TALLER LABORAL INDIVIDUAL

PRIMER PARCIAL

1. DEFINICION DE CONTRATO DE TRABAJO SEGÚN LA

LEGISLACION COLOMBIANA R//
El trabajo que regula este Código es toda actividad humana libre, ya sea
material o intelectual, permanente o transitoria, que una persona
natural ejecuta conscientemente al servicio de otra, y cualquiera
que sea su finalidad, siempre que se efectúe en ejecución de un
contrato de trabajo.

2. CUALES SON LAS 5 CARACTERISTICAS DEL TRABAJO EN LA

LEGISLACION COLOMBIANA.
1. ACTIVIDAD HUMANA. . Este trabajo puede ser intelectual o
material- permanente o transitorio- el que requiere movimiento
(dinamismo) o inmovilidad (pasividad). EJEMPLO un celador que
vigila sentado, o una modelo que exhibe un vestido.

2. ACTIVIDAD LIBRE. Se refiere a la libertad en sentido jurídico, ES

LA FACULTAD QUE TIENE TODA PERSONA DE EJERCER
CUALQUIER ARTE U OFICIO SIEMPRE Y CUANDO NO ESTE
PROHIBIDA POR EL ORDENAMIENTO LEGAL.
3. REALIZADO POR UNA PERSONA NATURAL. Eso quiere decir
que las personas jurídicas no son objeto de protección del derecho
laboral.
4. AL SERVICIO DE OTRA. Como ya vimos el que presta el servicio
se llama trabajador y debe ser una persona natural pero el que se
beneficia de ese servicio puede ser una persona Natural o jurídica
y se le llama patrono o empleador. EL EMPLEADOR O PATRONO
TIENE LA FACULTAD DE IMPARTIR ORDENES PARA LA
BUENA EJECUCION DE LA LABOR. Y EL EMPLEADOR DEBE
ACATAR ESAS ORDENES EN VIRTUD AL ELEMENTO DE LA
SUBORDINACION. El trabajo es una actividad realizada por
cuenta ajena bajo dependencia.

5. CUALQUIERA QUE SEA SU FINALIDAD. Existe casos en los

que la finalidad del trabajo resultan contrarios a la moral y a la Ley
pero que son regulados por el derecho laboral, PARA
 DETERMINAR SI ES REGULADO POR EL DER. LABORAL SE
DEBE CUMPLIR CON LOS SIGUIENTES REQUISITOS. 1. QUE
LA ACTIVIDAD EN SI MISMA NO SEA ILICITA .no es permitido
en un área jurídica lo que en otra es prohibido. 2. QUE EXISTA
BUENA FE POR PARTE DEL TRABAJADOR.

3. EXPLIQUE EL ARTICULO 53 DE LA CONSTITUCION POLITICA

El art. 53 establece el elenco de principios constitucionales del derecho
del trabajo que además ser criterios orientadores, tiene valor
constitucional, es decir el más alto dentro de la jerarquía de las
fuentes del derecho en el país.

4. EXPLIQUE QUE ES LA OIT Y CUALES SON LAS

DISPOCISIONES QUE PROFIEREN
es una organización TRIPARTITA, en la que participan representantes
de los trabajadores, los empleadores y el gobierno

5. EXPLIQUE POR QUE SON IMPORTANTES LOS CONVENIOS

DE LA OIT COMO PARTE DEL DERECHO DEL TRABAJO
LOS CONVENIOS de la OIT que se incorporan a través del Bloque de
constitucionalidad estos convenios son fuente principal del
derecho al trabajo.

6. CUALE ES LA FUNCION DE LOS PRINCIPIOS

CONSTITUCIONALES
Criterio ordenador y normas que ordenan que se realizan las cosas en
la mayor medida posibles
Los principios del derecho cumplen una triple función:
1. Informadora: inspiran al legislador sirviendo como ordenamiento
jurídico.
2. Normativa: actúan como fuente supletoria en caso de insuficiencia
de la Ley.
3. interpretadora: operan como criterio orientador del juez o del
intérprete

7. POR QUE SON IMPORTANTES LOS PRINCIPIOS

CONTITUCIONALES EN LA LEGISLACION LABORAL
La importancia radica, en que constituyen la base de una estructura
autónoma, que demanda la existencia de una disciplina con una
 filosofía y razón de ser propias que reivindican el sistema de
derechos que acompaña el trabajo enmarcado en la dignidad y
justicia que prevé el articulo 25 de la Constitución política
Articulo 25: Se consagra el trabajo como un derecho y una obligación
social, oportunidades laborales y en doble via también el
trabajador tiene la obligación de poner su capacidad de trabajo al
servicio de causas sociales e interés común

8. CUAL ES LA CARACTERISTICA PRINCIPAL DE LOS

PRINCIPIOS CONSTITUCIONALES
Son vinculantes, obligatorias para el interprete
Inmutable, orientadores, jerárquica

