UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE MÉXICO

Facultad de Estudios Superiores Cuautitlán

Campo 1
INGENIERÍA QUÍMICA
Desarrollo Organizacional
“Trabajo de Investigación: Teorías de Motivación”
Realizado por: Gabriela Enriqueta Mendoza Luna
Fecha de entrega: 23/Marzo/2020 Semestre: 2020-2

TEORÍAS DE MOTIVACIÓN

¿Qué nos mueve a realizar nuestras tareas diarias? Cada día nos hacemos estas
preguntas y tenemos respuestas a ellas, sin embargo, en otras ocasiones ni siquiera
conocemos la respuesta ante estas preguntas. Si no estamos motivados, no haremos las
cosas o no las haremos bien. Debemos tener razones para estar motivados y también
ponerlas en práctica, en otras palabras: tener motivación. Pero ¿Qué es realmente la
motivación?

Según el diccionario de la Real Academia Española, la motivación es el ‘’Conjunto de

factores internos o externos que determinan en parte las acciones de una persona”.

Si no tenemos motivaciones para realizar nuestras actividades cotidianas, sea realizar un

deporte, cumplir con nuestras labores en casa o incluso trabajar, es muy probable que
empecemos a caer en la desmotivación: un intenso desánimo provocado por experiencias
negativas que nos hace tener la sensación de que no seremos capaces de conseguir
nada de lo que nos propongamos, o una consecuencia aún mayor: el inicio de una
depresión.

Las teorías de motivación están enfocadas en los comportamientos relacionados con el

trabajo para cumplir cualquier objetivo organizacional. Estas teorías son de gran
importancia ya que los gerentes profesionistas deben saber como motivar a los
empleados para generar en un corto plazo un ambiente sano, ergonómico para todos y
por lo tanto mejores resultados en una empresa a mediano y largo plazo.
Teoría de las necesidades de Maslow
Abraham Maslow, psicólogo estadounidense planteó 5 necesidades (por jerarquía) de
todo ser humano:

1. Fisiológicas: necesidades básicas

como comer, respirar y dormir.
2. Seguridad: implica generar recursos,
obtener refugio, reservas de alimento y
dinero.
3. Sociales: se refiere a la búsqueda de
amor y sentido de pertenencia,
intimidad, y familia.
4. Estima: implica aspectos internos
(autoestima, autonomía) como externos 1 Fuente: A.H. Maslow, Motivation and Personality, 3a ed., R.D.
Frager y J. Fradiman (1997)
(estatus, reconocimiento de los demás).
5. Autorrealización: incluye un crecimiento personal y un desarrollo de potencial.

No se puede satisfacer una necesidad por completo. Si se satisface por completo, deja de
ser una motivación. Además, estas necesidades cubren desde necesidades externas
como salario, contratos (denominadas necesidades de orden inferior como lo son las
fisiológicas y la de seguridad), hasta necesidades internas como el bienestar mental y
espiritual de cada persona (denominadas necesidades de orden superior como lo so las
sociales, estima y autorrealización).

Ejemplos y opinión

Dentro de mi vida familiar, las necesidades de cada integrante de mi familiar varían con
respecto a la edad, logros y experiencias de cada uno; un claro ejemplo son las
necesidades que yo tengo con respecto a las de mi hermano (resaltando que es un niño
de 9 años). Mientras que mi hermano busca pertenecer a cierto grupo en su vida escolar,
busca el afecto en los integrantes nucleares de mi familia además de los amigos, es decir,
busca una necesidad social, yo busco una necesidad de estima, en otras palabras trato
de fortalecer mi autoestima, sobreponerme ante ciertos complejos de inferioridad, para
tener un equilibrio emocional, y por lo tanto al fortalecer estas necesidades, al crecer de
manera individual como organizacional puedo ayudar a mi hermano en su crecimiento
personal mediante acciones y/o valores que tanto él puede apreciar como yo también.

