RETRIBUCIÓN Y COMPENSACIÓN

GESTION DEL TALENTO HUMANO

AUTOR: Dolly Rache G
ÍNDICE

Acceso rápido

GENERALIDADES DESARROLLO

GLOSARIO REFERENCIAS

Este material pertenece al Politécnico

Grancolombiano y a la Red Ilumno. Por ende, son
de uso exclusivo de las Instituciones adscritas a
la Red Ilumno. Prohibida su reproducción total
o parcial.
 01 -------
 

ÍNDICE  
EJEMPLIFICACIÓN  DE  LA  TEMÁTICA  
 

2.1  Factores  compensables   Retribución  y  compensación    

2.2  ¿Qué  es  retribución  o  compensación?   Una   vez   se   encuentra   la   persona   seleccionada   para   un   cargo,   el   siguiente   paso   consiste   en  
contratar   sus   servicios,   a   través   de   la   forma   jurídica   formal   para   realizarlo   y   es   a   través   del  
2.3  Ventajas  de  la  administración  de  salarios  e  incentivos   contrato  de  trabajo.    
2.5.1  Pasos  a  desarrollar  para  construir  una  estructura  salarial   Cuando  se  vincula  un  nuevo  trabajador  a  la  compañía,  por  parte  de  Gestión  de  Talento  Humano,  
se  deben  realizar  las  siguientes  acciones:    
2.5.1.1  Realizar  o  consultar  una  encuesta  de  sueldos  
• Exigir  documentos  necesarios  para  el  proceso  de  contratación.  
2.5.1.2  Remuneración  fija  o  remuneración  variable    
• Remisión  a  examen  médico  de  ingreso.  
2.5.1.3  Determinar  el  valor  de  cada  puesto  o  remunerar  a  la  persona  
• Elaboración   y   firma   del   contrato   de   trabajo,   especificando   claramente   el   cargo,  
2.5.1.4  Igualitarista     funciones,  clase  de  contrato  y  otras  cláusulas  que  se  consideren  necesarias.    
• Afiliación  a  un  sistema  de  seguridad  social.    
2.6  Algunas  formas  de  flexibilización  laboral  –  “Salario  emocional”    
• Afiliación  a  caja  de  compensación.  
 
• Expedición  de  carné  que  lo  acredite  como  empleado  de  la  institución.    
  • Apertura  de  la  carpeta  personal  de  cada  trabajador,  con  el  fin  de  ingresarlo  a  la  base  de  
datos  correspondiente.  
 
Una   vez   realizado   lo   anterior,   se   procede   a   la   firma   del   contrato   de   trabajo,   el   cual   se   ha  
  definido,  su  forma  de  acuerdo  al  cargo,  proyectos,  objetivos  y  políticas  organizacionales  y  éstos  
pueden  ser,  entre  otros:    
 
• A  término  indefinido.  
 
• A  término  fijo.  
 
• Por  labor  de  obra.  
  • Por  prestación  de  servicios.    

  • Por  honorarios.  
 
 
 
   

 
[ POLITÉCNICOGRANCOLOMBIANO]  

3 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO GESTION DEL TALENTO HUMANO 4

    

Dentro   de   los   elementos   constitutivos   del   contrato   de   trabajo,   según   el   Código   Sustantivo   del   2.1 Factores  compensables  
Trabajo,  se  encuentran  los  siguientes:      
Existen  varios  factores,  que  hacen  parte  de  los  requerimientos  de  un  puesto  y  que  son  precisos  
  al   momento   de   definir   una   estructura   salarial.   Esos   factores   están   determinados   por   las  
competencias,  o  sea  el  conjunto  de  conocimientos,  habilidades,  destrezas,  talentos  que  hacen  
• La   prestación   de   un   servicio   personal,   es   decir   la   realización   de   labores   por   parte   de   una   parte  del  contenido  de  un  puesto.    Tradicionalmente  se  utilizan  los  siguientes  factores  aunque  la  
persona  en  beneficio  de  otra.   empresa  puede,  en  función  de  sus  intereses  estratégicos,  designar  otros.  
 
