Actividades a desarrollar

1. Proponer un (1) valor organizacional y un (1) objetivo organizacional

para la microempresa “Diseño y moda Castell”.

VALOR ORGANIZACIONAL
RESPONSABILIDAD El cliente es nuestra prioridad y

por tal motivo cumplimos con los

compromisos adquiridos.

OBJETIVO ORGANIZACIONAL La empresa “Diseño y moda

Castell” busca ser una empresa

muy competitiva en el mercado,

pero caracterizándose por brindar

el mejor servicio, diseños únicos,

calidad en sus prendas y en la

atención a los clientes.

2- Formato análisis y descripción de cargos

 Las competencias cardinales que formulo para la Microempresa Diseño y

Moda Castell son:

- Compromiso

- Innovación y creatividad

MICROEMPRESA “DISEÑO Y MODA

LOGO CODIGO:9352
CASTELL”
NOMBRE DEL CARGO:

Cortador y Auxiliar, máquinas

REPORTA A:

Gerente - Diseñador
DESCRICIÓN DEL CARGO

El cortador y auxiliar de máquinas es la persona encargada de recibir las telas

para realizar los cortes del material de acuerdo a las medidas establecidas

evitando daños y/o desperdicios que puedan ocasionar pérdidas dentro de la

empresa. Además, debe estar pendiente del correcto funcionamiento de las

máquinas evitando así pérdida de tiempo, pérdida de materiales y posibles

accidentes a los operarios

FUNCIONES DEL CARGO

Sus funciones son:

 Realizar la preparación del tizado /trazo, de acuerdo al tipo de tela y

 especificaciones técnicas establecidas.

 Realizar la distribución y trazado del tizado / trazo, de acuerdo a criterios

técnicos de optimización de la tela.

 Preparar el tendido de la tela (manual, mecánico, automático), según la

orden de tendido.

 Ejecutar el corte de tela de acuerdo a la orden de corte, considerando

tiempos, precisión y especificaciones técnicas.

 Realizar la numeración de las piezas en bloque para la costura, de acuerdo a

orden de producción.

 Realizar la entrega de la máquina a sus compañeros de trabajo, verificando

el buen funcionamiento de las mismas e informando inmediatamente al área

de mantenimiento de cualquier novedad.

 Usar a diario y adecuadamente los implementos de seguridad industrial

asignados por la empresa

RESPONSABILIDADES DEL CARGO

Realizar cortes, costuras y ejecutar la labor de acuerdo a la prenda o elemento,

cumpliendo con las cantidades que le sean entregadas y con los estándares de

calidad exigidos. Ensamblar los distintos componentes de las prendas en la

máquina, cumpliendo con las indicaciones de calidad y estándares de tiempos.

EDUCACIÓN REQUERIDA:

Técnico en corte y confección de prendas con énfasis en mantenimiento de

maquinaria plana.
EXPERIENCIA REQUERIDA:

1 año de experiencia en Cortador y Auxiliar de Máquinas.

OTRAS NECESIDADES DE FORMACIÓN:

Interpretación de órdenes de producción. Manejo de máquinas planas.

En los siguientes ítems Marcar con una X la casilla que corresponda.

A: Alto. B: Bueno, por encima del estándar. C: Mínimo necesario para el puesto

(dentro del perfil requerido). D: Insatisfactorio (pueden significar

“insatisfactorio” o “grado mínimo” de la competencia. En ese último caso y para

Microempresa “Diseño y Moda Castell”, El grado D no indica ausencia de

competencia, sino su desarrollo en el nivel mínimo.

GRADO
COMPETENCIAS CARDINALES DE LA ORGANIZACIÓN
REQUERIDO
Nombre de la A B C D
Descripción de la competencia
Competencia A B C D
Prioridad de la Microempresa, con eficiencia, x
Compromiso x x x
responsabilidad, lograr los objetivos propuestos x
Tener ideas nuevas, para brindar a los clientes la x
Creatividad x x x
tendencia actual de la moda. x
GRADO
COMPETENCIAS ESPECÍFICAS DEL CARGO
REQUERIDO
Nombre de la Descripción de la competencia A B C D
Competencia A B C D
Capacidad para influir sobre las personas para
x
Liderazgo que trabajen con entusiasmo para la consecución x
x
de objetivos en pro del bien común.
Determina las acciones, plazos y los recursos
x
Planificación requeridos para alcanzar un determinado x x
x
objetivo.
Posee la capacidad de actuar proactivamente,

creando oportunidades y evitando posibles

Iniciativa y x x
problemas futuros. A su vez toma decisiones x x
autonomía x
cuando es necesario sin esperar la opinión de

otros.
Capacidad de
Es capaz de coordinarse, cooperar con otros, x
trabajo en x x
complementarse, en pos de objetivos comunes. x
equipo
PERSONAS A CARGO:

2
CONDICIONES DE TRABAJO:

Tener pleno conocimiento de las técnicas del proceso y la protección necesaria

para evitar cualquier daño personal o material de la Microempresa.

