¿Cuáles impedimentos puede la LOPNA prestar en cuanto la

capacidad para contratar niños y adolescentes?

La Organización de las Naciones Unidas para la Ciencia y la Salud

(Unesco) estima que aproximadamente 250 millones de niños entre los 5 y 17
años de edad realizan trabajos con poca remuneración económica, por la que
en Venezuela no escapa de esta realidad, es por ello que existen leyes que
amparan la protección en materia de trabajos a los niños, niñas y adolescente.
Los menores de edad en algunos casos son sometidos a tratos
inhumanos, donde son forzados a trabajar en condiciones insalubres, además,
los pagos no se encuentran dentro de las leyes venezolanas, lo que trae como
consecuencia a que los jóvenes terminen obligados a no prosperar. Los
adolescentes trabajadores tienen derecho a percibir el mismo salario que
cualquier otro trabajador,
En pro de garantizar los derechos de los niños, niñas y adolescentes, en
Venezuela existe la Ley Orgánica de los Niños, Niñas y Adolescentes
(LOPNNA), estableciendo condiciones fundamentales para los derechos de
los menores de edad. Indicando que los padres junto a la familia, están
obligados a protegerlos ante cualquier acto de violencia o que pongan en
peligro su integridad.
En cuanto a la prohibición de Esclavitud, Servidumbre y Trabajo Forzoso.
Ningún niño o adolescente podrá ser sometido a cualquier forma de esclavitud,
servidumbre o trabajo forzoso.
Articulo 58.- Vínculo entre la Educación y el Trabajo. El sistema educativo
nacional estimulará la vinculación entre el estudio y el trabajo. Para ello, el
Estado promoverá la orientación vocacional de los adolescentes y propiciará
la incorporación de actividades de formación para el trabajo en la
programación, educativa regular, de forma tal que armonicen la elección de la
profesión u oficio con el sistema de enseñanza y con las necesidades del
desarrollo económico y social del país.
 A su vez, el horario laboral no debería entorpecer con los estudios del
joven, es por ello que el patrono se encuentra en la obligación de velar por el
cumplimiento. Los adolescentes podrán trabajar en jornadas de máximo 6
horas diarias, las cuales deben ser divididas en 2 períodos no mayores a 4
horas.
En el país la edad mínima para trabajar es de 14 años, sin embargo, el
Consejo de Protección de Niños, Niñas y Adolescente puede autorizar a que
desempeñen a menor edad siempre y cuando sea como actores, bailarines,
cantantes o cualquier labor artística.
Los requisitos que se solicitan son los siguientes: Nombre del niño, niña o
adolescente; fecha de nacimiento; dirección; nombre de su padre, madre,
representante o responsable; escuela, grado de escolaridad y horario escolar;
lugar, tipo y horario de trabajo; fecha de ingreso; indicación del patrono o
patrona, si es el caso; autorización, si fuere el caso; fecha de ingreso al trabajo;
examen médico.
Cualquier otro dato que el consejo de protección de niños, niñas y
adolescentes o el ministerio del poder popular con competencia en materia de
protección integral de niños, niñas y adolescentes, considere necesario para
la protección del adolescente trabajador o de la adolescente trabajadora, en el
ámbito de su competencia.
Al respecto el artículo de 94 consagra el derecho de la protección del
trabajo dispone:
Todos los niños y adolescentes trabajadores tienen derecho a estar
protegidos por el Estado, la familia y la sociedad, en especial contra la
explotación económica y el desempeño de cualquier trabajo que pueda
entorpecer su educación, sea peligroso o nocivo para su salud o para su
desarrollo integral.
La LOPNA se encarga de dar prioridad a todos los niños, niñas y
adolescentes hasta que cumplan la mayoría de edad en todos los casos, tanto
en la educación y en la salid como también en el trabajo. Hoy en día se conoce
muchos casos de menores de edad que han tenido la necesidad de salir a la
calle a trabajar así sea por problemas familiares o porque simplemente quieren
salir adelante y no tienen el apoyo económico de sus padres. Tal cual sea el
caso la LOPNA los protegerá de igual manera de primera instancia dándoles
prioridad a ellos como empleados que a otras personas y protegerlos contra la
explotación económica y el desempeño de cualquier trabajo que pueda
entorpecer su educación.
Para que un menor de edad pueda ser contratado debe cumplir ciertos
requisitos. El primero de ellos es presentarse a la notaria más cercana de
donde residen y pedir un permiso especial. Para poder pedir este permiso
deben tener más de 14 años y deben traes consigo una carta de la empresa
donde se van a trabajar, exámenes médicos, cédula de identidad y una planilla
que te entregan en la notaria. Al tener todo este recaudo van y solicitan el
permiso especial para trabajar.
De igual manera el articulo 97 ejusden, establece:
Los niños, niñas y adolescentes que realicen alguna medida de protección
que puedan implicar perjuicios adicionales de los derivados del trabajo y deben
garantizar al niño su trabajo y debe garantizar al niño y niñas su sustento diario,
los que realicen alguna actividad laboral, serán amparados mediante medidas
de protección. En ningún caso estas medidas pueden implicar perjuicios
garantizar al niño o niña su sustento diario.
Luego de la vigencia de este instrumento legal, los niños, niñas y
adolescentes trabajadores y trabajadoras se han organizado progresivamente
con el propósito de revindicar su derecho a su derecho en su trabajo existente
una coordinación regional de niños, niñas y adolescentes en muchos estados
del país amparados por la LOPNA en torno al trabajo y la promoción de la paz,
el trabajo y la educación, sin embargo, la historia del trabajo infantil Venezuela
ascendido vertiginosamente en grandes cantidades y con ellos la explotación.
Según cifra de la Organización Internacional del Trabajo “OIT”.
 Sin embargo, no existen una clasificación oficial, pero a la vista está la
cantidad de niños y niñas y adolescentes que trabajan en el sector información
de la economía en condiciones peligrosas, e mercados, terminales,
vertederos, calles y servicios domésticos, prostitución y más. Pero a pasar de
la política de erradicación del contrato o trabajo infantil el número de niños,
niñas adolescentes y solo queda la protección e impedimentos de contratos a
estos niños, niñas y adolescentes en el papel escrito de la LOPNA.