 
• La   subordinación   jurídica,   la   facultad   del   empleador   de   dar   órdenes   o   instrucciones   al  
trabajador   sobre   el   modo,   tiempo   y   cantidad   de   trabajo   y   la   obligación   para   éste   de  
acatarlas.  
 
• El  pago  de  una  remuneración  o  retribución  por  el  servicio  prestado  como  salario.  

Teniendo   en   cuenta   lo   anterior,   nos   enfocamos   en   definir   y   explicar   qué   es   remuneración,  

retribución  y  compensación,  partiendo  del  hecho  de  que  es  una  obligatoriedad  y  desde  el  punto  
de   vista   motivacional   y   económico,   las   personas   buscan   estar   empleadas   para   satisfacer  
especialmente   sus   necesidades   básicas,   o   en   la   medida   en   que   se   desarrollen   más   sus  
competencias,   otro   tipo   de   necesidades,   como   por   ejemplo   seguridad,   reconocimiento,  
autorrealización,  tomando  como  referencia  la  jerarquía  de  las  necesidades,  según  Maslow.        

Indudablemente,  las  personas  se  vinculan  con  una  empresa  porque  consideran  que  ésta  puede  
satisfacer   en   buena   medida   sus   necesidades   en   muchos   órdenes,   pero   especialmente   en   el  
económico,   si   bien   las   compañías   hoy   en   día   se   han   visto   abocadas   a   ofertar   cada   vez   más  
estrategias   para   retener   a   sus   trabajadores,   la   remuneración   seguirá   ocupando   un   lugar  
preponderante  dentro  de  las  prioridades  del  empleado  para  decidir  su  aceptación  a  un  cargo  o  
su  permanencia  en  una  empresa.        
Figura  2.  Factores  de  compensación  mediante  competencias  
Desde   la   definición   estratégica   de   la   empresa   se   debe   pensar   en   aquellas   competencias   que  
tendrán  más  valor  para  la  organización,  ya  que  éstas  centran  la  atención  del  empleado  en  buena   Fuente:  Elaboración  propia.  
medida  gracias  a  la  retribución  o  compensación  que  se  ofrecerá  por  su  dominio  y  alcance.  
 
Uno   de   los   aspectos   requeridos   para   estructurar   de   manera   equitativa,   lógica   y   adecuada   los  
salarios   en   una   organización   es   el   diseño   funcional   de   cargos   y   perfiles   ocupacionales.   Al    
organizar  los  cargos  y  atribuirle  a  cada  uno  de  ellos  los  requerimientos  a  cumplir  por  parte  de  
quien   los   ocupa,   la   empresa   también   evidencia   la   importancia   y   el   valor   salarial   que   está    
dispuesta  a  reconocer  por  el  desempeño.  
 

   
[ POLITÉCNICOGRANCOLOMBIANO]  

5 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO GESTION DEL TALENTO HUMANO 6

    

2.2 ¿Qué  es  retribución  o  compensación?   2.3 Ventajas  de  la  administración  de  salarios  e  incentivos  

Lo   que   reciben   las   personas,   quienes   han   sido   empleadas   a   una   organización,   mediante   un   La administración de salarios e incentivos contribuye a:  
contrato  de  trabajo.  Estas  retribuciones  o  compensaciones,  bien  pueden  referirse  a  un  sueldo,  
prestaciones   básicas   de   ley,   prestaciones   que   constituyen   salario   y   otras   no   constitutivas   de    
salario   para   ningún   efecto   y   además   otras   de   tipo   no   financiero,   como   por   ejemplo   el  
reconocimiento,  la  calidad  de  vida  laboral,  satisfacción  laboral  y  condiciones  de  vida  laboral  que  
no  tienen  precio  y  hacen  parte  significativa  de  la  retribución  o  compensación.    

Según  el  diccionario  (Real  Academia  Española  RAE,  2016),  compensar  significa  “Dar  algo  o  hacer  
un   beneficio   a   alguien   en   resarcimiento   del   daño,   perjuicio   o   disgusto   que   se   ha   causado”.   Motivar al empleado a dar lo
Teniendo  en  cuenta  lo  anterior  y  desde  el  punto  de  vista  laboral  como  no  se  pretende  resarcir   mejor de sí
un   daño   o   un   perjuicio,   entonces   es   mejor   utilizar   el   término   remuneración   o   retribución,   como  
conductores  de  las  personas  en  las  organizaciones  a  obtener  un  alto  desempeño  en  la  misma.        

