Cruz.
En 1992 se institucionaliza oficialmente como “CENTRO DE

DESARROLLO INTEGRAL BO- 306” con la nueva construcción de la
iglesia cuatro espacios y se quedó bajo la dirección de Andrea Taca y
el pastor Miguel Escobar y el presidente de Compassion Internacional
Isaac Quino, llegando a patrocinar a 35 niños de escasos recursos, y
que necesitan apoyo en el área, salud, alimentación, educación y
además en el área espiritual, para el cual el proyecto era relativamente
pequeña en la cual solo eran asistidos por la directora, el comité y tres
3
tutores y una encargada de cocina, en el año 2000 el CDI estuvo bajo la

dirección de Ruth Salvador cumpliendo 5años de gestión en cual se
realizó cambios, se creó el área de finanzas propia para poder llevar
todas las transacciones con transparencia y con mayor eficiencia,
además del área de programas y patrocinios para los cuales se contrató
personal para estas áreas.
El proyecto fue creciendo a través de estos 21 años con nuevos

programas para el desarrollo integral del niño.
En el año 2006 estuvo a cargo de Andrea Mallon Taca la cual cumplió

con dos gestiones, para el cual el 2008 estuvo a cargo de Douglas
Machaca cumpliendo dos años de gestión.
En el año 2011 el CDI fue dirigido por Lolita Mallon también cumpliendo
dos años, y este 2013 se inicia bajo la dirección de Rosa Espinoza, el
CDI cuenta hasta la fecha con las áreas de finanzas, patrocinio y
programas.
2.2. Antigüedad de la Empresa:
La organización “Centro de Desarrollo Integral” comienza sus

actividades desde el año 1992 hasta la fecha, estando 21 años al
servicio de la población de la localidad de campanero, enconada y
Cotoca de la Ciudad de Santa Cruz de la Sierra.
2.3. Transformaciones Jurídicas:
La organización no sufrió ninguna transformación jurídica en estos

últimos años.
4
2.4. Vinculaciones con organización de la misma ONG
La organización tiene vínculos con otro programa que continúen en la

formación profesional de los patrocinados en el “PROGRAMA DE
DESARROLLO AL LIDERAZGO” que apoya en el área económica,
social, espiritual y física en la cual los patrocinados continúan sus
estudios superiores con el fin de lograr a ser profesionales con valores y
principios que brinden sus servicios y contribuyan a la sociedad y
hasta al mismo programa.
3. CAPITAL
3.1. Monto del Capital Declarado
La organización tiene un monto de capital que asciende a la suma de

Bs 28290.49.
3.2. Número de Acciones por Accionistas
La organización no cuenta con acciones por ser una organización no

gubernamental sin fines de lucro.
3.3. Aumento de Capital
No se ha realizado ningún aumento de capital desde que se constituyó

la empresa.
3.4. Reservas
La organización no cuenta con reservas.
5
4. AREA DE ACTIVIDAD
4.1. Enumeración de los servicios
EL Centro de Desarrollo Integral ofrece los siguientes Servicios:
 Desarrollo espiritual
 Desarrollo cognitivo
 Desarrollo físico
 Desarrollo socioemocional.
4.2. Posición de la Empresa:
La organización no tiene competencia debido a la naturaleza de esta.
5. ESTUDIOS DE CONSULTORIA:
No se han realizado estudios de ninguna naturaleza para el “CENTRO

DE DESARROLLO INTEGRAL BO- 306”
B. ORGANIZACIÓN Y ESTRUCTURA
1. ESTRUCTURA Y RELACIONES:
1.1. Organigrama
La organización cuenta con un organigrama estructurado y es el

siguiente:
6
CENTRO DE DESARROLLO INTEGRAL BO – 306
COMITÉ
FACILITADOR
DIRECTOR
GENERAL
CONTADOR
PATROCINIO PROGRAMAS
Tutor restauradores 16-

20 años

15 años

13 años
Tutor triunfadores 10-

11 años
Tutor triunfadores 8 - 9
años
Tutor triunfadores 6 - 7
años
Tutor descubridores 3-
5 años
Responsable de cocina
7
1.2. Funciones y nombres de los responsables de cada Unida
CARGO RESPONSABLE
FACILITADORA Esther Tejerina
Rosa Nieves Espinoza
DIRECTORA Salvador
RESPONSABLE
DECONTABILIDAD Zelina Mendieta
RESPONSABLE DE
PROGRAMAS Lolita Ávila Mallon
RESPONSABLE DE
PATROCINIO Luz María Avila Yucamale
1.3. Número de efectivos por unidad
CARGO Nº
FACILITADOR 1
DIRECTORA GENERAL 1
CONTADOR 1
PATROCINIO 1
PROGRAMAS 1
Tutor restauradores 16- 20 años 1
Tutor triunfadores 10- 11 años 1
Tutor triunfadores 8 - 9 años 1
Tutor descubridores 3- 5 años 1
Responsable de cocina 1
Ayudante 1
Portera 1
TOTAL 15
8
1.4. Tipo de Contacto existentes para coordinar labores, reuniones y

comités
La realización de labores, reuniones está planificadas para cada mes de
acuerdo con cada tema que los tutores deben avanzar y los actividades
que se realizaran con todos los niños, todo esto está a cargo del
responsable de programas.
1.5. Manual de Funciones
La organización no cuenta con un manual de funciones

específicamente, es así que solo se sigue la programación de avance
curricular mensual con cada grupo de niños.
1.6. Manual de Procedimientos

La organización cuenta con un manual de procedimientos para cada
área dentro del CDI.
9
1.7. Reglamento Interno

La empresa cuenta con un reglamento interno definido, de manera
escrita. Las cuales establecen las faltas y sanciones, para un mejor
control y un buen ambiente laboral.
2. ESTRATEGIA DE LA ORGANIZACIÓN
Desarrollo cristiano integral del niño mediante el patrocinio
2.1. MISION Y VISION
 Misión
Formar personas responsables y comprometidas con Dios y la
sociedad para el desarrollo integral de los patrocinados basados en
el amor, unidad, servicio y la verdad.
 Visión
Ser reconocido por su entorno como un ministerio eficiente en el
desarrollo integral de niños basados en principios bíblicos y puntos
de referencias en formación de líderes al servicio de la sociedad.
2.2. Objetivos
 Objetivo general
Alentar y apoyar a los niños y jóvenes en su desarrollo, asi como
movilizar a los patrocinadores como defensores de los niños/
jóvenes.
 Objetivo especifico
Los objetivos están de acuerdo a cada área:
 Área espiritual: Ayudar a que los niños demuestren entrega al

señorío de Cristo
10
 Área física: Impulsar a que la niña o niño sea capaz de escoger

buenas prácticas para su salud y que se encuentren físicamente
sano.
 Área cognitiva: Lograr que los niños exhiban la motivación y las

destrezas necesarias para llegar a mantenerse económicamente.
 Área socioemocional: Lograr que los beneficiarios se relacionen

con otras personas de un modo saludable y compasivo.
3. FORMACIÓN DE LOS CUADROS
3.1. Formación profesional y técnica del jefe de la organización y de los

cuadros dirigentes.
CARGO NOMBRE RESPONSABLE

Lic. En
administración de
FACILITADORA Esther Tejerina empresas UEB
Rosa Nieves Lic. En ciencias de
Espinoza la educación
DIRECTORA Salvador UAGRM
RESPONSABLE
DE Lic. Contaduría
CONTABILIDAD Zelina Mendieta DOMINGO SAVIO
RESPONSABLE Lolita Ávila Lic. Estudiante en

DE Mallon Información de
11
Control de Gestión
PROGRAMAS UAGRM
Estudiante en
Información de
RESPONSABLE Control de Gestión
DE Luz María Avila UAGRM
PATROCINIO Yucamale
4. ACCIÓN COLECTIVA
4.1. Sistemas de compras
Por la naturaleza de la misma empresa y el rubro en que la misma se

desempeña las compras de que realiza la organización se efectúa de
manera programada indicada en el plan operativo anual.
4.2. Organización y métodos
La empresa no cuenta con un departamento de organización y

métodos, la Dirección general realiza reuniones participativas con los
encargados de cada área para analizar funciones, así como también la
coordinación de tareas y evaluación de los objetivos logrados o no
logrados.
4.3. Estudios de Mercados
La organización no realiza estudios de mercado
12
4.4. Canales de distribución
La organización por su naturaleza no cuenta con un canal de

distribución
4.5. Formación y entrenamiento de personal
El centro de desarrollo integral realiza capacitaciones al personal está

orientado al fortalecimiento del perfil del personal que trabaja en los
programas CSP Y CDSP, según las necesidades identificadas en las
evaluaciones del personal, hasta el 80% del costo declarado, no mayor
Bs 300 anual. El presupuesto será acordado entre el facilitador y el
liderazgo de la iglesia socia.
4.6. Sistemas de información
La organización no cuenta con un sistema de información en concreto,

y toda la información que se maneja se lo realiza de manera escrita y
verbal. El único sistema de información utilizada por la organización es
el SDS en la misma se encuentra la historia de cada patrocinado, y la
actualización de esta es cada 18 meses por medio de un formulario.
ANÁLISIS DE LAS ÁREAS PRINCIPALES
A. SERVICIOS
1. SERVICIO
1.1. Nómina de los servicios que brinda a la sociedad
 Desarrollo espiritual
 Desarrollo cognitivo
 Desarrollo socioemocional
 Desarrollo físico.
13
1.2. Somera descripción de los servicios:
 Desarrollo espiritual.
Enseñanza de la palabra de Dios y el entendimiento de la biblia, de

acurdo a la curricula que se maneja y de acuerdo a la edad de los
patrocinados, con el fin de lograr una comunión con Dios.
 Desarrollo cognitivo
Enseñanza de acuerdo a casa curricula que se implementa para

cada rango de edad de los patrocinadores, en la cual se le orienta a
descubrir talentos y habilidades para que logren salir adelante solos.
 Desarrollo socioemocional
Se realiza una evaluación integral del niño (a) se trabaja en esta área
de manera conjunta con los padres para desarrollar la capacidad de
interactuar con los demás de manera apropiada, el conocimiento de
sí mismo, la preocupación por los demás, la preocupación por los
demás, la comprensión de sí mismo, la toma de decisiones
responsables basadas en la biblia y capacidad de resilencia, para
ello la autoestima la salud física y espiritual, el aprendizaje
académico, la buena ciudadanía y la motivación general son
necesarios para alcanzar el sano desarrollo socioemocional.
 Desarrollo físico.
Implica promocionar las condiciones que permitan los beneficiarios

alcanzar y sostener su capacidad física completa. La salud física es
bienestar en el cuerpo, con el control del impacto de enfermedades e
impedimentos, para ello se sigue indicadores para la evaluación del
14
progreso del niño, además de que la organización cuenta con un

PLAN NACIONAL DE SALUD FISICA DEL PATROCINADO, el cual
considera conjunta con la iglesia socia los componentes de
protección, prevención y promoción para alcanzar los resultados en
el área física, los cuales serán incluidas en la planificación y
presupuesto anual.
COMPONENTES:
 Protección contra factores de riesgos.

 Prevención en salud
 Promoción en salud.
 Además COMPASSION destina fondos para la intervención para
mejorar la salud del niño a través de los fondos del CIV de los cuales
se realizan reembolsos.
2. EDIFICIOS E INFRAESTRUCTURA
2.1. ¿La Edificación actual es eficiente para el servicio?
La organización cuenta con una infraestructura adecuada, una oficina,

siete aulas, una cocina, además cuenta con un espacio de recreación
para los niños en la cual cuentan con una cancha de futsal, además
toda la infraestructura esta resguardada.
15
2.2. La estructura edilicia ha sido planificada o es el resultado del

crecimiento da empresa
Es el resultado normal de crecimiento de la organización en estos 21

años siguiendo el crecimiento en el número de patrocinados.
3. EQUIPAMIENTO DE MAQUINARIAS.
3.1. Edad Promedio de las computadoras.
Índice = Total año de computadoras
Número de computadoras= 7
Índice = 22/7= 3.14 años/computadoras.
La edad promedio que de las computadoras es de tres años.
3.2. Distribución por edad de las maquinas principales
Computadoras administrativos =4
3.3. Computadoras para uso de los patrocinadores =3
Comparar el equipamiento de la organización con la competencia.
Dentro de la organización no gubernamental en la cual COMPASSION

INTERNACIONAL está a cargo de todos los proyectos de cual el CDI
BO- 306 forma parte, por tanto al ser un centro de apoyo no existe
competencia entre proyectos.
16
4. DESCRIPCIÓN DE LOS SERVICIOS

4.1. Tipos de Servicios:
La organización CDI BO 306 tiene un modelo de prestación de

servicios prácticamente gratuito a la población. El programa es el
modelo de desarrollo integral cristiano por medio de patrocinio de niños,
a través de este programa, los niños/ jóvenes se reúnen en un ambiente
de iglesia seguro amoroso interactúan entre ellos y con adultos
comprometidos que trabajan para ayudarlos a progresar en su
desarrollo espiritual, físico, cognitivo y socioemocional.
4.2. Cuantificación de los servicios anual del servicio
CRECIMIENTO DE PATROCINADOS
360
355
350
345
CANTIDAD
340
335
330
325
320
2011 2012 2013
Los servicios crecen con el mismo crecimiento de los patrocinadores,

además que a través de estos años se implementaron mejoras en cada
área con más servicios que ayudan al desarrollo integral de cada uno
de los niños. El número de patrocinados tuvo un crecimiento en estos
tres años, los beneficiados alcanzan un numero de 358 con relación a
años pasados tuvo un crecimiento de 4% y 5%.
Entre los servicios de apoyo están:
17
 Asistencia mensual con alimentos a familia del niño, en la cual los

padres no se encuentran capacitados para trabajar, esto se realiza
hasta que se puedan estabilizar.
 Reembolso de los gastos médicos que hayan incurrido la familia del
patrocinado padres con un reembolso del 50% del total de gastos,
hermanos con el 50% del total.
 Apoyo económico con las mensualidades con un 80% del costo para
que los patrocinados puedan estudiar a nivel técnico medio y
superior.
4.3. Comparar la producción real con la producción optima a fin de

establecer un índice de eficiencia.
De acuerdo a tipo de organización no se tienen datos numéricos con

respecto a la enseñanza de las áreas a los patrocinadores, solo se
sigue con la curricula correspondiente para cada rango de edad y en
cada área la evaluación se realiza de acuerdo el programa que se sigue
el cumplimiento de una serie de objetivos.
18
5. PLANEAMIENTO
5.1. Plano del establecimiento con la distribución de las aulas (Lay Out).
5.2. Programa de Servicio
El CDI- BO 306 cuenta con un programa de patrocinio de niño con sus

siglas en ingles CDSP en la cual muestra un enfoque global de
“Compassion Internacional” para el programa. Todas las actividades
en una Iglesia socia se deben relacionar directamente con el desarrollo
de niños y jóvenes en una o más áreas de resultado.
RESULTADO INDICADORES HITOS

