INFORME Y PLANOS ORGANIZACION

INTEGRANTES:

ROMEL ALEXIS GONZALES

LIBIA GUEVARA
JERLIANA BUCHELY
JOSE TABORDA
JUAN CARLOS GONZALES CAMPUSANO
ALEXANDER VALENCIA MORENO
AGUSTIN CASTELLANOS

MATERIA:

DISTRIBUCION EN PLANTA

Grupo:
I5AN

FUNDACION CENTRO COLOMBIANO DE ESTUDIOS PROFESIONALES

FACULTAD DE INGENIERÍA
TECNOLOGIA EN INDUSTRIAL
COLOMBIA 2017
Tabla de Contenido
INTRODUCCION..................................................................................................................................3
OBJETIVO GENERAL............................................................................................................................4
OBJETIVOS ESPECIFICOS.....................................................................................................................4
1. CENTRO DE GRAVEDAD..............................................................................................................5
2. METODO SINERGICO..................................................................................................................6
2.1. FACTORES SUBJETIVOS...........................................................................................................7
3. CALCULO Y DISEÑO DE ILUMINACION........................................................................................8
4. FACTOR HOMBRE.....................................................................................................................14
4.1. CONDICIONES DE TRABAJO..................................................................................................14
4.2. JORNADA DE TRABAJO.....................................................................................................14
5. ROTACION DEL PERSONAL.......................................................................................................15
6. CONFLITOS ENTRE EL PERSONAL..............................................................................................16
7. PERFIL DEL TRABAJADOR..........................................................................................................17
7.1. VALORES...........................................................................................................................17
7.2. EJERCER LIDERAZGO.............................................................................................................18
8. TRABAJO EN EQUIPO................................................................................................................19
8.1. CONJUNTO DE PERSONAS................................................................................................19
8.2. ORGANIZACIÓN....................................................................................................................19
8.3. OBJETIVO COMÚN............................................................................................................19
9. PSICOLOGIA INDUSTRIAL......................................................................................................20
9.1. Objeto de estudio de la psicología industrial.......................................................20
10. SALARIOS INCENTIVOS Y BENEFICIOS AL TRABAJADOR........................................................21
10.1. OBJETIVOS DE LOS INCENTIVOS...................................................................................22
10.2. BENEFICIOS PARA LA EMPRESA....................................................................................22
10.3. BENEFICIOS PARA EL TRABAJADOR..............................................................................22
11. REGLAMENTO DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO......................................................22
CONCLUSIONES................................................................................................................................25
BIBLIOGRAFÍA...................................................................................................................................26

2
 INTRODUCCION

El trabajo que presentamos pretende dar a conocer que las instalaciones de una
organización no solo son el espacio físico donde se localiza, sino también el lugar
donde se desenvuelve y se lleva a cabo el proceso productivo de la misma.

Lo importante radica en que cada decisión tomada en torno a localización se

refiere, este apegada a los criterios más adecuado, que garanticen o por lo menos
sirvan de base para la supervivencia, mantenimiento y crecimiento sostenido del
negocio en el tiempo.

El diseño y la distribución de las instalaciones, son decisiones previamente

analizadas y posteriormente seleccionadas, que permiten a la organización llegar
a lograr los objetivos planteados, permitiendo utilizar de manera más eficiente el
espacio disponible con que se cuenta, así como facilitar el proceso de
manufactura, minimizar las inversiones en equipo y tiempo de producción y como
consecuencia disminuye los costos en el manejo de los materiales.

Lo cual se traduce en mayor rentabilidad. Las instalaciones desempeñan un papel

fundamental e importante dentro de la organización, no solo albergan a la misma,
también la ayudan en el proceso y capacidad productiva de esta.

La planeación de la localización y distribución industrial se encuentran dentro de

los riesgos industriales antes de operar.

Realizar una localización industrial significa ir de una localización macro (en una
región de un país o traspasar fronteras, decir en otro país) a una localización micro
(una comunidad pequeña bien sea un región, estado, ciudad o pueblo).