Según  (Chiavenato,  2009),  “el  sistema  de  remuneración  se  debe  diseñar  de  modo  que  cumpla  
con  varios  objetivos,  los  cuales  se  mencionan  a  continuación:  

Objetivos  de  la  administración  de  salarios    

Ofrecer un patrón de
• Atraer  talentos  a  la  organización  y  retenerlos.   referencia para procesos
Tener control sobre los
• Motivar  y  conseguir  la  participación  y  el  compromiso  del  personal.   tales como reclutamiento,
costos laborales
selección, contrataión y
• Aumentar  la  productividad  y  la  calidad  del  trabajo.   promoción
• Controlar  los  costos  laborales.  
• Brindar  un  trato  justo  y  equitativo  a  las  personas.    
• Cumplir  con  las  leyes  laborales.      

• Ayudar  a  la  consecución  de  los  objetivos  organizacionales.     Figura  3.  Ventajas  de  un  sistema  de  compensación.  
• Brindar  un  ambiente  amigable  que  impulse  el  trabajo.   Fuente:  Elaboración  Propia.  
 
La  forma  en  que  una  compañía  estructura  y  define  sus  salarios  se  ve  afectada  por  factores  de  
  orden  interno  y  externo,    sobre  los  primeros  se  tiene  algún  grado  de  control  mientras  que  sobre  
  los   segundos   no,   vale   la   pena   nuevamente   recordar   que,   por   ejemplo,   una   compañía   puede  
remunerar   mejor   ciertos   cargos   que   para   su   gestión   considere   estratégicos,   por   ejemplo   un  
 
laboratorio   farmacéutico   puede   considerar   que   el   cargo   de   Director   de   Investigación   y  
  Desarrollo   es estratégico   para   su   gestión   y   alcance   de   resultados   y     debido   a   ello   ofrecer   un  
  salario  atractivo  para  facilitar  el  proceso  de  reclutamiento  y  retención.  Al  respecto  se  tiene:  

   
 

   
[ POLITÉCNICOGRANCOLOMBIANO]  

7 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO GESTION DEL TALENTO HUMANO 8

    

Esquemas  de  proceso  de  recompensas:    

  En  donde  interpretamos:  
• Las  organizaciones  hoy  en  día  pueden  recompensar  a  sus  empleados  bajo  dos  sistemas,  y  
estos  son  teniendo  en  cuenta  el  tipo  de  organización  que  sea.     El   esquema   tradicional:   Haciendo   una   similitud   con   el   tipo   de   organización   se   asemeja   a   una  
organización   de   tipo   mecánico,   en   la   cual   se   cree   en   la   recompensa   o   retribución,   solamente  
• Las   organizaciones   pueden   ser   de   tipo   mecánico   y   orgánico,   en   donde   cada   una   de   éstas   como  una  necesidad  del  trabajador,  las  personas  únicamente  trabajan  por  dinero,  las  políticas  
tiene   sus   características   principales.   Las   mecánicas   obedecen   a   una   estructura   salariales  se  aplican  indistintamente  a  todos  los  trabajadores  sin  importar  su  desempeño,  ni  las  
meramente   rígida,   estricta   en   jerarquía   de   autoridad   y   líneas   de   comunicación   competencias  y  por  consiguiente  los  valores  son  fijos  y  estáticos.    
extremadamente   vertical.   La   organización   de   tipo   orgánico   es   aquella   donde   hay  
menos   jerarquía   de   autoridad,   se   acentúa   el   trabajo   en   equipo   y   la   comunicación   es   El   esquema   complejo:   Haciendo   una   similitud   con   el   tipo   de   organización   se   asemeja   a   una  
horizontal,   entre   otras.     Dependiendo   el   tipo   de   empresa,   su   planeación   estratégica,   organización  de  tipo  orgánico  y  moderno  en  la  cual  se  cree  en  la  recompensa  o  retribución,  bajo  
las  políticas  internas,  cada  organización  remunera  e  incentiva  a  sus  empleados.       el   esquema   de   hombre   complejo,   ya   que   el   ser   humano   no   únicamente   trabaja   por   necesidad   o  
en   consecución   de   una   retribución   económica,   hay   unos   procesos   individuales,   basados   en  
Según   (Chiavenato,   2009),   las   empresas   se   pueden   regir   para   recompensar   a   su   personal,   competencias,   haciendo   hincapié   en   la   planeación   estratégica   y   bajo   este   esquema   estamos  
mediante  dos  esquemas:     hablando  de  valores  de  remuneración  variables  y  flexibles.    
• A  continuación  Idalberto  Chiavenato  presenta  los  dos  esquemas  el  tradicional  y  el  complejo  con   En  este  orden  e  ideas,  la  reflexión  de  este  tema  sería,  preguntarnos:    
sus  características  básicas      
• ¿En  cuál  de  los  dos  sistemas  se  encuentra  la  organización?  
• ¿Qué  pretendo  obtener  de  los  empleados  en  la  organización?  
• ¿Qué  tipo  de  remuneración  voy  a  manejar?  
• ¿Cuál   sería   el   objeto   que   se   pretende,   con   el   fin   de   atraer,   retener   y   motivar   a   los  
empleados?  

