PRODUCTIVIDAD HUMANA

Unidad 2: Paso 2 - Fase Intermedia

PRESENTADO POR:

CLAUDIA LORENA PÉREZ CORTES

Cód. 1022375867
EDWAR NERI SAAVEDRA
Cód.1097666785
EDWIN SALGADO
Cód. 1013612816

TUTORA: JORGE ANDRES VIVARES

GRUPO: 212025_49

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA

JOSE ACEVEDO Y GOMEZ

SEPTIEMBRE 2018

BOGOTÁ DC
 INTRODUCCIÓN

La internacionalización empresarial es el proceso en el que una empresa

genera las condiciones necesarias para preparar la salida al mercado
internacional; Para hablar de un proceso de internacionalización primero se
debe articular la dinámica organizacional interna de la compañía, la estrategia y
la filosofía de la institución en función de ese mercado exterior.

A través del presente trabajo se busca identificar aquellos impactos negativos

que se generan durante el desarrollo y ejecución del proyecto de expansión en
la empresa Colombian People, esto con el fin proponer diversas alternativas de
mejora encaminadas hacia la gestión del talento humano, más específicamente
en la Provisión y Mantenimiento de este.
 OBJETIVOS

Objetivo General

 Apropiarse de los conocimientos básicos sobre la Provisión y

Mantenimiento del Talento Humano a través del desarrollo de un caso
práctico.

Objetivos específicos

 Identificar los principales problemas que afectan la gestión del talento

humano a causa de la internacionalización de la empresa.
 Definir un plan de trabajo sobre el cual se desarrollará la actividad.
 Proponer diversas soluciones a los problemas organizacionales que
previamente fueron identificados.
 Definir los planes de mejora que contribuyan a fortalecer la organización,
consiguiendo un óptimo desarrollo de la productividad.
 JUSTIFICACIÓN

Este trabajo es realizado con el fin de profundizar y reforzar temas estudiados

en la unidad 2, sobre los conocimientos de los recursos humanos
internacionales, los cuales juegan un papel fundamental en el funcionamiento
de las multinacionales y así observar cómo se alcanzan ventajas competitivas a
través de del conocimiento y el uso de estos.

Sobre estas bases se pueden planear estrategias oportunas y así lograr los
objetivos planteados por la empresa Colombian People, que en su momento de
iniciar su proyecto de expansión no planifico bien su organización interna y
viene presentando impactos negativos y malestares en los ambientes
laborales. Aplicaremos una metodología organizacional en el cual analizaremos
varios temas como lo son la nueva dirección de recursos humanos ampliando
el conocimiento sobre recursos humanos internacionales y así lograr una
solución viable a la situación actual de Colombian People.

Preguntas a
resolver
 ¿Los esquemas salariales
deben contener la misma
política de compensación
para los diferentes países?
 ¿Se debe diseñar un
modelo de competencias
enfocado para el país
donde será desarrollado el
cargo?
 ¿Qué factores influyeron
para que Colombian
people decidiera aliarse
con una empresa
internacional?
CUADRO 1: SÍNTESIS GRUPAL DE IDEAS
Lo que se sabe del
problema
 El objetivo y propósito del
proyecto de expansión.
 Modelos y métodos de
gestión empresarial.
 La cultura y clima
organizacional de la
situación actual de la
empresa
 Administración de recursos
humanos.
 Dirección estratégica de
recursos humanos a través
de la gestión de
competencias.
Lo que hace falta saber para Ideas o posibles soluciones
solucionar el problema al problema
 ¿Qué características debe  Implementar un modelo de
tener una política de compensación salarial
compensación en definido de acuerdo con
multinacionales? las necesidades y costo de
 ¿Cómo definir las escalas vida en cada país.
salariales?  Definir un modelo de
 ¿Cómo definir funciones competencias que sea
claves y estratégicas en integral para cada país, así
multinacionales? como la definición de
 Investigar sobre tareas.
metodología de evaluación  Crear un plan de
aplicable a capacitación incluyente el
multinacionales. cual permita que los
 Políticas internacionales trabajadores puedan estar
 ¿la comunicación interna  Empresa reconocida en  Proyectos internos de al tanto de los cambios y
de la empresa es Latinoamérica desarrollo novedades, así como dar
deficiente?  Estructura organizacional  Distribución de personal posibles sugerencias.
 ¿Se evidencia  Estructura del talento  Análisis puestos de trabajo  Definir un manual de
incertidumbre o mal humano  Conceptos sobre equidad protocolo para la
ambiente laboral por los  Cultura organizacional y justicia organizativa comunicación interna de la
cambios realizados dentro  Países donde está  Actualizar el área de compañía a través de
de la organización? establecida recursos humanos con los diferentes canales (Oral,
 ¿La empresa tiene temas internacionales. escrita, vía electrónica,
experiencia en el reuniones de trabajo, etc.)
mercado?  Ampliar conocimientos
 ¿Existen sobre recursos humanos
incompatibilidades internacionales.
culturales en este nuevo
proceso?
 ¿se deben establecer
periodos para los
empleados colombianos y
europeos?
 ¿Debe reestructurarse el
área de talento humano?