3
 OBJETIVO GENERAL

Conocer los diferentes elementos que intervienen en el análisis de la localización,

distribución y adecuación de infraestructura dentro de una planta industrial, con el
fin de llevar a cabo un buen análisis que permita dar la solución más óptima a este
tipo de decisiones.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

 Aplicar en este trabajo lo aprendido en clase.

 Encontrar la mejor ordenación de las áreas de trabajo y del equipo a conseguir
la máxima economía en el trabajo al mismo tiempo que la mayor seguridad.
 Realizar La distribución en planta ordenación de espacios necesarios para
movimiento de material, almacenamiento, equipos o líneas de producción,
equipos industriales, administración, servicios para el personal.
 Calcular el diseño de la iluminación de un área específica.

4
1. CENTRO DE GRAVEDAD

5
2. METODO SINERGICO

6
 2.1. FACTORES SUBJETIVOS

EL MEJOR SITIO PARA LA UBICACIÓN DE LA EMPRESA ES LA ZONA

FRANCA DE PALMASECA.

7
 3. CÁLCULO DE ILUMINACION SALA DE JUNTAS

Generalidades

Según la distribución del flujo luminoso usaremos un sistema de iluminación

directa, con un método de alumbrado general para una sala de juntas de 9m x 9m
(81m2)

Aparatos de iluminación

 Lámparas dobles fluorescentes: rendimiento 82%

 Aparatos extensivos: locales con hasta 4 metros de altura
Para salas de reuniones o juntas, mínimo 200 LUX – recomendado 500 LUX.

Se utilizara para el cálculo, lo recomendado, 500 LUX.

e/d<=1,6  uniformidad luminosa

e’ distancia de los focos al extremo de los muros

edistancia entre focos a lo largo

Llongitud total del área a iluminar

Aancho total del área a iluminar

Nnumero total de focos

Kíndice del local

Evalor máximo según tabla

Fflujo luminoso

sárea del local

ufactor de utilización

ddistancia del plano de las luminarias hasta el plano de trabajo

d´depreciación (limpieza)

8
Formulas

n=((L+e)-2e’)/e  numero de focos según largo del local

n´=((A+e)-2e’)/e  numero de focos según el ancho

K=(2L+8ª)/10H  índice del local

F=(E*s*d´)/u  flujo luminoso

N=F/lúmenes lámpara

CARACTERISTICAS DELA SALA DE JUNTAS

Largo = 9m

Ancho = 9m

Alto del local 2,5m

Plano del trabajo = 1.7m (desde el plano de las luminarias)

Aparatos extensivos = 1,6 (locales con altura de hasta 4m)

Color del techo = blanco

Color de las paredes = blanco

Tipo lámpara = fluorescente

Color de la lámpara = blanco normal

Sistema de iluminación = directa

Método = alumbrado general

Tipos de aparatos = lámparas doble tubo fluorescente

Nivel de iluminación = 500 LUX (recomendado)

9
Distribución de los focos de alumbrado

e = 1,6 * 1,7 = 2,7m

e’ = 2,72/2 = 1,35m

Numero de mínimo de focos de alumbrado:

n = ((9+2,7)-2*1.35)/2,7 = 3,31  3 lámparas (a lo largo)

n’ = ((9+2,7)-2*1,35)/2,7 = 3,32  3 lámparas (a lo ancho)

N = 3*3 = 9 focos en total

CALCULO DEL FLUJO LUMINOSO

TABLA FACTOR UTILIZACION (ejemplo)

10
TABLA FACTOR DE REFLEXION

TABLA FACTOR DE DEPRECIACION

K = ((2*9) +( 8*9))/(10*2,5) = 3

11
Factor de reflexión

Paredes = 0,5

Techo = 0,7

Factor de utilización

K = 3 u = 0,54

Factor de depreciación

Limpieza anual y ensuciamiento bajo

d’= 1,30

Flujo luminoso

F = (500*81*1,30)/0,54 = 97500 lumenes

CONVERSIONES

Potencia (w) Flujo (lm)