Como  se  ha  explicado  a  lo  largo  de  este  material  las  personas  deben  ser  muy  importantes  para  
las   compañías   y   no   es   únicamente   contratarlas   y   brindarles   la   oportunidad   para   que  
desempeñen   unas   funciones,   sino   también   retenerlas   a   muy   largo   plazo   con   el   fin   de   que   se  
desarrollen  y  al  mismo  tiempo  obtener  ventajas  competitivas,  con  las  otras  compañías.    

A   continuación,   explicaremos   lo   qué   es   la   remuneración   y   la   manera   como   las  empresas   hoy   en  

día  procuran  recompensar  no  únicamente  con  un  salario  y  prestaciones  básicas.        

2.4 ¿Qué  es  remuneración?  

  Remuneración:   es   el   pago   que   recibe   un   trabajador   por   la   contraprestación   o   retribución   de   los  

servicios  prestados,  mediante  un  contrato  laboral.  
Figura  4.  Esquemas  de  procesos  de  recompensa.  

Descripción: Proceso.
 

Fuente: Chiavenato, (2009). Remuneración   Total:   es   el   pago   que   recibe   un   trabajador   por   la   contraprestación   de   los  
servicios   prestados,   mediante   un   contrato   laboral,   sumando   las   prestaciones   legales   básicas  

   
[ POLITÉCNICOGRANCOLOMBIANO]  

9 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO GESTION DEL TALENTO HUMANO 10

    

dependiendo  el  tipo  de  contrato  laboral  que  se  haya  firmado.  Esta  remuneración  es  en  forma  de   2.5 Mapa  de  Componentes  de  la  Remuneración    
salario  o  sueldo  pactado.    
 
Sueldo:   es   la   remuneración   que   recibe   un   trabajador,   con   objeto   del   contrato   laboral   firmado  
con  la  compañía,  el  cual  es  de  forma  periódica  e  invariable,  ya  sea  semanal,  quincenal,  mensual,  
según   se   haya   pactado   de   forma   contractual.   Ejemplo:   un   trabajador   que   se   encuentra  
empleado  en  la  compañía  “El  éxito  de  los  frutos”  recibe  un  sueldo  de  $800.000  mensuales,  por  
el  pago  de  sus  servicios  prestados.  

Salario:   es   el   pago   que   recibe   un   trabajador,   por   los   servicios   prestados   en   una   unidad   de  
tiempo  y,  por  lo  general,  corresponde  a  un  pago  bajo  la  modalidad  de  contratación  por  labor  de  
obra   terminada.   Ejemplo:   Un   profesor   universitario   firma   un   contrato   por   labor   de   obra  
terminada   durante   un   semestre   de   clases.   Él   recibe   un   salario   mensual,   pero   no   se   paga   días  
festivos,  sino  las  horas  efectivamente  laboradas.  Este  contrato  tiene  objeto  de  liquidación  a  su  
finalización  de  la  labor  terminada  o  sea  un  semestre.      