RIESGOS:

Los riesgos más comunes, físicos, biológicos, naturales, químicos, públicos etc.
OBSERVACIONES:

Elaborado por: Fecha:

3 Enunciar la fuente de reclutamiento apropiada para el cargo

seleccionado y explicar (justificar) porque se eligió dicha fuente y el

procedimiento a seguir para la convocatoria.

FASES DE RECLUTAMIENTO DEL CARGO CORTADOR, AUXILIAR,

MAQUINAS

Existen dos fuentes

Fuentes internas: Significa cubrir las vacantes mediante la promoción

o transferencia de sus empleados.

Fuentes externas: Es completar las vacantes mediante candidatos que

son reclutados en el mercado de mano de obra.

Para el cargo ya mencionado la fuente más adecuada es la fuente

externa que son las agencias de empleo ya que permite al candidato

tener un proceso de selección para el cargo, mediante sus

conocimientos y estudios realizados va a tener la oportunidad de ser un

candidato seleccionado para el cargo, y luego presentar las entrevistas y

pruebas pertinentes y con ello la posibilidad de ser seleccionado.

Además, por ser la Microempresa “diseño y moda Castell” nueva este es

el medio de reclutamiento más recomendado ya que le va a permitir

tener varias opciones para su selección.

4- Plantear el paso a paso de cómo debería hacerse el proceso de

selección del talento humano en la microempresa “Diseño y moda

Castell”, teniendo en cuenta el enfoque de competencias laborales, de

acuerdo al perfil del cargo

Es importante que la Microempresa “Diseño y moda Castell”, a la hora

de seleccionar el candidato para el cargo vacante elija una persona

idónea, que cumpla con los requerimientos de la empresa, que tenga los

conocimientos, capacidades, habilidades y los aporte a la empresa y de

esta manera permitan a la microempresa un nivel competitivo y el logro

de los objetivos propuestos.

PROCESO DE SELECCIÒN

Para el proceso de selección de un candidato para el cargo es de gran

importancia llevar a cabo ciertas etapas:

- Comunicación de la Microempresa “Diseño y moda Castell” sobre

una vacante, informando detalladamente cuales son los

requerimientos que se necesitan para dicho cargo.

- Recolección de las hojas de vida y preselección de los candidatos

que cumplan con los requerimientos.

 - Realización de pruebas en cuanto al manejo de las herramientas

(tijeras, maquinas) para la realización de la labor asignada lo cual

va a permitir identificar si el candidato tiene la capacidad y el

conocimiento para ocupar el cargo.

- Selección de los candidatos con mejor desempeño en las pruebas.

- Se realiza entrevista de los candidatos más opcionados con el fin

de conocer sus habilidades y conocimientos sobre el corte de tela,

el manejo y mantenimiento de las máquinas.

- Se confirma que los datos suministrados en la hoja de vida sean

verídicos.

- Se procede a la realización de exámenes para saber el estado de

salud del aspirante al cargo.

- El candidato que cumpla con todos los requerimientos necesarios

para el cargo será el que ocupe la vacante.

- Se realiza la contratación informando el inicio de labores, el sueldo

y las funciones a desempeñar.

Este proceso es el que toda empresa debe realizar, ello le permitirá

seleccionar de una forma correcta la persona adecuada para ocupar

dicho cargo.
5. Evidenciar las respuestas a las siguientes preguntas del entorno

práctico:

a. ¿Qué es una competencia laboral y que clases de competencias

laborales existen?

Una competencia es una habilidad, una destreza un conjunto de

conocimientos que una persona posee y la hace hábil para

desempeñarse en un cargo.

Hay dos clases de competencias las educativas y las laborales

Las competencias Educativas: son las que surtimos o formamos durante

el proceso desde prekinder hasta terminar la universidad.

Las competencias Laborales: Son aquellas destrezas que demuestran

una capacidad ya específicamente en el desarrollo en el desempeño de

un cargo. Hay dos competencias laborales las básicas que permiten que

uno sea capaz de desempeñarse en el puesto y las competencias

especiales que hacen que uno no solamente se desempeñe en el puesto,

sino que sea reconocido como un profesional de éxito.

b. ¿Qué buscan las empresas con la selección por competencias?

Lo que buscan las empresas no es la experiencia o la formación, sino

que está buscando la competencia ya desarrollada, ya establecida y

posiblemente ya demostrada para llevar esa persona con estas

competencias al cargo que la requiere lo cual ahorra tiempo, ahorra

dinero en términos de selección, dinero en términos de capacitación

entrenamiento e inducción, la selección por competencias es el método

moderno por el cual exploramos las capacidades que tiene para decidir

si es apta para ocupar un cargo o no.

c. ¿Cuáles son las competencias más valoradas?

Cada uno de los cargos tiene una serie de competencias que son

mejores, un ingeniero tendrá unas competencias muy diferentes de un

administrador de empresas, cada uno de los cargos e inclusive de las

profesiones tendrá un perfil determinado lo más importante es tratar de

verificar en nosotros mismos que tengamos las competencias que se

necesitan para el cargo en particular para el cual estamos optando.

d. ¿Cuál es la diferencia entre la selección por competencias y la

selección tradicional?