50 3500

70 5600

95 7750

100 9500

150 14000

250 25000

12
Distribución de número de lámparas por foco

Lámparas blanco normal de 70w = 5600 lúmenes

97500/5600 = 17.41  18 lámparas

2 lámparas por foco

No. Total de focos = 9

No. Total de lámparas = 18

Flujo total = 18* 5600 = 100800 lúmenes

Consumo de energía eléctrica

18*70 = 1260 wattios

13
 4. FACTOR HOMBRE

4.1. CONDICIONES DE TRABAJO

La Ley de Prevención de Riesgos Laborales define como condición de trabajo: "...

cualquier característica del mismo que pueda tener una influencia significativa en
la generación de riesgos para la seguridad y la salud del trabajador".

Cualquier aspecto del trabajo con posibles consecuencias negativas para la salud
de los trabajadores, incluyendo, los aspectos ambientales y los tecnológicos, las
cuestiones de organización y ordenación del trabajo.

La condición de trabajo, por lo tanto, está vinculada al estado del entorno laboral.
El concepto refiere a la calidad, la seguridad y la limpieza de la infraestructura,
entre otros factores que inciden en el bienestar y la salud del trabajador.

Cuidar las condiciones de trabajo tiene múltiples ventajas para el empleador y

para el Estado, desde económicas (ya que las malas condiciones implican un
mayor gasto por el pago de tratamientos médicos, seguros, etc.) y legales (las
condiciones mínimas están tipificadas en el derecho civil y el derecho penal)
hasta morales (ningún trabajador debería estar en riesgo por desarrollar una
actividad laboral que le permite satisfacer sus necesidades básicas).

4.2. JORNADA DE TRABAJO.

La Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador está a la

disposición del patrón para desarrollar sus labores. 

La ley establece tres tipos de jornada:

Jornada Diurna.

Es la comprendida entre las 6:00 y las 20:00 horas. Su duración máxima es de 8

horas.

Jornada mixta.

Es la que abarca parte de la jornada diurna y parte de la jornada nocturna siempre

y cuando, esta última no llegue a tres y media horas. La duración máxima de la
jornada mixta es de siete horas.

14
Jornada Nocturna.

Es la comprendida entre las 20:00 y las 6:00 horas y su duración máxima es de

siete horas.

5. ROTACION DEL PERSONAL.

Tener un alto índice de rotación de personal en las compañías puede significar un

gran problema, no solo por la afectación en el ambiente laboral sino además por la
económica, puesto que la alta rotación representa un gasto considerable para la
organización

Existen dos tipos de rotación del personal: voluntaria e involuntaria.

La rotación de personal voluntaria es cuando los empleados renuncian. Esto

puede deberse a la búsqueda de otra posición en otra empresa, el conflicto con un
supervisor o jefe, o una razón personal como dejar de trabajar y quedarse en casa
con la familia.

La rotación de personal involuntaria es cuando un empleado es despedido en

general debido a una reducción de staff por un cambio o reestructuración o debido
a una medida disciplinaria o por bajo desempeño.

Hay empresas que realizan reestructuraciones sin planificación del cambio, esto
puede traducirse en aumento del mal clima laboral, de la satisfacción de los
empleados, aumento del ausentismo y la caída de la productividad.

 Algunas de las causas internas son las siguientes:

 Política de beneficios
 Política salarial.
 Tipo de supervisión.
 Oportunidades de progreso profesional.
 Relaciones humanas existentes en la organización.
 Condiciones físicas del ambiente de trabajo.
 Criterios y programas de capacitación y entrenamiento.
 La oferta y demanda del recurso humano en el mercado.

15
El índice de rotación de personal es una medida de gestión del capital humano, a
través de la cual es posible identificar problemas de insatisfacción laboral entre los
empleados o deficiencias en los procesos de selección y contratación, entre otros.