Definición: son logros Definición: son los Definición: son
específicos que se medios con los que medios objetivos de
desea que el se demuestra que el verificación del
beneficiario alcance resultado se ha progreso hacia el
alcanzado indicador.
Es el mismo para Es el mismo para Existe una
todas las edades en todas las edades en clasificación de edad
CDSP CDSP de acuerdo a los
rangos de la curricula
Está definido Está definido Está definido
corporativamente y corporativamente y nacionalmente en el
19
estandarizado estandarizado curricula para las

globalmente globalmente diferentes edades.
6. MANTENIMIENTO
6.1. Programa de Mantenimiento Preventivo.
La organización realiza mantenimiento preventivo una vez al año a

todas las máquinas, y el gasto que se incurre en la compra de
repuestos es de acuerdo a la necesidad.
6.2. Sistemas de control para las tareas de mantenimiento.
Debido a la naturaleza de la organización no cuenta con un sistema de

control de tareas de mantenimiento de las máquinas.
6.3. Incidencia de los gastos de mantenimiento sobre los costos de

otorgar servicio.
La incidencia de los gastos son de acuerdo a las necesidades que se

tenga en un momento determinado, por lo tanto no es algo previsto con
anticipación.
6.4. Incidencia de los repuestos.
La incidencia con la cual se incurre en la adquisición de los repuestos

es de acuerdo a la necesidad que tenga la organización.
6.5. Eficiencia.
La organización no mide la eficiencia de máquinas debido a que no

cuenta con un sistema que lo pueda medir, ello por la misma naturaleza
de ella.
20
7. SERVICIOS AUXILIARES
La organización no brinda servicios auxiliares, solo el mencionado.
8. INSPECCIÓN Y CONTROL DE CALIDAD DE LOS SERVICIOS.
La organización solo realiza un control estricto a los servicios principales ya

mencionados, el cual lo realiza el facilitador encargado.
9. ANÁLISIS Y CONTROL DE STOCK.
No cuenta con un análisis y control debido a la misma naturaleza de la

organización.
9.1. Forma de control de inventario
La organización no cuenta con inventario de servicios ni productos, pero

cuenta con los materiales que se utilizan para el proceso de las
enseñanzas en clases de acuerdo a cada curricula y por edad, por
tanto si realiza un control anual de todos los materiales.
9.2. Criterios de evaluación de inventario.
La evaluación se realiza de acuerdo al programa operativo anual, de

acuerdo a las necesidades que requiere la organización.
10. MEJORAMIENTO CONTINUO
La organización no realiza mejoramientos continuos de inventarios.
21
10.1. ¿Existe una oficina de Mejoramiento de Métodos?
No existe una oficina de mejoramiento de métodos debido a la

naturaleza de la organización y al tipo de servicio que brinda a la
sociedad.
10.2. ¿Cuáles son las áreas en las que ejerce su actividad?
No realiza actividades en áreas.
B. COMERCIALIZACIÓN
a. CONOCIMIENTO DE MERCADO.
No cuenta con un mercado específico por lo tanto la organización no ve

necesario el conocimiento de esta.
1.1. Conclusiones acerca de las investigaciones de mercado realizadas

en la empresa.
No se realizó una investigación de mercado.
1.2. Características de las personas, empresas, organizaciones e

industrias
La organización no realiza investigación de mercado.
No cuenta con ninguna información relacionado a características,

empresas, organizaciones e industrias.
22
1.3. Se conocen las reacciones de los usuarios sobre las variaciones de

precio de calidad y servicios.
La organización brinda apoyo a niños con escasos recursos por lo

tanto no maneja precios.
1.4. Las características de los servicios fueron decididas a partir del

estudio de las necesidades del consumidor.
Los servicios fueron decididos de acuerdo a una evaluación de la

situación de cada patrocinador con relación a la necesidad y carencias
que pasaban cada uno de ellos.
2. POSICIÓN DE LA EMPRESA EN EL MERCADO
De acuerdo a la naturaleza de la organización su prioridad no es la posición

que ocupa dentro de COMPASSION.
2.1. Indicar el valor total de las ventas, por producto o familia de

productos correspondientes a los 3 últimos años.
No realiza ventas, por lo tanto no corresponde el dato.
2.2. Indicar el precio de venta de producto que regían en cada uno de

los años.
No maneja precios de sus servicios.
2.3. Indicar como se realiza el seguimiento de las acciones de la

competencia.
La información de la competencia no se maneja debido a que trabajan

con un fin distinto, el apoyo a niños con bajos recursos
23
3. PROGRAMACIÓN Y CONTROL DE VENTAS
La programación y el control de los avances en cada curricula en la

organización se realizan cada cierto tiempo y es realizado por el facilitador
asignado.
3.1. Número de Llamadas de Clientes.
No realiza llamadas a clientes debido a que no trabajan con clientes si

no con patrocinadores.
3.2. Porcentaje de ventas realizadas en las 10 principales empresas
No realiza ventas a empresas.
3.3. Control de ventas, las ventas son sistemáticamente analizadas por:
No realizan ventas por tanto no utilizan ningún sistema.
3.4. Se formulan presupuestos a corto, mediano y largo plazo
El presupuesto es realizado a largo plazo, de acuerdo a cada área,

curricula y cantidad de alumnos en cada curricula.
3.5. Las variaciones con respecto a lo presupuestado son

sistemáticamente analizados.
Las variaciones en los presupuesto son analizados por la encargada de

finanzas y de acuerdo a cualquier contingencia relacionado al patrocinador
y por tanto si realizan un análisis sistemático.
24
4. CANALES DE DISTRIBUCIÓN
4.1. Describir los circuitos utilizados
No cuenta con un circuito determinado para la distribución de sus

servicios, debido a la actividad propia de la organización
4.2. Como se controlan las actividades de distribuidores, vendedores.
No existe ningún control debido a que no trabajan con vendedores,

según la naturaleza de la organización es de apoyo a los niños con
escasos recursos.
5. PROMOCIÓN
5.1. ¿Existe Planificación de la acción comercial?
No realizan ninguna acción comercial para promocionar el beneficio del

servicio, el conocimiento de esta es a través del personal y de los
mismos patrocinados.
5.2. Acción Publicitaria y Promocional
La acción publicitaria y promocional no va de acorde con las políticas y

lineamientos como organización que patrocina a niños.
C. PROVEEDORES
1. GENERALIDADES
Los proveedores para la organización son los que aprovisionan con material
escolar, de oficina, alimentos y demás enseres que son necesarios para cumplir
con el programa en las clases de acuerdo a cada currícula.
25
1.1. Proporción del costo de materia prima y materiales sobre el costo

total del Servicio.
El costo de los materiales y suministros, alimentos, actividades de

desarrollo, libros y materiales didácticos son considerados como
materia prima y materiales que son necesarios para el funcionamiento
del centro, representan el 37,05% del total del costo del servicio de
apoyo.
1.2. Monto total de compras por trimestre.
Las compras trimestrales tienen un promedio de Bs 100453.71.
1.3. Origen de las Materias Primas y características de la provisión.
En su mayor porcentaje la materia prima son bolivianas, es decir todo

lo respecta a materiales y suministros, materiales didácticos y la
alimentación.
2. PROCEDIMIENTOS
2.1. ¿Quién aprueba los pedidos y hasta que monto?
Todas las compras es realizada por la directora del centro, y el monto

es evaluado por la encargada de finanzas, el monto de gasto sigue un
presupuesto anual por lo tanto en especificas situaciones el monto es
mayor a lo presupuestado debido a urgencias y demás contingencias.
2.2. Para formular los pedidos se tiene en cuenta:
El centro no realiza previos pedidos.
26
2.3. Se utilizan compras directas.
El centro si utiliza este método con los proveedores de alimentos,

materiales y suministros y materiales didácticos, siguiendo un
presupuesto mensual.
2.4. ¿Cuál es el criterio para seleccionar a los proveedores?
El criterio que sigue la organización se realiza de acuerdo a calidad,

precio y variedad.
2.5. ¿Quién efectúa el relacionamiento de proveedores?
La encargada de efectuar dicha relaciones la directora de la

organización.
3. SEGUIMIENTO
3.1. ¿Se controla el cumplimiento de los plazos de entrega?
Las compras realizadas no son a través de pedidos, sin embargo las

compras son controladas y verificadas.
3.2. ¿Existen controles cuantitativos de las entregas?
La organización no realiza controles cuantitativos debido que la as

compras no son previos pedidos, sin embargo se controla que todas las
compras realizadas se encuentren en orden.
3.3. ¿Existen codificaciones de los materiales?
Las codificaciones solo existen en los activos fijos, los libros y demás
materiales utilizados en el proceso.
27
3.4. Los inventarios existentes de materiales son:
o Apropiados
o Exacto
D. FINANZAS Y CONTABILIDAD
1. SISTEMAS DE CONTABILIDAD
El CDI BO- 306 utiliza el sistema “NEO SOWF” para documentar todos los
movimientos económicos.
1.1. Los formularios en uso son adecuados?
Los formularios utilizados en esta área, se utilizan para solicitud de un

gasto en particular, ya sean para el desembolso de pasajes, viáticos,
etc. cabe recalcar que cada desembolso de dinero requerido, esta
previamente autorizado por la Directora del proyecto. Toda la
información que debe fluir en esta unidad es a través del sistema de
informático NEO SOW con lo que cuenta el CDI.
Los formularios o comprobantes que la empresa utiliza son:
 Comprobante de ingreso
 Comprobante de egreso
1.2. Su circulación asegura buenas relaciones entre departamento?
La información proporcionada por el área contable es de vital

importancia, puesto que toda información si asegura buenas relaciones
no solo entre departamentos sino también entre la administración y los
patrocinadores y patrocinados, en ello se da fe a todas las
transacciones que se realiza para llevar a cabo cada programa además
28
se registra todo gasto en cualquier emergencia de salud, además de

brindar resultados que se realiza en favor de los beneficiarios de la
administración de los recursos económicos que dispone cada
patrocinador para su patrocinado.
2. CONTABILIDAD CENTRAL
2.1. Existe un sistema de procesamiento electrónico de contabilidad
real?
Si existe un sistema de procesamiento electrónico de contabilidad real,

que contiene los datos necesarios, para que en el momento elegido la
gerencia de Administración y Finanzas realice el monitoreo financiero
respectivo.
2.2. Realizar análisis financiero.
a) Índice de Liquidez
Capacidad que tiene una empresa para convertir el valor en

dinero, es decir que se vuelva liquida.
 Liquidez corriente= Activo corriente
Pasivo corriente
 Liquidez corriente= 95181.32 = 0.77

123471.81
Por cada boliviano que la organización debe en el corto plazo,

cuenta con
Bs. 0.77 para cubrir esa deuda con su activo corriente en el 2013.
29
 Liquidez ácida = Activo Corriente – Inventario
Pasivo Corriente
 Liquidez ácida = 95181.32 – 0

123471.81
 Liquidez ácida = 0.77
Significa que por cada 1Bs. Que se debe en el corto plazo tiene Bs. 0.77
para pagarlo sin tomar en cuenta el inventario.
b) Índice de endeudamiento
Es la capacidad que tiene una empresa para el endeudamiento

con el respaldo de su patrimonio para hacer frente a esta situación
 Índice de endeudamiento= Pasivo total
Activo total
 Índice de endeudamiento= 123471.32
95181.32
 Índice de endeudamiento= 1.29
Esto quiere decir que del 100% de los activos del CDI, mas del
100% ha sido financiado con pasivos diversos.
c) Índice de Rentabilidad
 Margen Bruto de Utilidades= Ventas - Costo de Ventas
30
Ventas
 Margen Bruto de Utilidades= 436494.80 – 464785.29
436494.80
 Margen Bruto de Utilidades= -0.06
Indica el porcentaje que queda sobre los ingresos después que la

organización ha pagado sus obligaciones.
2.3. ¿Los responsables de las decisiones utilizan los balances?
En función al balance general que se presenta a la dirección general, se

toman las decisiones para la elaboración del gastos que se van realizar
en próxima gestión.
2.4. ¿El diseño de los estados contables se ajusta a las necesidades e

información de La Organización?
Los estados financieros de la organización, se ajustan a la misma,

porque sirven para poder llevar el control y evaluación de cada gestión.
3. CONTABILIDAD ANALÍTICA DE COSTOS

3.1. Sistemas de Costos Utilizados
Hasta la fecha de la realización del diagnóstico no se ha utilizado ningún

sistema de costos.
3.2. Análisis de Gastos
Los análisis de gastos se hacen directamente por la dirección General.

