Manual para Eliminar - Violencia - Laboral PDF

Procedimiento para eliminar
la violencia laboral
y/o el hostigamiento
y acoso sexual
Instituto Nacional de las Personas Adultas Mayores

CODIGO:
PROCEDIMIENTO PARA ELIMINAR LA
PCVLHAS-001
VIOLENCIA LABORAL Y/O EL HOSTIGAMIENTO
REVISIÓN: 0
Y ACOSO SEXUAL Página 2 de 30
MARCO JURÍDICO
NACIONALES
 Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos
 Código Penal Federal (CPF)
 Ley Orgánica de la Administración Pública Federal (LOAPF)
 Ley Federal de Entidades Paraestatales (LFEP)
 Ley Federal de Responsabilidades Administrativas de los Servidores Públicos (LFRASP)
 Ley Federal de Trabajadores al Servicio del Estado (LFTSE)
 Ley Federal de Trabajo (LFT)
 Ley de los Derechos de las Personas Adultas Mayores (LDPAM)
 Estatuto Orgánico del Instituto Nacional de las Personas Adultas Mayores
 Condiciones Generales de Trabajo de los Trabajadores del INAPAM
 Código de Conducta
INTERNACIONALES
 Declaraciones y plataformas de acción
 Declaración Universal de los Derechos Humanos (1948), Artículos 1, 2 y 26
 Segunda Conferencia Mundial de la Mujer, Copenhague, Dinamarca (1980)
 Conferencia Mundial de Derechos Humanos, Austria, Viena (1993)
 Conferencia Internacional de Población y Desarrollo, El Cairo (1994)
 Novena Conferencia Regional sobre la Mujer de América Latina y el Caribe, México (2004)
 Declaración y Plataforma de Acción de la Cuarta Conferencia
TRATADOS
 Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW, por
sus siglas en inglés) (1979), Artículos 2, 3, 5 y 11
 Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer, Belém do
Pará, Artículos 2, 3, 6 y 8
 Acuerdo de Cooperación Laboral de América del Norte, Artículo 11
 Convenio 111 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT)
CODIGO:
PCVLHAS-001
REVISIÓN: 0
INTRODUCCIÓN
A mediados del Siglo pasado con la inclusión de la mujer en más y mayores espacios laborales se tornó
de manera evidencial la problemática del hostigamiento sexual y el acoso laboral en la sociedad a nivel
mundial. Si a ello sumamos que México país procede de una cultura eminentemente fálica el género
femenino ha sufrido situaciones de índole sexual y conductual que afectan tanto su desarrollo laboral
como el social con la vertiente de continuar en la competencia ó darse por vencida.
A esta problemática socioantropológica se le añade el deterioro de una comunidad equitativa e

incluyente, que permita a mediano plazo gozar de las comodidades y prestaciones a que tiene derecho,
se hace necesario crear políticas que otorguen la protección social tanto al género femenino como al
masculino. Es importante entender que la discriminación hacia las mujeres tiene que ver más con las
diferencias y desigualdades por razones de género que por las características inherentes a su sexo. Pues
si bien es cierto que la mujer es mayormente asediada, no exime al hombre como probable víctima.
Debido a lo anterior, es necesario establecer procedimientos que protejan la integridad individual de

mujeres y hombres al interior de la Institución. Con miras a resolver esta situación, se pretende que este
Manual de Procedimientos ayude a alentar la presentación de quejas y denuncias por el hostigamiento y acoso
sexual y, con ello, cerrar la brecha entre la realidad de los hechos y las estadísticas oficiales de casos nulos
reportados y resueltos.
CODIGO:
PCVLHAS-001
REVISIÓN: 0
OBJETIVO
Establecer el procedimiento en forma clara, sencilla y uniforme sobre las principales actividades y
funciones respecto a las acciones que conforman el quehacer operativo del Inapam para cumplir con las
estrategias en materia de violencia laboral, hostigamiento sexual y acoso laboral y las disposiciones
jurídicas aplicables.
CODIGO:
PCVLHAS-001
REVISIÓN: 0
ALCANCE
Aplica a los Mandos Medios y Superiores, a las Unidades Administrativas así como a todas y todos los
trabajadores de base, confianza, provisionales, eventuales, interinos y honorarios del Inapam.
CODIGO:
PCVLHAS-001
REVISIÓN: 0
POLITICAS
En la ejecución del presente Manual es responsabilidad de la Subdirección de Administración y

Desarrollo de Personal dirigir y coordinar que cada una de las áreas que de ella dependen, cumplan en
tiempo y forma las actividades que se incluyen en los procedimientos que lo integran.
Es responsabilidad de las áreas en la ejecución del presente Procedimiento, observar estricto apego a lo
contenido en el mismo para efectos de la operación de sus funciones se establecen.
La Subdirección de Administración y Desarrollo de Personal promoverá el desarrollo integral de los

recursos humanos requeridos para la operación y ejecución de las funciones y actividades de las diversas
áreas que conforman el Instituto Nacional de las Personas Adultas Mayores.
La conducción, vigilancia, aplicación y cumplimiento de las disposiciones jurídico-laborales en el Inapam,

será responsabilidad de la Subdirección de Administración y Desarrollo de Personal quien buscará
orientarlas hacia el equilibrio de las relaciones individuales y colectivas de trabajo.
La Subdirección de Administración y Desarrollo de Personal promoverá la sensibilización y prevención

para la lucha contra la violencia laboral y hostigamiento y acoso sexual en el trabajo, mediante los
controles y vigilancia de manera constante y permanente de los titulares de las diferentes unidades
administrativas que conforman el Inapam, mediante la detección y prevención oportuna de las
siguientes acciones:
 La existencia de bromas, observaciones y chistes con intensa carga de intencionalidad sexual.

