BOLILLA N° 4 LA CONTRATACION LABORAL.

I) LA CONTRATACIÓN LABORAL: Teoría General del Derecho del Trabajo: continuación: El

Contrato y la relación de Trabajo en la Ley de Contrato de Trabajo:

A) Concepto de cada uno, coincidencias y diferencias entre ambos institutos.

El art. 21 de la L.C.T. dispone que “habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o
denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o
prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período
determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus
cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las
disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con
fuerza de tales y los usos y costumbres”.

De la definición trascrita cabe destacar los siguientes elementos:

1) existe un acuerdo de voluntades para que cada parte cumpla sus obligaciones;
2) se trata de un servicio personal, lo que define al trabajo como un “hacer infungible”;
3) el trabajador se obliga a poner a disposición del empleador su fuerza de trabajo, que se
plasma en “realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios”;
4) el empleador asume el compromiso del pago de una retribución — remuneración— por el
trabajo recibido;
5) el trabajo se pone a disposición de la empresa de otro, y el empresario lo organiza, lo
aprovecha y asume los riesgos del negocio

Definición legal: El art. 22 Ver Texto de la L.C.T. dispone que “habrá relación de trabajo cuando
una persona realice actos, ejecute obras o preste servicio en favor de otra, bajo la
dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera
sea el acto que le dé origen”.

De la definición trascrita puede concluirse que, sin perjuicio del contrato de trabajo —acuerdo
de voluntades materializado en un acto jurídico—, la relación de trabajo es la prestación
efectiva de las tareas, las que pueden consistir en la ejecución de obras, actos o servicios.

B) Contrato de trabajo sin relación de trabajo. Efectos.

Puede existir contrato de trabajo sin relación de trabajo, circunstancia que sucede cuando el
trabajador estipula en un contrato que comenzará a prestar tareas para el empleador en fecha
futura.

Por ejemplo, en el caso de que el empleador contrate a un trabajador que no puede iniciar la
prestación laboral hasta dentro de 15 días porque va a contraer matrimonio.

Los efectos del incumplimiento del contrato, antes de iniciarse la efectiva prestación de los
servicios, están previstos en el art. 24 de la L.C.T., que remite a la acción de daños y perjuicios
del derecho civil; como mínimo, se debe pagar al trabajador una indemnización que no puede
ser menor a un mes de la remuneración convenida.

En el caso del trabajo “en negro” existe contrato de trabajo y relación de trabajo, ya que hay
acuerdo de voluntades y prestación de la actividad, pero ni el contrato ni el trabajador fueron
registrados por el empleador.
 C) Diferencias del contrato de trabajo con otros contratos.

Locación de obra. En este contrato, una parte se compromete a realizar una obra —locatario—
y la otra —locador— a pagar por ella una contraprestación en dinero. En apariencia, se
asemeja al contrato de trabajo, pero se diferencia por el carácter autónomo de la prestación y
por su objeto, que consiste en el resultado (la ejecución de la obra prometida); en el contrato
de trabajo existe relación de dependencia y el objeto es la prestación misma de la tarea.

Si bien el contrato de trabajo puede tener como objeto la ejecución de una obra, el trabajador
dependiente sólo se obliga a efectuar la tarea, pero sin asegurar su resultado, lo que sí ocurre
en la locación de obra y servicios. La locación de obra implica para el empresario la asunción
de riesgos económicos, ya que se compromete a alcanzar el resultado a su costa.

Locación de servicios. Una parte se compromete a prestar el servicio y la otra a pagar una
suma determinada de dinero; sin perjuicio del carácter autónomo de la prestación y que su
objeto consiste en el resultado, el locador acepta ejecutar el servicio que le contratan bajo las
instrucciones del locatario.

Contrato de sociedad. Uno de los requisitos del contrato de sociedad es el affectio societatis,
manifestado normalmente en los constantes aportes de sus socios, su participación —tanto en
las ganancias como en las pérdidas— y la asunción de los riesgos propios de la empresa. En
cambio, en el contrato de trabajo —si bien existe la cooperación basada en la buena fe— está
limitada, ya que el trabajador dependiente no asume los riesgos de la empresa ni participa de
sus ganancias, siendo retribuido su trabajo por un salario.

Contrato de mandato. El contrato de mandato comercial es un contrato por el cual una

persona se obliga a administrar uno o más negocios lícitos de comercio que otra le
encomienda.

El mandato comercial puede ser “mandato con representación” o “sin representación”. La

representación significa la expresión de la voluntad de un representado por medio de un
tercero (representante), como si el primero hubiese participado en la concertación del
negocio. Es decir, que el representante tiene una atribución legal o convencional que le
permite concretar la negociación mediante una declaración de voluntad que tendrá efecto
directo sobre el representado. El carácter representativo no es imprescindible en el contrato
de mandato, pudiendo el mandatario contratar en su propio nombre o en el del mandante.