Pienso que es una teoría bastante acertada y que hace énfasis en todos los aspectos del
ser humano. Es válido porque si bien, cada una de estas necesidades están relacionas,
no podemos llevar a cabo una si la necesidad previa no está cubierta del todo o en su
gran mayoría. Es decir, si no podemos saciar pilares como comer, dormir, bienestar
económico, salud, entre otras, ¿Cómo podremos realizar acciones que requieren un
mayor trabajo como lo son el crecimiento personal y espiritual?

Teoría Motivación – Higiene de Herzberg

También llamada la teoría de los dos
factores, fue propuesta por el psicólogo
Frederik Herzberg, el cual analizó los
comportamientos de empleados cuando
estos se sentían satisfechos e insatisfechos.
Aspectos como la responsabilidad, el
avance, la supervisión, la política salarial de
la empresa y las condiciones de trabajo,
fueron los que Herzberg analizó para
determinar los factores satisfactores
(factores de motivación) e insatisfactorios
(factores de higiene).

Por lo tanto, si queremos motivar a una 2 Figura tomada de One More Time: How Do You Motivate Employees?
for Frederik Herzberg, enero 2003.
persona en su trabajo, es importante hacer
un énfasis en aspectos como oportunidad de ascender, obtener un mejor sueldo,
posibilidad de desarrollo personal, entre otras, se limita en proporcionar un sueldo sin
oportunidad de crecimiento, la gente no estará satisfecha ni tampoco insatisfecha, y la
oportunidad de motivar a los subordinados cada vez será más complicada.

Ejemplos y opinión
Esta teoría tiene un enfoque completamente laboral, sin embargo, puede aplicar en el
momento en que un estudiando quiere enfocarse a estudiar para cierta asignatura. Por
ejemplo, me siento motivada a realizar un trabajo o para estudiar cuando veo que en cada
sesión aprendo algo y no me veo limitada con aspectos como la inasistencia del profesor,
su inexperiencia o apatía por querer enseñar, o incluso existen ciertos profesores con un
nivel de superioridad que llegan a tratar muy mal a los alumnos, por lo tanto, relación
maestro – alumno se ve afectada. Además de que la relación entre mis compañeros es
importante para mi bienestar y desarrollo académico.

Esta teoría, a pesar de abarcar con puntos más específicos en comparación con la teoría
de Maslow, tiene desventajas como interpretación diferente de cada una de las personas
involucradas dentro del plan de motivación. Opino que no es una gran alternativa para
motivar a un grupo de personas, porque las ideas que yo pueda tener por ejemplo sobre
lo que podría ser satisfactorio los subordinados, otros gerentes o incluso los mismos
empleados podría tener otras completamente diferentes, por consecuencia, el objetivo de
motivar no se llevará a cabo.

Teoría de las Expectativas

Hoy en día, es una de las teorías más aceptadas. Fue creada por Victor Vroom, profesor
de administración y psicología.

Esta teoría plantea que el esfuerzo llevará a obtener una buena evaluación de
desempeño, como un bono, aumente de salario o ascenso, además de satisfacer las
metas personales de cada empleado. Existen 3 relaciones importantes dentro de este
esfuerzo: relación esfuerzo – desempeño, relación desempeño -recompensa y relación
recompensa -metas personales.

La teoría de las expectativas ayudar a explicar por qué muchos trabajadores no están
motivados y sólo hacen el mínimo esfuerzo para conservarlo, por lo tanto, es más sencillo
analizar estos puntos de inflexión y dar una solución apropiada.
Ejemplos y opinión

Parecerá absurdo, pero de pequeños nuestros padres aplicaban este tipo de teoría con
nosotros. Para obtener buenas calificaciones en la primaria, mi papá mencionaba una
recompensa por ello como un videojuego o un celular nuevo; por lo tanto, esta
recompensa implicaba un esfuerzo para mí en estudiar, cumplir con todas mis tareas.
Estas acciones conducían un desempeño individual y por lo tanto obtenía un buen
promedio al final del ciclo escolar. La recompensa en ese tiempo se podría decir que era
una meta personal porque aún no tenía muy bien en claro lo que realmente aspiraba
como persona, pero hoy en día el obtener buenas calificaciones, me llevan a
satisfacciones inmensas como individuo y como futura profesionista.