DIFERENCIA ENTRE DAÑO Y EL DAÑO MORAL

El daño moral es una limitación que sufre una persona y que tiene una
afectación emocional, al basarse en un sufrimiento psíquico, en un trastorno
psicológico. Por lo tanto, a diferencia del daño material resulta mucho más
difícil de valorar económicamente cuál sería la indemnización que se debe
pagar a la víctima del daño moral, por no existir hoy día en España un baremo
o tablas destinadas a valorar “el precio del dolor”, como existe por ejemplo en
Francia. Así pues, la cuantificación de la indemnización a pagar a la víctima
que ha sufrido y reclama daños morales deberán dejarse a la decisión de los
Jueces y Tribunales, una vez examinadas las pruebas médicas aportadas en
el procedimiento judicial y demostrado que el daño es real y cierto.
En definitiva, el daño patrimonial se reintegra o se repara con dinero o con
objetos intercambiables por dinero y el daño moral, por el contrario, no se
satisface ni con dinero ni con otros bienes que puedan llegar a reponer el
perjuicio sufrido, si bien cierta cantidad económica podrá servir como método
compensatorio o, cuanto menos, paliativo del impacto emocional sufrido por la
víctima.
Daño moral, es frecuente considerar que el daño moral es el dolor, la
angustia, la aflicción física o espiritual, la humillación, y, en general, los
padecimientos que se han infligido a la víctima.
 Esos dolores, angustias, humillaciones y padecimientos, se analizan bien,
podríamos decir, que sólo son estados del espíritu, consecuencia del daño.
Así y a título de ejemplo, el dolor que experimenta la viuda por la muerte
violenta de su esposo, la humillación de quien ha sido públicamente injuriado
o calumniado, el padecimiento de quien debe soportar un daño estético visible,
la tensión o violencia que experimenta quien ha sido víctima de un ataque a
su vida privada, son estados del espíritu de algún modo contingentes y
variables en cada caso y que cada uno siente y experimenta a su modo.
Estos estados del espíritu constituyen el contenido del daño en tanto y en
cuanto previamente, se haya determinado en qué consistió el daño sufrido por
la víctima. El Derecho no resarce cualquier dolor, humillación, aflicción o
padecimiento, sino aquéllos que sean consecuencia de la privación de un bien
jurídico, sobre el cual la víctima tenía un interés jurídicamente reconocido. Por
lo tanto, lo que define al daño moral no es el dolor o los padecimientos, estos
serán resarcibles en la medida que sean consecuencias de la lesión a una
facultad de actuar que impide o frustra la satisfacción o goce de intereses no
patrimoniales, reconocidos a la víctima del daño por el ordenamiento jurídico.
Y estos intereses, pueden estar vinculados tanto a derechos patrimoniales
como a derechos extrapatrimoniales.
En este sentido podemos decir, que los llamados daños morales son los
infligidos a las creencias, los sentimientos, la dignidad, la estima social, a la
salud física o psíquica, es decir, a los que la doctrina mayoritaria ha
denominado derechos de personalidad o extrapatrimoniales.
Y es en base, a estos dos presupuestos, que el daño moral es daño no
patrimonial, y éste, a su vez, no puede ser definido más que en contraposición
al daño patrimonial. Daño no patrimonial en relación con el valor negativo de
su misma expresión literal, es «todo daño privado que no puede comprenderse
en el daño patrimonial, por tener por objeto un interés no patrimonial, o sea
que guarda relación a un bien no patrimonial.
 Surgió el Teletrabajo