Esto a su vez se ve reflejado en las necesidades que tienen el centro,
31
además de gastos generales, se tienen previsiones de reembolsos

médicos a los patrocinados.
E. RECURSOS HUMANOS
1. EFECTIVOS
1.1. Indicar las variaciones de la dotación en los 3 últimos años.
A medida que la organización ha ido creciendo ha existido un aumento

y cambio de personal.
1.2. Efectivos
En la actualidad son 15 personas que llevan adelante la organización.
CARGO Nº
FACILITADOR 1
DIRECTORA GENERAL 1
CONTADOR 1
PATROCINIO 1
PROGRAMAS 1
Tutor triunfadores 10- 11 años 1
Tutor descubridores 3- 5 años 1
Responsable de cocina 1
Ayudante 1
Portera 1
TOTAL 15
32
2. ANTIGÜEDAD
2.1. Indicar la antigüedad media del personal superior y de los cuadros
medios.
NOMBRE CARGO ANTIGUEDAD

Rosa Espinoza Directora General 1 año
Zelina Mendieta Contador 1 año
Luz María Ávila Patrocinio 3 años
Leydi Victoria Rocha Tutor restauradores 16- 20 años 3 años
Rebeka Mallon Taca Tutor restauradores 14- 15 años 3 años
Marioly Suyo Cuiza Tutor restauradores 12- 13 años 1 año
Antonia Villalba Tutor triunfadores 10- 11 años 6 años
Jorge Rodriguez Tutor triunfadores 8 - 9 años 2 años
Ana María Copa Tutor triunfadores 6 - 7 años 2 años
Yolanda Mallon Taca Tutor descubridores 3- 5 años 1 año
Basilia Villalba Responsable de cocina 2 años
Cristina Condori Ayudante 1 año
Margarita Portera i. año
2.2. Calcular el índice de rotación del personal operario.
En la organización en estos últimos años atraviesa con el problema de la

rotación del personal lo cual es perjudicial para la organización y no
permite lograr un conocimiento completo y la solución de problemas de la
misma organización y de los programas que se siguen para la
enseñanza en aulas, debido a la falta de experiencia dentro de la
organización.
3. AUSENTISMO Y RETIROS
La empresa toma como coeficiente de ausentismo referido al año en un 10%,

aunque este no tome control del ausentismo del personal.
33
4. EVALUACIÓN DE TAREAS
4.1. ¿Se ha realizado estudios de cargo y desempeño?
La organización al momento de contratar el personal realiza una serie

de requisitos ideales, la cuales están enmarcadas dentro de principios y
valores, además de estar consagrado con Dios y su iglesia. Además de
contar con indicadores que se siguen para la evaluación del desempeño
de todo el personal.
5. REMUNERACIONES AL PERSONAL
5.1. Salarios Medios
Monto
Cargo
en Bs.
Directora General 1620
Responsable de
1200
Programas
Responsable de
1200
patrocinio
Tutores 1200
Cocineras 1200
Portera 1000
5.2. Existe políticas de ascensos y me mejoras salariales.
El personal tiene la posibilidad de ascenso dentro de la organización,

los aspectos que se toman en cuenta son la experiencia y la formación
académica.
Respecto a las mejoras salariales, los sueldos del personal están

regidos de acuerdo a la escala que se mantiene en COMPASSION,
34
además se realizan ajustes cada año de acuerdo al incremento salarial

dictado por el Gobierno nacional.
6. RELACIONES LABORALES
No existe ningún tipo de sindicato o asociación laboral dentro de la

organización.
7. POLÍTICAS
 Selección.- Para la selección del personal a contratar, se realiza

entrevista con un currículo adecuado.
 Formación.- Tienen que tener por lo menos terminado el
bachillerato.
 Remuneraciones.- Se categoriza de acuerdo a la formación y
experiencia.
F. SEGUROS
1. COBETURA DE SEGURO.
1. Análisis de cobertura.
El centro no cuenta con un seguro, por lo tanto no realizó ningún análisis de

cobertura de los seguros.
2. Relación entre el valor asegurado y el monto de los bienes.
La organización no cuenta con un seguro, por lo tanto no existe la

relación
G. ANÁLISIS DEL ENTORNO
a) Etapas del ciclo de vida de los servicios
35
Esta organización lleva más de 21 años en este sector, es por tal que
se encuentra en la etapa de madurez en el sector que pertenece.
b) Posibilidades de cambio de la demanda
La variación del servicio que brinda a la sociedad está de acuerdo a las

evaluaciones que se llevan a cabo cada año para la inscripción de
nuevos niños, así también se lleva a cabo la cancelación de niños del
centro debido a la culminación e sus estudios en el colegio.
c) ¿hay peligro de introducción de servicios similares o

sustitutos? Vea los cambios futuros.
La organización no compite con ninguna organización en particular.
d) Describa el grado de tecnología del producto en el mercado y

la competencia
La organización trabaja con tecnología media, debido a su naturaleza

como centro de apoyo, pero año tras año se realizan cambios leves en
cuanto a tecnología para poder brindar mejor este servicio y llevar un
control minucioso de todas las actividades y administración en general
e) Describa el impacto de la situación económica regional y

nacional en la empresa.
La crisis económica que surgió a inicios del año 2009 afecto a todos los
sectores de la economía, lo que impacto directamente en la demanda
agregada del país, si bien es cierto que la situación económica está
dando señales de mejoras, todavía no se ha recuperado del todo.
Todos estos acontecimientos afectan a la organización, principalmente
en el ámbito internacional debido a que esta depende de
36
financiamientos externos provenientes de los EE.UU. FRANCIA,

CANADA e INGLATERRA.
f) Defina cuál puede ser un buen indicador macroeconómico

para proyectar el futuro de la empresa (que permita tener una
correlación con el futuro).
Un indicador más propiamente dicha interna no afecta a la

organización, pero no se puede dejar de lado la tasa de inflación la cual
es importante para llevar adelante el proyecto, debido a que la
organización tiene más gastos que ingresos esto debido a la propia
naturaleza de esta como ONG, sin embargo la coyuntura política las
decisiones gubernamentales respecto a las ONGs que funcionan en el
país son puntos más importantes para la organización, además de la
coyuntura internacional debido a que es la fuente principal de
financiamiento del CDI.
g) ¿Cuál es el impacto que crea la empresa o sus servicios en el

equilibrio de la ecología?
El CDI no produce productos tangibles por lo tanto las actividades

realizadas para la prestación de este servicio no cauda ningún efecto
negativo en el medio ambiente.
h) ¿Las condiciones sociales afectan al comportamiento futuro

del marcado de la empresa?
Las condiciones sociales no afectan a la organización
i) ¿Cuál es la tendencia de la industria con relación al

comportamiento de la empresa?
37
La organización no trabaja en una industria especifica por lo tanto no

se puede analizar el comportamiento de la organización.
H. CONCLUSIONES
De acuerdo al estudio realizado en el CENTRO DE DESARROLLO INTEGRAL

BO 306” perteneciente a la ONG COMPASSION INTERNACIONAL se ha
podido llegar a las siguientes conclusiones:
 Organización y Estructura
El CENTRO DE DESARROLLO INTEGRAL BO 306 cuenta con una estructura

organizacional definida, pero hace unos años realizaron ajustes internos tanto a
su organigrama como a su manual de administrativo la cual se resume en una
programación anual que sigue cada área de toda la organización el cual permite
seguir alcanzar ciertos objetivos, sin embargo no son suficientes, debido que no
se llega a concluir toda la programación.
 Servicios
EL CENTRO DE DESARROLLO INTEGRAL BO 306, brinda apoyo a los niños

con escasos recursos, los cuales se demuestran en las cuatro áreas principales
de desarrollo del niño, el cual se enmarca como servicio principales de la
organización. Estos servicios ha logrado el desarrollo de muchos niños y sus
familias. En consecuencia los servicios que brindan a la sociedad es muy
significativa, además que estos evolucionaron a través del tiempo brindando así
un servicio de mejor calidad para la formación de los patrocinados.
 Área de Producción
No existe área de producción porque es una empresa de servicios,

propiamente una ONG que brinda ayuda a los niños con escasos
38
recursos. Esta área propiamente dicha no existe en esta organización,

sino más bien se cuenta con una serie de programas que se distribuyen
de acuerdo a cada curricula, formando niños en áreas principales en las
cuales desarrollan de forma integral con valores y principios sólidos y
consagrados a Dios y a su iglesia.
 Área de Comercialización
El Centro de Desarrollo Integral Bo. 306 es una organización con

objetivos de ayuda a los niños con escasos recursos, por lo tanto no
cuenta con un departamento de comercialización, por tanto en esta solo
se puede describir los programas con las que cuentan y con las que
imparten enseñanza a los patrocinados. Estos programas están
estructurados para cada área y para cada curricula dentro de una buena
formación de los niños en áreas fundamentales como el área espiritual,
socioemocional, física y cognitiva.
 Proveedores
Los importantes proveedores del CDI BO 306.” Son librería Valverde,

Míster poleras, Alexander librería, Madepa. Los cuales aprovisionan con
materiales educativos y suministros. Sin embargo no cuentan con un
sistema de aprovisionamiento.
 Área de Finanzas y Contabilidad
La organización cuenta con el área contable en la cual se registran todos

movimientos económicos en la que incurre a la organización, además los
estados financieros son realizados de forma mensual y anual.
 Área de Recursos Humanos
39
No cuenta con departamento de recursos humanos. Y existe

desmotivación y alta rotación del personal.
 Seguros
La organización no cuenta con seguro
2.1. ENFOQUE DEL CONJUNTO DE LAS AREAS
El análisis realizado al Centro de Desarrollo Integral Bo. 306 permitirá identificar

las debilidades y fortalezas que posee la organización dentro de su estructura y
planificación.
El análisis F.O.D.A. es una herramienta muy efectiva al realizar el análisis de la

organización y de suma importancia para identificar fortalezas, oportunidades,
amenazas y debilidades.
El objetivo del análisis F.O.D.A. es determinar los factores internos y externos

que condicionan y limitan las actividades de la empresa. Asigna prioridad a
algunas variables claves sobre las que se concentra, teniendo como objetivo
facilitar las elecciones estratégicas.
40
2.2. ANÁLISIS FODA
FORTALEZAS OPORTUNIDADES
El proyecto pertenece a una Transcender en el mundo de la
prestigiosa ONG Compassion promoción de los beneficios que ofrece
Internacional y cuenta con su patrocinio la organización para captar más niños
Cuenta con infraestructura adecuada El CDI cuenta con un equipo directivo
capaza de emprender proyectos de
autogestión.
Alto nivel de planificación para la Contar con un sistema de asistencia
ejecución del programa de trabajo a para los patrocinados.
Desarrollar por la ONG.
Cuenta con equipo de trabajo Obtener convenio con empresas
capacitado y emprendedor. estratégicas para lograr obtener bajos
costos..
DEBILIDADES AMENAZAS
Se da alta rotación de personal debido Problemas de índole social que afecten
a los bajos sueldos. la ejecución de los programas o
proyectos de la ONG
Se depende completamente de Posibles aprobaciones de leyes
Compassion International para la desfavorables que no garanticen la
captación de recursos y por lo tanto permanencia de la ONG en el país.
para el funcionamiento del proyecto.
Inexistencia de un programa de Inestabilidad jurídica, política y
motivación para el personal económica en el país.
Falta de interés por parte de los padres A la finalización de patrocinio de
de familia, quienes no se vinculan con Compassion Internacional si se
el proyecto. observa poco o nada de adelanto
espiritual de los asistentes a este CDI.
41
desfavorables que no garanticen la

OPORTUNIDADES
AMENAZAS
patrocinados.Contar con un sistema de asistencia para los
poco o nada de adelanto espiritual de los
IMPACTO TOTAL
de los beneficios que ofrece la organización
autogestión.El CDI cuenta con un equipo directivo
el país.Inestabilidad jurídica, política y económica en

para lograr obtener bajos costos..Obtener convenio con empresas estratégicas
F.O.D.A.
Compassion Internacional si se observa

Transcender en el mundo de la promoción
capaza de emprender proyectos de
permanencia de la ONG en el país. Posibles aprobaciones de leyes

Débil=1
A la finalización de patrocinio de
ejecución de los programas o proyectos de la
fuerte=2
Problemas de índole social que afecten la

para captar más niños
muy fuerte=3
ONG
asistentes a este CDI.

