Comportamiento del individuo dentro de las organizaciones

1.1 Concepto de Comportamiento Organizacional

 El Comportamiento organizacional es el estudio y aplicación de los conocimientos

sobre la manera en la que las personas (en lo individual y  grupal), actúan en las
organizaciones. Pretende identificar los medios para que actúen eficazmente dentro de
las organizaciones. Davis y Newstrom, (1981), en Chiavenato, (2004), Para Robbins “es
un campo de estudio en el que se investiga el impacto que individuos, grupos y
estructuras, tienen en la conducta dentro de las organizaciones, con la finalidad de
aplicar estos conocimientos a la mejora de la eficacia de tales organizaciones”.Robbins,
(1999) 

Luthans, lo define como el camino para comprender, prever y administrar el

comportamiento humano en las organizaciones. Luthans, (2002), en Op. Cit.

Chiavenato lo considera como “ el estudio de individuos y grupos que actúan en las

organizaciones”; “la influencia que personas y grupos ejercen dentro de la organización,
así como la influencia que las organizaciones ejercen sobre personas y grupos”. Ibidem,

  El campo del CO “busca el conocimiento de los aspectos del comportamiento en los

ambientes organizacionales, con el estudio sistemático de procesos individuales,
grupales y organizacionales y el objetivo fundamental de este conocimiento, consiste en
aumentar la efectividad y bienestar del individuo, destacando la multidisciplinariedad del
CO”. Baron y Greenberg, (1990)

http://www.eumed.net/tesis-doctorales/2016/lcc/comportamiento.htm

1.2 desarrollo histórico del comportamiento organizacional

Mientras filosofías clásicas raramente se encargaron una tarea de desarrollar una teoría
específica de las organizaciones, algunos habían utilizado concepciones implícitas de
organización general de puntos de vista sobre la política de constructo y la virtud, el filósofo
griego Platón, por ejemplo, escribió sobre la esencia del liderazgo, hizo hincapié en la
importancia de especialización y discutido una forma primordial de las estructuras de
incentivos en especular cómo conseguir que la gente encarnan la meta de la ciudad, justo
en La República. también abordó temas como la comunicación persuasiva. Los escritos del
siglo 16 filósofo italiano Niccolò Machiavelli sentaron las bases para el trabajo actual en
poder de la organización y la política. En 1776, Adam Smith abogó por una nueva forma de
estructura organizativa basada en la división del trabajo. Cien años más tarde, el sociólogo
alemán Max Weber escribió acerca de las organizaciones racionales e inició la discusión
del liderazgo carismático. Poco después, Frederick Winslow Taylor introdujo el uso
sistemático de la fijación de metas y recompensas para motivar a los empleados. En la
década de 1920, de origen australiano, el profesor de Harvard Elton Mayo y sus colegas
llevaron a cabo estudios de productividad en la planta de Western Electric Hawthorne en los
Estados Unidos. A pesar de que tiene sus raíces en Max Weber y anteriores, los estudios
organizacionales comenzó como una disciplina académica con el advenimiento de la
gestión científica en la década de 1890, con el taylorismo que representa la cumbre de este
movimiento. Los defensores de la gestión científica sostuvo que la racionalización de la
organización con los conjuntos de instrucciones precisas y estudios de tiempo-movimiento
daría lugar a una mayor productividad. Estudios de diferentes sistemas de compensación
se llevaron a cabo. Después de la Primera Guerra Mundial, el centro de estudios de
organización cambió a cómo los factores humanos y organizaciones afectadas psicología,
una transformación impulsada por la determinación del efecto Hawthorne. Este movimiento
de relaciones humanas se centró en los equipos, la motivación y la realización de los
objetivos de los individuos dentro de las organizaciones. Primeros eruditos prominentes
incluyen Chester Barnard, Henri Fayol, Frederick Herzberg, Abraham Maslow, David
McClelland, y Victor Vroom. La Segunda Guerra Mundial cambió aún más el campo, como
la invención de la logística a gran escala y operaciones de investigación llevado a un
renovado interés en los enfoques racionalistas en el estudio de las organizaciones. El
interés creció en la teoría y los métodos nativos de la ciencia, incluyendo la teoría de
sistemas, el estudio de las organizaciones con una perspectiva de la teoría de la
complejidad y la estrategia de la complejidad. Influyente trabajo hecho por Herbert
Alexander Simon y James G. March y el llamado "Carnegie School" del comportamiento
organizacional. En los años 1960 y 1970, el campo fue fuertemente influenciado por la
psicología social y el énfasis en el estudio académico era en la investigación cuantitativa.
Una explosión de teorizar, muchos de ellos en la Universidad de Stanford y Carnegie
Mellon, produjo la racionalidad limitada, organización informal, Teoría de la Contingencia,
Dependencia de Recursos, Teoría Institucional, Ecología y teorías organizacionales, entre
muchos otros.

https://www.academia.edu/10133309/HISTORIA_DEL_COMPORTAMIENTO_ORGANIZACIONAL

1.3 disciplinas relacionadas con el comportamiento organizacional

El comportamiento organizacional es una ciencia que se enriquece con las aportaciones de

varias disciplinas del comportamiento. Las sobresalientes son: psicológica, psicología
social, sociología, sociología organizacional, antropología y ciencia política. 

A) La psicología, que ha desarrollado conceptos relativos a las diferencias

individuales, la personalidad, los sentimientos, la percepción, la motivación, el
aprendizaje, etc.