 Las críticas acentuadas al trabajo o comportamiento de determinadas/os trabajadoras/es, cuando
objetivamente no se corresponde con lo verificado desde el nivel de supervisión, por las
calificaciones o el rendimiento de la persona observada.
 La negativa a trabajar con determinadas personas.
 Cuando el diagnóstico médico de las justificaciones a las inasistencias tienen relación con la
presencia de estrés en la/el empleada/o cuando se le está hostigando.
 Pérdida repentina de motivación, actitud ansiosa, verificación de torpeza o errores inexplicables en
la ejecución de las tareas habituales.
El Inapam deberá facilitar un clima de trabajo seguro y sano evitando que los espacios laborales se den
ambientes hostiles o abusivos, y cada titular de las unidades administrativas que lo conforman deberán
mantener un control permanente que les permita erradicar los rasgos que caracterizan un ambiente
propicio para el hostigamiento y acoso sexual, tales como:
CODIGO:
PCVLHAS-001
REVISIÓN: 0
 La frecuencia de las conductas discriminatorias y su severidad.

 Si dichas conductas son físicamente amenazantes o humillantes.
 Si son una expresión meramente ofensiva.
 Si irracionalmente interfiere con la capacidad de trabajo del personal.
 El efecto sobre el bienestar psicológico que en algún caso especial pueda causar a una/un
empleada/o. Lo reprochable del comportamiento del/de la agresor/a no se altera por el hecho de
que exista alguna/algún trabajadora/dor con capacidad especial para resistirlo.
 Lo expresado se aplica a la violencia laboral y hostigamiento y acoso sexual en otros ámbitos y
circunstancias, donde la víctima puede ser sexualmente extorsionada por quien tiene la posibilidad
de regular, administrar o disponer derechos adquiridos o en su expectativa.
CODIGO:
PCVLHAS-001
REVISIÓN: 0
DERECHOS Y RESPONSABILIDADES DE LAS/LOS SERVIDORAS/ES PÚBLICA/OS
De la/el trabajadora/dor de base, confianza, provisional, eventual, interino u honorario
Es derecho y responsabilidad de quienes laboran en el Inapam:
 Convivir en un ambiente de trabajo libre de violencia laboral y hostigamiento y acoso sexual.

 Afrontar de forma positiva cualquier situación que implique violencia laboral y hostigamiento y
acoso sexual.
 Presentar una queja por violencia laboral y/u hostigamiento y acoso sexual según el procedimiento
 Ser tratada/o con respeto y sensibilidad por las/los funcionarias/os del Inapam y el personal
 Recibir información periódica del curso de investigación, en caso de que presente una queja.
 Asistir y participar en los cursos de capacitación sobre violencia laboral y/u hostigamiento y acoso
sexual.
 Informar a las/los integrantes del Comité de Recepción de Quejas y Asesoramiento sobre cualquier
situación o incidente de violencia laboral y/u hostigamiento y acoso sexual, aunque la/el
servidora/dor no haya sido objeto directo del mismo.
Del Inapam:
 Mantener un ambiente libre de violencia laboral y hostigamiento y acoso sexual para todo el
personal.
 Actuar para prevenir la violencia laboral y el hostigamiento y acoso sexual mediante:
o Una política institucional que proporcione alternativas de resolución.
o Capacitación y otras actividades de sensibilización respecto a la violencia laboral y al
hostigamiento y acoso sexual.
o Difundir entre todo el personal de la Institución un documento que contenga la política a seguir,
así como el procedimiento respectivo.
CODIGO:
PCVLHAS-001
REVISIÓN: 0
 Actuar de inmediato al tener conocimiento de una situación de violencia laboral y/u hostigamiento y
acoso sexual.
 Promover entre las/los funcionarias/os el ejemplo a seguir respecto a su conducta en relación con la
violencia laboral y/u hostigamiento y acoso sexual,
 Generar un mecanismo de protección durante y después del procedimiento, que preserve de
represalias a las víctimas de violencia laboral y/u hostigamiento y acoso sexual por haber presentado
una queja.
Del Sindicato
 Formular claramente su política respecto a la violencia laboral y/u hostigamiento y acoso sexual.
 Dar difusión a la política y la posición sindical respecto a la violencia laboral y/u hostigamiento y
acoso sexual
CODIGO:
PCVLHAS-001
REVISIÓN: 0
CONFIDENCIALIDAD
Las declaraciones realizadas a las víctimas, agresores/as y testigos serán tratadas con la confidencialidad
conducente, y solo podrán ser dadas a conocer a los siguientes servidoras/es públicas/os:
 La persona titular del OIC

