REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA DEFENSA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL POLITÉCNICA DE LA FUERZA
ARMADA
NÚCLEO ANZOÁTEGUI - SEDE SAN TOME

ADMINISTRACIÓN
Y
GERENCIA

PROF.: LICDA. GIOVANNI ZAMBRANO

REALIZADO POR:
EDUARDO ENRIQUE LESSEY RODRÍGUEZ
C.I.: 16.572.182
 SAN TOME, MARZO DE 2020.

Introducción

A pesar de que en la historia de la humanidad siempre existió el

trabajo, las organizaciones y su administración es un capítulo que
comenzó hace poco tiempo.

Durante los siglos que van de la antigüedad al inicio de la Edad

Moderna, la filosofía estudió gran variedad de temas ajenos a los
problemas administrativos dando orígenes a distintos puntos de vista
como lo es el enfoque típico de la escuela de la administración
científica y así unos enfoques más completos que otros.

Une de estos enfoques es humanista, con el cual la administración

sufre cambios radicales en cuanto al énfasis que anteriormente se
hacía en la tarea (Administración Científica) y en la estructura
organizacional (Teoría Clásica) y es que este enfoque hace énfasis en
las personas que trabajan o que participan en las organizaciones; este
hace que la administración ceda prioridad a la preocupación por las
personas y por los grupos sociales.

Es a partir de aquí que comienza la revolución de la manera en que se

ve la administración dando impulso a teorías nuevas con tinte
humanista como lo es la Teoría de las relaciones humanas.
La Escuela humanística aparece con el surgimiento de la Teoría de las
Relaciones Humanas en Estados Unidos, a partir de 1930. Esta teoría
surgió gracias al desarrollo de las ciencias sociales, especialmente de
la psicología y, en particular, de la Psicología del Trabajo.

Partiendo del análisis del trabajo y de la adaptación del trabajador al

trabajo y La adaptación del trabajo al trabajador, la psicología a nivel
Industrial ayudó a mostrar la parcialidad de los principios de
Administración adoptados por la Teoría Clásica.

La necesidad de humanizar y democratizar la Administración, así como

el desarrollo de las ciencias humanas, principalmente de la psicología
son los principales hechos que le dan punto de partida a esta escuela
de la cual Elton Mayo es el fundador, Dewey y Lewin también
contribuyeron a su concepción y la sociología.

Se hizo pública fuera de Estados Unidos sólo después del final de la

Segunda Guerra Mundial.

El Experimento Hawthorne

El origen de este experimento se remonta a 1923, cuando Elton

Mayo, sociólogo y psicólogo estadounidense, lideró una investigación
en una fábrica de textiles ubicada en Filadelfia, la cual registraba
problemas en los procesos productivos y un nivel de rotación
excesivamente elevado, aun cuando la gerencia de la fábrica había
aplicado diversos programas de incentivos. En este contexto, mayo
comienza su experimento introduciendo períodos de descanso de 15
minutos que los trabajadores podían escoger en el momento en que
quisieran, y contratando enfermeras que atendieran a los trabajadores
ante cualquier contratiempo que sufrieran.

Esas dos medidas bastaron para conseguir los objetivos que la

gerencia perseguía y despertaron en la plantilla un espíritu de
solidaridad. Fue tal el éxito que el Consejo Nacional de Investigación
encargó directamente a Elton Mayo la dirección de un
experimento en la Western Electric Company que tenía como meta
estudiar la relación existente entre la iluminación y la eficiencia de los
obreros en la producción. Dicho experimento es el que pasaría a ser
ampliamente conocido como Experimento Hawthorne, en recuerdo del
barrio de Chicago en el que la compañía citada se encontraba.

Entre las conclusiones que se pueden sacar, destaca la de

la importancia que tiene la interacción entre los trabajadores dentro
de una organización especialmente cuando se tiende a pensar en los
trabajadores como un conjunto de objetivos cumplidos,
responsabilidades, estudios realizados, capacidades adquiridas y
niveles de productividad alcanzados, de manera que “enfoca” al
trabajador.

Lo que efectivamente descubrió es que, la productividad de los

trabajadores no se vio afectada por dichos cambios de luz; lo que sí
detectó es que, éstos, al sentirse observados, eran más productivos y
eficientes, sintiéndose especiales al ser analizados mientras
trabajaban.

Existen tres principios que usan los administradores para trasformar

las organizaciones y lograr el compromiso.

1. Desarrollar confianza en las personas.

2. Los líderes deben estimular el cambio.

3. Los líderes deben evaluar qué es importante y prioritario.

Por tanto, resulta indispensable conciliar y armonizar las dos

funciones básicas de las organizaciones industriales: la función
económica (producir bienes o servicios para garantizar el equilibrio
externo) y la función social (proporcionar satisfacciones a los
participantes para garantizar el equilibrio interno)

La Motivación humana (Teoría de campo e inventario de las

necesidades humanas básicas) fue formalizando la noción de cicló
motivacional en cuanto satisfacción, frustración o compensación. Así,
se desarrolló la noción de objetivos individuales y su influencia en la
moral y la actitud de las personas y grupos.
El liderazgo se estudió posteriormente involucrando otras variables,
además de las características personales del líder, y concluyeron que
el estilo de liderazgo debe seleccionarse en función de variables
(como fortalezas del administrador, de los subordinados -y de la
situación).

El enfoque que se tenía de comunicación también cambio indicando la

importancia de este elemento en las relaciones entre las personas y
su desempeño.

Sin duda, algunos cambios notables en la historia de las sociedades y

las empresas se deben a la actividad innovadora de algunos individuos
dotados de características excepcionales, como ciertos reyes,
militares, héroes y estadistas, sin embargo, las teorías de liderazgo
basadas en las características del “gran hombre" son una ficción. Pero
sin embargo muchas empresas actuales se preocupan por exigir
características o competencias necesarias a su personal.

La nueva gerencia latinoamericana

De la eficacia operativa, a la transformación sistémica de información

y conocimientos en resultados económicos.

El gerente latinoamericano ha sido tradicionalmente un “hombre de

acción”, un individuo acostumbrado a admirar la búsqueda de la
eficacia y la efectividad (entendiendo eficacia como “fuerza y poder
para obrar”, y la efectividad como la capacidad para llevar a efecto,
para darle continuidad a algo que tiene causa).
La capacidad de oferta de soluciones o respuestas “al toque”, ha sido
siempre reconocida en nuestro medio como una virtud más valiosa que
la actitud reflexiva basada en el estudio o la búsqueda del
conocimiento; el individuo con respuestas “a flor de labios”, casi
independientemente de la validez de las mismas, ha sido
tradicionalmente considerado como un activo importante en toda
organización en contraposición con aquellos que requieren de tiempo
para revisar historia, analizar data y reflexionar sobre el futuro antes
de emitir un juicio o hacer una apreciación
.
 Conclusiones

A pesar de las críticas, la escuela de las relaciones humanas abrió

nuevos espacios a la teoría administrativa en dos orientaciones bien
definidas. La primera es la ecuación humana: el éxito de las empresas
depende directamente de las personas.

Hoy se reconoce que la manera en que la empresa trata y administra a

las personas es el secreto del éxito y la competitividad. En la
actualidad, las organizaciones exitosas acogen esta herencia-del
enfoque humanístico. La segunda orientación es el nuevo papel del
administrador, que debe saber comunicar, liderar, motivar y conducir a
las personas, y debe dejar de ser el gerente autocrático e impositivo
para ganar la aceptación de las personas y su compromiso con la
organización.

Dado que el éxito de la organización depende directamente de las

personas, el trabajo básico del administrador consiste en lidiar con las
personas que forman parte de la organización. La clave del éxito
organizacional está en las personas y en el liderazgo. El administrador
debe ser un verdadero líder.
 Referencias Bibliográficas

 Chiavenato, Idalberto (2004). Introducción a la teoría general de la administración. Editorial

MCGRAW-HILL/ÍNTER AMERICAN A EDITORES, S.A. DE C.V. (Séptima Edición).
DF. México.

 Purisca, Simón (1994). Visión, dominio de la realidad e innovación. (Publicación). Espacios

Vol.15 Ecuador. Disponible en: https://www.revistaespacios.com/a94v15n01/61941501.html.
Consulta, marzo 2020.