En cambio, en el mandato sin representación, el representante —al carecer de ese poder— no

puede concluir el negocio porque debe concertarse por medio del representado. El art. 1869
Ver Texto del C. Civil establece que el mandato civil tiene lugar cuando una parte da a otra el
poder (que ésta acepta) para representarla al efecto de ejecutar en su nombre y por su cuenta
uno o varios actos jurídicos. Existen casos en que el trabajador dependiente llega a ser
mandatario de su empleador, representándolo jurídicamente, como por ejemplo los gerentes
u otros altos empleados.

Cuando la L.C.T., en el art. 21 se refiere a los “actos”, lo hace respecto a cualquier tipo de
actos, por lo que el mandato forma parte del contenido del contrato de trabajo en tanto reúna
los requisitos de dependencia y pago de la remuneración. En el contrato de mandato, las
partes se ponen de acuerdo respecto a la ejecución de la obra, mandato o servicio, pero queda
a disposición del locador el modo de cumplir con el mandato.
En cambio, en un contrato de trabajo, el dependiente siempre se somete al poder de dirección
del empleador y al modo que determine para su ejecución, careciendo de autonomía. Contrato
de agencia. El agente es aquel que trata negocios comerciales en nombre de otro, sin ser su
empleado. En este contrato, una de las partes (agente, representante o vendedor) —que
gestiona pedidos en forma autónoma— asume el cargo de promover por cuenta de otro
(fabricante) la celebración de contratos en una zona determinada por la venta de un producto
a cambio de un precio establecido en el contrato. El elemento determinante de este contrato
es que el agente tiene su propia organización de ventas ajena a la del principal,
complementándolo en este aspecto.

Si bien el agente debe rendir cuentas de su actuación, no está sujeto a control en el

cumplimiento de sus funciones.

Debe poseer sede propia, para lo cual montará locales, se proveerá de personal necesario,
organizará la propaganda de sus productos y los colocará a su propio riesgo. En el agente no se
verifica la dependencia económica referida a la carencia de medios para su propia
organización, justamente porque los posee.

Contrato de concesión. El concesionario es un comerciante independiente que se compromete

a vender en nombre propio solamente productos de una marca determinada en una zona
otorgada por el concedente. La concesión exclusiva otorga al fabricante o productor la
apertura inmediata de un nuevo mercado y la presunción de una organización dedicada a la
comercialización de sus productos.

En cambio, el concesionario espera que este tipo de relación exclusiva atraiga la clientela de
sus productos de marca, generalmente prestigiada, que no vende otro comerciante. El
concedente tiene la posibilidad de reglamentar y controlar el servicio y el concesionario debe
prestar el servicio y soportar dicho control.

Esto no significa una subordinación técnica, económica ni jurídica, sino que el control se ejerce
por medio del dominio que siempre debe tener el concedente sobre la prestación del servicio;
éste es el elemento esencial del contrato de concesión.

Contrato de distribución. El distribuidor es un colaborador autónomo del productor que dirige

su establecimiento y compra al fabricante artículos de consumo masivo para revender a los
minoristas (alimentos).

En principio, la diferencia que existe en el contrato de concesión es la intensidad de las

relaciones entre las partes, ya que mientras en el contrato de distribución el comerciante es
autónomo, en el de concesión, el concesionario está más identificado con el comerciante. En
consecuencia, el contrato de concesión requiere más dependencia económica con el
fabricante que el de distribución.

La diferencia que existe con el contrato de agencia es que, mientras en éste el agente
concierta el negocio sin efectuar la compraventa, en aquella el negocio del distribuidor es la
venta a los clientes en su nombre.

D) Presunción de la existencia del contrato de trabajo.

La ley 24013 sanciona tanto el trabajo en negro, es decir, la falta de registración del trabajador
y del contrato, como el trabajo registrado en forma parcial, o sea, aquel en que la fecha de
ingreso o el salario denunciados no son los verdaderos. De presentarse alguno de estos casos,
el trabajador debe intimar al empleador para que en el plazo de 30 días normalice su situación.
Esta intimación debe ser realizada por escrito (telegrama o carta documento) mientras esté
vigente el vínculo laboral, consignando en forma precisa cuáles son las irregularidades en la
registración.

El plazo comienza a contarse a partir del momento en que el empleador recibe el telegrama o
la carta documento. Por ejemplo, si el empleador consignó un salario menor al efectivamente
percibido, en la intimación se debe expresar a cuánto asciende el verdadero; en caso de
resultar incorrecta la registración respecto a la fecha de ingreso, debe consignarse en el
telegrama o la carta documento cuál es la verdadera fecha de ingreso. Por tanto, es requisito
insalvable para la operatividad de las indemnizaciones reclamadas la previa intimación del
trabajador al empleador por medio escrito.

En un litigio judicial, la prueba de la realización en tiempo oportuno de dicha intimación pesa

sobre el trabajador, quien debe acreditarlo mediante prueba instrumental (por ejemplo,
adjuntando al expediente el telegrama o la carta documento), y —en caso de desconocimiento
del empleador— con prueba informativa (oficio enviado al correo para determinar la
autenticidad y recepción del telegrama o la carta documento).

El art. 8 establece que “el empleador que no registrare una relación laboral, abonará al
trabajador afectado una indemnización equivalente a una cuarta parte de las remuneraciones
devengadas desde el comienzo de la vinculación, computadas a valores reajustados de
acuerdo la normativa vigente. En ningún caso esta indemnización podrá ser inferior a tres
veces el importe mensual del salario que resulte de la aplicación del art. 245 Ver Texto de la
ley de contrato de trabajo”. El art. 9 dispone que “el empleador que consignare en la
documentación laboral una fecha de ingreso posterior a la real, abonará al trabajador afectado
una indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones
devengadas desde la fecha de ingreso hasta la fecha falsamente consignada, computadas a
valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente”.

El art. 10 expresa que “el empleador que consignare en la documentación laboral una
remuneración menor que la percibida por el trabajador, abonará a éste una indemnización
equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas y no registradas,
debidamente reajustadas desde la fecha en que comenzó a consignarse indebidamente el
monto de la remuneración”.

El art. 11 dispone que “las indemnizaciones previstas en los arts. 8 , 9 y 10 procederán cuando
el trabajador o la asociación sindical que lo represente intime al empleador en forma
fehaciente a fin que proceda a la inscripción, establezca la fecha real de ingreso o el verdadero
monto de las remuneraciones. Con la intimación, el trabajador deberá indicar la real fecha de
ingreso y las circunstancias verídicas que permitan calificar a la inscripción como defectuosa. Si
el empleador diera total cumplimiento a la intimación, dentro del plazo de los treinta días,
quedará eximido del pago de las indemnizaciones antes indicadas.

A los efectos de lo dispuesto en los arts. 8, 9 y 10 de esta ley, sólo se computarán

remuneraciones devengadas hasta los dos años anteriores a la fecha de su entrada en
vigencia”.

El art. 15 establece que “si el empleador despidiere sin causa justificada al trabajador dentro
de los dos años desde que se le hubiere cursado de modo justificado la intimación prevista en
el art. 11, el trabajador despedido tendrá derecho a percibir el doble de las indemnizaciones
que le hubieren correspondido como consecuencia del despido. Si el empleador otorgare
efectivamente el preaviso, su plazo también se duplicará. La duplicación de las
indemnizaciones tendrá igualmente lugar cuando fuere el trabajador el que hiciere denuncia
del contrato de trabajo fundado en justa causa, salvo que la causa invocada no tuviera
vinculación con las previstas en los arts. 8, 9 y 10, y que el empleador acreditare de modo
fehaciente que su conducta no ha tenido por objeto inducir al trabajador a colocarse en
situación de despido”.

E) Casos prácticos.
1) Telegrama para solicitar aclaración de la situación laboral. Ante negativa de tareas,
intímole plazo dos días hábiles aclare situación laboral bajo apercibimiento de
considerarme despedido por su culpa. 5609/10950 Contestación del empleador que
niega la relación. Rechazo por malicioso e improcedente su telegrama nº ...... Niego
existencia de vínculo laboral. Lo exhorto a abstenerse de formular reclamos
improcedentes.
Contestación del empleador que aduce otro vínculo. Rechazo por malicioso e
improcedente su telegrama n° ...... Niego existencia de vínculo laboral. Usted fue
contratado a fin de efectuar una tarea determinada consistente en ...... Entre nosotros
medió un contrato de locación de servicios. 5609/10970
2) Telegrama para solicitar la correcta registración de la relación. Intímole plazo treinta
días registre debidamente el vínculo laboral, consignando como fecha de ingreso el día
...... y la verdadera remuneración que asciende a $ ...... y entregue recibos en legal
forma, bajo apercibimiento de accionar de conformidad a lo previsto en los arts. 8, 9,
10 y 15 de la ley 24013.
Contestación del empleador que niega la registración incorrecta. Niego por falso e
improcedente su telegrama de fecha ...... La relación laboral se encuentra
correctamente registrada en los libros exigidos por las leyes vigentes tanto respecto a
la fecha de ingreso como al salario que corresponde a la categoría que detenta.

F) Casos dudosos. Jurisprudencia de la CSJN: “Amerise” y “Cairone”.

El artículo 23 de la LCT, establece una presunción por la cual se debe demostrar la

prestación de servicios de las tareas, para que se presuma la existencia de contrato de
trabajo entre las partes.