 La persona titular del Área de Responsabilidades, Quejas y Denuncias del OIC
 Las/los directoras/es generales y otras personas de la gerencia superior
 Delegada/o sindical
 Abogadas/os del área jurídica
 Integrantes del Comité Disciplinario
 A la parte acusada
CODIGO:
PCVLHAS-001
REVISIÓN: 0
DIAGRAMA DE FLUJO
Trabajador/a víctima de Trabajador/a agresor/a Trabajador/a testigo

Personal designado por Persona Titular de la Persona Titular del
violencia laboral y/u de violencia laboral y/u de violencia y/u
la Subd. de Admón. y Subd. de Admón. y Mensajero/a Jefe Inmediato de la Documentos
hostigamiento y acoso hostigamiento y acoso hostigamiento y
Desarrollo de Personal Desarrollo de Personal persona agresora
sexual sexual acoso sexual
Inicio
Admite ser víctima

de violencia laboral
y/u hostigamiento y
acoso sexual
Presenta ante la
Subdirección de
Administración y
Desarrollo de
Personal su queja ó
denuncia
Recibe a la/el
trabajadora/dor
Aplica la entrevista, Entrevista

y escucha la versión
de los hechos
Pregunta a la/el
trabajadora/dor si
requiere de ayuda para
encontrar apoyo, y si es
capaz de regresar a su
lugar de trabajo,
Informa a la/el
trabajadora/dor el
procedimiento de la
investigación
Aclara la posibilidad
de entrevistar a las/
os testigos para
complementar la
investigación
Comunicarque puede
regresar cuando lo
desee para hacer
cualquier pregunta o
repasar la demanda
Realiza la
declaración
correspondiente
por escrito
En caso de que no
pueda realizar la
declaración
solicitará apoyo
2
CODIGO:
PCVLHAS-001
REVISIÓN: 0

Apoya a la/el
trabajadora/dor en
la preparación de la
declaración
Pregunta la
posibilidad de
entrevistar a las/os
testigos para
completar la
investigación
Indica que puede

regresar para hacer
cualquier pregunta
o repasar la
demanda
Indicará que la
persona titular del
Inapam toma muy
en serio la situación
y no lo tolera
Le da a la/el
trabajadora/dor la
declaración
obtenida
Lee la declaración
SI
¿La firma? 6.1
NO
Solicita al/el
Entrevistadora/
dor los cambios a
la declaración
Realiza los
cambios
solicitados y da
nuevamente a
firma a a la/el
trabajadora/dor
Entrega una
copia, engrapa
el original y lo
archiva el
original
Agradece el
haber hablado y
denunciado
3
CODIGO:
PCVLHAS-001
REVISIÓN: 0

Procede a realizar
citatorio a la/el CITATORIO
trabajadora/dor a
presunto agresora/
or,
Presenta el citatorio
para su firma
Recibe y lee el
citatorio
SI
¿La firma? 9.1
NO
Solicita los cambios

que considere
convenientes
Realiza los cambios

solicitados
Da nuevamente a
firma
Firma el citatorio y
devuelve, para el
trámite conducente
Entrega al personal
de mensajería para
su trámite
Recibe citatorio
Entrega de forma
personal a la/el
trabajadora/dor a
presunto agresora/or
Recibe citatorio
4
CODIGO:
PCVLHAS-001
REVISIÓN: 0

Acude al lugar y hora

expresados en el
citatorio
Recibe a la/el
trabajadora/dor a
presunto agresora/or
Le explica el
propósito de la
entrevista
Le informa el
procedimiento de la
investigación
Le dice sus derechos
Expone los hechos,

leyendo la acusación
de como fueron
declarados por la
posible víctima
Permite a la persona
acusada expresar su
postura
NO
¿Admite su
16.1
culpabilidad?
SI
Admite su
culpabilidad de las
acusaciones
declaradas por la
víctima
Se le informa que
este tipo de
comportamiento no
es aceptable y tiene
que cesar
inmediatamente
También se le
informa de las
medidas
disciplinarias que
podrán tomarse
5
CODIGO:
PCVLHAS-001
REVISIÓN: 0

Se le comunica que
tendrá el derecho de
apelar tales acciones
Niega las acusaciones
Repasa las
acusaciones
detalladamente para
aclarar que partes
admite y cuales niega
Se le sugiere
presentar testigos
que puedan mostrar
si el incidente pudo o
no haber sucedido
Si la demanda
incluye abuso de
autoridad se
adicionan preguntas
Informarle que mientras

dure el proceso de
investigación no deberá
comunicarse con la
persona demandante
Plantear todas y cada

una de las
acusaciones
Apoya a la persona
acusada en la DECLARACIÓN
preparación de la
declaración
Pregunta la
posibilidad de
entrevistar a las/os
testigos para
completar la
investigación
Le da a la/el
trabajadora/dor la
declaración obtenida
Lee la declaración
6
CODIGO:
PCVLHAS-001
REVISIÓN: 0