El teletrabajo surge precisamente durante la década del 70, en los EEUU,

como consecuencia de la famosa crisis del petróleo, el físico Jack Nilles
comenzó a pensar formas de optimización de recursos no renovables. Su
primera idea fue “llevar el trabajo al trabajador y no el trabajador al trabajo”,
tras lo cual creó el concepto de “telecommuting” Ante los desorbitados precios
del crudo, y la crisis generalizada, las empresas ven en el teletrabajo una forma
interesante de reducir costos. No obstante, sólo se aplica entre unos miles de
expertos de la empresa y del mundo académico, principalmente en Estados
Unidos.
Entre otras razones porque la tecnología de entonces no ofrecía las
inmensas posibilidades de ahora. Como salida a los tiempos de crisis, el
teletrabajo presenta oportunidades únicas de vinculación internacional, ya que
permite exportar trabajo, sin “exportar” a las personas que realizan ese trabajo,
con las consiguientes problemáticas del desarraigo y la ilegalidad, sin
mencionar la pérdida de personal altamente calificado que emigra en busca
de mejores oportunidades. Unidos en los años ochenta es el primer gran
incentivo para la adopción de programas de teletrabajo. El objeto de dicha
legislación era la reducción de los desplazamientos al trabajo para tratar de
que la contaminación ambiental disminuyese. Una alternativa era trabajar en
el hogar o desde telecentros vecinales.
Pero también hay otras razones, además de evitar los desplazamientos,
para la adopción de programas de teletrabajo como ofrecer oportunidades de
empleo a madres de familia que no pueden salir de casa para trabajar y
eliminar costes innecesarios, así como evitar que las empresas competidoras
capten el personal especializado, etcétera. Se hicieron múltiples predicciones
al estudiar la cuestión que no se han cumplido por diversos motivos. Su
expansión se ha visto frenada por la recesión económica mundial y por las
actitudes de los directivos. Todavía no se han hecho notar plenamente muchos
de los efectos positivos como la disminución de la contaminación, menor
tensión en la infraestructura de los sistemas de transporte y el éxodo de los
trabajadores desde las ciudades al campo. Ni tampoco se han cumplido las
predicciones sobre los efectos negativos: como la explotación de los
trabajadores por los empresarios
Es preciso mencionar que el movimiento a favor del teletrabajo y la
práctica del mismo se han acelerado desde hace unos años. Muchas grandes
empresas han integrado el teletrabajo en sus planes. El cambio parece
haberse iniciado a comienzos de los noventa y acelerado a partir del 93. Desde
entonces se han publicado diversos trabajos defendiendo las ventajas o
apuntando los inconvenientes del teletrabajo. Por otra parte, las experiencias
en las empresas han sido muchas, al tiempo que emergía durante los años 80
el teletrabajo como forma de autoempleo, debido a presiones personales para
permanecer en el hogar o por querer empezar un negocio propio invirtiendo
poco capital en él.
En este sentido, el crecimiento del Teletrabajo puede deberse tanto al
incremento del autoempleo, como a la actividad empresarial que el clima
político favorecía. Hoy en día a las puertas del siglo XXI, observamos que los
cambios en los tres niveles a los que hacía referencia Qvortrup (1992) son
fundamentales y se están produciendo al mismo tiempo y además se refuerzan
e interrelacionan entre sí. Ahora bien, por el contrario, esta evolución no es
homogénea a nivel mundial.
El teletrabajo está más desarrollado en los países anglosajones en lo que
a Europa se refiere, y más aún en los Estados Unidos, a nivel mundial. Para
Dvorak y Anis (1992) las razones para su desarrollo en Estados Unidos han
sido las siguientes: Descentralización de las empresas dada la amplitud del
territorio, Recorte de gastos, Agilización de sus servicios, Búsqueda de un
mayor radio de acción de las empresas con sus empleados dispersos por una
gran área geográfica. Y para una amplia mayoría de países europeos, las
razones para su desarrollo fueron éstas (Montiel, 2003): Desarrollo de
economía local de regiones aisladas, disminución de costes y fomento del
empleo (Reino Unido).
Desarrollo regional y fomento de la competitividad (Francia). Reducción
de costes (Italia). Desarrollo regional y organización del mercado laboral
(Alemania). Fomento de la competitividad (España). Cabe señalar en lo que
se refiere al futuro del teletrabajo, es poco probable que los factores que han
motivado su desarrollo del teletrabajo desaparezcan: los problemas de tráfico
aumentarán, el respeto al medio ambiente constituirá una mayor exigencia, las
empresas necesitarán incrementar su flexibilidad y competitividad, tendrán
que reorganizarse y contratar a personal más cualificado, mejorar el servicio
al cliente y reducir los costes fijos.
Parece probable que el teletrabajo siga creciendo en el futuro. Las
predicciones sobre el número de trabajadores varían en gran medida
dependiendo de cómo se defina el teletrabajo. Tomando Estados Unidos como
referencia, se estima que las cifras se sitúan en 33 millones de usuarios y 10
millones en el Reino Unido para el año 2018 (Hispavista, 2003). Sin embargo,
no se va a producir una revolución del teletrabajo. Lo que parece más probable
es un cambio paulatino de las formas de organización laboral como
consecuencia de la revolución informática.
Los factores que han motivado el desarrollo del teletrabajo: los problemas
del tráfico, exigencia de respeto al medio ambiente, necesidad de las
empresas de incrementar su flexibilidad y competitividad, etcétera, es poco
probable que desaparezcan; Por lo tanto, es probable que el teletrabajo siga
creciendo en el futuro. Pero no se va a producir una revolución del teletrabajo
sino un cambio paulatino de las formas de organización laboral como
consecuencia de la revolución informática. El teletrabajo pasará a ser poco a
poco una forma habitual de trabajo y las diferencias entre trabajo en el
domicilio, en el centro de trabajo y en la oficina irán desapareciendo.
Aparecerán formas de organización más flexibles, menos ligadas a lugares
fijos de trabajo y la práctica del teletrabajo pasará a ser socialmente aceptada
 DIFERENCIAS ENTRE SUSTITUCIÓN DEL PATRONO, DESPIDO Y
RENUNCIA

