RETRIBUCIN Y COMPENSACIN

GESTION DEL TALENTO HUMANO

AUTOR: Dolly Rache G
NDICE

Acceso rpido

GENERALIDADES DESARROLLO

GLOSARIO REFERENCIAS

Este material pertenece al Politcnico

Grancolombiano y a la Red Ilumno. Por ende, son
de uso exclusivo de las Instituciones adscritas a
la Red Ilumno. Prohibida su reproduccin total
o parcial.
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NDICE
EJEMPLIFICACIN DE LA TEMTICA

2.1 Factores compensables Retribucin y compensacin

2.2 Qu es retribucin o compensacin? Una vez se encuentra la persona seleccionada para un cargo, el siguiente paso consiste en
contratar sus servicios, a travs de la forma jurdica formal para realizarlo y es a travs del
2.3 Ventajas de la administracin de salarios e incentivos contrato de trabajo.
2.5.1 Pasos a desarrollar para construir una estructura salarial Cuando se vincula un nuevo trabajador a la compaa, por parte de Gestin de Talento Humano,
se deben realizar las siguientes acciones:
2.5.1.1 Realizar o consultar una encuesta de sueldos
Exigir documentos necesarios para el proceso de contratacin.
2.5.1.2 Remuneracin fija o remuneracin variable
Remisin a examen mdico de ingreso.
2.5.1.3 Determinar el valor de cada puesto o remunerar a la persona
Elaboracin y firma del contrato de trabajo, especificando claramente el cargo,
2.5.1.4 Igualitarista funciones, clase de contrato y otras clusulas que se consideren necesarias.
Afiliacin a un sistema de seguridad social.
2.6 Algunas formas de flexibilizacin laboral Salario emocional
Afiliacin a caja de compensacin.

Expedicin de carn que lo acredite como empleado de la institucin.
Apertura de la carpeta personal de cada trabajador, con el fin de ingresarlo a la base de
datos correspondiente.

Una vez realizado lo anterior, se procede a la firma del contrato de trabajo, el cual se ha
definido, su forma de acuerdo al cargo, proyectos, objetivos y polticas organizacionales y stos
pueden ser, entre otros:

A trmino indefinido.

A trmino fijo.

Por labor de obra.
Por prestacin de servicios.

Por honorarios.

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Dentro de los elementos constitutivos del contrato de trabajo, segn el Cdigo Sustantivo del 2.1 Factores compensables
Trabajo, se encuentran los siguientes:
Existen varios factores, que hacen parte de los requerimientos de un puesto y que son precisos
al momento de definir una estructura salarial. Esos factores estn determinados por las
competencias, o sea el conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas, talentos que hacen
La prestacin de un servicio personal, es decir la realizacin de labores por parte de una parte del contenido de un puesto. Tradicionalmente se utilizan los siguientes factores aunque la
persona en beneficio de otra. empresa puede, en funcin de sus intereses estratgicos, designar otros.


La subordinacin jurdica, la facultad del empleador de dar rdenes o instrucciones al
trabajador sobre el modo, tiempo y cantidad de trabajo y la obligacin para ste de
acatarlas.

El pago de una remuneracin o retribucin por el servicio prestado como salario.

Teniendo en cuenta lo anterior, nos enfocamos en definir y explicar qu es remuneracin,

retribucin y compensacin, partiendo del hecho de que es una obligatoriedad y desde el punto
de vista motivacional y econmico, las personas buscan estar empleadas para satisfacer
especialmente sus necesidades bsicas, o en la medida en que se desarrollen ms sus
competencias, otro tipo de necesidades, como por ejemplo seguridad, reconocimiento,
autorrealizacin, tomando como referencia la jerarqua de las necesidades, segn Maslow.

Indudablemente, las personas se vinculan con una empresa porque consideran que sta puede
satisfacer en buena medida sus necesidades en muchos rdenes, pero especialmente en el
econmico, si bien las compaas hoy en da se han visto abocadas a ofertar cada vez ms
estrategias para retener a sus trabajadores, la remuneracin seguir ocupando un lugar
preponderante dentro de las prioridades del empleado para decidir su aceptacin a un cargo o
su permanencia en una empresa.
Figura 2. Factores de compensacin mediante competencias
Desde la definicin estratgica de la empresa se debe pensar en aquellas competencias que
tendrn ms valor para la organizacin, ya que stas centran la atencin del empleado en buena Fuente: Elaboracin propia.
medida gracias a la retribucin o compensacin que se ofrecer por su dominio y alcance.