Da nuevamente a
firma
Firma el citatorio y
devuelve para el
trámite conducente
Entrega al personal
de mensajería para
su entrega de forma
personal
Recibe citatorio
Entrega de forma
personal a la/el
trabajadora/dor a
presunto testigo
Recibe citatorio
Acude al lugar y hora

expresados en el
citatorio
Recibe a la/el
trabajadora/dor a
presunto testigo
Realiza las preguntas

correspondientes
Se le explica la
necesidad de
mantener el
procedimiento en
estricta
confidencialidad
Se le proporciona a DECLARACIÓN
firma su declaración
8
CODIGO:
PCVLHAS-001
REVISIÓN: 0

Lee la declaración
SI
¿LA
29.2
FIRMA?
NO
Solicita al/el
Entrevistadora/dor
los cambios a la
declaración
Realiza los cambios

solicitados y da
nuevamente a firma
a a la/el trabajadora/
dor
Se agradece al
testigo su tiempo y
cooperación
Del resultado de las

entrevistas, se somete a RESUMEN DE
consideración del Comité, INVESTIGACION
quien definirá la
resolución
correspondiente
Recibe del Comité

Disciplinario del
Inapam la sanción
correspondiente
Emite el documento
correspondiente ó Recibe la instrucción
instruye a la persona DOCUMENTO
para la aplicación de SANCION
titular del Jefe Inmediato
de la/el trabajador/a la sanción
culpable la sanción correspondiente
correspondiente
Aplica la sanción
correspondiente al/la
trabajador/a
culpable
FIN
CODIGO:
PCVLHAS-001
REVISIÓN: 0
PUESTO RESPONSABLE ACT. NO. DESCRIPCIÓN

Trabajadora/dor de base, confianza, 1.1 La/el trabajadora/dor admite ser víctima de
eventual, interino u honorarios violencia laboral y/u hostigamiento y acoso
sexual
1.2 Presenta ante la Subdirección de
Administración y Desarrollo de Personal su
queja ó denuncia
Personal designado por la Subdirección 2.1 Recibe a la/el trabajadora/dor
de Administración y Desarrollo de
Personal
2.2 Le aplica la entrevista, y escucha la versión de
los hechos, sin llegar a conclusiones
prematuras o anticipar respuestas
2.3 Posteriormente le pregunta a la/el
trabajadora/dor si requiere de ayuda para
encontrar apoyo, y si es capaz de regresar a su
lugar de trabajo, y ¿cómo piensa solucionar el
problema que está enfrentando.
(En ningún momento la/el Entrevistadora/dor
deberá tomar el papel de terapeuta)
2.4 Le informa a la/el trabajadora/dor el
procedimiento de la investigación y las
diferentes resoluciones posibles
2.5 Le aclara a la/el trabajadora/dor la posibilidad
de entrevistar a las/os testigos para
complementar la investigación, haciendo
hincapié en la necesidad de mantener el
procedimiento lo más confidencial posible
2.6 Comunicará a la/el trabajadora/dor que puede
regresar cuando lo desee para hacer cualquier
pregunta o repasar la demanda.
Trabajadora/dor de base, confianza, 3.1 Realiza la declaración correspondiente por
eventual, interino u honorarios escrito
3.2 En caso de que no pueda realizar la
declaración solicitará al Personal designado
por la Subdirección de Administración y
Desarrollo de Personal, que la realice en su
lugar.
Personal designado por la Subdirección 4.1 Apoya a la/el trabajadora/dor en la
de Administración y Desarrollo de preparación de la declaración
Personal
4.2 Pregunta a la/el trabajadora/dor la posibilidad
de entrevistar a las/os testigos para completar
la investigación
CODIGO:
PCVLHAS-001
REVISIÓN: 0

4.3 Se le indica a la/el trabajadora/dor que puede
regresar cuando lo desee para hacer cualquier
pregunta o repasar la demanda
4.4 También se le indicará que la persona titular
del Inapam toma muy en serio la violencia
laboral y/u hostigamiento y acoso sexual en el
centro de trabajo y no lo tolera, que existe el
compromiso de hacer de la oficina un lugar
seguro y justo para todos y todas
4.5 Le da a la/el trabajadora/dor la declaración
obtenida
Trabajadora/dor de base, confianza, 5.1 Lee la declaración
eventual, interino u honorarios
¿La firma?
5.2 Si, pasa al punto 6.2
5.3 No
5.4 Solicita al/el Entrevistadora/dor los cambios a
la declaración
Personal designado por la Subdirección 6.1 Realiza los cambios solicitados y da
de Administración y Desarrollo de nuevamente a firma a a la/el trabajadora/dor
Personal
6.2 Entrega una copia a la/el trabajadora/dor
engrapa el original y lo archiva el original
6.3 Agradece el haber hablado y denunciado y
pasa
6.4 Procede a realizar citatorio a la/el
trabajadora/dor a presunto agresora/or, para
escuchar la declaración procedente
6.5 Presenta a la persona titular de la
Subdirección de Administración y Desarrollo
de Personal el citatorio para su firma
Persona titular de la Subdirección de 7.1 Recibe y lee el citatorio dirigido a la/el
Administración y Desarrollo de Personal trabajadora/dor a presunto agresora/or
¿La firma?
7.3 No
7.4 Solicita al Personal designado por la
de Personal, los cambios que considere
convenientes
Personal designado por la Subdirección 8.1 Realiza los cambios solicitados
Personal
CODIGO:
PCVLHAS-001
REVISIÓN: 0