FORTALEZAS
El proyecto pertenece a una prestigiosa ONG Compassion 3 2 1 3 1 2 1 2 14
Internacional y cuenta con su patrocinio
Cuenta con infraestructura adecuada 2 2 1 1 2 1 1 1 12
Alto nivel de planificación para la ejecución del programa de trabajo 3 3 2 3 2 2 1 1 17
a Desarrollar por la ONG.
Cuenta con equipo de trabajo capacitado y emprendedor. 3 3 2 2 2 2 1 1 16
DEBILIDADES
Se da alta rotación de personal debido a los bajos sueldos. 1 2 3 2 3 3 1 3 18
Se depende completamente de Compassion International para la 1 1 2 1 2 2 2 2 13
captación de recursos y por lo tanto para el funcionamiento del
proyecto.
Inexistencia de un programa de motivación para el personal 3 3 1 1 2 3 3 3 19
Falta de interés por parte de los padres de familia, quienes no se 3 2 2 2 2 1 2 1 15
vinculan con el proyecto.
IMPACTO TOTAL 19 18 14 15 15 16 12 14
42
1.1. LA MATRIZ DE IMPACTO CRUZADO NOS DA LOS SIGUIENTES
RESULTADOS: PROBLEMA ESTRATÉGICO
 La fortaleza más alta que tiene el CENTRO DE DESARROLLO

INTEGRAL BO 306 es Cuenta con equipo de trabajo capacitado y
emprendedor con 16 puntos.
 La debilidad más alta para la organización Inexistencia de un programa
de motivación para el personal con 19 puntos.
 Su mayor amenaza es que posibles aprobaciones de leyes
desfavorables que no garanticen la permanencia de la ONG en el país
con 16 puntos.
 Su mayor oportunidad El CDI cuenta con un equipo directivo capaza de
emprender proyectos de autogestión con 18 puntos.
2.1. PLANTEAMIENTO DE LA ESTRATEGÍA
“Diseñar un sistema de motivación no económicos apropiados, facilitando

un entorno organizativo en el que los empleados se sientan valorados y
reciban el apoyo necesario que les permita desarrollar al máximo su
potencial contribuyendo al desarrollo de las estrategias, las estructuras y los
procesos de la organización a fin de mejorar su eficacia y lograr obtener un
personal motivado y con mucho voluntariado para lograr todos los objetivos
planteado”
44

RESULTADOS: PROBLEMA ESTRATÉGICO
 La fortaleza más alta que tiene el CENTRO DE DESARROLLO

INTEGRAL BO 306 es Cuenta con equipo de trabajo capacitado y
emprendedor con 16 puntos.
 La debilidad más alta para la organización Inexistencia de un programa
de motivación para el personal con 19 puntos.
 Su mayor amenaza es que posibles aprobaciones de leyes
desfavorables que no garanticen la permanencia de la ONG en el país
con 16 puntos.
 Su mayor oportunidad El CDI cuenta con un equipo directivo capaza de
emprender proyectos de autogestión con 18 puntos.
4.1. PLANTEAMIENTO DE LA ESTRATEGÍA
“Diseñar un sistema de motivación no económicos apropiados, facilitando

un entorno organizativo en el que los empleados se sientan valorados y
potencial contribuyendo al desarrollo de las estrategias, las estructuras y los
procesos de la organización a fin de mejorar su eficacia y lograr obtener un
personal motivado y con mucho voluntariado para lograr todos los objetivos
planteado”
44
ELABORACIÓN DE LA ESTRATEGIA PARA EL CENTRO DE

DESARROLLO INTEGRAL BO-306
INTRODUCCIÓN
El presente trabajo realizado a la organización CENTRO DE DESARROLLO

INTEGRAL BO 306 se enfocara a dar una estrategia de solución al problema
encontrado en dicha empresa. Realizada la matriz de impacto cruzado, trajo
consigo como principal problema estratégico que carece de una buena
estrategia de motivación para el desarrollo de la organización como
institución y lograr un crecimiento en la atención de los patrocinados.
Este trabajo tiene como partes sobresalientes una introducción del problema
a tratar así como las causas que lo originan y las consecuencias que puede
traer a futuro, para luego sustentarlos con el marco teórico que enmarca el
problema y sobre la base de este marco establecer una instrumentación
técnico científica de los planes de acción a aplicar, para finalizar con la
elaboración del presupuesto y el cronograma de la puesta en marcha de la
estrategia.
ANTECEDENTES
COMPASSION INTERNACIONAL
Liberar a la infancia de la pobreza y proveer a las iglesias de elementos que

contribuyan a la capacitación de los niños en la palabra de Dios para que
forjen su futuro con bases sólidas en un desarrollo integral, son las premisas
de la Organización No Gubernamental "Compassión", en Bolivia cumple un
rol de servicio social, actualmente trabaja con 40 mil niños en el país a
través de 145 proyectos distintos; 18 mil infantes en La Paz, 8.600 en
Cochabamba, 8.200 en Santa Cruz y 4.600 en Oruro se han visto
beneficiados con este trabajo gracias al sistema de padrinazgo, a través del
45
cual distintas naciones del primer mundo adoptan un "ahijado" en el que

invierten la suma de hasta 32 dólares mensuales para su formación. En total,
Compassion asiste a cerca de un millón de menores en todo el mundo, y los
países "padrinos" son principalmente Estados Unidos, Holanda, Canadá,
Australia, Corea, Inglaterra, Italia y Francia. "Los chicos reciben asistencia
luego de su escuela, y deben permanecer en los Centros de Desarrollo
Infantil (CDIs) implementados por Compassion en las iglesias cristianas por
el lapso de al menos cuatro horas diarias durante seis días a la semana" y es
deber de las iglesias el bienestar de los niños, por lo que Compassion sólo
se considera un facilitador que otorga los medios para formar a los pequeños
en base al Evangelio.Almuerzan en los centros, y a media tarde o a media
mañana también reciben una merienda. La ONG cuenta con menús basados
en planes nutricionales según la edad de los infantes. Al margen de la
alimentación, ofrecen programas de apoyo de reforzamiento escolar para
que los chicos realicen sus tareas en el centro, campañas de vacunación,
desparasitación, atención dental y, sobre todo, formación espiritual constante
basada en la oración, valores éticos y morales. La misión como defensores
de los niños es liberarlos de su pobreza espiritual, económica, social y física,
y habilitarlos a ser adultos cristianos responsables y realizados" Una cadena
maravillosa El movimiento de padrinazgo de Compassion nació gracias a un
joven que visitó Corea del Sur por los años 50. Vio en las calles a niños
inválidos, mutilados y enfermos a consecuencia de la guerra que los dejó en
una situación paupérrima. Quedó profundamente afectado y volvió a su país,
Estados Unidos, dispuesto a hacer algo por ellos. Mostró a sus amigos las
fotografías y comenzó a recaudar fondos estableciendo el sistema de
padrinazgo. A la fecha, Compassion ayuda a niños y jóvenes de 26 países
de África, América y Asia, llegando a más de un millón de niños. Los
asistidos también reciben material escolar, objetos para su higiene y reciben
una serie de beneficios que los compromete espiritualmente a trabajar en su
mismo centro, aun siendo profesionales. Se cuenta con tutores que de chicos
46
han recibido asistencia, y hoy en día son graduados, titulados, y siguen

acompañando al proyecto.
El centro de desarrollo integral Bo 306 es uno de los programas de ayuda

económica de la ONG COMPASSION INTERNACIONAL, el cual se inauguró
en el año 1987 en la localidad de Campanero- Cotoca mediante la Iglesia
Evangélica Mundial Bethel guiado por el pastor Miguel Escobar como un
anexo de la Iglesia Mundial Cobija de la ciudad de Santa Cruz.
En 1992 se institucionaliza oficialmente como “CENTRO DE DESARROLLO

INTEGRAL BO- 306” con la nueva construcción de la iglesia cuatro espacios
y se quedó bajo la dirección de Andrea Taca y el pastor Miguel Escobar y el
presidente de Compassion Internacional Isaac Quino, llegando a patrocinar a
35 niños de escasos recursos, y que necesitan apoyo en el área, salud,
alimentación, educación y además en el área espiritual, para el cual el
proyecto era relativamente pequeña en la cual solo eran asistidos por la
directora, el comité y tres tutores y una encargada de cocina, en el año 2000
el CDI estuvo bajo la dirección de Ruth Salvador cumpliendo 5años de
gestión en cual se realizó cambios, se creó el área de finanzas propia para
poder llevar todas las transacciones con transparencia y con mayor
eficiencia, además del área de programas y patrocinios para los cuales se
contrató personal para estas áreas.
El proyecto fue creciendo a través de estos 21 años con nuevos programas

para el desarrollo integral del niño.
En el año 2006 estuvo a cargo de Andrea Mallon Taca la cual cumplió con
dos gestiones, para el cual el 2008 estuvo a cargo de Douglas Machaca
cumpliendo dos años de gestión.
En el año 2011 el CDI fue dirigido por Lolita Mallon también cumpliendo dos
47
años, y este 2013 se inicia bajo la dirección de Rosa Espinoza, el CDI cuenta
hasta la fecha con las áreas de finanzas, patrocinio y programas.
Con la presente análisis se determinó que se realizará una estrategia de

motivación al personal del Centro de Desarrollo Integral que faciliten un
entorno organizativo en el que los empleados se sientan valorados y
potencial contribuyendo al desarrollo de las estrategias, las estructuras y
los procesos de la organización a fin de mejorar su eficacia y lograr
obtener un personal motivado y con mucho voluntariado para lograr todos
los objetivos planteado de la organización.
OBJETIVOS DEL TRABAJO
Objetivo general
Diseñar una estrategia de motivación para el personal del Centro de

Desarrollo Integral Bo-306 que permita generar ventajas competitivas
diferenciales para la educación y el desarrollo integral de lo patrocinados y
lograr mayor estabilidad de la organización y mejorar la eficiencia del
personal de esta organización.
Objetivo Específicos:
 Elaborar los soportes técnicos y conceptuales de la estrategia de

motivación para el personal del CDI BO 306.
 Realizar una investigación para identificar las posibles causas de
la baja motivación con la que se encuentra el personal del centro.
 Establecer los medios para lograr una buena estrategia en la cual
todo el personal del CDI se encuentre involucrado para lograr la
motivación necesaria para el logro de metas dentro de la
organización.
48
 Estimar el presupuesto con la cual se realizará la estrategia de

motivación.
FUNDAMENTACIÓN
Fundamentación Teórica
El principal activo de una organización es su recurso humano, por lo tanto un

personal motivado es de suma importancia para el logro de la excelencia de
la organización. Por eso la administración deben valerse de todas sus
energías en alcanzar el máximo de satisfacción, alegría y motivación en el
trabajo, que asegure una óptima ejecución de las tareas.
Las instituciones sin fines de lucro que buscan el bienestar en este caso de
los niños y niñas con escasos recursos y que necesitan ayuda tanto
económica como espiritual, en oportunidades se enfrentan con el problema
del personal con baja motivación en la realización de sus tareas, y con la
conclusión de las metas trazada para él años se ven en decisión de contratar
personal cada año viendo así afectada la organización y por ende los
patrocinados que necesitan un tutor que llene todas las expectativas de
conocimientos y entrega la institución como tal y mucha motivación para
lograr todo los objetivos.
Por lo tanto la estrategia motivación propuesta se constituirá en una

herramienta importante no solo incrementara en el desarrollo de los
patrocinados sino que el mismo personal se beneficiara con las
capacitaciones y demás actividades que se realizaran para el logro de esta
estrategia.
49
2.3.
Fundamentación Práctica
La propuesta del desarrollo de una estrategia de motivación permitirá al

Centro de Desarrollo Integral Bo. 306 lograr un mayor desempeño y así
cumplir con las metas y tareas que logre cubrir todas las expectativas como
institución en beneficio de los patrocinados
Fundamentación Social
Los resultados que se obtengan en la presente investigaron, serán un gran

aporte para la organización ya que a través de las estrategias que se llevará
adelante condicionará a la institución a lograr todas sus metas y trabajar en
beneficio de los niños con escasos recursos con mayor eficiencia y lograr así
la estabilidad de la misma.
Fundamentación Personal
Con el desarrollo de la investigación se pondrán en práctica muchos

conocimientos adquiridos en el transcurso de la formación académica,
asimismo se logrará que la institución soluciones este problema con sus
personal.
DELIMITACIÓN
1.2.
Delimitación Sustantiva o Teórica
El trabajo se realizará con la aplicación de los conocimientos de estrategias

de marketing más concretamente con las estrategias de recursos humanos la
motivación.
50
Delimitación Temporal
 El tiempo de realización del trabajo abarcará el periodo comprendido entre

los 2 / 2013 y 1 / 2014.
 El tiempo de la toma de información primaria será de cuatro meses, es

decir el semestre 2/2013.
 El tiempo de validez del trabajo será para un año.
Delimitación geográfica
Para el desarrollo del trabajo se tomará como lugar de estudio la ciudad de

Santa Cruz de la Sierra – Bolivia.
METODOLOGÍA
Tipo de Investigación
El tipo de investigación según el nivel de conocimientos será descriptiva y

prospectiva porque determinará la situación de la organización y establecerá
los términos deseados con precisión que permitirá desarrollar la estrategia de
motivación para hacer frente al problema y aportará conocimientos
prácticos que repercutirán y tendrán efectos en el futuro.
Método de investigación
El método de investigación será deductiva porque se ira de lo más general a

lo particular, que es el análisis de la situación de la organización para
determinar el objeto problema.
51
Fuentes De Información.
a. Fuente primaria
 Observación directa en la organización.

 Recopilación de información del CDI BO 306.
 Entrevistas a funcionarios ejecutivos de la organización.
b. FUENTE SECUNDARIA
 Revisión y selección bibliográfica pertinente al tema.

 Textos Estrategias.
 Revisión de Tesis relacionadas al tema.
 Revisión en páginas web de internet.
52
CAPÍTULO I
DEFINICIÓN DEL PROBLEMA, SUS CAUSAS Y CONSECUENCIAS
DEFINICIÓN DEL PROBLEMA
Compassion Internacional con el programa del CDI brinda ayuda a muchos

niños en la localidad de Campanero, el cual es un proyecto de más largo
alcance, y se enfoca entre las edades de 3 y 18 años, este programa crea la
oportunidad de tratar más a fondo las necesidades integrales del niño.
La organización dedicada a brindar este apoyo a los más vulnerables como

son los niños que más necesitan y requieren un apoyo de forma integral, y
por lo tanto es importante contar con un personal adecuado y sobre todo
motivado para llevar adelante todo este programa, y debido a la alta rotación
de personal y un bajo rendimiento, es por la cual se decide esta estrategia
para eliminar las rotación de personal año tras año.
En esta nueva era, el manejo de nuevas tecnologías, la rapidez de los

cambios, entre otros factores, conforman un nuevo escenario y plantean la
necesidad de un cambio profundo en las organizaciones educativas. Por tal
motivo, estas instituciones deben prepararse día a día para afrontar dicho
cambio, el cual depende del compromiso de sus miembros y por ende, de
cuan motivados se encuentren.
Si un tutor no se encuentra motivado es poco probable que se involucre con

los cambios que se dan en su sitio de trabajo. A esto respecto el motor que
impulsa a los trabajadores debe ser decisivo para el logro de la excelencia.
Además de esto el entorno en la cual se encuentra la organización y la crisis
que atraviesa el país y en consecuencia existe un personal poco motivado e
insatisfecho en el desempeño de sus funciones. Esto trae como
consecuencia en el personal docente: la falta de compromiso con la
53
institución, poco interés en la realización de sus actividades, ausentismos,

retardos, pocos deseos de trabajar, resistencia al cambio y en algunos casos
inadecuados trato hacia los patrocinados.
Por lo tanto se realizará la estrategia de motivación para aumentar la

eficiencia en el personal y puedan cumplir todas los objetivos planteados y
disminuir la rotación del personal, y de esa manera fortalecer este servicio y
apoyo a los niños de Santa Cruz.
2.2.
Formulación del problema
¿Qué acciones se deben llevar a cabo para realizar la estrategia de

motivación, para potenciar la eficiencia del personal del centro de Desarrollo
Integral y lograr así un personal motivado y eficiente para el logro de todos
los objetivos de la organización?
CAUSAS Y CONSECUENCIAS DEL PROBLEMA
CAUSAS DEL PROBLEMA Y SU IMPORTANCIA COMO BARRERA DE

LOS OBJETIVOS.-
 Costos los cuales son probables que no se incurran para la estrategia.