Al igual que la teoría de Maslow, me parece una excelente alternativa para motivar a un
grupo de personas y más cuando se trata de mundo tan globalizado y competitivo, en
donde el mínimo esfuerzo, por lo general no conduce a grandes objetivos. Las cosas no
llegarán por sí solas, al contrario, se requiere un esfuerzo para obtener una recompensa,
sea física o mental.

Teoría de Fijación de Metas y Objetivos

Esta teoría, establecida por Edwin Locke, psicólogo americano, plantea que, a partir de
conocer los objetivos propuestos, se logran metas aún más específicas que aumentan el
desempeño y si estas son más difíciles y los empleados aceptan, dan como resultado un
desempeño aún más alto que las metas fáciles. Para que las metas realmente sean útiles
deben ser: específicas, difíciles y desafiantes pero posibles de lograr.

Ciertos estudios han demostrado que cuando se proponen metas específicas y

desafiantes, son más motivadoras que las sencillas o las que se desconoce la meta en sí.
Este tipo de metas producen un nivel de rendimiento más alto que la meta general de “haz
tu mayor esfuerzo”. La especificidad de los objetivos y las metas actúan como estímulo.
Ejemplos y opinión

Pienso que esta teoría es realmente práctica para motivar a que las personas sean más
persistentes y ambiciosas con sus metas. Sin embargo, si yo se llevan un correcto
desempeño de esta práctica, los resultados podrían recabar en un desgaste físico y metal
que ponga en riesgo a las personas. Esta teoría es un arma de doble filo, porque es claro
que es propicio un desempeño y rendimiento alto, como se mencionó en la teoría anterior,
sin embargo, no todas las personas pueden llevar a cabo estas metas sin que exista un
desequilibrio físico y metal dentro de su entorno como en su crecimiento personal.

Tal es el caso de algunos familiares. Ellos trabajaron por un tiempo en una base de taxis,
donde se requiere llegar a un número de viajes en específico. (Cabe destacar que la
cuota mínima variaba respecto al tiempo de antigüedad la zona donde se ofrece este
servicio, pero casi todas requieren de un desempeño y rendimiento medio - alto). Y
realmente parecía estar bien las primeras semanas de trabajo, sin embargo, los
problemas de salud arribaron, el aumento de la gasolina obligó a cambiar un poco los
objetivos de la empresa y por lo tanto perjudico a muchos conductores, entre otras cosas.
Tales fueron estos cambios que mis familiares no pudieron continuar con este ritmo de
trabajo que tuvieron que desertar y continuar trabajando con otro tipo de dinámica.

Teoría de la Equidad
Fue propuesta por el psicólogo
John Stacey Adams. Explica
que los trabajadores estás
motivados por el deseo de ser
tratados de forma igualitaria y
justamente. Si los subordinados
se sientes bien tratados, crecerá
su motivación para trabajar y el
rendimiento será el esperado.
Por el contrario, si consideran
que se les trata de manera
injusta o desigual, estarán
motivados para buscar una forma de erradicar o disminuir esa falta de equidad.
Para que los trabajadores consideren si están siendo justos e igualitarios con ellos,
proceden a una comparación social, en la cual evalúan los esfuerzos y recompensas de
sus colegas, que tengan situaciones laborales similares.

Cuando existe una desigualdad, se genera una tensión, y esto impulsa al trabajador a
reducir su contribución y por consecuencia reduce la productividad (mecanismos
conductuales) y/o a distorsionar percepciones que afecten la dinámica de trabajo
(mecanismos cognitivos).

Ejemplos y opinión

En la escuela es común escuchar el término “el favorito de clase”. Es un caso perfecto

para ejemplificar esta teoría. Cuando un profesor tiende a poner mayor énfasis en un
alumno en especial o en un grupo de alumnos, el resto del grupo empieza a perder interés
en la materia; y mucho llegan al grado de reprobar la materia. Parece absurdo, sí, pero
con este tipo de acciones se suele llegar a resultados poco eficientes.

Esta teoría no me parece la más propicia para motivar a los empleados, porque donde
quiera que volteemos siempre existirá una desigualdad, unas más preocupantes que
otras, sin embargo pienso que es muy útil.

Plan de trabajo
Conclusiones para aplicar en una empresa (En este apartado se debe elaborar un plan de
motivación para un equipo de trabajo compuesto de 20 personas, todas ellas
profesionistas de ingeniería, laborando en tu departamento de investigación y desarrollo
de nuevos productos para la industria de lubricantes. Se debe aclarar que NO TIENES
PRESUPUESTO para otorgar beneficios económicos a los trabajadores, por lo que tu
propuesta debe ser creativa, aplicable, realista y sin necesidad de inversión económica).

El dinero es una de las fuentes de motivación más importantes que pueden existir, no en
balde que nos postulemos para un puesto de trabajo, peor el dinero no lo es todo.

En un plan de motivación sin recurrir al dinero en primera instancia, es importante la

comunicación con los empleados. Siendo líder, es importantes expresar lo que uno
espera y ofrece a los empleados.
Como primer punto, les mencionaría la autonomía con la que poseen en los métodos de
investigación, claro está si los recursos y las formas para realizarlo estén dentro del
presupuesto y se maneje de forma responsable. Darles esta autonomía también implica
un esfuerzo y compromiso por parte de ambos lados (como se menciona en la teoría de
fijación y metas), por consecuencias el rendimiento podría aumentar y dar resultados
positivos dentro de la empresa.

Dentro del área de investigación, un incentivo muy fuerte es el ser reconocido dentro del
área ingenieril, químico, entre otras. No en vano, existen organizaciones dedicadas a
publicar los trabajos de investigación de gran parte de maestros y doctores. Por lo tanto,
publicar un trabajo que costara tiempo esfuerzo y dedicación, sería una motivación
excelente. Gracias a este tipo de trabajos, los empleados pueden lograr dos cosas
importantes: conseguir alguna oportunidad para continuar la investigación, pero ahora
más detallada y también lograran poner en alto el nombre de la organización para la que
trabajan. Y esto no sólo logra una satisfacción en conjunto, sino también logra satisfacción
en cada individuo, necesaria para generar una motivación para seguir trabajando, como
es en el caso de la teoría de motivación – higiene.

También hay que tomar en cuenta que no todas las motivaciones tienen que ver con algo
material, sino en un crecimiento personal, es decir podrían crear una mayor autoestima
dentro de los empleados, llegar a un estado de equilibrio mental, paz mental, y también
fomentar la convivencia entre los empleados y el gerente, tal y como lo llega a mencionar
la teoría de las necesidades de Maslow. A pesar de que no lo manifiesten de manera
literal, es una necesidad que debe ser cubierta, tal vez no es su totalidad. Es por ello que
también realizaría actividades que no fuesen relacionadas con el trabajo: reuniones en la
que no sólo los empleados puedan convivir, sino también sus familias, hacer sorteos en
los que puedan ganarse una botella, TV, canasta con diversos articulo de cocina, etc.

Como podemos observar, cuando se requiere motivar a un grupo de personas, existe un

sinfín de opciones para motivar a un grupo de personas. Opino que es una excelente idea
complementar las ideas de una teoría con otra, ya que cada una de estas muestra
fortalezas en diversas área que comprende al ser humano. Al final y acabo estas teorías
tienen un fin en común: motivar a las personas para lograr un máximo rendimiento y
proporcionar un bien individual como en conjunto.
Referencias
o Tesis Digitales, “Capítulo 2: Teorías Motivacionales”, México.
http://tesis.uson.mx/digital/tesis/docs/19645/capitulo2.pdf
o Judge, Timothy A. (2009) “Comportamiento Organizacional”, 13° ed, México,
Editorial Pearson Education.
o Crespo Ramos, Tomás (2003) “Administración de Empresas, V2”, España,
Editorial MAD, S.L.
o Vélaz Rivas, José (1996) “Motivos y Motivación en la Empresa”, España, Editorial
Diaz de Santos.