Algunas  otras  definiciones  de  remuneración,  según  (Chiavenato,  2009),  son  las  siguientes:    

 
• “La  remuneración  es  el  proceso  que  incluye  todas  las  formas  de  pago  o  recompensas  que  
se  entregan  a  los  trabajadores  y  que  se  derivan  de  su  empleo”  (Chiavenato,  2009).  
 
• “La  remuneración  es  el  paquete  de  recompensas  cuantificables  que  un  empleado  recibe  
Figura 5 Mapa de componentes de la remuneración total
por   su   trabajo.   Incluye   tres   componentes:   la   remuneración   básica,   los   incentivos  
salariales  y  la  remuneración  indirecta”  (Chiavenato,  2009).   Fuente: Elaboración Propia

• Cuando   ingresa   un   trabajador   a   cualquier   compañía   se   le   debe   realizar   como   pago  

mínimo   lo   básico.   Los   incentivos   y   las   prestaciones   extralegales,   son   beneficios   2.5.1  Pasos  a  desarrollar  para  construir  una  estructura  salarial  
adicionales  que  conceden  las  organizaciones  a  sus  empleados,  con  el  fin  de  que  éstas  
aporten  a  los  objetivos  y  metas  organizacionales.       Cuando  una  organización  decide  estructurar  sus  salarios  de  una  manera  coherente,  debe  agotar  
una  serie  de  pasos  que  brevemente  señalados  serían  los  siguientes:  
• A  continuación,  se  presenta  un  mapa  que  describe,  los  componentes  de  la  remuneración  
en  nuestro  estado  colombiano.     2.5.2 Realizar  o  consultar  una  encuesta  de  sueldos  
 
Para  que  los  salarios  de  la  empresa  sean  competitivos,  ésta  debe  asegurarse  pagar  dentro  de  los  
  rangos  que  el  mercado  está  considerando,  cuando  ello  no  sucede  así,  y  por  ejemplo  el  pago  está  
  por   debajo   de   la   oferta   que   otras   compañías   están   realizando,   se   corre   el   riesgo   que   la   rotación  
aumente,  el  clima  organizacional  se  deteriore  y  surjan  adicionalmente  otros  problemas.  Por  ello,  
 
la   oferta   salarial   que   hace   una   empresa,   debe   estar   dentro   de   cierto   rango   sectorialmente  
  aceptado,   esto   asegura   la   equidad   externa.   El   objetivo   de   realizar   pagos   de   salarios   y   otros  
beneficios   por   encima   del   mercado   es   que   las   organizaciones   están   centradas   en   la   idea   de  
retener  y  motivar  a  sus  empleados  a  muy  largo  plazo,  evitando  el  ausentismo,  la  rotación  y  en  
procura  de  la  calidad  de  sus  bienes  y  servicios.    

   
[ POLITÉCNICOGRANCOLOMBIANO]  

11 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO GESTION DEL TALENTO HUMANO 12

    