El índice de rotación de personal (IRP) se expresa en términos porcentuales

mediante la siguiente fórmula matemática:

Dónde:

 A: Número de personas contratadas durante el período considerado.

 D: Personas desvinculadas durante el mismo período.
 F1: Número de trabajadores al comienzo del período considerado
 F2: Número de trabajadores al final del período.

6. CONFLITOS ENTRE EL PERSONAL.

El conflicto puede definirse como diferencias incompatibles percibidas que resultan

en interferencia u oposición mutua. En otras palabras, es un proceso en el cual
una parte percibe que sus intereses están en oposición o se afectan
adversamente por otra u otras partes”

Son las originadas por:

 Vivencias, hábitos, experiencias de los individuos que colaboran para la

organización.
 Costumbres, personalidades, nivel socioeconómico.

Existen dos tipos de conflictos básicos: “El conflicto cognitivo y el conflicto

afectivo.

El conflicto cognitivo incluye desacuerdos relacionados a metas, asignación de

recursos, distribución de recompensas, políticas y procedimientos y asignaciones
de tareas.

16
El conflicto afectivo resulta de sentimientos de coraje, desconfianza, miedo, y
resentimiento; así como de choques de personalidad. 

Las fuentes para que se genere un conflicto son diversas:

 Fallas en la comunicación
 Diferencias estructurales
 Ambigüedad de roles
 Recursos escasos
 Incompatibilidad de metas
 Sistemas de recompensa pobremente diseñados
 Diferencias de poder y estatus

7. PERFIL DEL TRABAJADOR

7.1. VALORES.

Respetar a los otros y a Sí Mismo: El individuo que se autorespeta y sabe respetar

a los otros, eleva la calidad de vida de ambos, pues sabe recibir opiniones, se
considera ser humano, se siente digno y esto en conjunto se transmite al medio,
creándose una vida interior rica.
 Empatía
 Autocrítica y Autoanálisis
 Autoestima
 Honestidad, Honradez, Lealtad
 Ser Emprendedor
 Perseverancia
 Ética
 Colaboración y Cooperación
 Puntualidad y Responsabilidad
 Responsabilidad y Madurez
 Comprometido con la Atención al Cliente

HABILIDADES Y DESTREZAS.

 Gran Capacidad de Análisis

 Pensamiento Estratégico
 Capacidad de Gestión
 Capacidad para Trabajar en Equipo
 Inspirar y Motivar.

17
  Estimular el Compromiso
 Crear Sinergia
 Buen Comunicador
 Lidiar con Conflictos

7.2. EJERCER LIDERAZGO.

Auto liderazgo: Capacidad para evaluar rápidamente situaciones, tomar iniciativas

y con facilidad de adaptación. Hoy, el trabajador es cada vez más responsable de
sus horarios, de su modo de trabajo, de su relación con la empresa y de su
función.

Liderazgo Grupal: Ser líderes dentro del grupo. Deseos de participar e interactuar
con los demás, y así obtener mejores resultados.
 Adaptación al Cambio
 Inspirar Confianza
 Negociar
 Asertividad
 Síntesis y Planeamiento
 Intuición
 Actuar Bajo Presión

CONOCIMIENTOS.

 Evaluar Riesgos
 Descomponer Objetivos
 Monitorear Logros y Presupuestos
 Saber Negociar
 Saber Utilizar la tecnología
 Amplia Visión de los Objetivos Empresariales
 Polifuncionalidad
 Conocer a la Empresa en Forma Interna y Externa

18
 8. TRABAJO EN EQUIPO.
Un conjunto de personas que se organizan de una forma determinada para lograr
un objetivo común.

En esta definición están implícitos los tres elementos clave del trabajo en equipo:

8.1. CONJUNTO DE PERSONAS.

Los equipos de trabajo están formados por personas, que aportan a los mismos
una serie de características diferenciales  (experiencia, formación, personalidad,
aptitudes, etc.