CUADRO 2. PLAN DE TRABAJO DE INVESTIGACIÓN

Nombre Rol Temas que profundizar (Contenidos Fuente Bibliográfica Duración Fechas
de Aprendizaje)
 La estructura organizacional,  Eggers, M. (2012). Teoría de las
comunicación, comunicación organizaciones. Buenos Aires, AR: Editorial

1 de octubre 2018 – 16 octubre 28 de septiembre 2018 – 16

Claudia Lorena Pérez

organizacional, comunicación Maipue. Recuperado de

octubre 2018
Entregas

interna, el liderazgo, la cultura y http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2077/lib/una

3 semanas
clima organizacional. dsp/detail.action?
 Dirección Estratégica de Recursos docID=10576530&p00=organizaciones
Humanos. Gestión por  Puchol, L. (2012). Dirección y gestión de
Competencias. recursos humanos. Madrid, ES: Ediciones Díaz
 Evaluación de desempeño. de Santos (7a. ed). Recuperado de
 Planificación de recursos humanos  Fernández, Sánchez, Esteban, and
 Análisis del puesto de trabajo Cimadevilla, Beatriz Junquera.
Edward Neri Saavedra

 Selección de recursos humanos Iniciación a los recursos humanos,

2 semanas
Evaluador

 Soporte documental de las pruebas Septem Ediciones, 2013. ProQuest

2018
de selección Ebook Central,
http://ebookcentral.proquest.com/lib/una
dsp/detail.action?docID=3212617.
Created from unadsp on 2018-10-17
06:16:36.
  Desafíos actuales en la dirección de Fernández, E., Junquera, B. (2013). Evaluación y

1 de octubre 2018 – 16 octubre

recursos humanos. compensación de los recursos humanos: Las
Edwin salgado Perilla

 Gestión de recursos humanos en compensaciones en las empresas. En iniciación a

empresas internacionales. los recursos humanos. Oviedo, ES: Septem

2 semanas
Alertas

2018
 Gestión de los despidos. Ediciones. Recuperado

 de http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2077/lib/unad
sp/detail.action?
docID=10721807&p00=recursos+humanos
 DEFINICIÓN DEL PROBLEMA

Título del problema: Reducción de impactos y necesidades generados a raíz

de la implementación de un plan de expansión en la empresa colombian
people.

Descripción y Formulación del problema:

La internacionalización empresarial es el proceso por el cual una empresa o

compañía crea las condiciones necesarias para poder salir al mercado
internacional; Debido a la globalización hoy en día las empresas tienden, cada
vez más, a la deslocalización y a dirigir su estrategia hacia el exterior, sin
embargo el tener una estrategia bien definida en el mercado local y entender
los mercados internacionales no es suficiente para mitigar los impactos al
interior de la organización que puedan afectar de forma directa el recurso
humano de la misma.