Sustitución de Patrono, es una figura contemplada por el Derecho Laboral

de muchos Países y que está regulada por el artículo 25 de la Ley Orgánica
del Trabajo, Trabajador y Trabajadora de Venezuela. Las consecuencias o
efectos, la no afectación y/o continuidad de las relaciones individuales y
colectivas de trabajo, el artículo 32 y 68 LOTTT. Responsabilidad solidaria
entre el patrono sustituto y el patrono sustituido, Efectos que pueden
presentarse en caso de una convención colectiva vigente, Obligaciones
provenientes de la seguridad social, prestaciones de antigüedad y otras
asignaciones económicas.
La renuncia es la decisión del trabajador de cesar en su puesto de trabajo,
notificando con antelación a la empresa para que proceda a la extinción de su
contrato laboral y a la liquidación de los salarios que se le devengan. La
renuncia es una elección voluntaria y unilateral del trabajador. La notificación
a la empresa comunicando su decisión de causar baja voluntaria o renuncia
debe realizarla con la antelación indicada en el Convenio Colectivo de su
empresa o con el plazo pactado en su contrato de trabajo.
Al presentar una carta de renuncia voluntaria, el trabajador tiene derecho
a percibir el finiquito, que incluye todas las cantidades que se le adeudan al
trabajador. Sin embargo, no tiene derecho a percibir ninguna indemnización.
A diferencia de la renuncia o dimisión, el despido es una decisión tomada por
el empresario, no por el trabajador y, en el caso del despido improcedente, el
trabajador sí tiene derecho a indemnización.
Existen varias ventajas y desventajas de renunciar y ser despedido
- Una de las principales desventajas de renunciar a un puesto de trabajo,
frente al despido, es que el trabajador pierde el derecho a percibir ninguna
indemnización, al tratarse de una baja voluntaria. Si el despido de un
trabajador es declarado improcedente, éste tiene derecho a percibir
una indemnización por despido de 33 días por año trabajado con un máximo
de 24 mensualidades.
- La segunda desventaja de pedir una baja voluntaria, que ha de ser
decisiva también antes de tomar la decisión, es que no es posible recibir
prestación de desempleo de forma inmediata tras una renuncia, hecho que no
ocurre al ser despedido.
- Al renunciar, el trabajador no se encuentra en ninguna de las situaciones
legales que definen el desempleo y ha de conseguir un nuevo trabajo para
poder volver a cotizar.
- Por otra parte, en lo que se refiere a las ventajas de presentar una
renuncia frente a un despido, la principal está relacionada con el daño que
puede hacer un despido al currículum y a la trayectoria profesional de un
trabajador. La baja voluntaria puede no implicar las connotaciones de bajo
rendimiento o conflictividad asociadas a determinados despidos.
- Además, al ser la renuncia una decisión adoptada por el trabajador, éste
tiene tiempo para cambiar de profesión y planificar su futuro laboral, eligiendo
el momento que mejor le convenga para la dimisión. En el despido no ocurre
así pues suele ser una decisión que coge por sorpresa al trabajador y le deja
a merced de unos plazos que no controla.