9. CUALES SON LOS PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO

LABORAL

● Libertad de Trabajo
● Obligatoriedad del Trabajo
● Protección del Estado
● Igualdad en materia laboral
● Primacía de la Realidad
● Estabilidad.
● Favorabilidad (Inescindibilidad).
● Protección al Trabajo
● Irrenunciabilidad de beneficios mínimos (normas de orden
público)
● mínimo vital y móvil
10. EN QUE CONSISTE EL PRINCIPIO DE IGUALDAD DE
DERECHOS LABORALES
Todos los trabajadores son iguales ante la ley, tienen la misma
protección y garantías, y, queda abolida toda distinción jurídica
entre los trabajadores por razón del carácter intelectual o material
de la labor, su forma o retribución, salvo las excepciones
establecidas por la Ley
Toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas;
la no discriminación, que seamos tratados iguales, respetados
desde sus propias diferencias
 11. CUAL ES LA FINALIDAD DE LA LEY 1496 DE 2011
Garantizar la igualdad salarial y de cualquier otra forma entre mujeres y
hombres, fijar mecanismos que permitan la igualdad en el sector
público y privado, además de establecer lineamientos que
eliminen la discriminación en retribución laboral
.

12. EXPLIQUE LA MAXIMA DEL DERECHO LABORAL:

“A trabajo igual, salario igual”.
Artículo 143. A trabajo de igual valor, salario igual.
1. A trabajo igual desempeñado en puesto, jornada y
condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder
salario igual, comprendiendo en este todos los elementos a que
se refiere el artículo 127.
2. No pueden establecerse diferencias en el salario por
razones de edad, género, sexo nacionalidad, raza, religión,
opinión política o actividades sindicales.
3. Todo trato diferenciado en materia salarial o de
remuneración, se presumirá injustificado hasta tanto el empleador
demuestre factores objetivos de diferenciación.
Los criterios del articulo 143, que se refieren a puesto,
jornada y jornadas de eficiencia, constituye el parámetro de
evaluación de los tratos desiguales en materia salarial
13. DE UN EJEMPLO DE LA MAXIMA DEL DERECHO
LABORAL“ A TRABAJO IGUAL SALARIO IGUAL”.
si uno de los trabajadores acredita mejores títulos académicos, estos
podrán sustentar un mejor trato retributivo, pero si – en principio- esos
títulos redundan en la practica en una mejora del factor subjetivo ya
mencionado, vale decir una mejor eficiencia, una mejor competencia en
el puesto de trabajo, pero si esta no se refleja en una mejoría cualitativa
en su eficiencia, no le atribuye derecho a reclamar una mejor retribución,
ni al trabajador dispensarla con tal motivo exclusivo.
 14. EN QUE CONSISTE EL DERECHO FUNDAMENTAL:
REMUNERACION MINIMA VITAL Y MOVIL.
Este principio hace referencia a los lineamientos que enmarcan la
contraprestación de los servicios prestados a cualquier título, que
protege la Constitución colombiana
15. EXPLIQUE CUAL ES LA DIFERENCIA ENTRE SALARIO
MINIMO Y MINIMO VITAL Y MOVIL
el mínimo vital no es un concepto equivalente al del salario mínimo, sino
de una valoración cualitativa que permita la satisfacción congrua de las
necesidades, atendiendo a las condiciones especiales en cada caso
concreto.
16. EXPLIQUE POR QUE EL SALARIO ES VITAL
aquella parte del ingreso del trabajador destinado a solventar sus
necesidades básicas y del núcleo familiar dependiente, tales
como alimentación, vivienda, salud, educación, recreación,
servicios públicos domiciliaros entre otros que están expresos en
la Carta Magna, y posibilitan el mantenimiento de la dignidad del
individuo.

17. EXPLIQUE POR QUE EL SALARIO ES MOVIL

La consecuencia lógica que ningún trabajador devengara una cifra
inferior al mínimo legalmente establecido.
la remuneración móvil, que comprende no solo al salario mínimo sino a
todos los salarios, puesto que ello es una consecuencia de la
naturaleza del contrato que genera obligaciones para las partes, así
como se reajustan las pensiones.
No es justo que al trabajador pasivo se le reajuste la pensión y al
trabajador activo no se le reajuste el salario.
Si a un trabajador se le fija un salario y se mantiene el mismo valor por
más de un año a pesar de que la cantidad y calidad del trabajo
permanecen inmodificables , mientras el valor del bien producido
aumenta nominalmente, en razón de la depreciación de la moneda se
estaría enriqueciendo injustamente el empleador en detrimento del
derecho que tiene el asalariado a recibir lo justo

18. EXPLIQUE EL PRINCIPIO DE LA ESTABILIDAD DEL

TRABAJO
Este principio de estabilidad tiene como finalidad brindarle al trabajador
un mínimo de seguridad en la continuidad.
La estabilidad es solo para el trabajador, el empleador no la puede
invocar.
No hay obligación por parte del trabajador de avisar con 30 días de
anticipación de terminar con la relación laboral. #7 art. 8 del Dcto
2351 de 1965.
El principio de la estabilidad supone que el trabajador, en desarrollo de
su contrato de trabajo tiene derecho a que mientras se mantengan
las causas que dieron origen al vínculo laboral, puede continuar
prestando sus servicios, salvo que el empleador de por terminado
el contrato de trabajo, en cuyo caso el trabajador tendrá derecho
al reconocimiento de una indemnización.