2.5.3  Remuneración  fija  o  remuneración  variable   2.6  Algunas  formas  de  flexibilización  laboral  –  “Salario  Emocional”    
La  remuneración  fija  obedece  a  aquellos  pagos  que  tiene  una  base  fija,  por  ejemplo,  el  pago  de   Con   el   fin   de   logar   un   impacto   en   la   productividad,   mayor   eficiencia   y   en   la   manera   de  
sueldos   semanales,   quincenales   o   mensuales,   con   prestaciones   básicas   de   ley,   previamente   fidelización,   atracción   y   retención   de   los   empleados,   las   empresas   hoy   en   día   adoptan   por  
definidas  en  un  contrato  laboral.     sistemas  de  flexibilización  laboral,  a  través  de  un  “salario  emocional”,  con  el  fin  de  que  el  área  
de   Gestión   de   Talento   Humano   desarrolle   compensaciones   y   beneficios   que   no   sean   netamente  
La  remuneración  variable  obedece  a  una  flexibilización  laboral  que  tiene  como  principal  objetivo   económicos,  de  bajo  costo  para  la  compañía,  cuya  única  pretensión  es  retener  al  mejor  capital  
tener  en  cuenta  los  resultados  o  las  metas  de  los  empleados.  Aunque  se  puede  utilizar  en  toda   humano  para  la  organización.    Algunas  de  estas  formas  de  salario  emocional,  son  las  siguientes:    
la   escala   jerárquica   de   una   organización   es   más   común   en   los   cargos   directivos   o   gerencia  
media.   Otorga   ventajas   al   trabajador,   ya   sean   monetarias   o   no   monetarias,   dentro   de   éstas   • Flexibilidad  horaria.  
tenemos:   Un   Gerente   puede   ganar   2   o   3   salarios   más   al   año,   asignación   de   vehículo   o  
• Trabajo  en  casa.  
conductor,  pago  de  la  membresía  a  un  club  o  cobertura  en  salud  prepagada.  A  algunas  personas  
se  les  entregan  bonos  de  alimentación,  transporte,  recreación,  seguros,  gasolina.     • Desarrollo  de  programas  de  bienestar  involucrando  a  las  familias  de  los  trabajadores.  
• Escuelas  de  aprendizaje  para  las  familias.    
2.5.4  Determinar  el  valor  de  cada  puesto  o  remunerar  a  la  persona  
• Planes  de  carrera  y  oportunidades  de  capacitación  y  desarrollo.    
La  evaluación  de  puestos  es  una  comparación  sistemática  con  el  fin  de  determinar  el  valor  de  un   • Servicios  de  apoyo  sicológico.  
puesto   en   relación   con   otros,   todos   los   sistemas   de   evaluación   de   cargos   de   alguna   manera  
parten  de  este  principio  para  asegurar  la  equidad  interna.  Equivale  a  la  estructura  tradicional  en   • Guarderías.  
donde  no  tiene  mucha  importancia  la  persona  que  desempeña  el  puesto,  sino  las  funciones  y,   • Seguros  médicos  y  de  vida.  
por  lo  tanto,  el  cargo  es  la  unidad  de  análisis  para  establecer  la  estructura  salarial.  Cada  cargo  
estará   compuesto   de   factores   compensables.   Este   sistema   se   asemeja   a   una   organización   que   • Días  libres  en  diciembre,  semana  santa,  celebraciones.  
tiene   pocos   cambios,   es   rígida   en   su   estructura,   para   personas   que   deseen   mucha   estabilidad   • Cuidado  de  la  salud:  salas  de  descanso,  gimnasio.  
dentro   de   una   compañía   aprendiendo   procesos   estandarizados   rutinarios,   pensando   en  
promociones  y  desarrollo  de  carrera  dentro  de  la  misma  institución.       • Caminatas  ecológicas,  clases  de  aeróbicos.  
• Permitir  ropa  casual.  
La  remuneración  a  las  personas  se  deberá  hacer  con  base  en  las  competencias  de  cada  una  de  
ellas,  evaluando  su  grado  de  competencia  y  ofreciendo  planes  de  capacitación  y  desarrollo,  por   Relacionado   con   el   tema   de   retribución   y   compensación,   vemos   que   no   únicamente   el   factor  
lo  cual  la  remuneración  aumenta  cuando  la  persona  adquiere  competencias  para  desempeñar   económico   o   monetario   es   realmente   lo   importante.   Muchas   veces   estamos   trabajando   en  
más  funciones,  adquirir  talentos,  habilidades,  actitudes  y  conocimientos  con  éxito.       compañías  en  donde  por  ejemplo,  decimos  “prefiero  ganar  un  poco  menos,  pero  que  me  den  un  
buen   trato,   participación   o   reconocimiento   de   un   trabajo”.   Si   bien,   no   descartamos   el   factor  
A  diferencia  de  la  determinación  de  la  estructura  de  salarios  en  el  puesto,  la  remuneración  con   monetario  como  importante  para  permanecer  en  una  compañía,  el  área  de  Gestión  de  Talento  
base  en  las  competencias  se  aplica  a  estructuras  organizacionales  cambiantes,  las  tecnologías  de   Humano   debe   ser   agente   de   cambio,   innovando,   desarrollando   y   creando   modelos   flexibles   y  
la   información   y   comunicación   (TIC,s)   son   aprendidas   por   personas   que   tienen   la   capacidad   y   variables  de  remuneración  acordes  con  la  estrategia  y  planes  organizacionales.    
voluntad  para  aprender  rápida  y  constantemente.    
   