8.2 Da nuevamente a firma a la persona titular de
la Subdirección de Administración y Desarrollo
de Personal
Persona titular de la Subdirección de 9.1 Firma el citatorio y devuelve a la persona
Administración y Desarrollo de Personal titular de la Subdirección de Administración y
Desarrollo de Personal, para el trámite
conducente
Personal designado por la Subdirección 10.1 Entrega al personal de mensajería para su
de Administración y Desarrollo de entrega de forma personal a la/el
Personal trabajadora/dor a presunto agresora/or
Personal de mensajería 11.1 Recibe citatorio
11.2 Entrega de forma personal a la/el
trabajadora/dor a presunto agresora/or
Trabajadora/dor a presunto agresora/or 12.1 Recibe citatorio
12.2 Acude al lugar y hora expresados en el
citatorio
Persona titular de la Subdirección de 13.1 Recibe a la/el trabajadora/dor a presunto
Administración y Desarrollo de Personal agresora/or
13.2 Le explica el propósito de la entrevista
13.3 Le informa el procedimiento de la
investigación
13.4 Le dice sus derechos
13.5 Expone los hechos, leyendo la acusación de
como fueron declarados por la posible víctima
13.6 Permite a la persona acusada expresar su
postura
Trabajadora/dor agresora/sor ¿Admite su culpabilidad?
14.1 Si
14.2 Admite su culpabilidad de las acusaciones
declaradas por la víctima
14.3 No, pasa al punto 16.1
Persona titular de la Subdirección de 15.1 Se le informa que este tipo de
Administración y Desarrollo de Personal comportamiento no es aceptable y tiene que
cesar inmediatamente
15.2 También se le informa de las medidas
disciplinarias que podrán tomarse
15.3 Se le comunica que tendrá el derecho de
apelar tales acciones
Trabajadora/dor agresora/sor 16.1 Niega las acusaciones
Persona titular de la Subdirección de 17.1 Repasa las acusaciones detalladamente para
Administración y Desarrollo de Personal aclarar que partes admite y cuales niega
CODIGO:
PCVLHAS-001
REVISIÓN: 0

17.2 Se le sugiere presentar testigos que puedan
mostrar si el incidente pudo o no haber
sucedido.
17.3 Se le realizan preguntas adicionales si la parte
acusada es un/una jefe/a o personal de
mando,
17.4 Si la demanda incluye abuso de autoridad se
adicionan las siguientes preguntas:
 ¿Puede explicar sus acciones?
 ¿Tiene alguna evidencia que apoye su
explicación?
 ¿Cómo explica la diferencia (si existe
alguna) entre el tratamiento o evaluación
de este empleada/o con respecto a las/los
demás?
 Si la persona demandante fue disciplinada
o promovida, ¿fue con el mismo criterio
usado con las/los demás empleadas/os?
 ¿Cómo explica el cambio (si hubo alguno)
en el tratamiento o comportamiento de la
persona demandante después de levantar
la demanda?
17.5 Informarle que mientras dure el proceso de
investigación no deberá comunicarse con la
persona demandante
17.6 Plantear todas y cada una de las acusaciones
17.7 Apoya a la persona acusada en la preparación
de la declaración
17.8 Pregunta a la/el trabajadora/dor la posibilidad
de entrevistar a las/os testigos para completar
la investigación
17.9 Le da a la/el trabajadora/dor la declaración
obtenida
Trabajadora/dor a presunto agresora/or 18.1 Lee la declaración
¿La firma?
18.3 No
la declaración
Personal
CODIGO:
PCVLHAS-001
REVISIÓN: 0

19.2 En caso de negarse a firmar el Entrevistador/a
agregará una nota exponiendo las razones por
las que no firmó explicará que es la mejor
representación de las afirmaciones de la
persona acusada y procederá a firmar
19.3 Entrega una copia a la/el trabajadora/dor
engrapa el original y lo archiva el original
¿Existen testigos?
No, pasa al punto 29.3
20.1 Si
20.2 SI, Procede a realizar citatorio a la/el
trabajadora/dor a presunto testigo, para
escuchar la declaración procedente
20.3 Presenta a la persona titular de la
de Personal el citatorio para su firma
Persona titular de la Subdirección de 21.1 Recibe y lee el citatorio dirigido a la/el
Administración y Desarrollo de Personal trabajadora/dor a presunto testigo
¿La firma?
21.3 No
21.4 Solicita al Personal designado por la
de Personal, los cambios que considere
convenientes
Personal designado por la Subdirección 22.1 Realiza los cambios solicitados
Personal
22.2 Da nuevamente a firma a la persona titular de
la Subdirección de Administración y Desarrollo
de Personal
Persona titular de la Subdirección de 23.1 Firma el citatorio y devuelve a la persona
Administración y Desarrollo de Personal titular de la Subdirección de Administración y
Desarrollo de Personal, para el trámite
conducente
Personal designado por la Subdirección 24.1 Entrega al personal de mensajería para su
de Administración y Desarrollo de entrega de forma personal a la/el
Personal trabajadora/dor a presunto agresora/or
Personal de mensajería 25.1 Recibe citatorio
25.2 Entrega de forma personal a la/el
trabajadora/dor a presunto testigo
Trabajadora/dor a presunto testigo 26.1 Recibe citatorio
CODIGO:
PCVLHAS-001
REVISIÓN: 0

