Resumen Derecho III Parte Laboral

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Resumen Derecho III parte Laboral
Derecho III (Universidad Nacional de Luján)
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DERECHO LABORAL
Derecho del trabajo
El derecho del trabajo es el conjunto de principios y normas jurídicas que regula las relaciones que
surgen del hecho social del trabajo dependiente, y las emanadas de las asociaciones profesionales
entre sí y con el Estado. Su finalidad es la de proteger a los trabajadores; se constituye en un
medio para igualar a empleados y empleadores: de esta manera genera desigualdades para
compensar las diferencias naturales preexistente entre unos y otros.
Este derecho puede dividirse en cuatro partes bien diferenciadas:

- D. Individual: se ocupa de las relaciones de los sujetos individualmente considerados.
- D. Colectivo: se ocupa de las relaciones de los sujetos colectivos, los sindicaros y los grupos o
entidades representativas de los empleadores, y también del Estado como órgano de aplicación y
control.
- D. Internacional: está constituido por los TTII y por los convenios y recomendaciones de la OIT.
- D. Administrativo y procesal del trabajo: se ocupa del procedimiento administrativo,
esencialmente ante el Ministerio de Trabajo, que actúa como veedor, mediador o árbitro en los
conflictos individuales y colectivos.
Caracteres:
1) Es un derecho en constante formación, dinámico y en evolución continua, surgido de la realidad
social
2) Es un derecho de integración social, obedece al interés general de proteger al hombre
trabajador
3) Es profesional: se ocupa del hombre por el hecho del trabajo
4) Es tuitivo o protector: su finalidad es tutelar al trabajador, que es la parte más débil en la
relación laboral
5) Es un derecho especial: se aplican las normas de derecho del trabajo sobre las del derecho civil,
que tienen carácter complementario o supletorio
6) Es autónomo: tiene autonomía científica, legislativa y didáctica, lo cual le permite resolver motu
proprio el objeto de la materia
Orden público laboral
Para lograr equiparar la relación laboral, la ley impone a las partes, con carácter de orden público,
un mínimo de condiciones inderogables. No se suprime la autonomía de la voluntad, sino que se la
limita, siendo estas normas inmodificables por las partes.
Fuentes de regulación
El contrato de trabajo y la relación de trabajo se rige por: (según la LCT)

- La LCT
- Las leyes y estatutos profesionales
- Las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales

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- La voluntad de las partes

- Los usos y costumbres
Este listado es enunciativo, no taxativo. Y tampoco establece orden de prelación.
Estas pueden clasificarse en materiales, que son los antecedentes fácticos de las normas y de los
factores gravitantes que motivan su sanción. Por ejemplo la Rev. Ind. Estas entran en el campo de
estudio de la historia del derecho.
O en formales que son la materialización de una necesidad de la sociedad o parte de ella (leyes,
decretos, etc.)
Las fuentes formales pueden clasificarse a su vez en especiales (tienen un alcance reducido, sus
destinatarios es un conjunto determinado de personas) o generales (de alcance amplio, abarcando
a la generalidad de los trabajadores).
O en fuentes clásicas y propias o específicas.
Fuentes clásicas: son aquellas comunes a todas las ramas del derecho
- CN
- TTII
- Leyes y sus reglamentaciones
- Jurisprudencia
- Usos y costumbres
- La voluntad de las partes
Fuentes propias: exclusivas de la materia del derecho laboral

- Convenios colectivos
- Estatutos profesionales
- Laudos arbitrales voluntarios y obligatorios
- Convenios con la OIT
- Usos y costumbres empresarios
Análisis de las fuentes:

- CN: En el artículo 14 bis se consagra el derecho del trabajador, los derechos sindicales y los
emergentes de la seguridad social, absteniéndose de asumir cualquier conducta que, de algún
modo, lesione dichos derechos
- TTII: Los TTII suscriptos y ratificados por nuestro país son aplicables en el derecho interno. Los TT
relativos a DDHH tienen jerarquía institucional y los restantes (TT con otras naciones y concordatos
con Santa Sede) tienen jerarquía superior a las demás leyes pero inferior a la CN.
- Leyes y sus reglamentaciones: LCT es una ley general, y constituye el cuerpo normativo básico al
cual se debe recurrir cuando no exista otra regulación del contrato más específica (como convenio
colectivo o estatuto profesional) o cuando un acuerdo individual viole las normas imperativas que
constituyen el orden público laboral. Y también hay otras leyes que se refieren a materias
determinadas como la ley de riesgos del trabajo, la de jornada de trabajo, etc.
-Jurisprudencia: Los fallos judiciales emanados de los tribunales superiores que ayudan a la

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interpretación y modificación de las normas existentes, y para la sanción de otras nuevas.

- Usos y costumbres: En una situación determinada o en una actividad, las partes reiteradamente
asumen una conducta uniforme que motiva que se la tenga por incorporada al contrato de
trabajo. Consisten en actos o conductas socialmente aceptadas y repetidas a lo largo del tiempo.
Producen plenos efectos cuando ratifican el contenido de la ley, mejoran condiciones mínimas de
trabajo o, se ocupan de aspectos no legislados.
- Voluntad de las partes: Surge de la celebración del contrato de trabajo y de cualquier
concentración posterior, cuyo contenido las partes pueden regular siempre que no violen
disposiciones de orden público ni el principio de irrenunciabilidad.
- Convenios colectivos de trabajo: Son acuerdos celebrados entre una asociación sindical con
personería gremial y una empresa, o grupo de empresas o una asociación profesional de
empleadores que debe ser homologado por el Ministerio de Trabajo para cobrar obligatoriedad.
Su objeto es fijar las condiciones de trabajo y empleo en determinada categoría profesional. Son
obligatorios no sólo para los firmantes sino para todos los trabajadores y empleadores
comprendidos en su ámbito de aplicación.
- Estatutos profesionales: Son leyes que se ocupan exclusivamente del personal de determinada
actividad, arte, oficio o profesión; regulando las relaciones laborales y que suelen contener
mecanismos antifraude. Según su ámbito los hay de actividad, profesión, especialidad, arte u
oficio, o según la empresa.
- Laudos arbitrales obligatorios o voluntarios: Son formas tendientes a posibilitar la solución de
conflictos colectivos de trabajo; consisten en la participación de un tercero, a fin de que dictamine
sobre un desacuerdo entre las representaciones paritarias.
- Los convenios y recomendaciones de la OIT: Sus convenios y recomendaciones son normas de
validez internacional, que una vez suscriptos y ratificados por el país pasan a formar parte del
derecho interno. Los convenios fijan directivas para facilitar la uniformidad de la legislación laboral
de los países miembros; en las recomendaciones se establecen mecanismos uniformes de validez
internaciones para llevar a la acción las medidas a adoptar y orientar a los estados miembros en la
preparación de la legislación laboral.
- Reglamentos y usos de empresas: Los usos son frecuentes y generalizados de la empresa
respecto de su personal. Los reglamentos son la posibilidad que tienen las empresas de organizar
el trabajo en un ordenamiento escrito; estableciendo obligaciones y prohibiciones propias de la
actividad y la forma habitual de efectuar las tareas. Sus disposiciones tienen validez y deben ser
acatadas por los trabajadores, siempre y cuando sus cláusulas no se contrapongan con lo normado
en la LCT, ni las disposiciones del convenio colectivo o lo pactado en el contrato individual.
El orden jerárquico de las normas no coincide con el orden de prelación o de aplicación concreta
de ellas a un caso determinado.
Al regir el principio protectorio con sus tres reglas, una norma de jerarquía inferior pude
prevalecer sobre otra de jerarquía superior si resulta más favorable al trabajador.
Para saber cuál es la fuente que corresponde aplicar al caso concreto, se deben tener en cuenta
los principios y analizar:
1) Lo pactado por el trabajador en el contrato individual

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2) Observar si a la actividad o a la empresa le resulta aplicable un convenio colectivo de trabajo, o

si está regida por un estatuto especial, o si existe un reglamento de empresas
3) Si la respuesta a los puntos anteriores es afirmativa, verificar que ninguna de las cláusulas o
normas viole el orden público laboral
4) Si la respuesta a los dos primeros puntos es negativa o, a al tercero afirmativa, se debe aplicar la
LCT
Cuando la colisión sea entre dos o más fuentes que otorgan distintos beneficios al trabajador, se
debe aplicar la regla de régimen más favorable. Para lograr tal objetivo hay tres criterios:
-Acumulación: se toman las normas y cláusulas más favorables de cada una de las fuentes de
derecho, y con ellas se conforma una nueva normal
- Conglobamiento: se elige la fuente que contenga mayores beneficios para el trabajador y se
descarta la restante
- Conglobamiento por instituciones (sistema adoptado por la LCT): es un método orgánico, en el
cual se toman como base para efectuar la elección las normas más favorables contenidas en un
determinado instituto: se divide la norma por institutos (los institutos son los grandes temas que
hacen a una disciplina jurídica) y luego se elige aquella que tenga mayores beneficios para el
trabajador.
Ámbito de aplicación
La LCT no será aplicable:

- Los dependientes de la administración pública
- Los trabajadores del servicio doméstico
- Los trabajadores agrarios
No regula todo tipo de trabajo, queda fuera de su alcance el trabajo benévolo, el familiar y el
trabajo autónomo, y sólo se ocupa del trabajo en relación de dependencia.
Ley aplicable (refiriendo al ámbito geográfico de aplicación)
La LCT regirá en lo relativo a la validez, derechos y obligaciones de las partes, sea que el contrato
se haya celebrado en el país o fuera de él; en cuanto se ejecute en su territorio.
Cuando se presenten casos mixtos, se debe recurrir al derecho internacional privado para resolver
la aplicación de las normas en conflicto y, en función de ellas, determinar la normativa aplicable y
el juez competente para entender en la causa.
Concepto de trabajo
Constituye trabajo toda actividad lícita que se preste en favor de quien tiene la facultad de dirigirla
mediante una remuneración. El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad
productiva y creadora del hombre en sí.
De la ley surge que el trabajador no es un recurso económico más, sino que es digno porque es
persona y debe ser respetado como tal.
El trabajador enmarcado en la LCT es aquel que presta su actividad personal a cambio de una

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remuneración, en relación de dependencia o subordinación respecto de otro que requiere sus

servicios.
La dependencia es una forma de relación jurídica: el trabajador pone a disposición del empleador
su fuerza de trabajo y se somete a sus decisiones e instrucciones respecto del trabajo, y el
empleador se compromete a pagarle la remuneración pactada y a otorgarle condiciones de
trabajo dignas, seguras e higiénicas para su condición humana.
La subordinación se manifiesta en un triple sentido:
- Jurídico: posibilidad jurídica del empleador de dirigir en el empleo la conducta del trabajador
hacia los objetivos de la empresa. El trabajador se encuentra sometido a la autoridad del
empleador, quien ejerce sobre él facultades de dirección, control y poder disciplinario.
- Técnico: somete su trabajo a los pareceres y objetivos señalados por el empleador.
- Económico: el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del empleador a cambio de una
remuneración.
Principios del derecho del trabajo
Son las reglas inmutables e ideas esenciales que forman las bases sobre las cuales se sustenta todo
el ordenamiento jurídico-laboral.
Tienen cuatro funciones esenciales:
1) Orientadora e informadora: ilustra al legislador y delimita su actuar, también orienta a quien
debe sancionar una ley y, por ende sirve como fundamento del ordenamiento jurídico.
2) Normativa o integrativa: ya que es un instrumento técnico para cubrir una laguna del
ordenamiento jurídico; integra el derecho actuando como fuente supletoria en caso de ausencia
de ley.
3) Interpretadora: fija reglas de orientación al juez o al intérprete de la norma en las controversias
y lo conduce hacia la interpretación correcta; también está dirigida al abogado, al jurista y al
doctrinario.
4) Unificante o de armonización de política legislativa y judicial: ya que vela por la seguridad
jurídica al preservar la unidad sistémica del derecho, evitando que el legislador como el juez se
aparten del sistema.
1- Principio protectorio: tiene como finalidad proteger la dignidad del trabajador en su condición
de persona humana. Consiste en equilibrar las diferencias preexistentes entre las partes, evitando
que quienes sean dependientes jurídicamente de otros, sean víctimas de abusos que ofendan su
dignidad. Este principio se manifiesta en tres reglas:
1) In dubio pro operario: es una directiva dirigida al juez para el caso de existir una duda razonable
en la interpretación de una norma se interpretará en el sentido más favorable al trabajador.
2) La norma más favorable: cuando se presentan dos o más normas aplicables a una misma
situación jurídica, el juez debe inclinarse por aquella que resulte más favorable al trabajador,
aunque sea de jerarquía inferior.
3) La condición más beneficiosa: cuando una situación anterior es más beneficiosa para el
trabajador se la debe respetar: la modificación debe ser para ampliar y no para disminuir
derechos.

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2- Principio de irrenunciabilidad: en el derecho del trabajo casi todas las normas son imperativas
(no pueden ser modificadas o sustituidas por la voluntad de las partes) y tienen una particularidad
que las caracteriza: no pueden ser dejadas sin efectos por las partes si establecen condiciones
menos favorables a los trabajadores, pero, pueden libremente disponer de ellas en la medida en
que mejoren los derechos allí consagrados. Estos derechos, y los que surjan de normas no
imperativas, son irrenunciables.
Este es uno de los instrumentos destinados a evitar que el trabajador, forzado por su situación
social y económicamente desventajosa, acepte estipulaciones que impliquen la supresión o
reducción de los derechos previstos en las normas, estatutos profesionales y convenios colectivos.
Este principio tiene las siguientes excepciones:
-Transacción: las partes se ceden concesiones recíprocas y extinguen obligaciones litigiosas o
dudosas; cada uno cede parte de sus derechos. Se debe presentar al juez de la causa y este debe
homologarla.
- Conciliación: acuerdo entre las partes y homologado por autoridad judicial o administrativa. Es
una forma habitual para dar fin a las controversias.
- Renuncia al empleo: esta deberá informarse mediante despacho telegráfico colacionado, cursado
personalmente por el trabajador a su empleador o ante la autoridad administrativa del trabajo; la
decisión del trabajador no debe tener vicios.
- Prescripción: es una forma de extinción de la acción por el transcurso del tiempo. La abstención
de ejercer un derecho durante el término de dos años desde que el crédito es exigible produce la
extinción de la acción en el derecho del trabajo. En materia de seguridad social, el plazo es de diez
años.
- Caducidad: Si el trabajador, dentro de un plazo determinado, no ejerce su derecho, se extingue y
pierde la posibilidad de ejecutar en el futuro el reclamo pertinente, es decir, se pierde el derecho
por el transcurso de un plazo legal.
- Desistimiento de la acción y del derecho: cuando es de acción requiere la conformidad de
demandado, ya que si bien pone fin al proceso, permite volver a interponer la misma pretensión
con posterioridad. En desistimiento de derecho, implica la renuncia a ejercer el derecho en el cual
se fundó la pretensión, que no puede ya ser deducida nuevamente; por ello no requiere
conformidad del demandado.
3- Principio de continuidad de la relación laboral: en casi de duda entre la continuación o no del

contrato de trabajo, o respecto de su duración, se debe resolver a favor de la existencia de un
contrato por tiempo indeterminado. El principio apunta al mantenimiento de la fuente de trabajo.
4- Principio de primacía de la realidad: otorga prioridad a los hechos, es decir, a los que
efectivamente sucedió en la realidad sobre las formas o apariencias o lo que las partes han
convenido; el contrato de trabajo es un “contrato-realidad”. En caso de discordancia entre lo que
ocurre en la práctica y lo que surge de los contratos, se debe dar preferencia a los hechos.
5- Principio de buena fe: es un principio y un deber de conducta recíproco de las partes. Las partes
están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen

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empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación

de trabajo.
6- Principio de no discriminación e igualdad de trato: obligación del empleador de no discriminar

por razones de sexo, religión, estado civil, etnia, ideas políticas, razones gremiales, etc. Lo cual se
hace extensivo al aspecto físico y a la discapacidad. Lo que prohíbe la ley son discriminaciones
infundadas; no impide que el empleador otorgue un trato desigual en situaciones desiguales. Por
lo general se da la discriminación en forma de trato desigual, impacto desigual, acoso y
discriminación salarial.
7- Principio de equidad: justicia del caso concreto, se debe perseguir la solución justa en cada
caso, más allá del contenido normativo rigurosamente escrito, la humanización de la aplicación del
derecho.
8- Principio de justicia social: dar a cada cual lo que le corresponde a fin de lograr el bien común.
9- Principio de gratuidad: garantiza el acceso gratuito de los trabajadores a la justicia para

reclamar por sus derechos; evita que los trabajadores resignen sus derechos por falta de recursos
económicos.
10- Principio de razonabilidad: accionar conforme a la razón y a determinadas pautas de conducta

que resultan lógicas y habituales.
11- Principio de progresividad: el deber de que ante cada cambio normativo en materia laboral, se
amplíe progresivamente el nivel de tutela y no se disminuya.
Contrato de trabajo
Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona
física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios a favor de la otra y bajo la
dependencia de esta, durante un periodo determinado o indeterminado de tiempo, mediante el
pago de una remuneración. Sus clausulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación,
quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas
o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres.
Los caracteres del contrato de trabajo son:

- Consensual
- Personal: se sustenta en las características personales de la persona contratada
- Tiene carácter dependiente: se trata de un trabajo subordinado
- De tracto sucesivo: porque su ejecución es continuada
- No formal
- Oneroso
- Bilateral y sinalagmático: existe reciprocidad en las posiciones jurídicas; los derechos y
obligaciones del trabajador se corresponden con los del empleador y viceversa.
- Conmutativo: hay equivalencia en las prestaciones

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-Típico: se regulación está contemplada en la LCT
Relación de trabajo
Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicio a favor
de otra, bajo la dependencia de esta en forma voluntaria y mediante el pago de una
remuneración, cualquiera sea el acto que le de origen.
Es la consecuencia lógica de la existencia de un contrato de trabajo. La ley impone que los efectos
de la relación sean similares a los del contrato de trabajo, salvo que un tercero de buena fe lo
desconozca.
Presunción
El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo

que se demuestre lo contrario.
Como así también presume en favor del trabajador en caso de silencio del empleador a un
emplazamiento; la LCT impone al empleador una carga de explicarse o contestar, y el
incumplimiento se genera con el silencio.
Requisitos del contrato
- Consentimiento: exteriorización de la voluntad de las partes contratantes de realizar un contrato

con determinado objeto. Puede ser consentimiento expreso o tácito. Es expreso cuando se
manifiesta verbalmente, por escrito o signos inequívocos. Es tácito cuando resulte de hechos o de
actos que lo presupongan.
- Capacidad: es la aptitud de la persona para adquirir derechos y contraer obligaciones.

La capacidad del empleador es plena cuando sea mayor de edad o, si es menor emancipado. Y
serán incapaces para contratar los menores no emancipados, los interdictos, los dementes
declarados en juicio, los sordomudos que no sepan darse a entender por escrito, los inhabilitados
judicialmente por embriaguez habitual o uso de estupefacientes, los disminuidos mentales.
La capacidad del trabajador es limitada cuando sean menores entre 14 y 18 años, y es plena
cuando sean mayores o menores emancipados. Son incapaces absolutos los dementes declarados
en juicio, los inhabilitados judicialmente por embriaguez habitual, uso de estupefacientes o
disminución mental. Los fallidos si son capaces.
-Objeto: es la prestación de una actividad personal e infungible, de la cual debe existir una mínima
determinación para evitar que el trabajador sea asignado a cualquier tarea. No podrá ser objeto la
prestación de servicios ilícitos o prohibidos.
El contrato de objeto ilícito no genera consecuencia alguna entre las partes, ni el trabajador ni el
empleador pueden efectuar reclamo alguno con base en la LCT.
El contrato de objeto prohibido es contrario a la ley o a las normas reglamentarias, produce la
nulidad del contrato o de los aspectos que se contraponen a la norma legal.
- Forma: rige el principio de libertad de forma, aunque la LCT puede exigir una forma determinada
para ciertos actos, que en esos casos constituye requisito para su validez.

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- Causa: es lo que determina que el negocio jurídico se celebre. Causa-fuente es el motivo objetivo
que llevó a las partes a contratar y causa-fin es el fin que cada parte tuvo para contratar.
Prueba del contrato
El principio que rige es la libertad de prueba ya que el contrato de trabajo puede probarse por
todos los medios comunes. La carga probatoria en un juicio laboral, recae en la parte que invoca
un hecho y no en quien lo niega.
Los principales medios de prueba son: la prueba confesional, documental, pericial, informativa y
testimonial.
Sujetos del contrato de trabajo
1) Trabajador: persona física con capacidad jurídica, que se obliga a prestar servicios en relación de
dependencia y en forma personal a cambio de una remuneración; debido al carácter de personal
no puede delegar el cumplimiento de la actividad.
Auxiliares del trabajador: aquellas personas que ayudan al dependiente en la realización de sus
tareas, si estos están expresamente autorizados por el empleador, serán a considerados
dependientes del empleador.
Socio empleado: se lo considera trabajador dependiente, sin perjuicio del reconocimiento de los
derechos emergentes de su calidad de socio.
2) Empleador: persona física o jurídica que organiza y dirige el trabajo prestado por el trabajador
dependiente, contando con facultades de control y disciplinarias.
3) El Estado: interviene como órgano de control y de aplicación tanto en las relaciones individuales
como colectivas por medio del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social.
Derechos y deberes de las partes
Es común a las dos partes la obligación de comportarse correctamente, con colaboración y

solidaridad, y con el deber de buena fe.

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EMPLEADOR
DERECHOS OBLIGACIONES
Facultad de organización: establece las Pago de la remuneración
modalidades de la prestación laboral
Facultad de dirección: emitir directivas a los Deber de seguridad y protección: prevenir la
trabajadores para que tornen operativas producción de accidentes y enfermedades
Facultad de control: poder de controlar el Deber de ocupación: debe brindar el trabajo en
cumplimiento de las directivas las condiciones legales y pactadas
Poder reglamentario: dictar reglamentos Deber de diligencia: cumplimiento de las
internos obligaciones contractuales a fin de que el
trabajador pueda gozar de sus derechos
Facultad de alterar determinadas condiciones Deber de observar las obligaciones frente a los
del contrato: sin generar perjuicio moral o organismos sindicales y de la seguridad social:
material al trabajador debe integrar los aportes y contribuciones de la
seguridad social y sindicales
Poder disciplinario: sancionar el Deber de no discriminar e igualdad de trato
incumplimiento de las órdenes emitidas
Deber de llevar libros
Deber de formación profesional: otorgar al
Todos los derechos deben ser ejercidos con
trabajador capacitación para desarrollar sus
carácter funcional y en beneficio del interés
tareas
colectivo
Deber de información: libre información a los
trabajadores
TRABAJADOR
DERECHOS OBLIGACIONES
Invenciones o descubrimientos del trabajador: Deber de diligencia y colaboración: prestación
preservar la propiedad del trabajador o una concreta de la tarea con responsabilidad
mayor retribución
Derecho a la formación profesional en las Deber de fidelidad: no ejecutar acto alguno que
PyMEs perjudique los intereses del empleador
Derecho a la intimidad: nuevas tecnologías y Deber de obediencia
utilización del correo electrónico
Percepción del salario Custodia de los instrumentos de trabajo: no
debe responder por su desgaste pero si
conservarlos
Ocupación efectiva Responsabilidad por daños: si son causados por
dolo o culpa grave
Igualdad de trato y no discriminación Deber de no concurrencia: no debe ejecutar
Ejercicio de las facultades del empleador, negociación que perjudiquen al empleador, por
respetando su dignidad, derechos su cuenta o ajena, salvo indicación del
patrimoniales y salud psicofísica empleador
Exigencias del cumplimiento de obligaciones
previsionales y sindicales
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Registración del contrato
Todos los empleadores sin excepción están obligados a llevar libros. Deben llevar un libro especial,
registrado y rubricado, el cual debe estar en el lugar de trabajo.
El libro debe contener:
- individualización integra y actualizada del empleador
- nombre del trabajador
- estado civil
- fecha de ingreso y egreso
- remuneraciones asignadas y percibidas
- individualización de personas que generen derecho a la percepción de asignaciones familiares
- demás datos que permitan una exacta evaluación de las obligaciones a su cargo
- los que establezca la reglamentación
El contrato está registrado cuando el empleador inscribe al trabajador en el libro especial o en la
documentación laboral que haga sus veces; y quede afiliado al Instituto Nacional de Previsión
Social y a la obra social correspondiente.
El empleador debe registrar el contrato de trabajo ante la AFIP y además ante la obra social que
corresponda al trabajador.
El trabajo no registrado es el comúnmente conocido como “en negro”; la situación del trabajador
no registrado es de total desprotección: no está cubierto por la legislación laboral ni de seguridad
social y carece de cobertura médico-asistencial para él y su familia, y no tiene derecho al cobre de
salario familiar, seguro de desempleo ni accidentes de trabajo.ara ser regularizado debe intimar al
empleador y remitir a la AFIP la copia de ese requerimiento.
Fraude y simulación
Los actos o negocios simulados o conductas fraudulentas están dirigidos a evitar responsabilidades
del empleador y son la contracara de orden público laboral. El contrato será nulo si las partes
actuaron con simulación o fraude.
El fraude a la ley frustra la finalidad de la norma, aunque el negocio es real e indirecto y tiende a
buscar un resultado similar al que la norma prohíbe. Se produce cuando amparado en una
disposición legal, se obtiene un resultado prohibido por otra norma jurídica. Los casos más
comunes de fraude son:
- Empleador: el de la interposición del seudoempleador, generalmente insolvente, entre el
trabajador y el auténtico empleador para evitar la responsabilidad establecida en la ley laboral.
- Trabajador: el caso del trabajador que realiza maniobras o actos desleales para generar una
injuria que provoque despido, y lograr el cobro de las indemnizaciones pertinentes por despido sin
causa justa.
La simulación tiene como objetivo ocultar una relación o en acto verdadero para producir una
situación jurídica aparente, privando al trabajador de sus derechos y eludiendo el cumplimiento de
las obligaciones laborales. La evasión pretendida puede ser total, por medio de la creación
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aparente de una figura contractual no laboral, o parcial, al aparentar una figura (renuncia) que
encubre el acto real (despido).
La legislación laboral reacciona frente a las maniobras evasivas y las conductas simuladas o
fraudulentas de tres formas:
- Declara nulo el contrato
- Establece la relación de dependencia directa con quien se beneficia o aprovecha del trabajo
- Fija la solidaridad entre los sujetos que intervienen en el negocio
Transferencia y cesión del contrato
La transferencia del contrato de trabajo se da en todos aquellos casos en que de forma transitoria
o definitiva surja un nuevo receptor y director del trabajo.
Hay dos casos:
- La transferencia del establecimiento o actividad en el que cambia la persona física o jurídica del
empleador, y no se requiere conformidad del “personal transferido” (aunque puede objetar el
cambio si resulta lesivo para sus derechos). Esta puede manifestarse de dos formas:
a) como cesión del establecimiento o cesión de la titularidad del dominio
b) como transferencia de la actividad a la que estuviere afectado el grupo, cesión del contrato de
locación de obra, explotación u otro análogo.
- La cesión del trabajador sin transferencia, en el cual la modificación afecta al trabajador
individualmente, resultando condición esencial su conformidad. No hay un nuevo contrato;
continúa el anterior con el cambio de la persona del empleador.
En caso de cesión del contrato, este se transfiere a otro empleador y se requiere la aceptación
expresa y por escrito del trabajador. La solidaridad está limitada a las deudas devengadas en el
momento de la transferencia de la relación y no se extiende a las que surjan en el periodo
posterior de la relación transferida.
Cuando una empresa cede a uno o varios de sus trabajadores para prestar servicios temporales en
otra empresa, el trabajador sigue siendo dependiente del empleador cedente.
En los casos de transferencia del establecimiento, se produce también la transferencia del

contrato de trabajo, lo que significa que pasan al nuevo titular todas las obligaciones que surgen
de los contratos individuales de trabajo vigentes al momento del cambio de titular.
En cuanto a las responsabilidades del transmitente y el adquiriente, cabe distinguir:
- Obligaciones existentes al momento de la transferencia: ambos son solidariamente responsables
- Obligaciones futuras: el nuevo empleador es responsable exclusivo
Por lo tanto el adquiriente asume en forma solidaria las deudas anteriores y es deudor exclusivo
de las que se generen a partir de la transferencia.
Si la transferencia del establecimiento ocasiona al trabajador un perjuicio, se podrá considerar

extinguido el vínculo laboral.
En principio el trabajador no puede considerarse despedido por la mera transferencia del fondo de
comercio o por el cambio del empleador, salvo que estas circunstancias le produzcan un daño.
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En caso de que la transferencia cause una disminución de la responsabilidad patrimonial del

empleador, si este impone unilateralmente modificaciones esenciales al contrato del trabajador o
si este pierde derechos adquiridos, puede el trabajador considerarse despedido.
En caso de que la transferencia se realice libre de personal, se produce el despido de todos los
trabajadores, los cuales reciben la correspondiente indemnización (soportada solidariamente
entre el transmitente y el adquiriente).
Quienes continúen trabajando con el adquiriente inician una nueva relación laboral.
Todas estas disposiciones no rigen cuando la transferencia es a favor del Estado.
Modalidades del contrato de trabajo
El contrato por tiempo indeterminado, se entenderá celebrado a prueba durante los primeros tres
meses de vigencia (sin distinción entre empresas). Cualquiera de las partes podrá extinguir la
relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a indemnización con motivo de la
extinción, pero con obligación de preavisar con una anticipación de 15 días, plazo que empieza a
correr al siguiente día de la notificación. El trabajador también tiene la obligación de preavisar.
Si no se cumple tal requerimiento, el empleador o el trabajador, deben abonar la indemnización
sustitutiva de preaviso.
Las reglas de la modalidad de prueba son que sólo se aplica al contrato por tiempo indeterminado;
no se puede contratar a un trabajador más de una vez utilizando este mecanismo; se condena el
uso abusivo por parte del empleador; el empleador debe registrar al trabajador; las partes tienen
los derechos y obligaciones propios del vínculo jurídico, incluidos los derechos sindicales del
trabajador; si bien durante este periodo el trabajador tiene derecho a gozar de las prestaciones
por accidente o enfermedad, si el empleador extingue el contrato antes de la finalización del
periodo de prueba, las prestaciones de ejecución sucesiva sólo tienen lugar hasta el vencimiento
del plazo del período de prueba; las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones
a la seguridad social. Y en el periodo de prueba la extinción no se produce en forma automática
sino requiere de un acto formal: la parte que desee extinguir el contrato debe preavisar o abonar
la indemnización sustitutiva de preaviso.
Si bien la LCT favorece los contrato por tiempo indeterminado, hay excepciones en la propia ley
para que el empleador, en determinadas circunstancias, pueda efectuar contrataciones por
tiempo determinado; ese plazo puede surgir expresamente del contrato o tratarse de uno
indeterminado pero determinable.
Solo corresponde apartarse del principio de indeterminación del contrato, cuando las modalidades
de las tareas o de la actividad, razonablemente parecidas, así lo justifique.
Una vez determinados los motivos de excepción que permitan soslayar el criterio general, se debe
establecer si ellos tienen un plazo cierto o incierto de terminación: en el primer caso se debe
utilizar el contrato a plazo fijo, y en el segundo el eventual, ya que, tal cual se encuentran
regulados ambos en la LCT, el elemento distintivo es justamente la certeza o falta de certeza del
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plazo de terminación.
Se exceptúan solamente aquellos supuestos en los que el vínculo comienza y termina con la
realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue contratado
el trabajador, en los cuales el contrato debe entenderse eventual, independientemente de la
certeza o no de su terminación.
APORTES Y
TIPOS DE TIEMPO DE
CESE DEL CONTRATO-INDEMNIZACIÓN CONTRIBUCION
CONTRATO DURACIÓN
ES PATRONALES
- Preaviso con anticipación no menor que un
mes no mayor que dos respecto del fin del
Determinado.
plazo
El plazo es
A plazo fijo - Despido sin justa causa = indemnización +
convenido y
(por daños y perjuicios
tiene un
escrito) -Extinción por terminar el plazo (sup. a un año)
máximo de 5
= indemnización
años
- Contrato con duración inferior a un año, no
El empleador
hay indemnización pero si vacaciones y SAC
debe abonar la
- No hay deber de preavisar
Determinable totalidad de los
- Renuncia del trabajador u objeto cumplido (no
De trabajo Comienza y aportes: obras
se indemniza, ni vacaciones y SAC)
eventual termina con la sociales,
- Despido sin junta causa antes de finalizar =
obra asignaciones
indemnización
familiares,
Permanente
- Renuncia del trabajador (vacaciones y SAC fondo nacional
de tiempo
proporcionales) de empleo,
indeterminado
- Despido durante el receso = indemnización INSSJP y SIJP
De trabajo y discontinuo.
- Despido durante la temporada (indemnización
de Está sujeto a
por despido injustificado más daños y
temporada repetirse en
perjuicios)
cada ciclo por
la naturaleza
de la actividad
De trabajo - Se rige según los distintos casos que prevé la
Indeterminado
de equipo LCT
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TIPO DE TIEMPO DE DEBERES DEL PERSONAL A

EXTINCIÓN
CONTRATO DURACIÓN EMPELADOR EMPLEAR
- Se rige por la
LCT
- indemnización
Indeterminado o
- Debe efectuar los Similar al teniendo en
determinado.
aportes y contrato de cuenta la
N° de hs al día,
A tiempo contribuciones en tiempo remuneración
semana o mes
parcial forma proporcional determinado/ proporcional a la
inferiores a las 2/3
a la remuneración indeterminado cantidad de hs
partes de la jornada
percibida , según el caso trabajadas en
habital
relación a la
jornada
completa
TIPO DE TIEMPO DE DEBERES DEL PERSONAL A

EXTINCIÓN
CONTRATO DURACIÓN EMPELADOR EMPLEAR
- No puede
superar el 10%
- Entregan de los
certificado que trabajadores
acredite la permanentes - Por
experiencia - Hasta diez cumplimiento de
Mínimo: 3 meses
- Preaviso 30 días o trabajadores plazo: no hay
Máximo: 1 año
indemnización ½ un aprendiz indemnización
De 40 hs semanales
sueldo - Sin personal: - Demás
aprendizaje como máximo
- Contrato por un aprendiz supuestos:
Menores: jornada de
escrito y registrado - No se puede indemnización
trabajo reducida
- Incumplimiento: contratar por despido
conversión en como aprendiz incausado
contrato por tiempo a aquel que
indeterminado haya tenido
una relación
laboral previa
Régimen de jornada
Jornada de trabajo es todo el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del
empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio. Integrarán la jornada
de trabajo los períodos de inactividad a que obligue la prestación contratada, con exclusión de los
que se produzcan por decisión unilateral del trabajador.
Hay tres criterios para definir la jornada:
- Legal: en el que computa como jornada el tiempo fijado en la ley
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- Efectivo: que entiende por tiempo de trabajo el prestado en forma concreta

- Nominal: que se refiere exclusivamente al tiempo en el cual el trabajador está a disposición del
empleador; este criterio es el adoptado por nuestra legislación.
La duración del trabajo no podrá exceder de 8 hs diarias y 48 semanales, para toda persona
ocupada por cuenta ajena.
Las exclusiones de este régimen previstas en la LCT son:

- Servicio doméstico
- Trabajos agrícolas – ganaderos
- Miembros de la familia del dueño o encargado de un establecimiento exclusivamente atendido
por ellos
Las excepciones al régimen son:

- Trabajos exceptuados de la jornada máxima: aquellos sin jornada máxima por el carácter del
empleo (personal de dirección o vigilancia), y los que tiene jornada especial en razón de la índole
de la actividad o de la organización del trabajo de la empresa, en la cual la jornada diaria puede
exceder limitadamente la jornada máxima, como son los trabajos intermitentes, los preparatorios
o complementarios y por equipo (este es el que realiza un número cualquiera de empleados u
obreros cuya tarea comienza y termina a una misma hora y que, por su naturaleza, no admite
interrupciones y aquel cuya tarea esté coordinada de tal forma que el trabajo de unos no pueda
realizarse sin la cooperación de los demás. Por lo general sus horarios son de 6 a 14, 14 a 22 y 22 a
6, queda eximido del límite de 7 horas nocturnas. No puede exceder las 144 hs en un lapso de tres
semanas).
- Trabajos con jornada máxima sobre la cual se puede obligar, excepcionalmente, a trabajar horas
extraordinarias; y será con motivo de auxilios o ayudas extraordinarias en hs suplementarias para
casos de peligro grave e inminente, accidente ocurrido o inminente y caso de fuerza mayor, en
que sin necesidad de autorización administrativa pero con comunicación posterior pueden
trabajarse horas extraordinarias sin límite legal; y cuando en forma temporaria, previa
reglamentación, se autorice a trabajos en horas suplementarias par a hacer frente a demandas
extraordinarias.
Jornada diurna: comprendida entre las 6 y 21 hs (en el caso de menores hasta las 20). La jornada
máxima es de 8hs diarias y 48 semanales. La distribución de las horas de trabajo es una facultad
del empleador.
Las 48 hs semanales se pueden distribuir desigualmente entre los días laborales de una semana a
condición de no exceder las 9 hs diarias y que no se trabaje los sábados después de las 13hs.
Jornada nocturna: comprendida entre las 21 y las 6hs. Lo que importa es que el trabajo sea
realizado de noche, sea habitual o excepcional, transitoria o permanentemente. Su duración no
puede exceder las 7hs por jornada. Se debe percibir la misma remuneración que el que trabaja en
una jornada normal de 8 hs diarias o 48 semanales.
Cuando el trabajador presta servicios en una jornada mixta; una hora nocturna equivale a una
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hora y ocho minutos de la jornada diurna. Si de todos modos el empleador trabaja 8hsm el
empleador debe pagar por cada hora nocturna 8 minutos de exceso como tiempo suplementario.
Los menores de 18 años no pueden ser ocupados en trabajos nocturnos; los menores varones de
más de 16 años no pueden ser ocupados en turnos de 22 a 6 hs de los establecimientos fabriles
donde se desarrollen.
Jornada insalubre: es la que se desarrolla en lugares que por las condiciones del lugar de trabajo,
por las modalidades o por su naturaleza, ponen en peligro la salud de los trabajadores y que la
autoridad administrativa determinó como insalubres.
La jornada máxima no podrá exceder de 6hs diarias y 36 semanales.
Debe percibir la misma remuneración que el que trabaja 8hs diarias o 48 semanales.
Cuando el trabajador se desempeñe en una jornada mixta normal e insalubre, el límite de la
jornada insalubre es de tres horas; si excede dicho tope se debe aplicar la jornada de 6hs.
Está prohibido el cumplimiento de hs extraordinarias en la jornada insalubre. Resulta admisible en
el caso de jornada mixta.
Las mujeres y los menores de 18 años no pueden desempeñar tareas declaradas insalubres.
Jornada promedio admitida por la disponibilidad colectiva: las partes pueden modificar las
disposiciones legales a favor de los trabajadores, o adecuar la jornada de trabajo a las necesidades
de la tarea, concentrándola en determinados horarios o días de la semana, siempre que sean
respetados los tiempos de descanso.
En la práctica, esto significa que en aquellas actividades para las cuales rige un convenio colectivo
que contempla este tipo de jornada, cede el principio legal siendo aplicable la establecida en ese
convenio. La única limitación es que no se puede trabajar más de 12 hs por día y se debe otorgar al
trabajador una pausa 12hs mínimo entre una jornada y la siguiente, 35 hs semanales y vacaciones
anuales.
Horas extraordinarias: son las tareas efectuadas por el trabajador por encima de la jornada legal;
el trabajador no está obligado a prestar servicios en horas extraordinarias, salvo casos de fuerza
mayor.
La forma de retribuirlas es un recargo del 50% calculado sobre el salario habitual, si se tratare de
días hábiles, y 100% en días sábados después de las 13 hs, domingos y feriados.
Si perjuicio de los mayores beneficios que pueden ser pactados en un convenio colectivo.
No corresponde abonar con recargo las hs trabajadas los días sábados después de las 13 y los
domingos si no se ha trabajado en exceso de la jornada legal.
La realización de horas extraordinarias está prohibida para los contratos de trabajo a tiempo
parcial y para las jornadas insalubres.
El empleador debe inscribir en un registro todas las horas suplementarias realizadas.
La hora trabajada en exceso de la jornada convenida individualmente entre las partes, pero por
debajo de la jornada máxima legal, se debe pagar como hora normal. Se debe pagar con el recargo
salarial establecido las horas extras no solo en los casos en que se exceda la jornada legal sino
también cuando se trabaja por encima de la jornada menor establecida en el convenio colectivo.
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En ningún caso el número de horas extras podrá ser superior a 3hs por días, 30 hs mensuales y 20
hs anuales, que se computan por año calendario, y excepcionalmente puede ser ampliado por la
Secretaria de Trabajo a pedido de parte y por resolución fundada.
Descansos, feriados, vacaciones y licencias
El descanso es el tiempo en que el trabajador reposa y se recupera física y psíquicamente de la

fatiga producida por la realización de la tarea.
La LCT establece tres clases de descansos obligatorios:

- El descanso diario, que incluye las pausas dentro de la jornada de trabajo y el descanso entre dos
jornadas
- El descanso semanal, que es de duración intermedia
- Las vacaciones anuales que es un descanso de larga duración
Lo allí dispuesto sirve de base para otras regulaciones efectuadas en convenios colectivos,
estatutos especiales o contratos individuales de trabajo que contengan mayores beneficios para el
trabajador.
Descanso diario:
Existen dos tipos de descanso diario: el que se otorga dentro de la jornada y el que se da entre dos
jornadas.
El descanso dentro de ella es una pausa que se produce para el almuerzo o refrigerio, o por
razones higiénicas. La pausa mínima entre dos jornadas es de 12hs.
Descanso semanal:
No debe afectar su remuneración ni el tiempo de trabajo. El principio general es que el descanso
semanal se extiende desde las 13hs del sábado hasta las 24 del domingo. Pero si por alguna razón
excepcional el trabajador presta tareas en esos días, el empleador debe reconocerle un descanso
compensatorio de igual duración.
- Si los trabajadores descansaron el domingo pero trabajaron el sábado después de las 13hs,
gozarán de un descanso de hs consecutivas a partir de la hora 13 de un día de la semana
subsiguiente.
-Si descansaron el sábado después de las 13 hs pero estuvieron ocupados el domingo, gozarán de
un descanso de 24hs a partir de la hora 0 de algún día de la semana subsiguiente.
- Si estuvieron ocupados el sábado después de la hora 13 y el domingo, gozarán de un descanso de
35 hs consecutivas a partir de las 13hs de un día de la semana subsiguiente.
El incumplimiento del empleador de otorgar el descanso compensatorio, habilita al trabajador a

hacer uso del derecho al descanso a partir del primer día hábil de la semana siguiente, previa
comunicación formal al empleador con una anticipación no menor de 24 hs, por lo cual resulta
obligatorio pagar el salió habitual con el 100% de recargo.
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A los trabajadores mensualizados no corresponde efectuarles ningún descuento por el descanso

semanal, mientras que los trabajadores jornalizados no tienen derecho a percibir monto alguno
por los lapsos de descanso.
Feriados y días no laborables:

Se trata de determinados días en que la mayoría de las legislaciones disponen la no prestación de
tareas por conmemorarse acontecimientos históricos, religiosos u otros eventos.
1) No tienen una finalidad reparadora de energías para el trabajador, sino que su objeto es
permitir que el trabajador pueda participar de las actividades inherentes a la festividad.
2) Si se trabaja en dicha jornada, no surge el derecho al descanso compensatorio y, respecto de la
remuneración, se debe pagar como si se tratara de un día laborable.
En el caso de los feriados nacionales, existe la expresa prohibición de trabajar dispuesta por el
Estado. Si no cumple tareas, el trabajador jornalizado cobra un jornal simple y el mensualizado el
sueldo habitual; en cambio si prestó tareas, el jornalizado cobra doble jornal y el mensualizado
sueldo habitual más un día. Si se trabaja hs extra un feriado corresponde un recargo del 100%.
En cuanto a los días no laborales u optativos, son los empleadores quienes pueden optar por
trabajar o no, con la excepción de los bancos, seguros y actividades a fines. Si el dependiente
trabaja o no, la situación no varía: el jornalizado cobra jornal simple y el mensualizado el sueldo
habitual.
Vacaciones anuales:
En el descanso anual obligatorio, el trabajador es dispensado de todo trabajo durante un cierto
número de días consecutivos de cada año, después de un período mínimo de servicios continuos,
con derecho a percibir sus remuneraciones habituales.
Requisitos para su goce:

- Tiempo mínimo: para tener derecho cada año a las vacaciones completas el trabajador debe
haber prestado servicios, como mínimo, durante la mitad de los días hábiles de año calendario o
aniversario respectivo. Si no se totaliza el tiempo mínimo exigido, le corresponderá un día por
cada veinte de trabajo efectivo (se computan como trabajados los días que estaba con licencia
legal o convencional, o por cualquier causa no imputable a él mismo).
- Antigüedad:
< 5: 14 días
>5<10: 21 días
>10<20: 28 días
>20: 35 días
Deben comenzar un día lunes o en el siguiente día hábil de haber feriado o descanso.
Los trabajadores de temporada tienen derecho a un día de vacaciones por cada 20 días trabajados
efectivamente.
Está prohibido acumular un periodo de vacaciones a otro futuro. Lo que permite la LCT es que,
existiendo acuerdo de las partes, a un periodo de vacaciones se le acumule la tercer parte de las
vacaciones inmediatamente anteriores.
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Las vacaciones deben ser gozadas en forma continuada, entre el 1 de octubre y el 30 de abril. Es el
empleador quien decide cuando otorgarlas; pero debe otorgarlas por lo menos en una temporada
de verano cada tres períodos.
La autoridad de aplicación, mediante resolución fundada, puede conceder al empleador la
autorización para otorgar las vacaciones en otro periodo distinto al estipulado.
Si los cónyuges trabajan en una misma empresa, se les debe dar vacaciones a la vez.
El empleador debe avisar 45 días antes como mínimo la fecha de vacaciones. Si no cumple el
trabajador puede tomarse licencia por sí, previa notificación fehaciente de ello, de modo que
aquella concluya antes del 31 de mayo. Si el trabajador no se tomó las vacaciones antes del 31 de
mayo, pierde el derecho a tomarlas y a que se paguen.
Las vacaciones deben ser pagadas al inicio. Para el cálculo de su pago se computan toda
remuneración que el trabajador perciba por trabajos ordinarios o extraordinarios, bonificación por
antigüedad u otras remuneraciones accesorias.
Las vacaciones no son compensables en dinero con la excepción de los casos de extinción del
contrato; el trabajador tiene derecho a percibir una indemnización por vacaciones proporcionales.
Licencias especiales:
La LCT establece un sistema de licencias mínimas. Son breves periodos que deben ser abonados
por el empleador, y de los cuales el trabajador puede disponer en su beneficio para realizar
trámites personales, rendir examen, etc.
Los días otorgados son corridos y pagos.
- Por nacimiento de hijo: 2 días
- Por matrimonio: 10 días
- Por fallecimiento de cónyuge: 3 días
- Por fallecimiento de hijos o padres: 3 días
- Por fallecimiento de hermano: 1 día
- Para examen: 2 días por examen con un máximo 10 días por año.
Remuneraciones
Es la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo
y constituye la principal obligación del empleador.
No se circunscribe simplemente a la contraprestación de trabajo efectivo, sino a la disponibilidad
de la fuerza de trabajo del trabajador en favor del empleador.
Sólo pierde el derecho a la remuneración cuando la ausencia de prestación se debe a culpa del
trabajador.
Todo pago que sea considerado remuneración está sujeto a aportes y contribuciones y es
embargable dentro de los límites legales, lo cual no ocurre con los pagos no remuneratorios, estos
tampoco están sujetos a contribuciones de seguridad social.
- Son remunerativos: Comisiones, viáticos sin comprobantes, remuneraciones en especie, premios,
bonificaciones adicionales, propinas habituales y no prohibidas, salarios por enfermedad, salarios
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por accidente de trabajo, preaviso, SAC, feriados, hs extras, licencias especiales, vacaciones
gozadas y gratificaciones.
- No son remunerativos: viáticos con comprobantes, gratificaciones por egreso, indemnizaciones
por violación de la estabilidad, asignaciones familiares, reintegro de gastos, subsidios por
desempleo, asignación por becas, transportes y otros brindados por la empresa, beneficios
sociales, prestaciones complementarias y asignación en dinero por suspensión o falta de trabajo.
Caracteres:
- Patrimonial: es una ganancia para el trabajador.
- Igual y justa: igual remuneración a igual tarea
- Insustituible: no puede reemplazarse por otras formas de pago
- Dineraria: debe abonarse en dinero (hasta 20% en especie)
- Inalterable e intangible: no puede disminuirla unilateralmente el empleador y debe ser igual o
mayor al SMVM
- Íntegra: debe percibirse íntegramente (adelantos hasta el 50% y disminuciones hasta el 20%)
- Conmutativa: debe haber proporcionalidad entre el trabajo realizado y la remuneración percibida
- Continua: se debe abonar durante el transcurso de la relación laboral sin interrupciones
- Alimentaria: único medio con que cuenta el trabajador y su familia para subsistir
- Inembargable: debido a su carácter alimenticio (hasta la suma del SMVM)
- Irrenunciable
Salario mínimo vital y móvil:

Es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia, en su
jornada legal de trabajo, de modo que le asegure cubrir sus necesidades básicas. Está autorizada la
reducción en el salario mínimo para aprendices y menores, trabajadores de capacidad disminuida
o que cumplan jornada reducida.
No están incluidos los subsidios o asignaciones familiares que pudieran corresponder al
trabajador, no los beneficios sociales.
Si se hubiese pactado por ejemplo una jornada de cuatro horas, su SMVM será el proporcional a
ese arreglo. En cambio si la jornada es menor por insalubre o nocturno, deberá percibir en SMVM.
Salario mínimo convencional:

Es el mínimo establecido en la escala salarial de un convenio colectivo de trabajo.
Salario garantizado:
El trabajador pacta con el empleador determinadas condiciones de trabajo, la percepción de una
suma garantizada respecto de algún rubro. A pesar de su carácter variable y fluctuante que podría
llevar a generar un derecho menor al pactado, el empleador deberá abonar igual el mínimo
garantizado.
Sueldo anual complementario SAC:

Es una remuneración suplementaria, equivalente a la doceava parte de la remuneración de cada
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semestre calendario calculada sobre la base de la mejor remuneración mensual de dicho periodo.
Consiste en el pago de un sueldo más que se suma a los doce que debe percibir en el año.
Corresponde a todos los trabajadores en relación de dependencia sin importar la forma de
contratación.
Se devenga por día pero se paga en dos cuotas: 30 de junio y 31 de diciembre.
Si se opera la extinción del contrato, el trabajador tiene derecho a percibir el SAC proporcional.
El pago se prueba a mediante recibo firmado por el trabajador. Todo pago en dinero debe
instrumentarse en recibos emitidos con las formalidades fijadas en la ley. Los libros que
obligatoriamente deben llevar los empleadores no resultan en este aspecto una prueba.
El pago en especie puede probarse por cualquier medio, aunque también pueden emitirse recibos.
El empleador puede optar por pagar con recibos separados o con un único recibo que agrupe
varios conceptos junto con las remuneraciones ordinarias, siempre que estén discriminados en
rubros y montos a fin de que se pueda determinar si fueron correctamente liquidados.
Los principales requisitos: identificación del empleador y trabajador; lugar y fecha de emisión: el
importe y su discriminación; las deducciones realizadas; la fecha de ingreso del trabajador y su
categoría.
Por tiempo: Jornal: por día u horas

Lo percibe si
presta la tarea el Sueldo: suma fija
SEGÚN LA tiempo convenido
FORMA DE Destajo: relación con al cantidad realizada en tiempo
Por resultado: se
DETERMINARLA Comisión: individual o colectiva, directa o indirecta.
tiene en cuenta el
resultado Porcentaje sobre ventas
CLASIFICACIÓN
obtenido Primas: incentivo
Por tiempo: jornal o sueldo

Principales
Por resultado: destajo, comisión, primas
SEGÚN LA
IMPORTANCIA SAC, gratificaciones, participación en las ganancias,
PATRIMONIAL propinas, viáticos, adicionales (antigüedad, tareas
Complementarias
riesgosas, premios, título, etc.)
En especie: uso de habitación, alimentos, etc.
SEGÚN LA En dinero
FORMA DE
En especies Hasta el 20%
PAGO
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SUJETOS Empleador: paga la remuneración (excepcionalmente un tercero)

Trabajador: recibe el pago (excepcionalmente familiar o compañero)
Personal mensualizado: al vencimiento de cada mes calendario
TIEMPO Personal remunerado por jornal o por hora: por semana o quincena
Personal remunerado por pieza o medida: cada semana o quincena
PLAZO Vencido el periodo de pago: mensualizado o remunerado por quincena: 4 días
MÁXIMO Remunerado por semana: 3 días
LUGAR De trabajo, en días hábiles y durante la prestación.
-Efectivo
MEDIOS DE
- Cheque a la orden del trabajador
PAGO
-Acreditación en cuenta corriente bancaria o caja de ahorro
No puede deducirse, retenerse ni compensarse suma alguna que rebaje el monto de las
remuneraciones. Para que sea válida debe existir una autorización legal expresa además de la del
particular.
En conjunto no podrán asumir más del 20% del monto total de las remuneraciones en dinero que
deba percibir el trabajador.
Enfermedades y accidentes inculpables
Toda alteración de la salud de impide la prestación del servicio; lo importante es que la afección
que padezca el trabajador lo imposibilite a trabajar y que su origen no tenga relación alguna con el
trabajo. No están amparadas las indisposiciones pasajeras que no impiden prestar tareas.
La LCT establece la obligación al empleador de pagar la remuneración durante un tiempo

determinado que varía según la antigüedad y la carga de familia y, luego de vencido el plazo, el
trabajador pierde el derecho a la remuneración pero su puesto de trabajo debe ser reservado (un
año), en este lapso el trabajador puede curarse y volver a trabajar o seguir incapacitado.
Plazo de enfermedad Plazo no remuneratorio

Vencido, se
Hasta 5 años Sin cargas de familia: 3 meses 1 año (debe notificar al
puede extinguir
de antigüedad Con cargas de familia: 6 meses trabajador de su
sin
Más de 5 años Sin cargas de familia: 6 meses comienzo y cuando
indemnización
de antigüedad Con cargas de familia: 12 meses finaliza)
Para que se tome aplicable el régimen debe:

- Ser enfermedad o accidente inculpable
- Que sea incapacitante
- Que se manifieste durante la relación laboral
Si un trabajador se reintegra antes de vencido el plazo de enfermedad retribuido, los días no

utilizados pueden ser gozados en el caso de producirse nuevas manifestaciones de una misma
enfermedad (recidivas)
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Durante el periodo retribuido o el plazo no remuneratorio puede darse que regrese:

Con incapacidad definitiva parcial Con Incapacidad absoluta
-El empleador deberá asignarle otras tareas Esta equivale al 66% o
que pueda ejecutar sin disminución de la más de la capacidad
remuneración. obrera total e impide que
Sin
-Si no puede realizar esto y no es culpa suya, desarrolle cualquier
incapacida Muera
se extingue el contrato y debe indemnizarlo actividad productiva.
d alguna
(1/2 245) Se extingue el contrato.
-Si no lo hace y está en condiciones, el Se indemniza por
contrato se extingue y debe indemnizarlo antigüedad.
por antigüedad.
El dependiente debe avisar cuando sufra una enfermedad o accidente inculpable y el empleador
tiene la facultad de control enviando un médico a su domicilio.
Si el empleador despide al trabajador dentro de algunos de estos plazos, se deberá abonar además
una indemnización por despido injustificado y los sueldos faltantes hasta el cese del plazo.
Suspensión del contrato de trabajo
Consiste en una interrupción transitoria de alguna de las obligaciones y prestaciones de las partes.
El contrato continua vigente y limita sólo algunos de sus efectos.
Características:
- Son siempre temporarias
- Surgen de una causa imprevista que puede depender o no de la voluntad unilateral de las partes
- Pueden o no devengar salario según la causa que las produce
-Siempre subsisten las prestaciones de conducta
- Se computa o no la antigüedad según los casos
- Siempre subsisten los derechos indemnizatorios
Principales causas de suspensión:

- Accidentes o enfermedades inculpables
- Desempeño de ciertos caros electivos o representativos en sindicatos
- Causas económicas, disciplinarias y suspensión preventiva
- Licencia por maternidad
- Estado de excedencia de la mujer
Procedimiento preventivo de crisis:

Tiene por finalidad lograr que las partes lleguen a un acuerdo frente a la crisis que toma necesario
efectuar suspensiones.
Cuando se afecte a más del 15% de los trabajadores de empresas de menos de 400 personas, a
más del 10% en empresas entre 400 y 1000 y a más del 5% en empresas de más de 1000, deberá
realizarse este procedimiento.
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A partir de la notificación y hasta su conclusión, el empleador no podrá ejecutar las medidas de

suspensión o despido por razones de fuerza mayor, económicas o tecnológicas.
Etapas:
- El peticionante (empleador o sindicato) debe fundamentar su solicitud y el Ministerio cita a una
primera audiencia
- Si no existe acuerdo en esa audiencia, examina la autoridad y abre un periodo de negociación.
Si llegan a un acuerdo debe ser homologado
- El proceso concluye con la homologación del acuerdo, con su rechazo o con el vencimiento de los
plazos sin llegar a algún acuerdo.
Suspensiones por causas económicas, disciplinarias

Requisitos - Justa causa
- Plazo fijo
- Notificación por escrito
Plazos - Falta o disminución del trabajo: 30 días
máximos - Razones disciplinarias: 30 días
- Fuerza mayor: 75 días
-En conjunto: 90 días
Tipos Por causas económicas (falta o disminución del trabajo, fuerza mayor o concertada)
Disciplinarias
Quiebra
Preventiva (denuncia criminal hecha por el empleador, de un tercero)
Cautelar
Por desempeño de cargos electivos o gremiales: está obligado a guardar el puesto
30 días más y reincorporarlo
Extinción del contrato
Según del origen de la causa o voluntad que la motiva:

Por voluntad del Despido con justa causa
empleador Despido sin causa
Fuerza mayor
Que afectan Falta o disminución del trabajo
al empleador Quiebra o concurso
Por causas ajenas a
Muerte
la voluntad de las
Incapacidad absoluta
partes
Que afectan Inhabilitación
al trabajador Jubilación ordinaria
Muerte
Despido indirecto
Por voluntad del
Renuncia
trabajador
Abandono de trabajo
Voluntad concurrente o mutuo acuerdo
Por voluntad de
Vencimiento de plazo cierto
ambas partes
Cumplimiento del objeto o finalización de la obra
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Según los efectos indemnizatorios

Renuncia
No genera
Voluntad concurrente de las partes
indemnización
Vencimiento del contrato a plazo
(Sólo SAC y
Cumplimiento de condición
vacaciones
Despido con justa causa
proporcionales)
Jubilación ordinaria
Vencimiento de plazo cierto en contratos de plazo fijo cuya duración exceda
al año: ½ indemnización
Renuncia de la trabajadora antes de que termina la lic. por maternidad: ¼
ind.
Reincorporación imposible vencido el plazo de excedencia: ¼ ind.
Indemnización
Despido por fuerza mayor o falta/disminución de trabajo: ½ ind.
reducida
Despido por quiebra o concurso no imputable al empleador: ½ ind.
Muerte del trabajador: ½ ind.
Inhabilitación del trabajador: ½ ind.
Imposibilidad de reincorporar al trabajador con incapacidad parcial
definitiva: ½ ind.
Despido directo: preaviso (o ind. Sustitutiva) por antigüedad y el mes de
despido
Despido indirecto =
Incapacidad absoluta
Indemnización
No admitir a la trabajadora después del periodo de excedencia
completa
Imposibilidad de reincorporación por causa imputable al empleador
(art 245)
No reincorporación a cargos sindicales o gremiales
Despido indirecto por exceso de suspensiones o falta de requisitos (+ salarios
de suspensión)
Despido por transferencia del establecimiento =1
Despido por maternidad 245 + año de remuneraciones
Despido por matrimonio =
Indemnizaciones
Despido durante la lic. por enfermedad inculpable *
agravadas
Despido de representantes sindicales + remuneraciones que restan de su
mandato más otro año
Régimen de accidentes de trabajo y enfermedades laborales
Contingencias cubiertas:
- Accidentes de trabajo: todo acontecimiento súbito y violento ocurrido por el hecho o en ocasión
de trabajo.
-Accidente in itinere: ocurrido en el trayecto entre el domicilio del trabajador y el lugar de trabajo,
o viceversa, siempre que el damnificado no hubiere interrumpido o alterado dicho trayecto por
causas ajenas al trabajo.
Puede avisar antes su cambio cuando sea por razones de estudio, concurrencia a otro empleo o
atención a familiar directo enfermo y no conviviente.
- Enfermedades profesionales: Son las que se originan en el ambiente de trabajo y están incluidas
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en el listado elaborado por el poder ejecutivo y las que determine la comisión medica central
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Resumen Derecho III Parte Laboral

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Resumen Derecho III parte Laboral

Derecho III (Universidad Nacional de Luján)

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Derecho del trabajo

Este derecho puede dividirse en cuatro partes bien diferenciadas:

Orden público laboral

El contrato de trabajo y la relación de trabajo se rige por: (según la LCT)

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- La voluntad de las partes

Este listado es enunciativo, no taxativo. Y tampoco establece orden de prelación.

Fuentes propias: exclusivas de la materia del derecho laboral

Análisis de las fuentes:

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interpretación y modificación de las normas existentes, y para la sanción de otras nuevas.

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2) Observar si a la actividad o a la empresa le resulta aplicable un convenio colectivo de trabajo, o

La LCT no será aplicable:

Ley aplicable (refiriendo al ámbito geográfico de aplicación)

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remuneración, en relación de dependencia o subordinación respecto de otro que requiere sus

Principios del derecho del trabajo

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3- Principio de continuidad de la relación laboral: en casi de duda entre la continuación o no del

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empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación

6- Principio de no discriminación e igualdad de trato: obligación del empleador de no discriminar

9- Principio de gratuidad: garantiza el acceso gratuito de los trabajadores a la justicia para

10- Principio de razonabilidad: accionar conforme a la razón y a determinadas pautas de conducta

Los caracteres del contrato de trabajo son:

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-Típico: se regulación está contemplada en la LCT

El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo

Requisitos del contrato

- Consentimiento: exteriorización de la voluntad de las partes contratantes de realizar un contrato

- Capacidad: es la aptitud de la persona para adquirir derechos y contraer obligaciones.

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Prueba del contrato

Sujetos del contrato de trabajo

Derechos y deberes de las partes

Es común a las dos partes la obligación de comportarse correctamente, con colaboración y

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Registración del contrato

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Transferencia y cesión del contrato

En los casos de transferencia del establecimiento, se produce también la transferencia del

Si la transferencia del establecimiento ocasiona al trabajador un perjuicio, se podrá considerar

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En caso de que la transferencia cause una disminución de la responsabilidad patrimonial del

Todas estas disposiciones no rigen cuando la transferencia es a favor del Estado.

Modalidades del contrato de trabajo

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TIPO DE TIEMPO DE DEBERES DEL PERSONAL A

TIPO DE TIEMPO DE DEBERES DEL PERSONAL A

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- Efectivo: que entiende por tiempo de trabajo el prestado en forma concreta

Las exclusiones de este régimen previstas en la LCT son:

Las excepciones al régimen son:

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Descansos, feriados, vacaciones y licencias