8.2. ORGANIZACIÓN.
Existen diversas formas en las que un equipo se puede organizar para el logro de
una determinada meta u objetivo, pero, por lo general, en las empresas esta
organización implica algún tipo de división de tareas. Esto supone que cada
miembro del equipo realiza una serie de tareas de modo independiente, pero es
responsable del total de los resultados del equipo.

8.3. OBJETIVO COMÚN.

No debemos olvidar, que las personas tienen un conjunto de necesidades y
objetivos que buscan satisfacer en todos los ámbitos de su vida, incluido en
trabajo. Una de las claves del buen funcionamiento de un equipo de trabajo es que
las metas personales sean compatibles con los objetivos del equipo.

19
 9. PSICOLOGIA INDUSTRIAL.

La psicología industrial y organizacional es una disciplina científica social cuyo

objeto de estudio es el comportamiento humano en el ámbito de las
organizaciones empresariales y sociales. Por psicología industrial y organizacional
debe comprenderse la aplicación de los conocimientos y prácticas psicológicas al

Humanas en las organizaciones pone más interés en el empleado que la

Psicología Industrial; la cual se ocupa de terreno organizacional para entender
científicamente el comportamiento del hombre que trabaja, así como para utilizar
el potencial humano con mayor eficiencia y eficacia en armonía con una filosofía
de promoción humana.

La Psicología Organizacional se desarrolló a partir del movimiento de la relaciones

entender el comportamiento y de fortalecer el bienestar de los empleados en su
lugar de trabajo. Los temas organizacionales incluyen las actitudes de los
empleados, el comportamiento, el estrés laboral y las técnicas de supervisión.

Sin embargo, los principales temas del área no se pueden categorizar como
estrictamente industriales u organizacionales. Por ejemplo, la motivación es
importante para los asuntos de la Psicología Industrial en relación con la eficiencia
y el desempeño de los empleados, pero también resulta de gran relevancia en la
preocupación de la Psicología Organizacional por la felicidad y bienestar de los
empleados. Si bien las dos áreas no siempre se pueden diferenciar de manera
clara unidas ofrecen una visión de la extensa naturaleza de su campo de acción.

En la actualidad se ha ampliado notablemente la contribución de la Psicología

Industrial, la cual abarca además los temas del aprendizaje, los fenómenos de la
percepción, el estudio de la personalidad, la distribución del liderazgo según las
características individuales, las motivaciones, la capacidad de decisión, el
rendimiento, la actitud frente al trabajo y la fatiga laboral.

9.1. Objeto de estudio de la psicología industrial

La psicología industrial estudia científicamente el comportamiento del ser humano

en entornos profesionales. Un psicólogo industrial aplica los conocimientos que ha
acumulado la psicología con el objetivo de mejorar la eficiencia de las empresas,
el desempeño de los trabajadores y el bienestar de las personas que componen la
organización.

Entre los temas de interés de los que se ocupa la psicología industrial destacan:

Análisis del puesto de trabajo: ¿qué funciones debe desempeñar una persona

en determinado puesto? ¿Qué habilidades debe tener para realizar esas

20
funciones? Son algunas de las preguntas a las que intenta responder un
especialista en psicología industrial.

Selección de personal: una vez definido qué habilidades son necesarias tener

para desempeñar determinadas funciones, toca buscar a la persona con esas
características. Desde la psicología industrial se crean técnicas e instrumentos
que permiten hacer más eficiente y eficaz el proceso de selección de personal.

Adaptación del puesto de trabajo al trabajador: la psicología trata con seres

humanos y de cierta forma, la psicología industrial trata la relación del ser humano
con máquinas o sistemas despersonalizados. Está entre las tareas de este campo
adaptar las características del puesto de trabajo a las condiciones del trabajador.

Motivación y sistemas de recompensa: En un momento de la historia de la

psicología del trabajo, los investigadores comprendieron que por mucho que se
estableciera minuciosamente cómo debía desempeñarse una actividad para
obtener los mejores resultados.