Uno de los aspectos requeridos para estructurar de manera equitativa, lgica y adecuada los
salarios en una organizacin es el diseo funcional de cargos y perfiles ocupacionales. Al
organizar los cargos y atribuirle a cada uno de ellos los requerimientos a cumplir por parte de
quien los ocupa, la empresa tambin evidencia la importancia y el valor salarial que est
dispuesta a reconocer por el desempeo.

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2.2 Qu es retribucin o compensacin? 2.3 Ventajas de la administracin de salarios e incentivos

Lo que reciben las personas, quienes han sido empleadas a una organizacin, mediante un La administracin de salarios e incentivos contribuye a:
contrato de trabajo. Estas retribuciones o compensaciones, bien pueden referirse a un sueldo,
prestaciones bsicas de ley, prestaciones que constituyen salario y otras no constitutivas de
salario para ningn efecto y adems otras de tipo no financiero, como por ejemplo el
reconocimiento, la calidad de vida laboral, satisfaccin laboral y condiciones de vida laboral que
no tienen precio y hacen parte significativa de la retribucin o compensacin.

Segn el diccionario (Real Academia Espaola RAE, 2016), compensar significa Dar algo o hacer
un beneficio a alguien en resarcimiento del dao, perjuicio o disgusto que se ha causado. Motivar al empleado a dar lo
Teniendo en cuenta lo anterior y desde el punto de vista laboral como no se pretende resarcir mejor de s
un dao o un perjuicio, entonces es mejor utilizar el trmino remuneracin o retribucin, como
conductores de las personas en las organizaciones a obtener un alto desempeo en la misma.

Segn (Chiavenato, 2009), el sistema de remuneracin se debe disear de modo que cumpla
con varios objetivos, los cuales se mencionan a continuacin:

Objetivos de la administracin de salarios

Ofrecer un patrn de
Atraer talentos a la organizacin y retenerlos. referencia para procesos
Tener control sobre los
Motivar y conseguir la participacin y el compromiso del personal. tales como reclutamiento,
costos laborales
seleccin, contratain y
Aumentar la productividad y la calidad del trabajo. promocin
Controlar los costos laborales.
Brindar un trato justo y equitativo a las personas.
Cumplir con las leyes laborales.

Ayudar a la consecucin de los objetivos organizacionales. Figura 3. Ventajas de un sistema de compensacin.

Brindar un ambiente amigable que impulse el trabajo. Fuente: Elaboracin Propia.

La forma en que una compaa estructura y define sus salarios se ve afectada por factores de
orden interno y externo, sobre los primeros se tiene algn grado de control mientras que sobre
los segundos no, vale la pena nuevamente recordar que, por ejemplo, una compaa puede
remunerar mejor ciertos cargos que para su gestin considere estratgicos, por ejemplo un

laboratorio farmacutico puede considerar que el cargo de Director de Investigacin y
Desarrollo es estratgico para su gestin y alcance de resultados y debido a ello ofrecer un
salario atractivo para facilitar el proceso de reclutamiento y retencin. Al respecto se tiene:

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Esquemas de proceso de recompensas:

En donde interpretamos:
Las organizaciones hoy en da pueden recompensar a sus empleados bajo dos sistemas, y
estos son teniendo en cuenta el tipo de organizacin que sea. El esquema tradicional: Haciendo una similitud con el tipo de organizacin se asemeja a una
organizacin de tipo mecnico, en la cual se cree en la recompensa o retribucin, solamente
Las organizaciones pueden ser de tipo mecnico y orgnico, en donde cada una de stas como una necesidad del trabajador, las personas nicamente trabajan por dinero, las polticas
tiene sus caractersticas principales. Las mecnicas obedecen a una estructura salariales se aplican indistintamente a todos los trabajadores sin importar su desempeo, ni las
meramente rgida, estricta en jerarqua de autoridad y lneas de comunicacin competencias y por consiguiente los valores son fijos y estticos.
extremadamente vertical. La organizacin de tipo orgnico es aquella donde hay
menos jerarqua de autoridad, se acenta el trabajo en equipo y la comunicacin es El esquema complejo: Haciendo una similitud con el tipo de organizacin se asemeja a una
horizontal, entre otras. Dependiendo el tipo de empresa, su planeacin estratgica, organizacin de tipo orgnico y moderno en la cual se cree en la recompensa o retribucin, bajo
las polticas internas, cada organizacin remunera e incentiva a sus empleados. el esquema de hombre complejo, ya que el ser humano no nicamente trabaja por necesidad o
en consecucin de una retribucin econmica, hay unos procesos individuales, basados en
Segn (Chiavenato, 2009), las empresas se pueden regir para recompensar a su personal, competencias, haciendo hincapi en la planeacin estratgica y bajo este esquema estamos
mediante dos esquemas: hablando de valores de remuneracin variables y flexibles.
A continuacin Idalberto Chiavenato presenta los dos esquemas el tradicional y el complejo con En este orden e ideas, la reflexin de este tema sera, preguntarnos:
sus caractersticas bsicas
En cul de los dos sistemas se encuentra la organizacin?
Qu pretendo obtener de los empleados en la organizacin?
Qu tipo de remuneracin voy a manejar?
Cul sera el objeto que se pretende, con el fin de atraer, retener y motivar a los
empleados?

Como se ha explicado a lo largo de este material las personas deben ser muy importantes para
las compaas y no es nicamente contratarlas y brindarles la oportunidad para que
desempeen unas funciones, sino tambin retenerlas a muy largo plazo con el fin de que se
desarrollen y al mismo tiempo obtener ventajas competitivas, con las otras compaas.

A continuacin, explicaremos lo qu es la remuneracin y la manera como las empresas hoy en

da procuran recompensar no nicamente con un salario y prestaciones bsicas.

2.4 Qu es remuneracin?

Remuneracin: es el pago que recibe un trabajador por la contraprestacin o retribucin de los

servicios prestados, mediante un contrato laboral.
Figura 4. Esquemas de procesos de recompensa.

Descripcin: Proceso.

Fuente: Chiavenato, (2009). Remuneracin Total: es el pago que recibe un trabajador por la contraprestacin de los
servicios prestados, mediante un contrato laboral, sumando las prestaciones legales bsicas

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dependiendo el tipo de contrato laboral que se haya firmado. Esta remuneracin es en forma de 2.5 Mapa de Componentes de la Remuneracin
salario o sueldo pactado.

Sueldo: es la remuneracin que recibe un trabajador, con objeto del contrato laboral firmado
con la compaa, el cual es de forma peridica e invariable, ya sea semanal, quincenal, mensual,
segn se haya pactado de forma contractual. Ejemplo: un trabajador que se encuentra
empleado en la compaa El xito de los frutos recibe un sueldo de $800.000 mensuales, por
el pago de sus servicios prestados.

Salario: es el pago que recibe un trabajador, por los servicios prestados en una unidad de
tiempo y, por lo general, corresponde a un pago bajo la modalidad de contratacin por labor de
obra terminada. Ejemplo: Un profesor universitario firma un contrato por labor de obra
terminada durante un semestre de clases. l recibe un salario mensual, pero no se paga das
festivos, sino las horas efectivamente laboradas. Este contrato tiene objeto de liquidacin a su
finalizacin de la labor terminada o sea un semestre.

Algunas otras definiciones de remuneracin, segn (Chiavenato, 2009), son las siguientes:

La remuneracin es el proceso que incluye todas las formas de pago o recompensas que
se entregan a los trabajadores y que se derivan de su empleo (Chiavenato, 2009).