 La falta de un encargado de Recursos Humanos que evalúe las
distintas acciones de la estrategia de motivación.
 La falta de una debida planificación.
54
CONSECUENCIAS ESPERADAS EN EL CORTO Y LARGO PLAZO DE

NO SOLUCIONARLOS.-
CORTO PLAZO
 Disminución en el desempeño de sus actividades y tareas por parte

del personal.
 No se podrá concluir con la estrategia motivacional.
 Disminución de rendimiento en la enseñanza dentro de aula.
LARGO PLAZO
 Falencias en la evolución del desempeño laboral

 Bajo rendimiento de patrocinados.
 Decrecimiento de la organización como centro de apoyo y de
desarrollo integral de los patrocinadores.
 Ausencia de personal motivado y productivo.
55
CAPITULO II
MARCO TEÓRICO
El presente capítulo engloba toda la teoría necesaria, que sirve de base para
la elaboración de las estrategias de motivación del personal del Centro de
Desarrollo Integral Bo-306. Dentro de este capítulo se desarrollan conceptos
como: Estrategia; motivación, tipos de motivación, elementos de la
motivación y demás conceptos que den soporte a la estrategia planteada.
2.1. ESTRATEGIA
La estrategia es el camino elegido para conseguir un objetivo, son acciones
que se realiza para lograr una ventaja competitiva respecto a la competencia
y lograr una rentabilidad mayor al promedio del sector.
2.2. MOTIVACIÓN
La palabra motivación deriva del latín motivus, que significa «causa del
movimiento». La motivación puede definirse como el señalamiento o énfasis
que se descubre en una persona hacia un determinado medio de satisfacer
una necesidad, creando o aumentando con ello el impulso necesario para
que ponga en obra ese medio o esa acción, o bien para que deje de hacerlo.
La motivación es un estado interno que activa, dirige y mantiene la conducta.
2.2.1 FACTORES QUE FAVORECEN LA MOTIVACIÓN LABORAL
Lo primero es resaltar que la conducta humana está orientada a alcanzar

unos objetivos, así se comprenderá mejor los factores que favorecerán la
motivación en el trabajo; es decir, el trabajador que esté motivado aportará
todos sus esfuerzos en alcanzar los objetivos de la empresa, ya que los
objetivos empresariales habrán pasado a formar parte de sus propios
objetivos.
56
Las motivaciones son muy diversas, existen tantas motivaciones como

personas o situaciones concretas. La motivación de un trabajador puede ir
desde obtener una retribución económica para cubrir sus necesidades
básicas y las de las personas que puedan estar a su cargo, hasta la
búsqueda del reconocimiento y prestigio social.
Además, los elementos motivadores de los trabajadores van evolucionando a
lo largo del tiempo según el trabajador va cubriendo sus necesidades y
deseos.
Para motivar a los trabajadores habrá que tener en cuenta sus
características personales como su escala de valores, su nivel cultural, la
situación económica del entorno en el que vive o los objetivos o metas que
está interesado conseguir mediante el desarrollo de su trabajo.
La personalidad y las necesidades de los trabajadores son los principales
factores que los empresarios y directivos deben valorar para conseguir
garantizar la motivación de sus trabajadores.
2.2.2 FUENTES DE MOTIVACIÓN EXTERNA
Podemos concretar que para los trabajadores, las principales son las
siguientes:
La retribución económica. Aunque, en ocasiones, a medida que un
trabajador va elevando su estatus económico comienza a disminuir la
importancia que le da al dinero. Por lo que podemos afirmar que el
dinero no va a motivar de igual manera a un trabajador que tenga sus
necesidades básicas o primarias cubiertas que a un trabajador que las
necesita cubrir.
 El reconocimiento dentro de la empresa. Un reconocimiento
continuo al trabajador podrá dejar de ser motivador, el reconocimiento
deberá ser proporcional al trabajo que se desarrolle.
57
 La responsabilidad sobre el trabajo. Deberá corresponder con la

formación y las capacidades que el trabajador posea.
 El reconocimiento social. Es una gran fuente de motivación, y en
ocasiones una fuente de motivación superior al dinero, que el
desarrollo de un trabajo sea valorado y reconocido por la sociedad.
58
2.2.3. EL CLIMA LABORAL
El clima laboral es el conjunto de circunstancias o condiciones que

rodean a una persona en su entorno laboral. El clima laboral va influir
directamente en el grado de satisfacción y motivación de los trabajadores
y, por ello, en la productividad de la empresa y en la consecución de sus
objetivos.
El clima laboral depende de una diversidad de factores:
 Los procedimientos de los directivos o gerentes.
 El comportamiento de los trabajadores, desde el desarrollo de su
trabajo como en las relaciones con sus compañeros y con la
empresa.
 Las características del lugar en el que se desarrolla el trabajo:
temperatura, iluminación, mobiliario, ergonomía, etc. Cada vez se
invierte más capital en conocer y mejorar el clima donde se
desarrolla el trabajo, debido a que tiene una relación estrecha con
la satisfacción, motivación y el rendimiento de los trabajadores.
59
2.2.4. SALARIO EMOCIONAL
Salario emocional es la remuneración que recibe el trabajador diferente al

salario, que se le proporciona a un trabajador en su contribución laboral.
Desde el punto de vista del marketing, interno con la premisa que el
trabajador sin importar la posición que ocupe en la empresa, ejerce una
influencia directa en el valor dado a los clientes. El marketing interno se
caracteriza por:
 La motivación y la satisfacción de los trabajadores
 La satisfacción y orientación al consumidor
 La integración y coordinación interfuncional
 El enfoque del marketing
La estrategia que implica el marketing interno es invertir en capital

humano, propiciando un ambiente laboral ideal que repercutirá en el
desarrollo del trabajo de los empleados y así en mejores resultados para
la empresa, aumentando la productividad de sus trabajadores y así la
productividad de la propia empresa.
Se ha vivido un cambio generacional en las fuerzas de trabajo, en la
actualidad se busca un crecimiento profesional acompañado de
prestaciones que le permitan al trabajador crecer personalmente y una
estabilidad económica. No concretándose la prestación de la empresa
como solo económica, el trabajador busca beneficios emocionales. Si el
trabajador se encuentra motivado, estará más capacitado y con mayor
compromiso para la obtención de las metas o de los objetivos de la
empresa, buscando cubrir sus necesidades o conseguir sus objetivos
individuales, simultáneamente se conseguirá la consecución de los
60
objetivos de la empresa. De ahí la importancia de que el capital humano

este motivado.
2.2.4.1. Factores y variables del salario emocional
A través del salario emocional la empresa busca potencia las siguientes

variables:
 Buscando los beneficios emocionales y sociales
 Manejando flexibilidad en la vida laboral, la cual busca un equilibro
con la vida persona.
 Mejorando la calidad de vida de sus colaboradores y de su familia.
 Predicando valores sociales que se lleven a la práctica en la
organización
 Potenciando el factor emocional, el cual se convierte en un
diferenciador.
 Consiguiendo que sus colaboradores sean leales y se sientan
parte integral de la empresa en la que trabajan.
 Involucrando personalmente a todos los directivos en la política de
marketing del salario emocional, buscando que se maneje a los
colaboradores como el cliente interno de la organización.
61
LOS FACTORES MÁS IMPORTANTES QUE MOTIVAN A LOS

TRABAJADORES DE LA EMPRESA son las siguientes:
 Capacitación: programas de capacitación interna y externa que
manejen las compañías que cuenten con el objetivo de dar
mayores herramientas a sus equipos de trabajo.
 Capacitación de las relaciones con sus superiores: estas
relaciones deben llevarse de la mejor forma, buscando diálogos
equiparados, dejar expresar a los trabajadores sus opiniones,
ideas y sugerencias que van a contribuir de manera directa o
indirecta a la consecución de los objetivos de la empresa.
 Oportunidades de ascenso y promoción: para los trabajadores
es importante poder alcanzar metas y expectativas dentro de la
empresa, que exista un plan de carrera que les permita crecer
personalmente y profesionalmente en la empresa.
 Retos profesionales: la existencia de retos profesionales
promueve innovar en las empresas, que el trabajador pueda crecer
en su cargo y su trabajo sea dinámico.
 Retos profesionales. Ambiente laboral: un ambiente atractivo,
que permita al trabajador desenvolverse con libertad y seguridad
en un entorno de trabajo, es primordial para los trabajadores. Así
como que su trabajo les genere y les permita compartir sus
conocimientos profesionales.
 Reconocimiento de sus logros: Los trabajadores buscan ser
reconocidos y valorados por el desarrollo efectivo de sus tareas,
motivándoles a continuar buscando mejores resultados y
estimulándoles para la consecución de los objetivos marcados y
aumentando la productividad de la empresa.
 Conciliación entre la vida familiar y laboral: conseguir el
equilibrio entre la vida laboral y personal de los trabajadores
propicia mayor productividad, mejores resultados, mayor
62
rendimiento para la empresa, y una mejor calidad de vida y mayor

compromiso de los empleados.
 Beneficios personales o familiares: prestaciones, guarderías,
idiomas, bonos comida, bonos transportes, etc.
 Conectividad: las fuerzas de trabajo que se conectan entre sí,
aumentan la productividad y el compromiso.
En la actualidad el Salario Emocional es un concepto manejado por

muchas empresas, pero aun no tiene la importancia y relevancia que
debería, provocando desmotivación, baja productividad y falta de
compromiso en la empresa. Cada vez son más las empresas que buscan
invertir en estrategias de motivación y sentido de pertenencia entre sus
empleados, proyectando al exterior como entorno laboral bueno para
trabajar, el mejor clima laboral y con trabajadores profesionales.
2.2.4.2. Aplicación del Salario Emocional
Las empresas buscan estrategias enfocadas a la motivación con

beneficios personales o familiares, capacitación, mejorando el ambiente
laboral, oportunidades de carrera laboral y promoción.
La teoría de la 4 C’S del salario emocional de las condiciones básicas con
las que cuentan las empresas para tener a un personal altamente
motivado, son:
 Condiciones suficientes para trabajar a gusto
63
 Condiciones ambientales del espacio de trabajo

 Compañerismo en las relaciones laborales
 Conciliación de trabajo y familia.
Su finalidad es buscar elementos que aporten satisfacción a los trabajadores.
2.3. TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN
Las teorías de motivación están centradas en el descubrimiento de diversos

elementos o estímulos que incidan en la forma de actuar de las personas.
Según el grado de motivación de una persona, así será su modo de
actuación. Se pueden distinguir dos tipos de motivación, en función del
objeto de estudio que quieren conseguir:
 Teorías de contenido. Estudian los elementos que motivan a las
personas.
 Teorías de proceso. Se ocupan del proceso de la motivación:
cómo se desarrolla, cuáles son sus posibles orígenes, etc.
2.3.1. TEORÍAS DE CONTENIDO

Las teorías de contenido están centradas en la importancia de los factores de
la personalidad humana, puesto que estos determinan la forma de elaborar
las tareas y la energía y el entusiasmo con la que se desarrollan. Así
consiguen analizar las necesidades y los refuerzos relacionados con la
actuación de los trabajadores en su entorno laboral. Entre las teorías de
contenido se pueden destacar las desarrolladas por los siguientes autores:
 Maslow. Teoría de la jerarquía de necesidades.
 Herzberg. Teoría bifactorial.
 McClelland. Teoría de las necesidades aprendidas.
 Teoría de Jerarquía de Alderfer.
64
2.3.1.1. Maslow: Teoría de la jerarquía de necesidades (1954)
En su obra basada en la motivación y la personalidad, Maslow define la

motivación como un conjunto de necesidades jerarquizadas que tiene el
individuo, según la importancia que cada persona les concede en función de
sus circunstancias.
Jerarquía de necesidades de los individuos según la teoría de Maslow.
Las necesidades jerarquizadas que Maslow ubica en la pirámide en orden
ascendente, según el grado de motivación y dificultad, son las siguientes:
 Necesidades básicas. Son las más básicas, ya que son necesidades
imprescindibles para la supervivencia humana.
 Necesidades de seguridad. Son aquellas basadas en la protección
de las personas de los posibles peligros a los que están expuestos.
 Necesidades de relación social. Las personas tienen la necesidad
de sentirse acompañado de otras personas, ser partícipe de un grupo
social, dar y recibir afecto, vivir en relación con otros, comunicarse y
entablar amistad.
 Necesidades de ego o estima. La persona necesita sentirse
reconocida y estimada, no solo por su grupo social, sino también por
sí mismo. Las necesidades de reconocimiento o estima incluyen la
autovaloración y el respeto hacia uno mismo.
 Necesidades de autorrealización. También se denominan
necesidades de autoactualización o autosuperación y son las últimas
en la pirámide. En este nivel, las personas intentan desarrollar todo su
potencial, su creatividad y su talento. De esta forma pretende alcanzar
el nivel máximo de sus capacidades personales.
65
2.3.1.2. Herzberg: Teoría bifactorial (1966)
Dicho autor se basa en dos factores relacionados con la motivación:

 Factores de higiene, asociados a la insatisfacción.
 Factores motivadores, asociados a la satisfacción.
Su teoría está basada en un equilibrio entre los factores de higiene y los

motivadores. Por tanto, si una persona trabaja en unas condiciones de
higiene inadecuadas (clima laboral inadecuado en el puesto de trabajo),
tendrá sensaciones de insatisfacción laboral. Si dichas condiciones
mejoran, se aseguraría la satisfacción de la persona.
En cuanto a los factores de higiene vienen dados en el entorno donde las
personas desarrollan su trabajo, siendo aspectos externos al mismo.
Todos ellos están asociados a la insatisfacción.
Entre otros se pueden citar:
 Las condiciones de trabajo.
 Los sueldos y salarios.
 La relación con los compañeros y jefes.
 La cultura de la empresa.
 Las normas que rigen el trabajo diario.
 La seguridad en el entorno laboral.
 La privacidad.
Por otro lado, se encuentran los factores motivadores que se centran en

el contenido del trabajo, en las tareas que se van a desarrollar, por lo que
se consideran internos al mismo. Como se ha señalado con anterioridad,
son la principal causa de satisfacción laboral.
Herzberg enumera los siguientes factores, encuadrándolos en la tipología
de motivadores:
66
 El reconocimiento.
 Las responsabilidades.
 El crecimiento personal en el trabajo.
 El progreso y el logro.
 El trabajo.
Por tanto, que los factores de higiene sean adecuados, no garantiza la

satisfacción laboral de los trabajadores, ya que la única forma de
satisfacerlos es desarrollando elementos motivadores que aumenten su
propia satisfacción en el puesto de trabajo.
En definitiva, aunque una persona tenga un salario muy elevado, si no se
siente identificada con el trabajo que realiza, no se sentirá motivada y
tenderá a sentirse frustrada.
2.3.1.3. McClelland: Teoría de las necesidades aprendidas (1965)
La teoría de McClelland dispone que muchas de las necesidades de los

individuos se aprendan o se adquieren en su interacción con el medio,
tanto a nivel social como cultural.
Por ello existirán personas con diferentes grados de necesidades en
función de las conductas que ha adquirido o aprendido de los entornos
donde han vivido durante tiempo. McClelland define motivador a aquella
necesidad o necesidades que van a determinar la forma de comportarse
de una persona.
Las personas pueden actuar en función de cuatro factores motivadores
diferenciados:
 Motivador de afiliación. Es aquel que lleva a las personas a
desarrollar relaciones de cordialidad y satisfacción con otras
personas. La persona necesita ser parte de un grupo, y así sentir
67
la estima de otros y tener su aprecio. A plazo largo este factor crea

un ambiente laboral agradable, que influye y está relacionado con
los demás factores motivadores.
 Motivador de logro. Es el impulso o fuerza que hace que las

personas actúen en buscar del mayor éxito en todo trabajo que
desarrollen.
 Motivador de poder. El es deseo de controlar a los demás y el
entorno por parte del individuo, adquiriendo la autoridad para
modificar situaciones. El poder que se ejerce puede ser de dos
tipos, personal o socializado. El poder personal se desarrollará
cuando se trate de influir o controlar a las persona, y el poder
socializado se desarrollara cuando se Utilice el poder para
conseguir el beneficio de la empresa o de su equipo poder para
beneficio de su equipo y de la empresa.
 Motivador de la competencia. El deseo de la persona de obtener
los mejores o máximo resultados en las tareas que desarrolla, y así
conseguir diferenciarse de los demás trabajadores que ocupan su
mismo puesto.
Esta teoría tiene mucha utilidad en selección de personal y en promoción

laboral, ya que los distintos tipos de motivación de los trabajadores van a
determinar sus distintas expectativas laborales
2.4. LA MOTIVACIÓN DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Katz y Kahn (1966) proponen un modelo que tiene en cuenta tres tipos de
variables analíticas:
68
1. Los tipos de comportamiento que se requieren para el

funcionamiento eficaz de la empresa u organización, para
conseguir motivar a los individuos.
2. Los distintos patrones motivacionales que pueden ser utilizados
para conseguir las conductas necesarias para el contexto
organizacional y su eficacia según los casos.
3. Las condiciones que favorecen un tipo de motivación dentro de
una empresa.
2.5. REQUISITOS CONDUCTUALES DE LA ORGANIZACIÓN SOBRE

LOS MIEMBROS
Hay tres tipos básicos de comportamiento que son indispensables para que
una organización funcione y pueda cumplir eficazmente sus objetivos:
1. El ingreso y la permanencia de sus miembros en la organización.
Se necesita que las personas quieran ser parte de la organización de
forma rápida para poder cubrir los puestos libres y cubrir las nuevas
necesidades de personal. Además, es interesante que los miembros
se queden en la organización, ya que la rotación de puestos puede
originar un coste elevado para la empresa y poco eficaz.
2. El desempeño de los roles asignados a cada miembro. Cada
miembro debe desarrollar adecuadamente el rol que le ha sido
asignado por la organización para conseguir cumplir los requisitos
mínimos de cantidad y calidad que busca la organización.
3. La realización de una actividad innovadora y espontánea para la
consecución de los objetivos de la organización. Este último trata
sobre las acciones que no están especificadas en las percepciones
del rol, pero facilitan la consecución de los fines que buscan las
organizaciones.
69
2.6. TIPOS DE PATRONES MOTIVACIONALES
Katz y Kahn (1966) diferencian tres patrones motivacionales distintos que

pueden influir en el comportamiento organizacional.
El primero consiste en aceptar las percepciones del rol y las directrices y
normas de la organización, porque las directrices y normas emanan de la
autoridad legítima de la organización y la imposición de sanciones para
obligar al cumplimiento de normas. En este patrón no se tienen en cuenta la
actividad que desempeña el individuo en la organización.
El segundo bloque de patrones motivacionales esta caracterizado por las
recompensas externas, y as u vez está dividido en cuatro tipos diferentes:
 Las recompensas se obtienen por el hecho de ser parte o miembro de
la organización, se mejoran con la antigüedad y van destinadas a un
grupo completo de miembros.
 Las recompensas se obtienen en función de las aportaciones y
méritos que realiza el individuo en la organización.
 Los reconocimientos de los superiores, directivos, gerentes o
supervisores, por determinadas actitudes o comportamientos del
miembro o del grupo de miembros.
 El reconocimiento y la aprobación social que el miembro recibe por
realizar determinados comportamientos en la organización de parte de
miembros de su grupo o de la empresa.
2.6.1. Recompensas extrínsecas generales e individualizadas:
Introducir refuerzos extrínsecos e incentivos para motivar el comportamiento

adecuado de los miembros puede realizarse a todo un grupo de la
organización por el simple hecho de ser parte de ella o por cumplir una serie
70
de requisitos o criterios, que tendrán relación con el esfuerzo y desempeño

del miembro.
Las recompensas individualizadas pueden ser incentivos económicos, la

promoción o el reconocimiento de los directivos y gerentes, y resultan
bastantes eficaces para conseguir motivar a los miembros para que realicen
tareas en los niveles de cantidad y calidad requeridos. Este tipo de
recompensas son ineficaces para motivar los comportamientos innovadores
de los miembros, por lo que se utilizarán en un sistema de recompensas
individualizado que cumpla los siguientes requisitos:
a. Deben ser claras y concisas, y deben justificar el esfuerzo extra
que realiza el miembro para realizar la tarea que se exige para
obtenerlas.
b. El individuo las debe percibir como la consecuencia directa por
realizar la tarea solicitada.
c. Deben ser percibidas como equitativas por la mayor parte de
los miembros.
2.6.2. Recompensas intrínsecas y sus consecuencias:
Este tipo de recompensas están relacionadas con la autoexpresión y

autodeterminación, factores que son importantes en la satisfacción del propio
trabajo, la expresión de los valores del sujeto y la cohesión del grupo al que
pertenecen.
Las investigaciones apuntan que el enriquecimiento del trabajo desciende el

absentismo laboral, además si el trabajador tiene más autonomía y
responsabilidad personal en las decisiones que se tomen, aumentará la
productividad, la calidad de los resultados de trabajo y la satisfacción del
empleado en su propio trabajo.
71
También en la motivación intrínseca se incluye la pertenencia a un grupo de

trabajo, proporcionando un sentido de comprensión de la tarea y desarrollar
un sentimiento de identificación y responsabilidad con el grupo.
Tanto las recompensas extrínsecas como las recompensas intrínsecas
influyen en el nivel de satisfacción laboral que tienen los trabajadores
2.7. TEORÍA DEL HOMBRE COMPLEJO DE SHEIN
La teoría de Shein se fundamenta en los siguientes puntos:

 El ser humano por naturaleza va a tender satisfacer una gran variedad
de necesidades, algunas necesidades serán básicas y otras
necesidades serán de grado superior.
 Una vez satisfechas las necesidades pueden reaparecer otras
necesidades que cambian constantemente y pueden reemplazarse
por necesidades nuevas
 Las necesidades son muy variables, tanto de una persona a otro
persona, como en la misma persona, ya que depende de las
circunstancias y del momento.
 Los administradores que sean efectivos serán conscientes de este
dinamismo de las necesidades, y serán más flexibles en el trato con
sus trabajadores.
72
Se parte de la visión de que el trabajador busca el reconocimiento dentro de

la organización y la búsqueda de satisfacer sus necesidades, cubiertas estas
dos partes, la motivación del trabajador le impulsará a asumir
responsabilidades y a desarrollar su conducta laboral a la consecución de
metas de la organización con altos niveles de eficacia.
Las actividades y los comportamientos de los gerentes o supervisores tienen
un gran efecto sobre los niveles de motivación de los trabajadores de toda la
organización, por lo que es interesante estudiar quiénes son las personas de
la dirección que tienen una influencia directa sobre la motivación de los
empleados, a través de estas personas se podrá influir en la eficiencia y
eficacia de los trabajadores y así de la organización.
2.8. Modelo de FLUIR de Csikszentmihalyi
Este modelo trata de esclarecer porque trabajadores se sientes

desmotivados con puestos prestigiosos, o porqué después de un periodo de
tiempo en un mismo trabajo el trabajador se siente aburrido; y como se
puede auto-motivar un trabajador o motivar a otros.
73
Nivel de desafío y Nivel de habilidad percibido.

El nivel de desafío es el nivel del reto que tiene el trabajador; un nivel alto
sería una tarea que el trabajador percibe como difícil, que no sabe realizarla
o que nunca la ha realizado, un nivel bajo sería una tarea fácil de realizar; y
un nivel de habilidad es una tarea en la que el trabajador se cree capaz de
lograrla con sus capacidades.
74
En los trabajadores que llevan un periodo de tiempo medio desarrollando su

trabajo, donde ya han adquirido habilidades suficientes para sus tareas se
puede producir un estado de aburrimiento o relajación, ya que los
trabajadores siente que no progresan ni profesionalmente, ni
económicamente o incluso que no aumentan sus habilidades. Este problema
que se presenta en muchas empresas se pueden solucionar con
modificación de las funciones que desarrollan, nuevas responsabilidades o
rotación de tareas, estos cambios motivarán a los trabajadores, lo cual se
traduce en un beneficio para el empleado y la organización.
En esta modificación de funciones y responsabilidades existe un riesgo, que
las nuevas funciones y responsabilidades sean tan altas para el trabajador,
es decir, para sus necesidades, que el trabajador en vez de situarse en la
zona de FLUIR del gráfico, se situará en la zona de ANSIEDAD, resultado
contrario que pueden producir las decisiones de los jefes o gerentes.
75
TITULO III
INSTRUMENTACIÓN DE HERRAMIENTAS TÉCNICO- CIENTÍFICO
EN PLANES DE ACCIÓN
3.1. INTRODUCCIÓN.
El centro de desarrollo integral se encuentra en una situación desventajosa

con respecto a sus recursos humanos, por lo tanto se desarrollará la
propuesta en los siguientes puntos, para dar solución a las debilidades de la
organización.
Existen elementos motivadores con el mismo peso o más importantes que la

retribución económica y que llevan a una mayor implicación del trabajador en
el desarrollo de sus tareas, aún en el contexto económico en el que la
estabilidad en el trabajo y la retribución económica tienen un peso muy
importante se espera que esta propuesta resuelva las dificultades
evidenciadas después de realizar las propuestas, para mejorar el desempeño
laboral, también sea una eficaz herramienta para fortalecer el ambiente
positivo de la organización.
3.2. OBJETIVOS DE LA ESTRATEGIA
3.2.1. OBJETIVO GENERAL.

Contribuir a mejorar en la satisfacción de las necesidades del personal del
Centro de Desarrollo Integral Bo – 306 a través del programa de motivación
como guía administrativa para lograr la efectividad de las tareas en la
organización para alcanzar los resultados deseados, con eficiencia, calidad e
innovación.
76
3.2.2. OBJETIVOS ESPECIFICOS.
 Facilitar a los jefes del área administrativa los lineamientos

para la aplicación de programa de motivación.
 Mejorar el desempeño laboral de los empleados a través de
la aplicación de incentivos.
 Mejorar el clima organizacional
 Fortalecer el trabajo en equipo, de manera que las tareas
sean realizadas de manera eficiente y colaboradora, evitando
conflictos.
3.3. PREMISAS DE LA ELABORACIÓN.
3.3.1. FACTORES IDENTIFICADOS PARA LA ESTRATEGIA.
Para la estrategia se toman en cuenta los siguientes factores:
 Que dentro de la empresa haya personal capacitado para llevar a

cabo la estrategia motivacional.
 Que las condiciones con las que cuenta la Organización sean
favorables para la implementación de la estrategia.
 Que los recursos necesarios para realizar la estrategia motivacional se
encuentren disponibles.
3.3.2. PLAN DE ACCION.
El plan de acción que se seguirá para la elaboración de la propuesta será el

siguiente:
 Llevar a cabo la estrategia de motivación.
77
 Realizar un nuevo plan de incentivos.

 Reconocimientos al personal de las metas logradas.
 Plan de Carrera o Ascenso en el puesto de Trabajo
 Elaborar el presupuesto para la implementación de la estrategia
propuesta.
3.4. DESARROLLO DE LA ESTRATEGIA.