19. EN QUE CONSISTE LA GARANTIA DE LA ESTABILIDAD

LABORAL REFORZADA
. En este sentido, las normas son proteccionistas si se tiene en cuenta
que ofrecen una seguridad acerca de la permanencia de
determinados trabajadores que por sus especiales características
gozan de una estabilidad reforzada en sus empleos, dentro de
estos trabajadores encontramos a las mujeres en estado de
embarazo, personas discapacitadas o con algún tipo de limitación,
entre otras.

20. CUALES SON LOS TRABAJADORES AMPARADOS POR

LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA
● Los fundadores de un sindicato y los miembros de la junta
directiva y subdirectivas de todo sindicato
FUERO CIRCUNSTANCIAL los trabajadores, que presentan un
pliego de peticiones a su empleador
FUERO SINDICAL no pueden ser despedidos ni desmejorados
en sus condiciones de trabajo, sin justa causa, previamente
calificada en un proceso especial de levantamiento de
fuero
● TRABAJADORES QUE HAN INICIADO UNA
RECLAMACION POR ACOSO LABORAL.
● TRABAJADORES QUE SE REINCORPORAN A
LABORAR DESPUES DE SER VICTIMAS DEL
SECUESTRO
● LA MUJER, A LA MATERNIDAD Y LA LACTANCIA
● PERSONAS CON DISCAPACIDAD
● TRABAJADORES PRE-PENSIONADOS
 ● TRABAJADORES PADRES CABEZA DE FAMILIA CON
SU PAREJA EMBARAZADA

21. EXPLIQUE EL PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD

PROTECCION AL TRABAJO
irrenunciabilidad de beneficios mínimos toma en consideración que el
derecho del trabajo se construye sobre normas de orden público, lo
cual implica que se imponga la irrenunciabilidad de los derechos
otorgados por imperio de la ley

22. EN QUE CONSISTE EL PRINCIPIO DE PROTECCION AL

TRABAJO.
toda persona tiene derecho a obtener y pretender un trabajo en
condiciones dignas y justas e igualmente como una obligación
social.

la garantía ofrecida por parte del Estado a fin de salvaguardar el

desarrollo del trabajo, en el marco del establecimiento de
determinadas garantías, dentro de las cuales encontramos la
organización institucional creada a fin de “prestar a los
trabajadores una debida y oportuna protección para la garantía y
eficacia de sus derechos”.
El estado en virtud de este principio debe proteger el trabajo, creando
estimulando e incentivando las condiciones socioeconómicas que
propicien y que promuevan ofertas laborales para todas aquellas
personas en capacidad de trabajar, expidiendo normas que
aseguren relaciones laborales dignas y justas con arreglo a los
derechos fundamentales, bien sea el trabajo independiente o bajo
modalidades de subordinación, eliminando factores de
desequilibrio social.

Este principio constituye en gran medida el ADN del derecho del

trabajo y a partir de él, se explican las gran mayoría de las
instituciones laborales, cuyo propósito es nivelar las
desigualdades.
 23. CUALES SON LOS TRES SUB- PRINCIPIOS O REGLAS
RECTORAS DEL PRINCIPIO DE PROTECCION AL TRABAJO
a. La regla in dubio pro operario. Criterio que debe utilizar el juez o
el intérprete para elegir entre varios sentidos posibles de una
norma, aquel que sea más favorable al trabajador.
b. La regla de la norma más favorable. Determina que en caso de que
haya más de una norma aplicable, se debe optar por aquella que
sea más favorable, aunque no sea la que hubiese correspondido
según los criterios clásicos sobre jerarquía de las normas.
c. La regla de la condición más beneficiosa. Criterio por el cual la
aplicación de una nueva norma laboral nunca debe servir para
disminuir las condiciones más favorables en que pudiera hallarse
un trabajador.
.