De acuerdo a lo expuesto en la lectura, los trabajadores son quienes más se

siente afectados frente a los cambios realizados, generando un entorno de
incertidumbre que impacta de forma directa la productividad y calidad del
trabajo; Además los empleados sientes que muchas de las decisiones que han
sido tomadas no se han informado previamente y no encuentran justificación
para las mismas, por ejemplo el hecho de que algunas posiciones hayan sido
reemplazadas por personal de la contraparte sin algún argumento es
desconcertante para ellos.

Teniendo en cuenta lo anterior a través del desarrollo del presente trabajo se

busca en un primer momento entender de que manera la decisión de
expansión de la empresa Colombian People a mercados internacionales
impacta de forma negativa la gestión del talento humano, generando así déficit
en el rendimiento, productividad y desempeño de los trabajadores, para esto se
plantean como interrogantes de investigación los siguientes:

- ¿Se debe diseñar un modelo de competencias enfocado para el país

donde será desarrollado el cargo?
- ¿la comunicación interna de la empresa es deficiente?
 - ¿Se evidencia incertidumbre o mal ambiente laboral por los cambios
realizados dentro de la organización?
- ¿Existen incompatibilidades culturales en este nuevo proceso?
- ¿se deben establecer periodos para los empleados colombianos y
europeos?

SUPUESTOS DE LAS SOLUCIONES A LAS PREGUNTAS PROBLÉMICAS

- Antes de establecer el personal extranjero en la empresa, se debe

capacitar al personal local, en las proyecciones de la empresa, en las
ambiciones de la misma, y de la cultura del personal que viene a
establecerse
- Se debe hacer una selección de personal, estableciendo campos y
requisitos para poder continuar con la empresa, es decir, capacidad den
el trabajo, interés propuesto por el empleado en el trabajo, convivencia
con los demás trabajadores.
- la unión de estas empresas permitirá el crecimiento, por lo tanto, se
debe tener en cuenta una reestructuración administrativa para tal caso,
es decir, se debe abrir nuevos ambientes laborales y oficinas para la
gestión del personal.
- Los empleados deben ser informados del porque se realiza la reducción
del personal, y a medida de los méritos, se re escoge el personal.
- Definir un modelo de competencias que sea integral para cada país, así
como la definición de tareas.

TEORÍA QUE SUSTENTA LAS POSIBLES SOLUCIONES A LAS

PREGUNTAS PROBLÉMICAS

 DIRECCION DE LOS RECURSOS HUMANOS

El activo más importante que tiene una empresa está conformado por
las personas que trabajan en ella. La selección del personal, su
formación, la evaluación de sus resultados y su remuneración son
cuestiones que se engloban en la dirección de los recursos humanos y
que tienen una importancia capital en el éxito o fracaso de cualquier
empresa, e incluso de cualquier organización sin ánimo de lucro.
 Las funciones básicas de la dirección de los recursos humanos son las
siguientes:
- Planificar las necesidades de recursos humanos.
- Reclutamiento y selección del personal.
- Formación y capacitación profesional del personal.
- Evaluación del trabajo
- Remuneración del personal, seguridad social y otros beneficios
como planes de pensiones.

 LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS INTERNACIONAL

- Ante un entorno cada vez más globalizado y una realidad
empresarial multinacional y multicultural, aparece la gestión de
los recursos humanos internacional con mayor fuerza y
relevancia. Nos encontramos ante una expansión de las
empresas para seguir creciendo y desarrollándose esta vez, a
nivel internacional, esto hace que la empresa sea más
competitiva. Ante este panorama internacional, los profesionales
de Recursos Humanos llevan a cabo un papel importantísimo a la
hora de conocer y aplicar las claves de una eficiente gestión en
materia de recursos humanos internacional para poder
acompañar esa expansión a mercados internacionales y deben
enfrentarse a varios factores que son determinantes. Existen
factores externos como son: actuar en una cultura diferente, en
un entorno, valores, negocios, burocracia, y a veces idiomas
distintos al país de origen. Los factores internos serían los propios
de la gestión: si selecciona personal de su propio país o el país
donde esté la nueva sucursal, formación y desarrollo de carrera,
remuneración, etc.
 LIDERAZGO
- El liderazgo es algo más que la simple dirección, es el proceso de
estímulo y ayuda a otros para trabajar con entusiasmo hacia
determinados objetivos, en particular, hacia los objetivos de la
organización.
 EQUIDAD JUSTICIA ORGANIZATIVA
Percepción generalizada de lo que es justo en el lugar del trabajo.
- Justicia de procedimiento: Justicia del proceso de resultados
- Justicia de interacción: Ser tratado con dignidad y respeto
- Justicia distributiva: Justicia de resultados