Es esencial que los empleados manifiesten conformidad dentro del área de
trabajo, para entender que este se encuentra satisfecho, generando que
realice sus actividades productivamente, adaptándose y mejorando la
motivación de cada uno de ellos para un buen rendimiento.
Con esta finalidad es recomendable que la administración se mezcle y
conviva con sus empleados conociendo sus inquietudes y proporcionando
solución además, poner en práctica programas motivacionales que se
constituyen en guías o parámetros que lleven a satisfacer la fuerza laboral.
Para el desarrollo del programa motivacional en el Centro de Desarrollo
Integral se delimitan las siguientes actividades:
 Planes de Formación.
 Aplicación de incentivos.
 Reconocimiento y logro de objetivos.
3.4.1. FORMACIÓN
Esta creara vinculo entres el personal y la organización por medio de la

participación de aquellos programas formativos que sean mutuamente
beneficioso.
 La primera se refiere a la formación, parte del supuesto que al
proporcionar la oportunidad de mejorar en el adiestramiento
78
operativo no solo va a tener los medios, se pretende que los

lazos que unen al trabajador con la organización se vean
fortalecidos, dado que no solo deberá reconocer el aporte y la
oportunidad que se brinda, sino también que esto le abre
nuevas oportunidades dentro de la misma organización.
 Las oportunidades de formación se cumplen por medio de la
capacitación, por medio de cursos y seminarios y se buscan
orientarlas a las áreas que den como resultado un
mejoramiento en aquellos aspectos íntimamente ligados a los
trabajos en equipo.
a) ACCIONES
 Dar oportunidad de crecimiento profesional a toda persona
que forme parte de la organización para que ejerza un
eficiente desempeño dentro de la misma.
 Brindar apoyo y oportunidades, a todo aquel empleado que
desee superarse profesionalmente en las distintas áreas de
la organización y en la vida diaria.
 Dar reconocimiento a todo empleado que muestre un alto
desempeño en el área de su trabajo.
 El encargado será la persona que lleva adelante la
evaluación del personal cada cierto periodo, el cual
coordinara el lugar y cursos libres de capacitación.
 Contratar un facilitador para las capacitaciones
 Proporcionar los horarios en las cuales se impartirán los
cursos y seminarios de capacitaciones.
 Se proporcionara el listado de las personas que asistirán a
cada uno de los cursos y seminarios.
b) ACTIVIDADES
79
SEMINARIOS
 Seminarios de relaciones humanas
Este seminario pretende que el empleado pueda reconocer lo
importante que es interrelacionar con los demás compañeros y buscar
la manera de lograr una armonía agradable dentro de la organización,
logrando crear los valores como el respeto, honestidad, comunicación
y cortesía.
 Seminario de trabajo en equipo.
Se pretende lograr que el personal de la organización se integre a su
grupo de trabajo para lograr las metas colectivas, evitando
individualismos que atrasan los procesos ya que el trabajo en equipo
implica un grupo de personas trabajando de manera coordinada en la
ejecución de un proyecto, buscando que el equipo responda del
resultado final y no cada uno de sus miembros.
 Seminario de motivación.
Este pretende que contribuya a mejorar la motivación del empleado en
relación a su trabajo y a la empresa. Se considera que este tipo de
seminarios contribuyen a mantener al personal motivado seguro de
que tiene trabajo, lo vuelve responsable y colaborador, y a la vez
proveerle de ciertos estímulos para que adopte un determinado
comportamiento deseado.
3.4.2. APLICACIÓN DE INCENTIVOS.

Se debe considerar la importancia de incentivar a los empleados para que
las actividades llevadas a cabo en la institución sean de la calidad deseada,
así como las relaciones interpersonales y la satisfacción individual del
Recurso Humano del área administrativa pueda ser equilibrado con interés,
objetivos y metas, logrando el entorno idóneo, que produzca los beneficios y
crecimiento en el desempeño de las funciones de cada empleado.
80
Los incentivos constituyen el estímulo adicional al factor humano en las

actividades que se desarrollan en el programa motivacional y por el
rendimiento que estos manifiesten en las tareas que realicen.
En la aplicación de los incentivos económicos se deben idear las actividades
y métodos que se utilizarán para reforzar los aspectos motivacionales en el
área administrativa, se proponen algunas como las siguientes:
ACTIVIDADES OBJETIVOS BENEFICIOS

 Promociones de Fomentar el
Inducir a los empleados a
empleados. aprovechamiento que desarrollen en forma
 Bonos. de los empleados del adecuada sus funciones
 Aumento de sueldo. área administrativa. maximizando su potencial
para obtener mayores
oportunidades y aumento
dentro de la institución o
área en la que se
desenvuelven.
 Estabilidad laboral. Proporcionar al Crear un sentido de
 Adiestramiento. empleado seguridad pertenencia y
 Menciones y confianza a la responsabilidad por parte
especiales. conservación de su del trabajador
puesto. proporcionando así un
mejor rendimiento laboral,
aprovechando las
capacitaciones y
conocimientos adquiridos
aplicándolos en sus tareas
diarias.
3.4.3. RECONOCIMIENTO Y LOGRO DE OBJETIVOS
 Se debe dar reconocimientos verbales y escritos, por el mejor

desempeño en su área de trabajo, estos reconocimientos se deben
por áreas, por lo menos dos veces al año.
 Dar premios por el área más desempeñada en su trabajo, como ser:
vales por producto, ropa de trabajo, canastones con algunos
productos alimenticios (enlatados, abarrotes, etc.)
81
 Reuniones cada mes en las cuales se trate de los logros y fracasos.

Deberá considerar el ambiente donde se realizarán las reuniones,
dependiendo del número de personas de cada departamento o unidad
podrán realizarse en la oficina del jefe de área o bien, en alguna sala
de la organización.
 Reconocer los logros individuales y de equipo, de manera individual
(jefe-colaborador) ó de manera pública, estos reconocimientos deben
darse de manera verbal, escrita ó brindar premios, estos se deben dar
en reuniones y anunciar en carteleras.
 Implementar el reconocimiento al esfuerzo, creatividad, actividades
extracurriculares por medio del programa del “área del mes”; o
publicando los éxitos en las carteleras internas.
 Mantener la comunicación entre el jefe y colaborador de manera
abierta a fin de establecer objetivos claros y concretos, para seguir los
objetivos del hospital y para el desempeño de sus tareas laborales.
 Establecer metas individuales ó por área, que podrán ser propuestas
por el mismo equipo de trabajo de manera democrática, y de esa
manera podrán seguir sus objetivos laborales y desempeñar sus
funciones con responsabilidad.
3.4.4. REMUNERACIÓN
 Se debe observar si existen aumentos de sueldos y salarios a las

personas que se encuentran trabajando más de 5 años en la
organización.
 Se debe elaborar un plan que contempla los sueldos y salarios para
los diferentes tipos de empleados que existen en cada área de la
organización, se debe tomar en cuenta la antigüedad, la puntualidad,
las tareas extras que realiza, etc.
82
DESARROLLO DEL PRESUPUESTO DE

EJECUCION DE LA ESTRATEGIA
4.1. CUANTIFICACIÓN DEL PRESUPUESTO DE LA

ESTRATEGIA.
ACCIONES ACTIVIDADES COSTO UNITARIO COSTO TOTAL
FORMACIÓN 3 seminarios 1500 4500

GRATIFICACION 500 por cada 5 años (4 2500 2500
PORO TIEMPO DE
empleados al año)
SERVICIO
83
( Para 3 empleados 500 1500

con altos rendimiento
RECONOCIMIENTOS laboral, una vez al año)
TOTAL Bs. 8500
El siguiente presupuesto está basado de acuerdo a la propuesta de

motivación laboral en el CENTRO DE DESARROLLO INTEGRAL BO 306, los
cuales se enmarcan dentro de los objetivos planteados para lograr un
personal motivado con alto rendimiento laboral.
TITULO V
2013
AGOSTO SEPTIEMBRE OCTUBRE NOVIEMBRE

ACTIVIDADES
S1 S2 S3 S4 S1 S2 S3 S4 S1 S2 S3 S4 S1 S2 S3 S4
LEVANTAMIENTO DE
INFORMACION
ELABORACION DEL
DIAGNOSTICO
84
ELABORACION DE LA
ESTRATEGIA
CRONOGRAMAS DE LA ESTRATEGIA
5.1. CRONOGRAMA DE ELABORACION DE LA ESTRATEGIA
2014
ENERO FEBRERO MARZO ABRIL MAYO

ACTIVIDADES
S1 S2 S3 S4 S1 S2 S3 S4 S1 S2 S3 S4 S1 S2 S3 S4 S1 S2 S3 S4
PLANIFICACION DE
LA PROPUESTA
CAPACITACIONES
INCETIVOS
RECONOCIMIENTOS
GRATIFICACIONES
SEGUIMIENTO Y
CONTROL
5.2. CRONOGRAMA DE EJECUCION DE LA ESTRATEGIA
TITULO VI
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
6.1. CONCLUSIONES
 La propuesta planteada para la organización beneficiara a la

organización, logrando obtener un personal motivado y con
conocimientos nuevos en sus áreas de acuerdo a cada capacitación.
 La organización contara con un personal altamente motivado y con
sus necesidades básicas satisfechas, logrando mayor rendimiento en
su fuente laboral.
85
 Logrará encaminar al empleado hacia el logro de los objetivos y metas

de la organización realizando un buen desempeño en el área en el
cual se desempeña.
 Se llegara a retener al personal por más tiempo otorgando
remuneración a los empleados que cumplen 5 años de antigüedad,
por lo tanto la organización obtendrá resultados favorables a largo
plazo.
6.2. RECOMENDACIONES.
 Se recomienda a la organización llevar a la realidad las propuestas, en
vista que mejorara el rendimiento de su personal.
 Realizar permanente control de su recurso humanos en el trayecto de

la implantación de la propuesta, para obtener mejores resultados.
BIBLIOGRAFÍA
1. CHIAVENATO, Idalberto (2000), Administración de recursos
humanos, Edit. McGRAW-Hill, 5 edición.
2. ROBBINS Stephen P. (2004), comportamiento

organizacional, Edit. Prentice Hall, Decima Edición.
3. INTERNET.
 www.wiquipedia.com
 www.delta.asesores.com
 www.monografias.com
86
87
88
ÍNDICE
DIAGNÓSTICO DEL CENTRO DE DESARROLLO INTEGRAL BO-306..........................1
A. INFORMACIÓN GENERAL..............................................................................................1
1. IDENTIFICACIÓN DE LA EMPRESA..............................................................................1
1.1. Razón social:...............................................................................................................1
1.2. Forma Jurídica:...........................................................................................................1
1.3. Domicilio Real de la Empresa:..................................................................................1
1.4. Domicilio de las Plantas.............................................................................................1
1.5. Nombre del Director General:...................................................................................1
2. HISTORIA DE LA ORGANIZACIÓN................................................................................1
2.1. Antecedentes de la Empresa:...................................................................................1
2.2. Antigüedad de la Empresa:.......................................................................................4
2.3. Transformaciones Jurídicas:.....................................................................................4
2.4. Vinculaciones con organización de la misma ONG..............................................5
3. CAPITAL..............................................................................................................................5
3.1. Monto del Capital Declarado.....................................................................................5
3.2. Número de Acciones por Accionistas.....................................................................5
3.3. Aumento de Capital....................................................................................................5
3.4. Reservas......................................................................................................................5
4. AREA DE ACTIVIDAD.......................................................................................................6
4.1. Enumeración de los servicios...................................................................................6
4.2. Posición de la Empresa:............................................................................................6
5. ESTUDIOS DE CONSULTORIA:.....................................................................................6
B. ORGANIZACIÓN Y ESTRUCTURA................................................................................6
1. ESTRUCTURA Y RELACIONES:....................................................................................6
1.1. Organigrama...............................................................................................................6
1.2. Funciones y nombres de los responsables de cada Unida..................................8
1.3. Número de efectivos por unidad...............................................................................8

1.4. Tipo de Contacto existentes para coordinar labores, reuniones y comités
9
1.5. Manual de Funciones..............................................................................................9
1.6. Manual de Procedimientos...................................................................................10
1.7. Reglamento Interno...............................................................................................10
2. ESTRATEGIA DE LA ORGANIZACIÓN......................................................................10
2.1. MISION Y VISION....................................................................................................10
2.2. Objetivos..................................................................................................................10
3. FORMACIÓN DE LOS CUADROS...............................................................................11
3.1. Formación profesional y técnica del jefe de la organización y de los
cuadros dirigentes.............................................................................................................11
4. ACCIÓN COLECTIVA......................................................................................................12
4.1. Sistemas de compras...............................................................................................12
4.2. Organización y métodos..........................................................................................13
4.3. Estudios de Mercados..............................................................................................13
4.4. Canales de distribución............................................................................................13
4.5. Formación y entrenamiento de personal...............................................................13
4.6. Sistemas de información.........................................................................................13
ANÁLISIS DE LAS ÁREAS PRINCIPALES..........................................................................14
A. SERVICIOS.......................................................................................................................14
1. SERVICIO.........................................................................................................................14
1.1. Nómina de los servicios que brinda a la sociedad...............................................14
1.2. Somera descripción de los servicios:.....................................................................14
2. EDIFICIOS E INFRAESTRUCTURA.............................................................................16
2.1. ¿La Edificación actual es eficiente para el servicio?...........................................16
2.2. La estructura edilicia ha sido planificada o es el resultado del crecimiento da
empresa.................................................................................................................................16
3. EQUIPAMIENTO DE MAQUINARIAS...........................................................................16
3.1. Edad Promedio de las computadoras....................................................................16
3.2. Distribución por edad de las maquinas principales..............................................16
3.3. Computadoras para uso de los patrocinadores =3..............................................17