2.5.5  Igualitarista  
 
Toda  estructura  salarial  debe  abarcar  a  todos  los  empleados  de  la  compañía  sin  distinciones  de  
ninguna   índole.   “Todos   los   empleados   participan   del   mismo   sistema   de   remuneración   y   los    
planes  de  participación  en  los  resultados  fijan  el  mismo  porcentaje  para  todos  los  trabajadores,  
de  la  cima  a  la  base  de  la  organización”.  (Chiavenato,  2009)  

   
[ POLITÉCNICOGRANCOLOMBIANO]  

13 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO GESTION DEL TALENTO HUMANO 14

 03 ------
   

GLOSARIO  DE  TÉRMINOS   Sueldo:    

Capacitación:     Es  la  remuneración  que  recibe  un  trabajador,  el  cual  es  de  forma  periódica  e  invariable,  ya  sea  
semanal,  quincenal,  mensual,  según  se  haya  pactado  de  forma  contractual.  
Dar  conocimientos,  aptitudes  y  habilidades  a  los  empleados  que  requieren  en  el  ejercicio  de  sus  
funciones,  con  el  fin  de  alcanzar  un  desempeño  satisfactorio  y  lograr  un  desarrollo  personal.     TIC,s:    

Compensación:     Tecnologías  de  la  información  y  comunicación    

“Dar  algo  o  hacer  un  beneficio  a  alguien  en  resarcimiento  del  daño,  perjuicio  o  disgusto  que  se    
ha  causado”.  (Real  Academia  Española  RAE,  2016)  
 
Cultura  Organizacional:    
 
Significa  el  conjunto  de  valores,  normas,  suposiciones,  socialización,  símbolos,  lenguaje,  relatos  
que  puede  llegar  a  tener  un  efecto  positivo  o  negativo  en  la  vida  de  trabajo  de  los  empleados.    

Inducción:      

Es   un   proceso   de   orientación   encaminado   a   que   los   nuevos   trabajadores   conozcan   la    

organización  y  el  puesto  de  trabajo.  
 
Motivación:    
 
Es  el  deseo  o  impulso  por  satisfacer  una  necesidad      
 
Prestaciones:    
 
Pagos  realizados  por  los  empleadores,  ya  sean  en  forma  de  remuneración  o  especie,  legales  o  
extralegales.        

Remuneración:      

Todos  aquellos  pagos  que  recibe  un  trabajador  en  contraprestación  por  los  servicios  prestados    
en  el  desempeño  de  un  cargo  o  puesto  de  trabajo.    
 
Rotación  de  puestos:    
 
Método   de   capacitación   mediante   el   cual   un   trabajador   pasa   por   varios   puestos   planeados,  
 
permitiendo  el  conocimiento  y  mayor  eficiencia  organizacional.  
 
Salario:    

Es  el  pago  que  recibe  un  trabajador,  por  los  servicios  prestados  en  una  unidad  de  tiempo  

   
[ POLITÉCNICOGRANCOLOMBIANO]  

15 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO GESTION DEL TALENTO HUMANO 16

 04 -----
 

BIBLIOGRAFÍA  

Amaya  Galeano,  M.  (2006).  Administración  de  salarios  e  incentivos.  Bogotá:  Escuela  Colombiana  
de  Ingeniería.  

Bohlander,   G.,   Snell,   S.,   &   Sherman,   A.   (2004).   Administración   de   Recursos   Humanos   (doceava  
ed.).  México:  Thomson  Learning.  

Chiavenato,  I.  (2009).  Gestión  del  Talento  Humano  (Tercera  ed.).  Mexico:  McGrawHill.  

Legis.  (2016).  Cartilla  Laboral  2016.  Bogotá:  Legis.  

Real   Academia   Española   RAE.   (12   de   junio   de   2016).   Real   academia   Española.   Obtenido   de  
http://www.rae.es/  

Werther   Jr.   ,   W.   B.,   &   Davis,   K.   (2000).   Administración   de   Personal   y   Recursos   Humanos.  Mexico  
D.F.:  McGraw-­‐Hill.  

Lista  de  figuras    

Chiavenato, I. (s.f.). Esquemas de procesos de recompensa. Proceso.  

17 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO GESTION DEL TALENTO HUMANO 18

POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO - 2016 ©