26.2 Acude al lugar y hora expresados en el
citatorio
Personal designado por la Subdirección 27.1 Recibe a la/el trabajadora/dor a presunto
de Administración y Desarrollo de testigo
Personal
27.2 Le explica el propósito de la entrevista
27.3 Realiza las preguntas correspondientes para
determinar lo siguiente:
 Vio o escuchó algo respecto al supuesto
hostigamiento
 Sabe si la persona acusada tuvo la
oportunidad de cometer el delito de
hostigamiento
 Habló con la parte demandante o con la
parte acusada antes de que se levantara la
demanda
27.4 Se le explica la necesidad de mantener el
procedimiento en estricta confidencialidad.
No debe ser discutido con otras/os colegas o
compañeras/os
27.5 Se le proporciona a firma su declaración
Trabajadora/dor testigo 28.1 Lee la declaración
¿La firma?
28.3 No
la declaración
Personal
29.2 Se agradece al testigo su tiempo y
cooperación
29.3 Del resultado de las entrevistas, se somete a
consideración del Comité, quien definirá la
resolución correspondiente a:
 Terapia o ayuda profesional
 Acción disciplinaria contra el Agresor
(suspensión, despido, cambio de lugar de
trabajo)
 Advertencia oficial que será incluida en el
expediente del hostigador
CODIGO:
PCVLHAS-001
REVISIÓN: 0

 Acción disciplinaria contra la parte
denunciante, si hay pruebas concluyentes
de que la queja fue hecha con mala
intención
 Disculpa formal
 Conciliación/mediación por una tercera
persona imparcial cuando ambas partes
acepan una solución favorable para las
dos
 Reembolso de cualquier costo asociado
con el hostigamiento
 Acreditación de cualquier permiso o
incapacidad solicitada debido a la
violencia u hostigamiento
Personal designado por la Subdirección 30.1 Recibe del Comité Disciplinario del Inapam la
de Administración y Desarrollo de sanción correspondiente
Personal
30.2 Emite el documento correspondiente ó
instruye a la persona titular del Jefe Inmediato
de la/el trabajador/a culpable la sanción
correspondiente
Persona titular de la Jefatura inmediato 31.1 Recibe la instrucción para la aplicación de la
del/la trabajador/a culpable sanción correspondiente
31.2 Aplica la sanción correspondiente al/la
trabajador/a culpable
FIN
CODIGO:
PCVLHAS-001
REVISIÓN: 0
GLOSARIO
Acoso Sexual.- Es una forma de violencia en la que, si bien no existe la subordinación, hay un ejercicio
abusivo de poder que conlleva a un estado de indefensión y de riesgo para la víctima,
independientemente de que se realice en uno o varios eventos.
Agresor ó Agresora.- La persona que inflige cualquier tipo de violencia.
Amonestación por Escrito.- Es la severa observación que se realiza por escrito a las/los
trabajadoras/trabajadores que incurran en faltas que lo ameriten.
Entrevistadora/or.- Será la persona designada por la/el titular de la Subdirección de Administración y

Desarrollo de Personal.
Hostigamiento Sexual.- Se refiere a los avances sexuales de forma persistente, normalmente en el lugar
de trabajo, donde las consecuencias de negarse son potencialmente muy perjudiciales para la víctima.
Jornada Laboral.- Es el tiempo durante el cual la trabajadora ó el trabajadora de base, confianza,

provisional, eventual, interina u honoraria está a disposición del Titular para prestar sus servicios según
su nombramiento dentro del Inapam.
Modalidades de Violencia.- Las formas, manifestaciones o los ámbitos de ocurrencia en que se presenta
la violencia contra las mujeres.
Nota Mala.- Es la constancia en la actuación de la (el) trabajadora (or) de su reincidencia, misma que
debe ser por escrito, así mismo de otras conductas señaladas en la Ley Federal de Responsabilidades
Administrativas de los Servidores Públicos y/o Condiciones Generales de Trabajo vigentes en el Inapam.
Notificación - Medio legal por el cual se da a conocer a las partes o a un tercero el contenido de una
resolución.
Razonamiento.- Es una leyenda que se pone al reverso de un documento y que consiste en hacer una
narración breve y sucinta de los hechos ocurridos y que se derivan de la notificación que se realiza a la
trabajadora ó trabajador.
CODIGO:
PCVLHAS-001
REVISIÓN: 0
Reincidencia.- Cuando una trabajadora ó un trabajador comete más de una vez una misma conducta
consistente en hacer o dejar de hacer una acción u omisión establecida en la Ley Federal de
Responsabilidades Administrativas de los Servidores Públicos y/o Condiciones Generales de Trabajo vigentes
en el Inapam.
Sanción Administrativa.- Es el castigo que se impone al trabajador por el incumplimiento de las