24. EXPLIQUE EN QUE CONSISTE LA REGLA IN DUBIO PRO

OPERARIO.
a. La regla in dubio pro operario. Criterio que debe utilizar el juez o el
intérprete para elegir entre varios sentidos posibles de una
norma, aquel que sea más favorable al trabajador.
25. CUALES SON LOS REQUISITOS PARA DAR
APLICACIÓN AL PRINCIPIO IN DUBIO PRO OPERARIO.
a. Solo cuando exista una duda sobre el alcance de la norma legal;
b. Siempre que no esté en pugna con la voluntad del legislador
c) Se debe tratar de conflictos de orden jurídico: la regla in dubio pro
operario se aplica respecto de conflictos hermenéuticos en
materia jurídica, pero no es admisible extenderla a supuestos
diversos

26. EXPLIQUE LA REGLA DE LA NORMA MAS FAVORABLE.

Cuando hay dos o más normas que gobiernan el mismo caso debe de
descogerse el más favorable a el trabajador
Pueden ser convencionales o legales
27. DE UN EJEMPLO DE PRINCIPIO FAVORALIDAD
la forma como se interpretan las normas relativas al pago de los
recargos a los cuales tiene derecho el trabajador por prestar sus
servicios durante los días de descanso remunerado de manera
ocasional, particularmente los artículos 179, 180 y 181 del C.S.T.
 28. EXPLIQUE EL CRITERIO DE LA REGLA DE LA
CONDICION MAS BENEFICIOSA.
El principio de la condición más beneficiosa se aplica a supuestos de
sucesión normativa para mantener situaciones jurídicas no
consolidadas de trabajadores a quienes, si bien no han adquirido
determinados derechos, se les debe garantizar la protección de
las mismas con el objeto de reducir el impacto social del tránsito
normativo en materia laboral.
29. PARA APLICAR EL PRINCPIO DE FAVORALBILIDAD,
QUE SE DEBE TENER EN CUENTA.
Para aplicar la favorabilidad se debe tener en cuenta lo siguiente:
1. Que ambas normas estén vigentes, no se puede hacer con
normas derogadas.
2. La norma favorable se debe aplicar en forma inescindible.
Esta favorabilidad ha dado lugar a dos teorías:
Teoría de acumulación: sugiere la posibilidad de fragmentar los
partes de las normas en conflicto y construir una nueva norma
que contenga la parte más benéfica de cada una de las
anteriores.
Teoría de la inescindibilidad: o CONGLOBAMIENTO: se debe
aplicar la norma de manera integral que resulte más benéfica al
trabajador , sin que resulte posible fragmentarla para aplicar
solo aquella que resulte más favorable al trabajador
3. La norma en conflicto debe ser estrictamente laboral.
4. Aplicación de la norma de diverso rango, se aplica la norma más
favorable no importa si es de inferior rango.

30. DIGA CUALES SON LOS BENEFICIOS EN UN PROCESO

QUE TIENE LA PARTE MAS DEBIL DE LA RELACION.
a) Competencia territorial:
b) Consulta:
c) Facultades extra y ultra petita del juez
 31. COMO SE DETERMINA LA COMPETENCIA DE LOS
DIFERENDOS LABORALES
el juez competente para conocer los diferendos laborales es aquel del
domicilio del demandado (criterio general) o el de la prestación del
servicio, a elección del demandante. La regla general, con muy
importantes excepciones, es que la calidad de demandante
coincida con la de trabajador, de forma que no hay duda que la
finalidad de la norma es permitir al trabajador acceder a la justicia
en el sitio en que presta los servicios, así no coincida con el
domicilio formal del empleador. El tenor literal del artículo 5 del
Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social enseña: “La
competencia se determina por el último lugar donde se haya
prestado el servicio, o por el domicilio del demandado, a elección
del demandante”

32. EN QUE CONSISTE EL GRADO DE CONSULTA DE LOS

FALLOS LABORALES
El ordenamiento procesal laboral contempla como regla general, en
desarrollo del principio dispositivo en materia de impugnación, la
carga para las partes de interponer los recursos a que haya lugar
en los términos previstos en la ley.
Sin embargo, como garantía de los derechos del trabajador se
contempla el grado jurisdiccional de consulta en caso de
sentencias totalmente contrarias a las pretensiones del trabajador,
para afiliados al sistema de seguridad social. La razón de ser de
la norma es la de establecer un mecanismo de revisión obligatoria
de las decisiones contrarias a los intereses de trabajadores y
afiliados al sistema de seguridad social como parte débil de la
relación.
33. EXPLIQUE QUE SUCEDE SI UN TRABAJADOR ES
CONTRATADO POR UNA EMPRESA QUE TIENE SU SEDE
PRINCIPAL EN BOGOTA Y PRESTA SUS SERVICIOS EN
ARAUCA, AL TERMINARSE ILEGALMENTE EL CONTRATO DE
TRABAJO, DONDE DEBE PRESENTAR LA DEMANDA?
Arauca
Los patronos que tengan sucursales o agencias dependientes de su
establecimiento en otros municipios distintos del domicilio
principal, deben constituir públicamente en cada uno de ellos un
apoderado, con la facultad de representarlos en juicios o
 controversias relacionados con los contratos de trabajo que se
hayan ejecutado o deban ejecutarse el [sic] respectivo municipio.

34. SI UN TRABAJADOR FIRMA SU CONTRATO EN LA

CIUDAD DE CALI, POR SER SU DOMICILIO PRINCIPAL, PERO
SU ACTIVIDAD LE EXIGE TRASLADARSE A OTROS SITIOS
FUERA DE LA CIUDAD PARA CUMPLIR CON LAS LABORES
ENCOMENDADAS, DONDE DEBE PRESENTAR LA DEMANDA
AL MOMENTO DE SER DESPEDIDO INJUSTAMENTE?
Cali

35. EN QUE CONSISTE LA FACULTAD EXTRA Y ULTRA

PETITE DEL JUEZ LABORAL.
En materia laboral el juez tiene facultades extra y ultra petita, es decir,
más allá y por fuera de lo solicitado por el demandante en materia
de salarios, prestaciones e indemnizaciones. Esta norma es
claramente tuitiva de los trabajadores, ya que quien tendría
derecho a las acreencias enlistadas en la norma que habilita el
uso de las facultades en estudio es siempre el trabajador
dependiente.

36. CUANDO SE DICE QUE TODOS LOS TRABAJADORES

DEBEN SER TRATADOS CON LAS MISMAS NORMAS Y
GARANTIAS SIN QUE EXISTEN PREFERENCIAS O
BENEFICIOS DE UNO FRENTE A OTROS ESTAMOS
INVOCANDO QUE PRINCIPIO CONSTITUCIONAL?
Igualdad.

37. EN QUE CONSISTE LA INESCENDIBILIDAD DE LA

NORMA
Teoría de la inescindibilidad: o CONGLOBAMIENTO: se debe aplicar la
norma de manera integral que resulte más benéfica al trabajador
, sin que resulte posible fragmentarla para aplicar solo aquella
que resulte más favorable al trabajador
38. CON QUE OTRO NOMBRE SE LE CONOCE
INESCENDIBILIDAD DE LA NORMA
conglobamiento
 39. CUAL ES EL PRINCIPIO CONSTITUCIONAL DE LA
PRIMACIA DE LA REALIDAD
Consiste en la primacía de la realidad sobre las formas. En caso de
duda frente a lo que sucede en el terreno de los hechos y lo que
informan los documentos, debe darse prevalencia a la realidad.

40. DE UN EJEMPLO DEL PRINCIPIO DE PRIMACIA DE LA

REALIDAD
el vivir diario que afrontan muchos trabajadores de vigilancia, quienes
son contratados bajo la modalidad de prestación de servicios, pero
que en la realidad se configuran la totalidad de elementos que
caracterizan el contrato de trabajo

41. EN QUE CONSISTEN LAS ESTIPULACIONES

CONTRACTUALES
Son válidas y útiles siempre que se respeten los principios de:
La legislación prevé expresamente los denominados pactos de
exclusión salarial, consistente en que las partes califiquen como
no salariales los auxilios o beneficios devengados por el
trabajador sean, sean habituales u ocasionales,no es viable
suscribir este tipo de pactos respecto de pagos que remuneran
directamente el servicio, como se ha precisado. Aquí se
consagran los pactos de desvalorización, estableciendo que no
componen salario los beneficios cuando las partes hayan
dispuestos expresamente que no constituyen salario, dicha norma
exige un acuerdo expreso, aunque también son válidas otras
formas como los testigos o la confesión siempre y cuando se
demuestre que existió convenio por el cual se pretende derivar e
carácter de no salarial de determinado beneficio extralegal.
42. PARA QUE SEAN VALIDAS LAS ESTIPULACIONES
CONTRACTUALES QUE PRINCIPIOS SE DEBEN RESPETAR
-irrenunciabilidad
-los mínimos de derechos y garantía
- Y la primacía de la realidad
43. CUAL ES EL OBJETO DEL CONTRATO DE TRABAJO
La finalidad primordial de este Código es la de lograr la justicia en las
relaciones que surgen entre {empleadores} y trabajadores, dentro
de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social.
 44. A QUE NOS REFERIMOS CUANDO DECIMOS QUE EL
CONTRATO DE TRABAJO CONTRIBUYEN A LA
COORDINACION ECONOMICA
Las relaciones laborales aparentemente tienen 2 intereses
contrapuestos. Cuales creen que son los intereses de cada uno.
Empleador: aumentar la productividad.
Trabajador: recibir una remuneración que le permita satisfacer sus
necesidades o se contraponen porque entre sea mejor la
productividad el trabajador puede tener mejor remuneración.
Por lo tanto el objeto de las normas laborales es alinear los intereses
legítimos.
45. POR QUE EL DERECHO DEL TRABAJO BENEFICIA EL
EQUILIBRIO SOCIAL
el objeto de las normas laborales es buscar un equilibrio protegiendo a
la parte más débil, pero no puede aplicarse de una manera
desproporcionada que termine por convertir al trabajador en la
parte más débil, en caso de exceso de protección y desestimular
el empleo
46. POR QUE EL TRABAJO CONTRIBUYE AL EQUILIBRIO
SOCIAL.

47. CUANDO SE APLICA UNA NORMA SUPLETORIA EN EL

DERECHO LABORAL
Cuando no haya norma exactamente aplicable al caso controvertido, se
aplican las que regulen casos o materias semejantes, los
principios que se deriven de este Código, la jurisprudencia, la
costumbre o el uso, la doctrina, los Convenios y
Recomendaciones adoptados por la Organización y las
Conferencias Internacionales del Trabajo, en cuanto no se
opongan a las leyes sociales del país, los principios del derecho
común que no sean contrarios a los del Derecho del Trabajo, todo
dentro de un espíritu de equidad
48. CUALES SON LAS FUENTES PRINCIPALES DEL
DERECHO. EXPLIQUELAS
son:
A.1) LA LEY: Se entiende como Ley, la Constitución, las leyes, y los
decretos.
A.2) LOS CONVENIOS de la OIT que se incorporan a través del Bloque
de constitucionalidad (La Corte la define como está compuesto por
 aquellas normas y principios que son aparecer formalmente en la
constitución son utilizados como parámetros del de
constitucionalidad de las Leyes), estos convenios son fuente
principal del derecho al trabajo.
49. CUALES SON LAS FUENTES SUPLETORIAS DEL
DERECHO. EXPLIQUELAS

B.1) Las que regulen casos o materias semejantes: en casos de vacíos

en el ordenamiento, existe en la teoría general del derecho el
método de integración denominado ANALOGIA. (Se aplican
normas de casos semejantes)
B.2) Los principios que se deriven del CST: No solo son útiles como
criterio de interpretación de las normas existentes, sino como
orientación pre-normativa para el legislador y para llenar vacíos
legales.
B.3) La jurisprudencia: las decisiones que emana las autoridades
judiciales.
Sin embargo el carácter de las jurisprudencias ha dejado de ser
supletorio como lo establece el art. 230 de la CP

B.4) LA COSTUMBRE O EL USO: es la repetición de una conducta con

la conciencia de ser conforme a derecho y se debe cumplir con 5
requisitos:
1. Generalidad: el comportamiento repetitivo no puede ser de una sola
persona, debe ser de muchos.
2. Uniformidad: las personas deben comportarse en la situación prevista
de modo idéntico.
3. Constancia o continuidad: que la repetición no puede ser
interrumpida.
4. Frecuencia: debe suceder en un breve intervalo.
5. Publicidad. Que no sea ejercido de forma secreta.

B.5.)LA DOCTRINA: los ejercicios académicos realizados por los

tratadistas tiene expreso reconocimiento del ordenamiento como
fuente supletoria en materia laboral. Los textos académicos
acompañan al operador jurídico.
B.6) LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO COMUN. El derecho al trabajo
admite la aplicación de principios extra laborales, pero que no
sean contrarios a los del derecho al trabajo.

50. CUAL ES LA DIFERENCIA SUSTANCIAL ENTRE LAS

SENTENCIAS DE LA CORTES SUPREMA DE JUSTICIA Y LAS
SENTENCIAS DE LA CORTE CONSTITUCIONAL

SENTENCIAS QUE EL JUEZ CONSTITUCIONAL ANALIZA CASOS

PARTICULARES, carácter obligatorio únicamente para las partes,
su motivación constituye criterio auxiliar para la actividad de los
jueces.

LOS FALLOS DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA, Decisiones

uniformes dada por la CSJ como tribunal de casación, sobre un
mismo punto de derecho, constituyen doctrina probable y los
jueces podrán aplicarla en casos análogos.

51. CUAL ES EL EFECTO DE LA LEY LA LEY LABORAL EN

EL TIEMPO
Las normas laborales por ser de orden público tienen efecto general e
inmediato a partir de su entrada en vigencia. Es decir entran a
regir situaciones jurídicas no consolidadas. Entran a regir
contratos que estén vigentes o en curso en el momento en que la
norma empieza regir, pero no afecta contratos ya terminados o
situaciones definidas o consumadas conforme a las leyes
anteriores
52. EN QUE CONSISTE LA RETROSPECTIVIDAD DE LAS
NORMAS LABORALES
, para referirse al efecto general e inmediato de las normas de trabajo,
que implica su aplicación a los contratos que estén vigentes o en
curso en el momento en que tales preceptos empiezan a regir,
NO AFECTAN LAS STUACIONES CONSOLODIDADAS
CONFORME A LEYES ANTERIORES.
Es la aplicación de reglas sobrevinientes o situaciones jurídicas no
consolidadas
 53. EN QUE CONSISTE LA RETROACTIVIADAD DE LAS
NORMAS LABORALES
No se puede afectar las situaciones que han entrado a formar parte del
patrimonio del trabajador

54. CUAL ES EL REQUISITO ESENCIAL PARA QUE SEA

VALIDO UNA UN PACTO DE EXCLUSION SALARIAL
consistente en que las partes califiquen como no salariales los auxilios
o beneficios devengados por el trabajador sean habituales u
ocasionales

55. QUE SE ENTIENDE CUANDO SE DICE QUE LAS

NORMAS LABORALES SON DE CARÁCTER PUBLICO.
Son irrenunciable y generales

56. A QUE NOS REFERIMOS CUANDO HABLAMOS DE UN

MINIMO DE DERECHOS Y GARANTIAS?
Lo que refiere al mínimo de derechos y garantías señala que todas y
cada una de las disposiciones del ordenamiento laboral se dirigen
a garantizar al trabajador “un mínimo de derechos y garantías”, de
acuerdo con lo cual es claro que, cualquier pacto en contrario será
nulo, careciendo así, de toda validez, toda norma de carácter
publico debe tener unos límites mínimos, señalando para tales
efectos, una serie de principios fundamentales dirigidos al
Derecho de Trabajo., dentro de los cuales encontramos el de
“remuneración mínima vital y móvil”, traducido lo anterior en que
el salario percibido por todo trabajador debe satisfacer las
necesidades básicas y las de su familia, en las condiciones dignas
y razonables proclamadas por la Organización Internacional del
Trabajo y en función al costo de vida.
57. QUE SUCEDE CUANDO SE PACTA EN CONTRARIO DE
LO ESTIPULADO EN EL ORDENAMIENTO LABORAL
cualquier pacto en contrario será nulo, careciendo así, de toda validez.
58. QUE SE ENTIENDE POR DERECHO MINIMO EN EL
TRABAJO
una serie de principios fundamentales dirigidos al Derecho de Trabajo.,
dentro de los cuales encontramos el de “remuneración mínima
vital y móvil”
 59. CUALES SON LOS ELEMENTOS QUE DETERMINAN EL
DERECHO MINIMO EN EL TRABAJO

60. EN QUE CONSISTE EL PRINCIPIO DE LA

PROGRESIVIDAD EN LA SEGURIDAD SOCIAL

SE GARANTIZA A TODOS LOS HABITANTES EL DERECHO

IRRENUNCIABLE A LA SEGURIDAD SOCIAL. El estado con la
participación de los particulares ampliara progresivamente de la
seguridad social que comprenderá la prestación de los servicios
en la forma que determine la ley
El legislador no puede desmejorar los beneficios establecidos
previamente por las leyes en favor de los trabajadores, sin que
existan razones suficientes y constitucionalmente válidas para
ellos