Los psicólogos industriales comenzaron a centrar su atención en cómo aumentar

la motivación de los empleados, haciendo un uso especial de los sistemas de
recompensa que van más allá del salario básico.

Evaluación del desempeño: Este proceso evaluativo en realidad tiene funciones

más amplias, por ejemplo, permite apreciar si la selección de personal está siendo
eficaz o si los programas de incentivo y de formación están funcionando.

Capacitación profesional: La permanente evolución de la tecnología y el entorno

hace indispensable la formación constante de los empleados. El diagnóstico de las
necesidades de capacitación es el punto de partida para el diseño de itinerarios
formativos que permiten satisfacer las necesidades detectadas.

10. SALARIOS INCENTIVOS Y BENEFICIOS AL TRABAJADOR.

Es un sistema de remuneración por rendimiento en donde se toma en cuenta la

eficiencia con la que el individuo trabaja. Es una cantidad adicional al salario que
obtiene el trabajador por el esfuerzo extra en forma individual. Los incentivos son
premios o recompensas que se otorgan al trabajador en función de la cantidad y
calidad del esfuerzo que dedica a su trabajo.

21
 10.1. OBJETIVOS DE LOS INCENTIVOS.

El objetivo de los incentivos, es motivar a los trabajadores de una empresa para

que su desempeño sea mayor en aquellas actividades realizadas, que quizá, esto
no sea motivo suficiente para realizar dicha actividades con los sistemas de
compensación, tales como el pago por hora, por antigüedad o ambos.

Para que éste se lleve a cabo es necesario que los planes reúnan las siguientes
características.

10.2. BENEFICIOS PARA LA EMPRESA.

 Aumenta el volumen de producción
 Disminuye gastos y costos
 Disminuye lo que se conoce como desempeño oculto
 Reduce costos para la producción y se acerca más a los niveles teóricos
señalados por la maquina
 Disminuye la necesidad de supervisión

10.3. BENEFICIOS PARA EL TRABAJADOR.

 Permite computar en forma equitativa y fácil los incrementos que se logren
 Las remuneraciones son mayores
 Mejora su nivel de vida.

11. REGLAMENTO DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO.

Artículo 1.

Según lo dispuesto por el artículo 9 de la Decisión 584, los Países Miembros

desarrollarán los Sistemas de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo, para lo
cual se podrán tener en cuenta los siguientes aspectos:

a) Gestión administrativa:

Política, organización, implementación, verificación, mejoramiento

continuo,realización de actividades de promoción en seguridad y salud en el
trabajo

b) Gestión técnica:

22
 Identificación de factores de riesgo, evaluación de factores de riesgo, Control
de factores de riesgo, seguimiento de medidas de control.

c) Gestión del talento humano:

Selección, información, comunicación, formación, capacitación,

abastecimiento incentivo, estímulo y motivación de los trabajadores.

d) Procesos operativos básicos:

Investigación de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales,
Vigilancia de la salud de los trabajadores (vigilancia epidemiológica),
Inspecciones y auditorías, planes de emergencia, Planes de prevención y
control de accidentes mayores, control de incendios y explosiones,
programas de mantenimiento, usos de equipos de protección individual
seguridad en la compra de insumos, otros específicos, en función de la
complejidad y el nivel de riesgo de la empresa.

DEL SERVICIO DE SALUD EN EL TRABAJO

Por las instituciones de seguridad social o cualquier otro tipo de organismo

competente o por la combinación de los enunciados. La adopción de esas
medidas, por parte de los Países Miembros y/o de las empresas, podría
ser:
a) Por vía legislativa o administrativa, de conformidad con la práctica de
cada País Miembro;
b) Por convenios colectivos u otros acuerdos entre los empleadores y los
trabajadores interesados; o,
c) De cualquier otra manera que acuerde la Autoridad competente, previa
consulta con las organizaciones representativas de empleadores y de
trabajadores interesados.