La remuneracin es el paquete de recompensas cuantificables que un empleado recibe
Figura 5 Mapa de componentes de la remuneracin total
por su trabajo. Incluye tres componentes: la remuneracin bsica, los incentivos
salariales y la remuneracin indirecta (Chiavenato, 2009). Fuente: Elaboracin Propia

Cuando ingresa un trabajador a cualquier compaa se le debe realizar como pago

mnimo lo bsico. Los incentivos y las prestaciones extralegales, son beneficios 2.5.1 Pasos a desarrollar para construir una estructura salarial
adicionales que conceden las organizaciones a sus empleados, con el fin de que stas
aporten a los objetivos y metas organizacionales. Cuando una organizacin decide estructurar sus salarios de una manera coherente, debe agotar
una serie de pasos que brevemente sealados seran los siguientes:
A continuacin, se presenta un mapa que describe, los componentes de la remuneracin
en nuestro estado colombiano. 2.5.2 Realizar o consultar una encuesta de sueldos

Para que los salarios de la empresa sean competitivos, sta debe asegurarse pagar dentro de los
rangos que el mercado est considerando, cuando ello no sucede as, y por ejemplo el pago est
por debajo de la oferta que otras compaas estn realizando, se corre el riesgo que la rotacin
aumente, el clima organizacional se deteriore y surjan adicionalmente otros problemas. Por ello,

la oferta salarial que hace una empresa, debe estar dentro de cierto rango sectorialmente
aceptado, esto asegura la equidad externa. El objetivo de realizar pagos de salarios y otros
beneficios por encima del mercado es que las organizaciones estn centradas en la idea de
retener y motivar a sus empleados a muy largo plazo, evitando el ausentismo, la rotacin y en
procura de la calidad de sus bienes y servicios.

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2.5.3 Remuneracin fija o remuneracin variable 2.6 Algunas formas de flexibilizacin laboral Salario Emocional
La remuneracin fija obedece a aquellos pagos que tiene una base fija, por ejemplo, el pago de Con el fin de logar un impacto en la productividad, mayor eficiencia y en la manera de
sueldos semanales, quincenales o mensuales, con prestaciones bsicas de ley, previamente fidelizacin, atraccin y retencin de los empleados, las empresas hoy en da adoptan por
definidas en un contrato laboral. sistemas de flexibilizacin laboral, a travs de un salario emocional, con el fin de que el rea
de Gestin de Talento Humano desarrolle compensaciones y beneficios que no sean netamente
La remuneracin variable obedece a una flexibilizacin laboral que tiene como principal objetivo econmicos, de bajo costo para la compaa, cuya nica pretensin es retener al mejor capital
tener en cuenta los resultados o las metas de los empleados. Aunque se puede utilizar en toda humano para la organizacin. Algunas de estas formas de salario emocional, son las siguientes:
la escala jerrquica de una organizacin es ms comn en los cargos directivos o gerencia
media. Otorga ventajas al trabajador, ya sean monetarias o no monetarias, dentro de stas Flexibilidad horaria.
tenemos: Un Gerente puede ganar 2 o 3 salarios ms al ao, asignacin de vehculo o
Trabajo en casa.
conductor, pago de la membresa a un club o cobertura en salud prepagada. A algunas personas
se les entregan bonos de alimentacin, transporte, recreacin, seguros, gasolina. Desarrollo de programas de bienestar involucrando a las familias de los trabajadores.
Escuelas de aprendizaje para las familias.
2.5.4 Determinar el valor de cada puesto o remunerar a la persona
Planes de carrera y oportunidades de capacitacin y desarrollo.
La evaluacin de puestos es una comparacin sistemtica con el fin de determinar el valor de un Servicios de apoyo sicolgico.
puesto en relacin con otros, todos los sistemas de evaluacin de cargos de alguna manera
parten de este principio para asegurar la equidad interna. Equivale a la estructura tradicional en Guarderas.
donde no tiene mucha importancia la persona que desempea el puesto, sino las funciones y, Seguros mdicos y de vida.
por lo tanto, el cargo es la unidad de anlisis para establecer la estructura salarial. Cada cargo
estar compuesto de factores compensables. Este sistema se asemeja a una organizacin que Das libres en diciembre, semana santa, celebraciones.
tiene pocos cambios, es rgida en su estructura, para personas que deseen mucha estabilidad Cuidado de la salud: salas de descanso, gimnasio.
dentro de una compaa aprendiendo procesos estandarizados rutinarios, pensando en
promociones y desarrollo de carrera dentro de la misma institucin. Caminatas ecolgicas, clases de aerbicos.
Permitir ropa casual.
La remuneracin a las personas se deber hacer con base en las competencias de cada una de
ellas, evaluando su grado de competencia y ofreciendo planes de capacitacin y desarrollo, por Relacionado con el tema de retribucin y compensacin, vemos que no nicamente el factor
lo cual la remuneracin aumenta cuando la persona adquiere competencias para desempear econmico o monetario es realmente lo importante. Muchas veces estamos trabajando en
ms funciones, adquirir talentos, habilidades, actitudes y conocimientos con xito. compaas en donde por ejemplo, decimos prefiero ganar un poco menos, pero que me den un
buen trato, participacin o reconocimiento de un trabajo. Si bien, no descartamos el factor
A diferencia de la determinacin de la estructura de salarios en el puesto, la remuneracin con monetario como importante para permanecer en una compaa, el rea de Gestin de Talento
base en las competencias se aplica a estructuras organizacionales cambiantes, las tecnologas de Humano debe ser agente de cambio, innovando, desarrollando y creando modelos flexibles y
la informacin y comunicacin (TIC,s) son aprendidas por personas que tienen la capacidad y variables de remuneracin acordes con la estrategia y planes organizacionales.
voluntad para aprender rpida y constantemente.