Comparar el equipamiento de la organización con la competencia..............................17
4. DESCRIPCIÓN DE LOS SERVICIOS...........................................................................17
4.1. Tipos de Servicios:...................................................................................................17
4.2. Cuantificación de los servicios anual del servicio................................................17
4.3. Comparar la producción real con la producción optima a fin de establecer un
índice de eficiencia...............................................................................................................18
5. PLANEAMIENTO.............................................................................................................19
5.1. Plano del establecimiento con la distribución de las aulas (Lay Out)...............19
5.2. Programa de Servicio...............................................................................................19
6. MANTENIMIENTO...........................................................................................................20
6.1. Programa de Mantenimiento Preventivo...............................................................20
6.2. Sistemas de control para las tareas de mantenimiento......................................20
6.3. Incidencia de los gastos de mantenimiento sobre los costos de otorgar
servicio...................................................................................................................................20
6.4. Incidencia de los repuestos.....................................................................................20
6.5. Eficiencia...................................................................................................................20
7. SERVICIOS AUXILIARES...............................................................................................21
8. INSPECCIÓN Y CONTROL DE CALIDAD DE LOS SERVICIOS.............................21
9. ANÁLISIS Y CONTROL DE STOCK.............................................................................21
9.1. Forma de control de inventario...............................................................................21
9.2. Criterios de evaluación de inventario.....................................................................21
10. MEJORAMIENTO CONTINUO.....................................................................................21
10.1. ¿Existe una oficina de Mejoramiento de Métodos?.............................................22
10.2. ¿Cuáles son las áreas en las que ejerce su actividad?......................................22
B. COMERCIALIZACIÓN.....................................................................................................22
a. CONOCIMIENTO DE MERCADO.................................................................................22
1.1. Conclusiones acerca de las investigaciones de mercado realizadas en la
empresa.................................................................................................................................22
1.2. Características de las personas, empresas, organizaciones e industrias........22
1.3. Se conocen las reacciones de los usuarios sobre las variaciones de precio de
calidad y servicios................................................................................................................23
1.4. Las características de los servicios fueron decididas a partir del estudio de las
necesidades del consumidor..............................................................................................23
2. POSICIÓN DE LA EMPRESA EN EL MERCADO.......................................................23
2.1. Indicar el valor total de las ventas, por producto o familia de productos
correspondientes a los 3 últimos años..............................................................................23
2.2. Indicar el precio de venta de producto que regían en cada uno de los años...23
2.3. Indicar como se realiza el seguimiento de las acciones de la competencia.. . .23
3. PROGRAMACIÓN Y CONTROL DE VENTAS............................................................24
3.1. Número de Llamadas de Clientes..........................................................................24
3.2. Porcentaje de ventas realizadas en las 10 principales empresas.....................24
3.3. Control de ventas, las ventas son sistemáticamente analizadas por:...............24
3.4. Se formulan presupuestos a corto, mediano y largo plazo.................................24
3.5. Las variaciones con respecto a lo presupuestado son sistemáticamente
analizados.............................................................................................................................24
4. CANALES DE DISTRIBUCIÓN......................................................................................25
4.1. Describir los circuitos utilizados..............................................................................25
4.2. Como se controlan las actividades de distribuidores, vendedores....................25
5. PROMOCIÓN....................................................................................................................25
5.1. ¿Existe Planificación de la acción comercial?......................................................25
5.2. Acción Publicitaria y Promocional..........................................................................25
C. PROVEEDORES..............................................................................................................25
1. GENERALIDADES...........................................................................................................25
1.1. Proporción del costo de materia prima y materiales sobre el costo total del
Servicio..................................................................................................................................26
1.2. Monto total de compras por trimestre....................................................................26
1.3. Origen de las Materias Primas y características de la provisión........................26
2. PROCEDIMIENTOS........................................................................................................26
2.1. ¿Quién aprueba los pedidos y hasta que monto?...............................................26
2.2. Para formular los pedidos se tiene en cuenta:.....................................................26
2.3. Se utilizan compras directas...................................................................................27
2.4. ¿Cuál es el criterio para seleccionar a los proveedores?...................................27

2.5. ¿Quién efectúa el relacionamiento de proveedores?..........................................27
3. SEGUIMIENTO.................................................................................................................27
3.1. ¿Se controla el cumplimiento de los plazos de entrega?...................................27
3.2. ¿Existen controles cuantitativos de las entregas?...............................................27
3.3. ¿Existen codificaciones de los materiales?..........................................................27
3.4. Los inventarios existentes de materiales son:......................................................28
D. FINANZAS Y CONTABILIDAD.......................................................................................28
1. SISTEMAS DE CONTABILIDAD....................................................................................28
1.1. Los formularios en uso son adecuados?...............................................................28
1.2. Su circulación asegura buenas relaciones entre departamento?......................28
2. CONTABILIDAD CENTRAL............................................................................................29
2.1. Existe un sistema de procesamiento electrónico de contabilidad real?............29
2.2. Realizar análisis financiero......................................................................................29
2.3. ¿Los responsables de las decisiones utilizan los balances?..............................31
2.4. ¿El diseño de los estados contables se ajusta a las necesidades e información
de La Organización?............................................................................................................31
3. CONTABILIDAD ANALÍTICA DE COSTOS..................................................................31
3.1. Sistemas de Costos Utilizados...............................................................................31
3.2. Análisis de Gastos....................................................................................................31
E. RECURSOS HUMANOS.................................................................................................32
1. EFECTIVOS......................................................................................................................32
1.1. Indicar las variaciones de la dotación en los 3 últimos años..............................32
1.2. Efectivos....................................................................................................................32
2. ANTIGÜEDAD..................................................................................................................33
2.1. Indicar la antigüedad media del personal superior y de los cuadros medios...33
2.2. Calcular el índice de rotación del personal operario............................................33
3. AUSENTISMO Y RETIROS............................................................................................34
4. EVALUACIÓN DE TAREAS............................................................................................34
4.1. ¿Se ha realizado estudios de cargo y desempeño?............................................34
5. REMUNERACIONES AL PERSONAL..........................................................................34
5.1. Salarios Medios........................................................................................................34
5.2. Existe políticas de ascensos y me mejoras salariales.........................................34
6. RELACIONES LABORALES..........................................................................................35
7. POLÍTICAS........................................................................................................................35
F. SEGUROS.........................................................................................................................35
1. COBETURA DE SEGURO..............................................................................................35
1. Análisis de cobertura................................................................................................35
2. Relación entre el valor asegurado y el monto de los bienes.............................35
G. ANÁLISIS DEL ENTORNO.............................................................................................36
H. CONCLUSIONES.............................................................................................................38
2.1. ENFOQUE DEL CONJUNTO DE LAS AREAS............................................................40
2.2. ANÁLISIS FODA...............................................................................................................41
RESULTADOS: PROBLEMA ESTRATÉGICO...................................................................43
2.1. PLANTEAMIENTO DE LA ESTRATEGÍA...................................................................43
RESULTADOS: PROBLEMA ESTRATÉGICO...................................................................44
4.1. PLANTEAMIENTO DE LA ESTRATEGÍA...................................................................44
ELABORACIÓN DE LA ESTRATEGIA PARA EL CENTRO DE DESARROLLO
INTEGRAL BO-306.................................................................................................................45
INTRODUCCIÓN..................................................................................................................45
OBJETIVOS DEL TRABAJO.............................................................................................48
Objetivo general.............................................................................................................48
Objetivo Específicos:....................................................................................................48
FUNDAMENTACIÓN...........................................................................................................49
Fundamentación Teórica..............................................................................................49
Fundamentación Práctica............................................................................................50
Fundamentación Social................................................................................................50
Fundamentación Personal...........................................................................................50
DELIMITACIÓN....................................................................................................................50
Delimitación Sustantiva o Teórica.............................................................................50

Delimitación Temporal..................................................................................................51
Delimitación geográfica................................................................................................51
METODOLOGÍA...................................................................................................................51
Tipo de Investigación.......................................................................................................51
Método de investigación..................................................................................................51
Formulación del problema...........................................................................................54
CONSECUENCIAS ESPERADAS EN EL CORTO Y LARGO PLAZO DE NO
SOLUCIONARLOS.-............................................................................................................55
2.1. ESTRATEGIA............................................................................................................56
2.2. MOTIVACIÓN............................................................................................................56
2.2.1 FACTORES QUE FAVORECEN LA MOTIVACIÓN LABORAL...............56
2.2.2 FUENTES DE MOTIVACIÓN EXTERNA......................................................57
2.2.3. EL CLIMA LABORAL......................................................................................59
2.2.4. SALARIO EMOCIONAL..................................................................................60
2.3. TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN............................................................................64
2.3.1. TEORÍAS DE CONTENIDO............................................................................64
2.4. LA MOTIVACIÓN DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL................68
2.5. REQUISITOS CONDUCTUALES DE LA ORGANIZACIÓN SOBRE LOS
MIEMBROS...........................................................................................................................69
2.6. TIPOS DE PATRONES MOTIVACIONALES......................................................70
2.6.1. Recompensas extrínsecas generales e individualizadas:....................70
2.6.2. Recompensas intrínsecas y sus consecuencias:...................................71
2.7. TEORÍA DEL HOMBRE COMPLEJO DE SHEIN...............................................72
2.8. Modelo de FLUIR de Csikszentmihalyi..............................................................73
3.1. INTRODUCCIÓN......................................................................................................76
3.2. OBJETIVOS DE LA ESTRATEGIA.......................................................................76
3.2.1. OBJETIVO GENERAL.....................................................................................76
3.2.2. OBJETIVOS ESPECIFICOS...........................................................................77
3.3. PREMISAS DE LA ELABORACIÓN......................................................................77
3.3.1. FACTORES IDENTIFICADOS PARA LA ESTRATEGIA............................77
3.3.2. PLAN DE ACCION...........................................................................................78

3.4. DESARROLLO DE LA ESTRATEGIA...................................................................78
 Planes de Formación...............................................................................................78
 Aplicación de incentivos..........................................................................................78
 Reconocimiento y logro de objetivos.....................................................................78
3.4.1. FORMACIÓN.....................................................................................................79
3.4.2. APLICACIÓN DE INCENTIVOS.....................................................................81
3.4.3. RECONOCIMIENTO Y LOGRO DE OBJETIVOS.......................................82
3.4.4. REMUNERACIÓN............................................................................................83
4.1. CUANTIFICACIÓN DEL PRESUPUESTO DE LA ESTRATEGIA.....................84
5.1. CRONOGRAMA DE ELABORACION DE LA ESTRATEGIA.............................85
5.2. CRONOGRAMA DE EJECUCION DE LA ESTRATEGIA...................................85
6.1. CONCLUSIONES.....................................................................................................86
6.2. RECOMENDACIONES............................................................................................86
BIBLIOGRAFÍA.........................................................................................................................86

Espinoza Quispe Ely

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PRÁCTICA EMPRESARIAL

DIAGNÓSTICO DEL CENTRO DE DESARROLLO INTEGRAL BO-306

“Centro de Desarrollo Integral Bo- 306”

1.2. Forma Jurídica:

Organización no Gubernamental- ONG

1.3. Domicilio Real de la Empresa:

La organización se encuentra situada en el Departamento de Santa

1.4. Domicilio de las Plantas

La organización solo cuenta con un solo establecimiento que es la

1.5. Nombre del Director General:

Lic. Rosa Nieves Espinoza Salvador

Liberar a la infancia de la pobreza y proveer a las iglesias de elementos

adultos cristianos responsables y realizados" Una cadena maravillosa El

El centro de desarrollo integral Bo 306 es uno de los programas de

En 1992 se institucionaliza oficialmente como “CENTRO DE

tutores y una encargada de cocina, en el año 2000 el CDI estuvo bajo la

El proyecto fue creciendo a través de estos 21 años con nuevos

En el año 2006 estuvo a cargo de Andrea Mallon Taca la cual cumplió

2.2. Antigüedad de la Empresa:

La organización “Centro de Desarrollo Integral” comienza sus

2.3. Transformaciones Jurídicas:

La organización no sufrió ninguna transformación jurídica en estos

2.4. Vinculaciones con organización de la misma ONG

La organización tiene vínculos con otro programa que continúen en la

La organización tiene un monto de capital que asciende a la suma de

3.2. Número de Acciones por Accionistas

La organización no cuenta con acciones por ser una organización no

3.3. Aumento de Capital

No se ha realizado ningún aumento de capital desde que se constituyó

La organización no cuenta con reservas.

EL Centro de Desarrollo Integral ofrece los siguientes Servicios:

4.2. Posición de la Empresa:

La organización no tiene competencia debido a la naturaleza de esta.

No se han realizado estudios de ninguna naturaleza para el “CENTRO

La organización cuenta con un organigrama estructurado y es el

CENTRO DE DESARROLLO INTEGRAL BO – 306

Tutor restauradores 16-

Tutor restauradores 14-

Tutor restauradores 12-

Tutor triunfadores 10-

1.2. Funciones y nombres de los responsables de cada Unida

1.3. Número de efectivos por unidad

1.4. Tipo de Contacto existentes para coordinar labores, reuniones y

1.5. Manual de Funciones

La organización no cuenta con un manual de funciones

1.6. Manual de Procedimientos

1.7. Reglamento Interno

 Área espiritual: Ayudar a que los niños demuestren entrega al

 Área física: Impulsar a que la niña o niño sea capaz de escoger

 Área cognitiva: Lograr que los niños exhiban la motivación y las

 Área socioemocional: Lograr que los beneficiarios se relacionen

3. FORMACIÓN DE LOS CUADROS

3.1. Formación profesional y técnica del jefe de la organización y de los

CARGO NOMBRE RESPONSABLE

RESPONSABLE Lolita Ávila Lic. Estudiante en

Por la naturaleza de la misma empresa y el rubro en que la misma se

4.2. Organización y métodos

La empresa no cuenta con un departamento de organización y

4.3. Estudios de Mercados

La organización no realiza estudios de mercado

4.4. Canales de distribución

La organización por su naturaleza no cuenta con un canal de

4.5. Formación y entrenamiento de personal