 RUPTURA LABORAL
Se produce cuando un empleado deja de pertenecer a una organización,
se puede originar por varios motivos como son: Bajas voluntarias –
Jubilación –Prejubilación –Despido disciplinario –Despidos colectivos.

 ANALISIS PUESTO DE TRABAJO

El análisis de puestos de trabajo es aquel procedimiento encargado de
establecer las obligaciones, competencias, habilidades y requisitos que
requiere un determinado puesto de trabajo, así como el tipo de personas
que se deben de contratar para ocupar dicho puesto.
 CUADRO 3. OBTENCIÓN DE LA INFORMACIÓN

Nombre Temas Fuente Bibliográfica. Relación entre la teoría. Alternativas de solución. Alternativa seleccionada
 La estructura
 Eggers, M. (2012).
 El papel de la comunicación en recursos humanos es  Se deben desarrollar • Definir un modelo de
Claudia Lorena Pérez

organizacional, promover las relaciones positivas del empleado, políticas integrales de competencias que sea integral para cada
Teoría de las
comunicación, estableciendo objetivos, aumentando las competencias y el comunicación interna que país, así como la definición de tareas.
organizaciones. Buenos
comunicación desarrollo de estos. permitan globalizar las
Aires, AR: Editorial
organizacional,  Una comunicación exitosa se logra tanto de manera verbal condiciones de trabajo,
Maipue. Recuperado de
comunicación como no verbal, es decir, mediante diferentes factores como salarios, formación,
http://bibliotecavirtual.un
interna, el liderazgo, envío de emails, reuniones, notas internas, etc., de acuerdo políticas y objetivos de la
ad.edu.co:2077/lib/unad
la cultura y clima con la situación que pueda darse. Por ejemplo, si se empresa.
sp/detail.action?
organizacional. reducirá el personal se puede realizar una reunión para  Estimular a lo empleado a
docID=10576530&p00=
 Dirección explicar los motivos, o con notas internas correos internos través de incentivos que
organizaciones
Estratégica de para aclarar e informar novedades de la empresa. permitan mejorar el clima
Recursos Humanos.  Puchol, L. (2012).
 Las empresas que gestionen correctamente sus recursos laboral y las disposiciones
Gestión por Dirección y gestión de humanos se beneficiarán de una ventaja competitiva para al cambio.
Competencias. recursos humanos. entrar en el nuevo milenio, pues el éxito de una organización  Conformar un plan de
 Evaluación de Madrid, ES: Ediciones se basa en la calidad y en la disposición de su equipo capacitación continua
desempeño. Díaz de Santos (7a. ed). humano. Cuanto mejor integrado esté el equipo y más se durante el proceso de
Recuperado de aprovechen las cualidades de cada uno de sus integrantes, adaptación el cual permita
http://bibliotecavirtual.un más fuerte será la empresa. Esto es la gestión por el acoplamiento de las
ad.edu.co:2077/lib/unad competencias. diferentes culturas
sp/detail.action?  La evaluación del desempeño es un procedimiento por el organizacionales.
docID=10592217&p00=r que se miden y evalúan las habilidades y los resultados de
ecursos+humanos un colaborador, con el objeto de establecer su productividad
y fijar medidas para mejorar su rendimiento futuro. Por lo
tanto, se pueden destacar los siguientes objetivos de una
evaluación del desempeño:
1. Medir el potencial de cada trabajador.
2. Buscar las posibilidades de crecimiento personal
3. Proporcionar una descripción detallada de la Potenciar
a los recursos humanos como un elemento básico de
toda organización.
  Planificación de
recursos humanos
 Análisis del puesto de
trabajo
 Selección de recursos
Edward Neri Saavedra
 Fernández, Sánchez,  La planificación de la cantidad de personal necesaria dentro  Antes de establecer el  Los empleados deben ser
Esteban, and de la empresa. personal extranjero en la informados del porque se realiza la
Cimadevilla, Beatriz  Los méritos logrados y el avance de cada uno de los empresa, se debe reducción del personal, y a medida
Junquera. Iniciación a puestos de trabajo capacitar al personal local, de los méritos, se re escoge el
los recursos humanos,  Personal capacitado para afrontar el siguiente paso de la en las proyecciones de la personal.