2.5.5 Igualitarista

Toda estructura salarial debe abarcar a todos los empleados de la compaa sin distinciones de
ninguna ndole. Todos los empleados participan del mismo sistema de remuneracin y los
planes de participacin en los resultados fijan el mismo porcentaje para todos los trabajadores,
de la cima a la base de la organizacin. (Chiavenato, 2009)

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GLOSARIO DE TRMINOS Sueldo:

Capacitacin: Es la remuneracin que recibe un trabajador, el cual es de forma peridica e invariable, ya sea
semanal, quincenal, mensual, segn se haya pactado de forma contractual.
Dar conocimientos, aptitudes y habilidades a los empleados que requieren en el ejercicio de sus
funciones, con el fin de alcanzar un desempeo satisfactorio y lograr un desarrollo personal. TIC,s:

Compensacin: Tecnologas de la informacin y comunicacin

Dar algo o hacer un beneficio a alguien en resarcimiento del dao, perjuicio o disgusto que se
ha causado. (Real Academia Espaola RAE, 2016)

Cultura Organizacional:

Significa el conjunto de valores, normas, suposiciones, socializacin, smbolos, lenguaje, relatos
que puede llegar a tener un efecto positivo o negativo en la vida de trabajo de los empleados.

Induccin:

Es un proceso de orientacin encaminado a que los nuevos trabajadores conozcan la

organizacin y el puesto de trabajo.

Motivacin:

Es el deseo o impulso por satisfacer una necesidad

Prestaciones:

Pagos realizados por los empleadores, ya sean en forma de remuneracin o especie, legales o
extralegales.

Remuneracin:

Todos aquellos pagos que recibe un trabajador en contraprestacin por los servicios prestados
en el desempeo de un cargo o puesto de trabajo.

Rotacin de puestos:

Mtodo de capacitacin mediante el cual un trabajador pasa por varios puestos planeados,

permitiendo el conocimiento y mayor eficiencia organizacional.

Salario:

Es el pago que recibe un trabajador, por los servicios prestados en una unidad de tiempo

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BIBLIOGRAFA

Amaya Galeano, M. (2006). Administracin de salarios e incentivos. Bogot: Escuela Colombiana

de Ingeniera.

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ed.). Mxico: Thomson Learning.

Chiavenato, I. (2009). Gestin del Talento Humano (Tercera ed.). Mexico: McGrawHill.

Legis. (2016). Cartilla Laboral 2016. Bogot: Legis.

Real Academia Espaola RAE. (12 de junio de 2016). Real academia Espaola. Obtenido de
http://www.rae.es/

Werther Jr. , W. B., & Davis, K. (2000). Administracin de Personal y Recursos Humanos. Mexico
D.F.: McGraw-Hill.

Lista de figuras

Chiavenato, I. (s.f.). Esquemas de procesos de recompensa. Proceso.

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