obligaciones y prohibiciones contenidas en la Ley Federal de Responsabilidades Administrativas de los
Servidores Públicos y/o Condiciones Generales de Trabajo vigentes en el Inapam.
Termino.- Sirve para señalar, día, mes y año en que cumple o fenece un dicho o una obligación.
Trabajadora / Trabajador.- Toda persona de base, confianza, provisional, eventual, interina u honoraria
dentro del Inapam que presta un trabajo físico o intelectual o de ambos géneros, en virtud del
nombramiento expedido por la (el) funcionaria (o) facultada (o) para extenderlo.
Víctima.- La mujer de cualquier edad a quien se le inflige cualquier tipo de violencia.
Violencia.- Cualquier acción u omisión, basada en el género que cause daño o sufrimiento psicológico,
físico, patrimonial, económico, sexual o la muerte tanto en el ámbito privado como en el público.
Violencia Institucional.- Son los actos u omisiones de las y los servidores públicos de cualquier orden de
gobierno que discriminen o tengan como fin dilatar, obstaculizar o impedir el goce y ejercicio de los
derechos humanos de las mujeres y hombres, así como su acceso al disfrute de políticas públicas
destinadas a prevenir
Violencia Laboral.- Constituye en la negativa ilegal de contratar a la víctima o a respetar su permanencia

o condiciones generales de trabajo; la descalificación del trabajo realizado, las amenazas, la intimidación,
las humillaciones, la explotación y todo tipo de discriminación por condición de género.
CODIGO:
PCVLHAS-001
REVISIÓN: 0
ANEXOS
CODIGO:
PCVLHAS-001
REVISIÓN: 0
México, D.F.,
FORMATO DE QUEJA DE VIOLENCIA LABORAL Y/U HOSTIGAMIENTO Y ACOSO SEXUAL
DATOS DE LA PERSONA QUE PRESENTA LA QUEJA:

Nombre:
Puesto:
Teléfono: Área:
Jefa/e Inmediata/o:
DATOS DE LA PERSONA SOBRE LA QUE SE PRESENTA LA QUEJA:

Nombre: Puesto:
Teléfono: Área:
Jefa/e Inmediata/o:
DECLARACIÓN DE HECHOS:
Fecha en que ocurrió: Hora: Lugar:
Frecuencia (si fue una sola vez o varias veces):
Cómo se manifestó el hostigamiento y acoso sexual:
Actitud de la persona que le hostigó/acosó:
Reacción inmediata de Usted ante esta persona:
Mencione si su caso es aislado o conoce de otros:
¿Cómo le afectó el hostigamiento emocionalmente?
¿Cómo le afectó en su rendimiento personal durante el tiempo en que se presentó el hostigamiento?
¿Considera que el hostigamiento que sufrió fue causado por alguna situación en particular?
¿Cómo percibió Usted el ambiente laboral durante el hostigamiento y qué diferencia observa actualmente?
¿Considera que el hostigamiento que sufrió le afectará a largo plazo a nivel personal, emocional, social y laboral?
¿Cree necesario acudir con una/un experta/o para que, con su colaboración, puedan tratar el daño psicológico que
causó el hostigamiento?
CODIGO:
PCVLHAS-001
REVISIÓN: 0
DECLARACIÓN DE UN TESTIGO
Declaración de:
(Nombre de la persona entrevistada)
Lugar de la entrevista:
Fecha y Hora:
Mi nombre es: y trabajo en

El día de de 20 , yo ví:
Firma de la persona Entrevistada:
Leída y firmada ante mí el día de hoy:
Firma de la/del entrevistadora /dor y fecha
O bien:
Leída y reconocida ante mí el día de hoy (pero se niega a firmar)
Firma de la/del entrevistadora /dor y fecha

CODIGO:
PCVLHAS-001
REVISIÓN: 0
CARTA DE NOTIFICACIÓN A LA PARTE ACUSADA
(NOMBRE DE LA PERSONA)
(ADSCRIPCIÓN)
P R E S EN T E .
Estimada/o ………..:
Por este medio le informo que hay una queja formal presentada contra Usted por (nombre de la /el denunciante),
en la que se afirma que usted la /lo ha (discriminado/hostigado en el empleo), lo que va en contra de la política del
Inapam contra la discriminación y el hostigamiento en el lugar de trabajo. Adjunto una copia de la declaración de
esta política para su información y referencia.
De acuerdo con dicha política el Mtro. Alejandro Orozco Rubio, Director General de este Instituto, me ha pedido
que investigue el asunto e informe sobre los hechos denunciados en un plazo de 60 días hábiles a partir de la fecha.
Para su información incluyo una copia de la queja, a fin de que usted conozca las acusaciones y pueda preparar su
respuesta. Durante este proceso, usted puede ser representada/o por una/un delegada/o sindical u otro
representante.
Para lo cual se le requiere presentarse el día del mes del año a las horas en las Oficinas de esta
Subdirección de Administración y Desarrollo de Personal, ubicada en Dr. Federico Gómez Santos número 7, Col.
Doctores, C.P. 06720, para examinar las acusaciones y la respuesta de usted. Mientras tanto, le invito a que analice
cuidadosamente dichas imputaciones e identifique cualquier documentación o testigos que puedan apoyar su
posición en este caso.
Confío en poder contar con su participación para completar esta investigación en el menor tiempo posible, sin otro
particular, quedo de usted.
ATENTAMENTE.
PERSONA TITULAR DE LA
SUBDIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN Y DESARROLLO DE PERSONAL

