Universidad Nacional Abierta

Dirección de Investigaciones y Postgrado

Administración de Negocios
Centro Local Monagas

Las Relaciones entre las Crisis del Entorno, la Innovación

Organizacional y los Procesos de Cambio
GRUPO#4

Participante: Lcdo. Alfredo Acosta

C.I: V-4.297.786
Lcda. Carmen Franco
C.I: V-8.370.187
Ing. Silverio José Quijada
C.I: V-6.921.964
Lcda. Mariela Veliz
C.I: V-10.836.510

Facilitador: María Teresa Borges

Maturín, 06 de abril de 2020

 DESARROLLO

En estas dos décadas del siglo XXI con la explosión de nuevas

tecnologías, las T.I.C. y paradigmas emergentes, la mayoría puede
reconocer las implicaciones que acarrea los cambios que se van
suscitando; pero dentro del ámbito empresarial, ¿hacia dónde se dirigen
las nuevas organizaciones en un entorno cada vez más convulsionado y en
constante transformación? Es necesario saber en qué contexto las
empresas, se desenvuelven, para estar al tanto sobre cuáles son sus
posibilidades de desarrollarse en este mundo altamente globalizado y
competitivo; y cómo pueden llegar a gestionar el cambio como única
alternativa viable de supervivencia.
Cuando pensamos en una crisis, normalmente, presumimos que se
trata de algo inesperado, negativo y que supone un peligro para el
desarrollo de cualquier asunto o proceso.
Las organizaciones también sufren crisis y estos sucesos
generalmente afectan la cultura organizativa de la empresa. En el momento
en el que ocurren, se aprecia una sensación de pérdida de control e
incertidumbre por parte de sus colaboradores y, a su vez, se generan
muchas reacciones que pueden empeorar el estado de la organización.
Para eso hay que tomar en cuenta algunos puntos ante una situación
de crisis:
 Comunicación clara y a tiempo: Transmitir la información de forma clara y
en el tiempo indicado, evita que los colaboradores especulen.
 Sentido de urgencia: Tener claro el grado de prioridad que requieren los
distintos temas relacionados con la crisis.
 Plan de contingencia: Ayuda a tomar decisiones estratégicas de forma
acertada y, además, facilita la resolución efectiva del problema.
 Motivación: En el contexto de la crisis, es necesario promover un ambiente
positivo para que los colaboradores se sientan confiados y seguros.
 Recuperación y aprendizaje: Una vez que la crisis ha sido contenida y
solucionada, es conveniente recobrar los niveles de credibilidad y
reputación preexistentes, o incluso superarlos; dar seguimiento y acercarse
a los colaboradores y clientes para prevenir situaciones similares en el
futuro.
Es importante reconocer que la mayoría de las situaciones críticas
que pueden presentarse en una compañía, son previsibles. Por esta razón
resulta fundamental estar preparados para enfrentarlas, comprendiendo
tanto su dinámica y su compleja naturaleza como las herramientas
necesarias para hacerles frente. Pensar en un programa para la prevención
de crisis organizacionales es como un seguro para la imagen de la
empresa.
El papel de los líderes en el manejo de una crisis organizacional
marca la diferencia, pues estos se convierten en un catalizador de lo que
acontece, así como en el principal factor influyente del clima organizacional.
Observar la labor que sostienen con su equipo, transmitir mensajes, hacer
cambios estratégicos, motivar y dar seguimiento necesario para remontar
muchas veces unas condiciones desfavorables; más aún si la competencia
es fuerte.
Así pues, podríamos decir que asumir las crisis desde la perspectiva
de la oportunidad, ante todo, trae consigo aportes y posibilidades de
crecimiento para transformar la cultura de una organización, sus equipos
de trabajo y su futuro en el mercado. En estos casos, la innovación
organizacional es fundamental para encontrar oportunidades internas en una
empresa; es decir, es descubrir todas esas debilidades que tiene el negocio en
sus relaciones internas, en creatividad y apertura de información para que estas
puedan ser convertidas en oportunidades que cedan el paso a una verdadera
cultura de innovación en todos los niveles de la empresa. Es preciso señalar, que
la innovación organizacional se basa totalmente en compartir el conocimiento y en
lograr el aprendizaje de los individuos que componen la organización, para crear
así una cultura de cambio continuo y tomar el liderazgo productivo en la industria
donde se encuentre la empresa.
Por otra parte debemos tomar en cuenta que la innovación interna
busca encontrar nuevas formas de trabajar, para tener un mejor clima
laboral y donde las personas estén más involucradas en asumir riesgos
creativos en pro de toda la organización; esto con el fin de aplicar nuevas
ideas que mejoren los procesos internos y el servicio externo que brinda la
empresa a sus clientes, así pues, mediante la aplicación adecuada de este
concepto se espera que cualquier organización logre fidelizar a sus clientes
actuales y mediante la recomendación de estos pueda alcanzar nuevos
clientes.
El cambio en las organizaciones, las profundas transformaciones
que se producen externa e internamente a cada momento, requieren una
atención y reflexión cuidadosa de estos procesos; de la necesidad de
desarrollar capacidades para entenderlo y crear mecanismos para
administrarlo y manejarlos.
Las organizaciones y las personas que en ella están incluidas
cambian continuamente. En las organizaciones, algunos cambios ocurren
por las oportunidades que surgen, mientras que otros son proyectados. El
término desarrollo es aplicado cuando el cambio es intencional y
proyectado.
Una de las dificultades de la introducción del cambio es que algunas
personas se benefician mientras que otras sufren pérdidas, por lo que se
resisten a él al verse afectadas de modos distintos. Estas personas que se
resisten a los cambios suelen tener cierto desgaste emocional, producto de
las tensiones, la inquietud y la ansiedad que afectan a la personalidad de
un individuo durante un periodo de cambio.

Para que un proceso de cambio pueda implementarse con éxito y

sostenerse en el tiempo, es fundamental tener en cuenta el factor humano.
Las personas deben confiar, estar motivadas y capacitadas, ya que el
cambio es un proceso muy duro, tanto a nivel personal como
organizacional.
El proceso de cambio consiste básicamente en tres etapas.

1. Recolección de datos: Incluye técnicas y métodos para describir

el sistema organizacional, las relaciones entre sus elementos y
las maneras de identificar problemas y asuntos más importantes.
 2. Diagnóstico organizacional: del análisis de datos tomados se
pasa a su interpretación y diagnóstico. Se identifican problemas,
y sus consecuencias, para establecer prioridades y objetivos.
3. Acción de intervención: se selecciona cuál es el método más
adecuado para solucionar un problema particular organizacional.
Esta no es la fase final del proceso de cambio, ya que este es
continuo y una etapa capaz de facilitar el proceso sobre una
base de continuidad.
Hoy muchas empresas a nivel mundial se manejan como
organizaciones duales, que le permiten ir moviéndose al ritmo de las
nuevas tecnologías de información y comunicación (T.I.C.), usando una
organización jerárquica y redarquica al mismo tiempo para atender un
mercado emergente que está cambiando la configuración de hacer
negocios y la forma de interactuar con el entorno empresarial de modo
colaborativo y no de manera competitiva como se ha hecho en todos estos
últimos años.
 BIBLIOGRAFÍA

Alfonzo, R.; Ventocilla, E (2008). Gerencia del cambio cultural. Rogelio

Carrillo compilador, 9 p.

Beckhard. R. y Harris, R. (1988). Transiciones organizacionales. México:

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Heifetz, R., Linsky m. (2004). Una guía de supervivencia para líderes en

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