B) La psicología social: que analiza conceptos relativos al grupo, la dinámica

grupal, la interacción, el liderazgo, la comunicación, las actitudes, la toma de
decisiones en grupo, además de otros.

C) La sociología, en lo referente al status, el prestigio, el poder, el conflicto y

varios otros.

D) La sociología organizacional, en lo referente a la teoría de las

organizaciones y la dinámica de las organizaciones y la dinámica de las
organizaciones, entre otros conceptos.

E) La antropología, que analiza la cultura de las organizaciones, los valores y

las actitudes, entre otros aspectos.
F) Las ciencias políticas, de las que retoma conceptos relativos al poder, el
conflicto, la política organizacional, etc.

https://leonardoherreracalvoblog.wordpress.com/2017/04/20/que-disciplinas-o-ciencias-se-relacionan-con-
el-desarrollo-organizacional/

MODELOS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

En el presente capítulo es de importancia manejar un concepto un tanto difícil por lo

extenso de su significado, o sea Sistema del Comportamiento Organizacional. Lo resumiré
en pocas palabras, el sistema se basa en aspectos de la fijación de la filosofía y metas que
se traza una empresa según su estilo, producto del medio ambiente y de las premisas
relacionadas con los hechos y con los valores.

En lo concerniente a las premisas relacionadas con los hechos son producto de la

investigación de la conducta humana y de la experiencia personal.

En lo concerniente a las premisas de valor representan el convencimiento de ciertas metas,

o sea se tienen presentes las relacionadas con los hechos pero el panorama del significado
de nuestros actos para lograr un objetivo o meta son un tanto divergentes.

Algo muy importante que debemos tomar en cuenta es que cualquier persona, sea cual
fuese su nivel cultural y educacional llega a una organización trazándose sus metas
sociológicas, económicas y sociales.

Un sistema operativo tiene estrecha relación con las actitudes de los empleados y la
situación para producir un grado de motivación. Al alterarse algunos de estos elementos la
variabilidad de la motivación se va a dar en disminución o aumento. Aún peor si deja de
existir alguno de éstos elementos.
En cuanto a los sistemas de comportamiento organizacional, tienen que ser manejados por
sus directores por medio de modelos los cuales a su vez marcarán un estilo de gestión
administrativa en un lugar de trabajo.

1.4 Modelos de Comportamiento Organizacional.

Estos modelos dan el nivel de calidad del comportamiento organizacional de una empresa,
y son en consecuencia actitudes y formas de dirección para la mayoría de los gerentes ya
que no creo que alguna persona involucrada en la dirección de personal no tenga rasgos
que se identifiquen con un estilo o modelo de los presentados a continuación.

Modelo Autocrático.

Este modelo depende del poder, esto conlleva al gerente a tener una orientación de
autoridad sobre todo él es el que despide contrata resuelve y el que piensa. En
consecuencia a este modelo de comportamiento organizacional el empleado se caracteriza
por su obediencia y por su dependencia hacia el jefe, ya que el empleado tiene necesidad
del trabajo y sus necesidades son de subsistencia. El gerente tendrá como resultados del
desempeño algo mínimo y en consecuencia un costo elevado en el aspecto humano.

Modelo Paternalista o de Custodia.

Este modelo depende de los recursos económicos y se orienta a la satisfacción de

necesidades de seguridad del trabajador produciendo en sí, un nivel de cooperación pasivo.
La orientación del gerente es en sí al dinero y la dependencia del trabajador hacia la
empresa, no al jefe como en el modelo anterior.

Modelo de Apoyo.

Este modelo depende en gran escala del liderazgo, el gerente se orienta al apoyo de sus
trabajadores y la orientación de sus trabajadores es a un desempeño de su trabajo para
mejorarlo o perfeccionarlo. Este modelo supone que las necesidades de subsistencia y
seguridad han sido satisfechas en gran parte para dar paso a las de más alto orden. Los
resultados que se obtienen son de gran participación por parte del empleado y un
desempeño caracterizado por impulsos despertados.

Modelo Cooperativo, de Cogestión o Colegial.

Este modelo se caracteriza por la dependencia de la sociedad, muy aplicado en empresas

donde el nivel de cultura y educacional es elevado. El gerente se orienta a una participación
en equipo, el empleado tiene un gran sentido de la responsabilidad y de la autodisciplina.
Las necesidades básicas e intermedias han sido ya satisfechas en gran parte y pasan a las
de autoactualización ya que el nivel de responsabilidad y de calidad es de gran importancia.
Esta aplicación del modelo da como resultado un entusiasmo moderado entre los
trabajadores en el cual se encuentra inmerso el mismo director ya que es considerado
como un colega al mismo tiempo que se proyecta como líder y orientador del grupo.

Los modelos anteriormente descritos son de importancia para cualquier gerente en la

medida que sepamos identificarnos con ellos, tomar un enfoque de contingencia y
evaluarnos en cuanto al conocimiento de los otros para poder adoptar según nuestras
necesidades el que más nos convenga ya que ninguno en gran parte se practica a la
medida ni en sus extremos algunas veces. Esto nos lleva a la Teoría Z la cual es un quinto
modelo, que hasta cierto punto es híbrido y con muchas críticas debido a que no
proporciona criterios útiles en cuanto a cuando utilizarlo. Este modelo se centra en una
filosofía humanística en el trabajo de equipo y en la toma de decisiones por consenso,
utilizado en la mayoría de empresas japonesas y en empresas gigantescas de países
desarrollados.

http://www.oocities.org/lionelpineda/ADMON/co/coi02.htm