Manual para Eliminar - Violencia - Laboral PDF

Cargado por

Información del documento

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Manual para Eliminar - Violencia - Laboral PDF

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Procedimiento para eliminar

Instituto Nacional de las Personas Adultas Mayores

A esta problemática socioantropológica se le añade el deterioro de una comunidad equitativa e

Debido a lo anterior, es necesario establecer procedimientos que protejan la integridad individual de

En la ejecución del presente Manual es responsabilidad de la Subdirección de Administración y

La Subdirección de Administración y Desarrollo de Personal promoverá el desarrollo integral de los

La conducción, vigilancia, aplicación y cumplimiento de las disposiciones jurídico-laborales en el Inapam,

La Subdirección de Administración y Desarrollo de Personal promoverá la sensibilización y prevención

 La existencia de bromas, observaciones y chistes con intensa carga de intencionalidad sexual.

 La frecuencia de las conductas discriminatorias y su severidad.

DERECHOS Y RESPONSABILIDADES DE LAS/LOS SERVIDORAS/ES PÚBLICA/OS

De la/el trabajadora/dor de base, confianza, provisional, eventual, interino u honorario

Es derecho y responsabilidad de quienes laboran en el Inapam:

 Convivir en un ambiente de trabajo libre de violencia laboral y hostigamiento y acoso sexual.

 La persona titular del OIC

Trabajador/a víctima de Trabajador/a agresor/a Trabajador/a testigo

Admite ser víctima

Aplica la entrevista, Entrevista

Trabajador/a víctima de Trabajador/a agresor/a Trabajador/a testigo

Indica que puede

¿La firma? 6.1

Trabajador/a víctima de Trabajador/a agresor/a Trabajador/a testigo

¿La firma? 9.1

Solicita los cambios

Realiza los cambios

Trabajador/a víctima de Trabajador/a agresor/a Trabajador/a testigo

Acude al lugar y hora

Le dice sus derechos

Expone los hechos,

Trabajador/a víctima de Trabajador/a agresor/a Trabajador/a testigo

Niega las acusaciones

Informarle que mientras

Plantear todas y cada

Trabajador/a víctima de Trabajador/a agresor/a Trabajador/a testigo

Acude al lugar y hora

Realiza las preguntas

Trabajador/a víctima de Trabajador/a agresor/a Trabajador/a testigo

Realiza los cambios

Del resultado de las

Recibe del Comité

PUESTO RESPONSABLE ACT. NO. DESCRIPCIÓN

PUESTO RESPONSABLE ACT. NO. DESCRIPCIÓN

PUESTO RESPONSABLE ACT. NO. DESCRIPCIÓN

PUESTO RESPONSABLE ACT. NO. DESCRIPCIÓN

PUESTO RESPONSABLE ACT. NO. DESCRIPCIÓN

PUESTO RESPONSABLE ACT. NO. DESCRIPCIÓN

PUESTO RESPONSABLE ACT. NO. DESCRIPCIÓN

Agresor ó Agresora.- La persona que inflige cualquier tipo de violencia.

Entrevistadora/or.- Será la persona designada por la/el titular de la Subdirección de Administración y

Jornada Laboral.- Es el tiempo durante el cual la trabajadora ó el trabajadora de base, confianza,

Sanción Administrativa.- Es el castigo que se impone al trabajador por el incumplimiento de las

Víctima.- La mujer de cualquier edad a quien se le inflige cualquier tipo de violencia.

Violencia Laboral.- Constituye en la negativa ilegal de contratar a la víctima o a respetar su permanencia

FORMATO DE QUEJA DE VIOLENCIA LABORAL Y/U HOSTIGAMIENTO Y ACOSO SEXUAL

DATOS DE LA PERSONA QUE PRESENTA LA QUEJA:

DATOS DE LA PERSONA SOBRE LA QUE SE PRESENTA LA QUEJA:

Actitud de la persona que le hostigó/acosó:

Reacción inmediata de Usted ante esta persona:

Mencione si su caso es aislado o conoce de otros:

¿Cómo le afectó el hostigamiento emocionalmente?

¿Cómo le afectó en su rendimiento personal durante el tiempo en que se presentó el hostigamiento?

Mi nombre es: y trabajo en

Firma de la persona Entrevistada: