UNIVERSIDAD EAN

FACULTAD DE AMBIENTES VIRTUALES - MAESTRÍA EN GERENCIA DE

SISTEMAS DE INFORMACIÓN Y PROYECTOS TECNOLÓGICOS

ESTRATEGIAS GERENCIALES PARA EL TALENTO HUMANO

GUÍA 1. PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE LA GESTIÓN DE LAS PERSONAS EN

EMPRESAS DE ALTA TECNOLOGÍA.

AUTOR

MANUEL MUTIS

RAMIRO BALMACEDA

TUTOR

MANUEL GUERRA MORENO

AGOSTO 18 DE 2018
 Planeación estratégica de la gestión de las personas en empresas de alta
tecnología.

Tabla de contenido
1. TENDENCIAS Y DILEMAS QUE LA GLOBALIZACIÓN Y LOS CAMBIOS DEL S.XXI AFECTAN A
LA GESTIÓN HUMANA DE LA ORGANIZACIÓN 3

2. ALINEAMIENTO DE LA ESTRATEGIA ESPECÍFICA DEL TALENTO HUMANO CON LA

ESTRATEGIA EMPRESARIAL A TRAVÉS DE CUADROS DE CONTROL COMO EL CMI. 5

3. DIAGRAMA DE FLUJO DE PROCESOS QUE OPTIMIZAN EL DESARROLLO DEL TALENTO

HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN E INFORME. 6

BIBLIOGRAFÍA 8
 Planeación estratégica de la gestión de las personas en empresas de alta
tecnología.

1. TENDENCIAS Y DILEMAS QUE LA GLOBALIZACIÓN Y LOS CAMBIOS DEL

S.XXI AFECTAN A LA GESTIÓN HUMANA DE LA ORGANIZACIÓN.
1.1. Realice un mapa conceptual sobre los efectos de las principales
tendencias, factores y dilemas que la globalización y los cambios del
S.XXI están operando sobre la gestión de las personas en las
organizaciones actuales. El mapa conceptual debe dibujarse en no más
de 4 diapositivas de Power point cuya información se pueda continuar
utilizando con cualquier tipo de conectores que sean fácilmente
comprensibles.

A continuación se relaciona el mapa conceptual dividido en 2 diapositivas que explican lo

solicitado en el enunciado anterior, tambien se adjunta archivo en formato .pptx donde se
encuentra la presentación.

Figura 1. Mapa Conceptual Retos de la gestión estrategica empresarial en el siglo

XXI

Fuente. Elaboración Propia

 Planeación estratégica de la gestión de las personas en empresas de alta
tecnología.

Figura 2. Mapa Conceptual Retos de la gestión estrategica empresarial en el siglo

XXI

Fuente. Elaboración Propia

 Planeación estratégica de la gestión de las personas en empresas de alta
tecnología.

2. ALINEAMIENTO DE LA ESTRATEGIA ESPECÍFICA DEL TALENTO

HUMANO CON LA ESTRATEGIA EMPRESARIAL A TRAVÉS DE CUADROS
DE CONTROL COMO EL CMI.

2.1. Diligencie el cuadro de mando integral de gestión humana CMI que se

presenta al final del caso introductorio, siguiendo los requerimientos
del mismo en materia de apareamiento de sus elementos e integración
metodológica definitiva en el modelo.

A continuación se relaciona el CMI diligenciado, tambien se adjunta a la actividad el documento

en formato .pptx con la respectiva información.

Figura 3. Cuadro de Mando Integral.

Fuente. Elaboración Propia

 Planeación estratégica de la gestión de las personas en empresas de alta
tecnología.

3. DIAGRAMA DE FLUJO DE PROCESOS QUE OPTIMIZAN EL DESARROLLO

DEL TALENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN E INFORME.

3.1. Diligencie el diagrama de flujo de los procesos que optimizan el

desarrollo del talento humano en la organización con un resumen breve
de máximo 2 hojas, tamaño carta, letra arial 11, espacio 1,5

El flujo de procesos que optimizan el desarrollo de talento humanos se anexa a este

documento en archivo Power point (Mutis, Balmaceda, Guia1 Actividad3.ppt).

Nuestra propuesta de flujo inicia con la definición por parte del área de Recursos humanos de
los criterios de contratación de las personas que colaboran en la organización para el logro de
los objetivos. Los criterios que se necesitan definir para cada rol van asociados a la inteligencia
emocional y el coeficiente intelectual, en la capacidad de aprendizaje y en las aptitudes
necesarias para la ejecución de las funciones.

Luego de tener definido estos criterios, el área de Recursos humanos procede a la contratación
donde se escogen el o los candidatos que estén mas alineados a los criterios y al mismo que
se pueden adaptar mejorar a la cultura organizacional y al cumplimiento de los objetivos de la
empresa.

Al candidato seleccionado, se le informan para iniciar sus labores, sus responsabilidades y

objetivos a cumplir para el rol definido en la organización.

Cuando el candidato ya se encuentra integrado a la organización se comienzan a

realizar las validaciones para determinar si es un talento de alto potencial. Si la
respuesta es positiva, se procede a evaluar sus motivadores tales como necesidad
ascenso, seguridad, desafíos, independencia o equilibrio. De acuerdo a los
motivadores se define un plan de desarrollo, donde la idea es fortalecer sus
competencias y al mismo tiempo definir su plan de carrera dentro de la organización. El
fortalecimiento de las competencias es necesario porque es posible que un talento no
tenga todas las habilidades para ejecutar las tareas en la realidad o cultura que
presenta la organización y por ello se debe detectar las falencias y establecer un plan
para corregirlas.
 Planeación estratégica de la gestión de las personas en empresas de alta
tecnología.

Estos planes comienzan a rodar y en ciertos momentos se evalúa si este talento está
logrando sus objetivos dentro de la organización, así como, el logro de los objetivos del
plan de mejoramiento de competencias como el plan de carrera que se acordó con él
previamente. Si esto es positivo, se acuerda con el talento una compensación que
satisfaga sus expectativas, en el cual se sugiere se combinen cuatro elementos:
remuneración, prestaciones y beneficios, entorno y desarrollo. Todo este proceso se le
debe hacer seguimiento y ajustes para al final lograr que este talento de alto potencial
se convierta en un talento de alto desempeño.

Con este flujo de actividades lo que queremos implementar es un plan de tareas

organizadas que permiten descubrir dentro de una organización un talento con alto
potencial y llevarlo a ser un talento con alto desempeño, que consisten en los
colaboradores que logran los resultados que la organización necesita por encima de las
expectativas de tiempo y logro.
 Planeación estratégica de la gestión de las personas en empresas de alta
tecnología.

BIBLIOGRAFÍA

Fernández, J. (2009). Coaching, desempeño, competencias y talento. Pearson

Educación. Tomado de http://bdbiblioteca.universidadean.edu.co:2076

Vargas, Nestor. Diez principios para introducir un programa de gestión del alto
potencial. Observatorio de recursos humanos y relaciones laborales. Recuperado de :
https://factorhuma.org/attachments_secure/article/1624/c223_36_43_INFORME.pdf

Cabrera y Gómez Mejía, (2002). La sexta fuerza competitiva: ¿Cómo gestionar

a las personas en el siglo XXI? (Spanish). Revista de Empresa, (1), 17-27. Disponible
en bases de datos EBSCO de la Universidad EAN.

Dolan Simon, Valle Cabrera Ramón, Jackson Susan, Schuller Randall. (2007).
La gestión de los recursos humanos: cómo atraer, retener y desarrollar con éxito el
capital humano en tiempos de transformación. Madrid; McGraw-Hill, (3a. ed.).
Disponible en https://goo.gl/rVMZGn

Gadow, Fabiana. (2010). Dilemas: la gestión del talento en tiempos de cambio.

Buenos Aires: Ed. Granica. Disponible en Base de datos E-brary.