humanos Septem Ediciones, empresa empresa, en las

Soporte documental 2013. ProQuest Ebook Las personas seleccionadas para continuar con la empresa ambiciones de esta, y de la
de las pruebas de Central, deben estar al tanto de las culturas de los empleados cultura del personal que
selección http://ebookcentral.proqu extranjeros que llegan a la empresa. viene a establecerse
est.com/lib/unadsp/detail  Se debe hacer una
.action?docID=3212617. selección de personal,
Created from unadsp on estableciendo campos y
2018-10-17 06:16:36. requisitos para poder
du.co:2538/lib/unadsp/detail.a continuar con la empresa,
ction?docID=4184437. es decir, capacidad den el
trabajo, interés propuesto
por el empleado en el
Edwin salgado Perilla

 Desafíos actuales en Fernández, E., Junquera, B.  Cuando relacionamos el tema de los Recursos Humanos Es necesario aplicar las claves  Implementar La gestión de los
la dirección de (2013). Evaluación y internacionales encontramos que al momento de realizar la de una eficiente gestión en recursos humanos internacional
recursos humanos. compensación de los recursos fusión de la empresa Colombian People con European materia de recursos humanos
 Gestión de recursos humanos: Las People, la empresa pierde potestad al momento de tomar internacional para poder mejorar
humanos en compensaciones en las decisiones ya que el 55% de las acciones la tiene la y restructurar el área de recursos
empresas empresas. En iniciación a los empresa European People, al perder dicha potestad se humanos sin que se vean
internacionales. recursos humanos. Oviedo, están originando despidos de algunos ejecutivos de las afectados los empleados por la
 PRESENTACIÓN DE RESULTADOS.

Una vez estudiado y analizado el caso de Colombian People y la alianza que

realizo con European People en el cual presentaba problemas en su nueva
estructura organizacional ya que al formar dicha alianza, iniciaron a sentirse
inconformismo en algunos accionistas de Colombian People, llegando a la
decisión de vender sus acciones, dejando como empresa mayoritaria a
European People y perdiendo autoridad la empresa colombiana. Debido a este
cambio los trabajadores de la empresa tradicional Colombian People,
empezaron a presentar molestarías ya que se estaban realizando despidos
injustificados, también estaban siendo remplazados por personal europeo lo
cual genero carencia en la comunicación entre los empleados, y desmotivación
de los empleado colombianos ya que no se identificaban como parte de la
nueva compañía. Nosotros como funcionarios de Hay Group, y analizando
este panorama decidimos crear un plan estratégico para asegurar que la
organización asimile las nuevas prácticas.

Inicialmente decidimos que el departamento de recursos humanos

este enfocado en la misión y visión de la nueva organización,
ampliando sus conocimientos sobre recursos humanos de empresas
internacionales y dirigida hacia los nuevos proyectos administrativos.
También se inició con definir una ruta clara, un camino a seguir por
toda la organización. Lo primero en lo que se centraron los esfuerzos
fue en analizar los entornos de trabajo, logrando así establecer
mejoras y corrigiendo errores que se venían cometiendo con respecto
a las áreas laborales, se identificaron las áreas que necesitaban más
atención dándoles prioridad y atención continua. También
establecimos unos objetivos del plan de recursos humanos para así
poder desarrollar el plan estratégico que estábamos llevando a cabo,
estos objetivos los enfocamos al entorno a la atracción y retención de
talento, la motivación de los empleados y todo aquellos que tengan
en cuenta una mejora del compromiso de los empleados y la
experiencia de los mismos. Logramos crear cultura de empresa y
cómo una buena gestión de recursos humanos pudimos ayudar a
mejorar la productividad y la calidad de vida de los empleados,
mientras se cumplen todas las normativas laborales y de seguridad.