La selección por competencias brinda unas ventajas enormes, cuando

uno habla de la selección tradicional lo normal era que le pedían a uno

una hoja de vida revisaban en ella que había estudiado, donde había

trabajado si el tipo de cargo tenía relación con lo que estaba solicitando

y con base en estos parámetros se hacía una selección, pero

evidentemente el cargo varia de una compañía a la otra, varia en el

tiempo y hoy día la selección por competencias nos permite e inclusive

vislumbrar si las personas que estamos contratando tienen el potencial

para alcanzar otros puestos, otros niveles y una movilidad dentro de la

organización, por otro lado la selección por competencias permite que la

empresa forme a los ejecutivos que están participando en el proceso de

selección en cómo hacer una buena entrevista, como verificar algunos

datos, como cruzar algunos datos para verificar la realidad del

cumplimiento de esas experiencias y esas competencias que dice tener.

d. Mencionar cuatro (4) ventajas de un proceso de selección por

competencias.

- Permite escoger al mejor candidato para el puesto al evaluar, no sólo

los conocimientos en la materia, sino también las habilidades que la

persona posee para desempeñar el puesto con éxito.

-Mejores resultados en los procesos de selección. La selección de

personal consiste en predecir comportamientos futuros de las personas.

Cuantos más datos tengamos para establecer esa predicción, menos

errores cometeremos.

-Ayuda en la difícil tarea de cubrir determinados puestos para los que

hay pocos profesionales en el mercado. A través de la selección por

competencias, al centrarse más en las habilidades del candidato que en

la experiencia y conocimientos, es posible detectar buenos candidatos

para un puesto determinado sin que tengan experiencia previa en esa

tarea concreta.

-Será más sencillo detectar talento afín a los valores de la empresa.

-La flexibilidad organizativa que requieren las empresas hoy en día,

hace imprescindible la selección por competencias. Seleccionando por

competencias estamos seleccionando el talento adecuado para la

organización, más allá de seleccionar sólo el talento adecuado para un

puesto concreto.
 BIBLIOGRAFIA

Hernández, C. (2004). Lo estratégico y lo humano en la dirección de las

personas. Pensamiento & gestión, (16), 158-176. Recuperado

dehttp://www.redalyc.org/html/646/64601608/

Calderón Hernández Gregorio, Naranjo Valencia Julia Clemencia &

Álvarez Giraldo Claudia Milena (2010). Gestión humana en la

empresa colombiana: sus características, retos y aportes. Una

aproximación a un sistema integral. Revista Cuadernos de

Administración 23(41). Recuperado de

http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=20516983002

Cámara de Comercio de Medellín. (2016). Biblioteca empresarial.

Gestión por competencias: más que una herramienta, una ventaja

competitiva. Recuperado de

http://herramientas.camaramedellin.com.co/Inicio/Buenaspracticas

empresariales/BibliotecaTalentoHumano/Gesti

%C3%B3nporcompetenciasm%C3%A1squeunaherramienta.aspx

Escobar, M. (2005). Las competencias laborales: ¿La estrategia laboral

para la competitividad de las organizaciones? Recuperado de

 http://www.scielo.org.co/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0123-

59232005000300002

Salinas, M. (2012). Las competencias cardinales. Recuperado de

http://www.uncu.edu.ar/consejosocial/upload/las-competencias-

cardinales.pdf

Tobón, L. (2005). Competencias laborales específicas. Recuperado de

http://elmundo.com/portal/resultados/detalles/?idx=1621

Guadalupe, J. (2009). Clima y cultura organizacional: dos componentes

esenciales en la productividad laboral. Recuperado de

http://www.bvs.sld.cu/revistas/aci/vol20_4_09/aci041009.htm

Rodelo, E. (2010). Administración de RRHH: Análisis y diseño de cargos.

Recuperado de http://elcampodelosrrhh.blogspot.com.co/2010/01/

analisis-y-diseno-de-cargos.html

Alles, M. (s.f.). TBL The Bottom Line. The Center For Business

Excellence.

Perfil del puesto por competencias. Recuperado

dehttp://www.ucipfg.com/Repositorio/MAP/MAPD-07/UNIDADES-

APRENDIZAJE/UNIDAD_2/perfil_de_puestos_por_competencias.pdf
Corral, F. (2007). Reclutamiento y Selección por Competencias. EOI-

UCAB, Caracas- Venezuela. Recuperado de

http://api.eoi.es/api_v1_dev.php/fedora/asset/eoi:48184/compone

nte48181.pdf

EcuRed (s.f.). Reclutamiento de personal. Recuperado de

https://www.ecured.cu/Reclutamiento_de_personal

Evelyn, A. (2013). Planeación del talento humano. Recuperado de

http://destrez.blogspot.com.co/

López, J. (2010). La selección de personal basada en competencias y su

relación con la eficacia organizacional. Recuperado de

http://www.redalyc.org/pdf/4259/425941230007.pdf

http://blog.talentclue.com/como-hacer-la-seleccion-por-competencias-

mas-efectiva

http://genesis.uag.mx/edmedia/material/RH/reclutamiento.pdf