Artículo 4.
El Servicio de Salud en el Trabajo tendrá un carácter esencialmente
preventivo y podrá conformarse de manera multidisciplinaria. Brindará
asesoría al empleador, a los trabajadores y a sus representantes en la
empresa en los siguientes rubros:
a) Establecimiento y conservación de un medio ambiente de trabajo digno,
seguro y sano que favorezca la capacidad física, mental y social de los
trabajadores temporales y permanentes;

23
b) Adaptación del trabajo a las capacidades de los trabajadores, habida cuenta
de su estado de salud físico y mental.

Artículo 5
El Servicio de Salud en el Trabajo deberá cumplir con las siguientes
funciones:
a) Elaborar, con la participación efectiva de los trabajadores y empleadores, la
propuesta de los programas de seguridad y salud en el trabajo enmarcados
en la política empresarial de seguridad y salud en el trabajo.
b) Proponer el método para la identificación, evaluación y control de los
factores de riesgos que puedan afectar a la salud en el lugar de trabajo.
c) Observar los factores del medio ambiente de trabajo y de las prácticas de
trabajo que puedan afectar a la salud de los trabajadores, incluidos los
comedores, alojamientos y las instalaciones sanitarias, cuando estas
facilidades sean proporcionadas por el empleador.
d)Asesorar sobre la planificación y la organización del trabajo, incluido el
diseño de los lugares de trabajo, sobre la selección, el mantenimiento y el
estado de la maquinaria y de los equipos, y sobre las substancias
utilizadas en el trabajo.
e) Verificar las condiciones de las nuevas instalaciones, maquinarias y equipos
antes de dar inicio a su funcionamiento.
f) Participar en el desarrollo de programas para el mejoramiento de las
prácticas de trabajo, así como en las pruebas y la evaluación de nuevos
equipos, en relación con la salud.
g) Asesorar en materia de salud y seguridad en el trabajo y de ergonomía, así
como en materia de equipos de protección individual y colectiva.
h) Fomentar la adaptación al puesto de trabajo y equipos y herramientas, a los
trabajadores, según los principios ergonómicos y de bioseguridad, de ser
necesario.
i) Cooperar en pro de la adopción de medidas de rehabilitación profesional y
de reinserción laboral.

24
 CONCLUSIONES

En esta sesión hemos aprendido a determinar el centro de gravedad y la

aplicación del método sinérgico a realizar costos, así también a comprobar
analíticamente el resultado experimental en la determinación del centro de
gravedad donde mejor sea la ubicación y distribución de plantas industriales.

En general, podemos concluir que los métodos realizados a la distribución en

planta fueron comprendidos al igual que el diseño de iluminación de un área
específica, y nos deja mucha enseñanza para nuestras vidas laborales y
personales.

25
 BIBLIOGRAFÍA

https://www.gestiopolis.com/los-conflictos-en-la-empresa-definicion-analisis-
soluciones/

https://es.slideshare.net/JavierOrrego/condiciones-de-trabajo-25037775

http://www.istas.net/web/index.asp?idpagina=2142

http://www.losrecursoshumanos.com/rotacion-del-personal/

http://www.mintra.gob.pe/contenidos/archivos/prodlab/legislacion/DS_009_2005_T
R.pdf

https://www.arlsura.com/index.php/preguntas-frecuentes-arl?
view=category&id=261

http://www.nova.com.ar/perfil.asp

http://www.eltrabajoenequipo.com/Definicion.htm

http://www.sites.upiicsa.ipn.mx/polilibros/portal/Polilibros/P_terminados/Admon-
Person/Polilibro/Contenido/Unidad5/5.5.htm

http://www.trabajo.gob.ec/wp-content/uploads/downloads/2012/12/Reglamento-de-
Seguridad-y-Salud-de-los-Trabajadores-y-Mejoramiento-del-Medio-Ambiente-de-
Trabajo-Decreto-Ejecutivo-2393.pdf

26