Se logró definir responsabilidades identificando puntos críticos en los

cuales no se ejercía un control puntual, lo primero que realizamos fue
nombrar responsable o responsables de la organización, también se
llegó a un acuerdo de definir una persona encargada de todo lo
referente a la gestión y administración de personal.

Se estableció la estructura jerárquica de la empresa como son: directivos,

managers, mandos intermedios y empleados. Se estableció la estructura de los
departamentos que la componen la nueva organización como son; marketing,
ventas, producción, recursos humanos, etc. Teniendo en cuenta
dimos conocer el nuevo organigrama con los ajustes realizados
teniendo una buena aceptación por parte de la organización. Gracias
a estos métodos utilizados el ambiente laboral mejoro y la
productividad de la empresa sigue en crecimiento.
 CONCLUSIONES

 A través de la realización del presente trabajo es posible identificar diversas

herramientas de diagnóstico que nos permiten determinar lo que ocasiona y
como puede resolverse una situación interna dentro de la organización.
 La expansión internacional de una compañía es una transición que puede
afectar de forma negativa el capital más preciado de una organización como
es su talento humano, sino se toman los correctivos o decisiones correctas
durante su ejecución.
 Como resultado de este trabajo podemos poner en práctica los
conocimientos adquiridos a través de la Unidad 2 - Provisión y
Mantenimiento del Talento Humano, desarrollando así de forma integral
nuestros conocimientos como futuros profesionales.
 BIBLIOGRAFÍA

 Fernández, E., Junquera, B. (2013). Evaluación y compensación de los

recursos humanos: Las compensaciones en las empresas. En iniciación
a los recursos humanos. Oviedo, ES: Septem Ediciones. Recuperado
de : http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2077/lib/unadsp/detail.action?
docID=10721807&p00=recursos+humanos

 GBS Recursos Humanos. Recuperado de:

https://www.gbsrecursoshumanos.com/blog/la-gestion-de-los-recursos-
humanos-internacional/

 Fernández, Sánchez, Esteban, and Cimadevilla, Beatriz Junquera.

Iniciación a los recursos humanos, Septem Ediciones, 2013. ProQuest
Ebook Central, Recuperado de:
http://ebookcentral.proquest.com/lib/unadsp/detail.action?
docID=3212617.

 Sánchez, Fernández, María Dolores. Apoyo administrativo a la gestión

de recursos humanos, Editorial CEP, S.L., 2014. ProQuest Ebook
Central, Recuperado de:
https://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2538/lib/unadsp/detail.action?
docID=4184437

 Eggers, M. (2012). Teoría de las organizaciones. Buenos Aires, AR:

Editorial Maipue. Recuperado de
http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2077/lib/unadsp/detail.action?
docID=10576530&p00=organizaciones

 Puchol, L. (2012). Dirección y gestión de recursos humanos. Madrid, ES:

Ediciones Díaz de Santos (7a. ed). Recuperado de
http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2077/lib/unadsp/detail.action?
docID=10592217&p00=recursos+humanos

 Gestión de Recursos Humanos Internacionales: Integración a través de

políticas. Recuperado de:
https://idus.us.es/xmlui/bitstream/handle/11441/71507/Gesti
%C3%B3n_de_recursos_Humanos_internacionales.pdf?sequence=1

 Teoría de la justicia organizacional. Recuperado de:

https://rodrigodelolmo.wordpress.com/2012/03/21/teoria-de-la-justicia-
organizacional/