Este principio tiene como alcance que en caso de modificaciones

regresivas deben ser justificadas y calificadas para ser legitimas

61. CUALES SON LOS DERECHOS QUE SE PUEDEN

TRANSAR O CONCILIAR
Los derechos inciertos y discutibles
62. CUALES SON LOS DERECHOS QUE NO SE PUEDEN
TRANSAR NI CONCILIAR
Ciertos e indiscutibles
66. EN QUÉ CONSISTE EL PRINCIPIO LEGAL MÍNIMO DE
DERECHOS Y GARANTÍAS
El CST dispone un mínimo de derecho y garantías para el trabajador art. 13 pueden
mejorarse por las partes, pero nunca pueden desconocerse, es decir, está prohibido
cualquier pacto que ignore o pase por encima de este principio.
67. QUÉ ES EL PRINCIPIO DE AJENIDAD DE LOS RIESGOS
Este principio busca proteger la parte más débil de la relación laboral. El trabajador
puede ser partícipe de los éxitos de la empresa (utilidades) pero nunca asumir las
pérdidas, por lo tanto sus derechos no pueden condicionarse frente a pérdidas o
utilidades. Ej. No habrá pago de salarios porque no se ha vendido la producción.
68. DEFINA EL CONCEPTO DE TRABAJO
Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un
servicio personal a otra persona, natural o jurídica, bajo su subordinación, y
mediante remuneración.
69. CUANDO SE PRESUME UN CONTRATO DE TRABAJO
Se presume que toda relación de trabajo personal está regida por un contrato de
trabajo.
70. EN QUÉ CONSISTE LA REMUNERACIÓN DEL TRABAJO
Es el salario que se le entrega a una persona como pago por su trabajo.
71. INDIQUE CUALES SON LOS ELEMENTOS DEL CONTRATO DE
TRABAJO.
Prestación personal del servicio.
Subordinación respecto del empleador.
Remuneración (salario) como retribución por la prestación del servicio.
72. CUALES SON LAS PARTES QUE INTERVIENEN EN UN
CONTRATO DE TRABAJO
Empleador (puede ser persona natural o jurídica) es quien ordena el servicio y paga
el salario.
Trabajador, persona que presta el servicio.
73. EN QUÉ CONSISTE EL JUS VARIANDI
Facultad que tiene el empleador para organizar y distribuir el trabajo dentro de la
empresa y de los límites del respectivo contrato de trabajo, sin afectar la situación
laboral, familiar o económica, el honor y los derechos mínimos del trabajador.
74. CUÁLES SON LAS MODALIDADES DE CONTRATO DE TRABAJO
SEGÚN SU FORMA.
Contrato a término fijo, a término indefinido, de obra o labor, de aprendizaje,
temporal, ocasional o accidental, de prestación de servicios.
75. QUÉ ACUERDOS SE DEBEN PACTAR CON ESCRITO EN LOS
CONTRATOS DE TRABAJO?
Periodo de prueba.
Salario integral.
Pactos de exclusión salarial.
76. CUÁLES SON LOS CONTRATOS DE TRABAJO QUE SIEMPRE
SE DEBEN PACTAR POR ESCRITO?
Ctto de aprendizaje.
Ctto a término fijo (modalidad, igual o superior a 1 año)
Ctto de obra o labor.
77. QUE DEBE CONTENER EL CARNÉ Y A QUIEN SE LE DEBE
ENTREGAR?
Alguien sabe a qué se refiere esta pgta? 😔😔
78. QUE EFECTO TIENEN EN EL CONTRATO DE TRABAJO LAS
CLAUSULAS INEFICACES?
En los contratos de trabajo no producen ningún efecto las clausulas
ineficaces, es decir, aquellas estipulaciones en detrimento de la
situación del trabajador en relación con lo que establezca la legislación
del trabajo los respectivos fallos arbitrales, pactos, convenciones
colectivas, reglamentos de trabajo y las que sean ilícitas o ilegales por
cualquier aspecto.
Sin embargo a pesar de la ineficacia de estas estipulaciones, todo
trabajo ejecutado en virtud de ellas, que constituya por sí mismo una
actividad lícita, de derecho al trabajador para reclamar el pago de sus
salarios y prestaciones legales por el tiempo que haya durado el servicio
hasta que esa ineficacia haya sido reconocida o declarada judicialmente
79. EN QUÉ CONSISTEN LAS CLÁUSULAS DE EXCLUSIVIDAD O DE
NO CONCURRENCIA?
Consiste una estipulación por medio de la cual un trabajador se obliga
a no trabajar en determinada actividad o a no prestar sus servicios a los
competidores de su empleador. Solo opera cuando existe una relación
laboral vigente.
80. CUÁLES SON LAS CARACTERÍSTICAS DE LOS CONTRATOS
OCASIONALES O TRANSITORIOS? DE UN EJEMPLO
Que sean de corta duración, inferiores a un mes y que se trate de
actividades ajenas a las normales del empleador.
Ejemplo: cuando se contrata a un plomero por 5 días para que arregle
una fuga en una tubería de las instalaciones de la empresa.
81. CUÁLES SON LAS CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO A
TÉRMINO FIJO?
terminan por la expiración del plazo fijo pactado
el contrato de trabajo a término fijo siempre debe constar por escrito
su duración no puede ser superior a tres (3) años.
puede pactarse un contrato de trabajo con un término fijo inferior a un
año y el contrato a término fijo entre 1 a 3 años.
es renovable indefinidamente
82. CUANTAS VECES SE PUEDE PRORROGAR EL CONTRATO DE
TRABAJO A TÉRMINO FIJO INFERIOR A UN AÑO Y QUE SUCEDE
DESPUÉS DEL ÚLTIMO VENCIMIENTO?
se puede prorrogar por un tiempo igual o inferior al inicialmente pactado
y a partir del último vencimiento se convierte en una renovación de un
contrato a término fijo de un año.
83. QUE DERECHOS TIENEN LOS TRABAJADORES CON
CONTRATO DE TRABAJO A TÉRMINO FIJO INFERIOR DE UN AÑO?
Tienen derecho al pago de vacaciones y prima de servicios en
proporción al tiempo laborado.
84. QUÉ SUCEDE SI EL TRABAJADOR TIENE UN CONTRATO A
TÉRMINO FIJO Y EL EMPLEADOR DEBE ABSTENERSE DE
CONTINUAR CON SU VINCULACIÓN LABORAL
Para la terminación de contrato a término fijo la ley exige el preaviso, es
decir que el empleador debe avisar al empleado su determinación de no
prorrogarlo.
85. CON CUANTO TIEMPO DE ANTICIPACIÓN SE DEBE NOTIFICAR
EL VENCIMIENTO DEL CONTRATO A TÉRMINO FIJO?
Con una antelación no inferior a 30 días (calendario) a la fecha de su
vencimiento del término estipulado.
86. CUÁL ES LA CONSECUENCIA DE LA NOTIFICACIÓN
EXTEMPORÁNEA DEL CONTRATO A TERMINO FIJO?
El contrato se entiende renovado por un periodo igual al inicialmente
pactado, de manera sucesiva.
87. CUANTAS VECES SE PUEDE PRORROGAR UN CONTRATO DE
TRABAJO A TÉRMINO FIJO?
Se puede prorrogar tres veces
88. A PARTIR DE CUANTAS RENOVACIONES EL CONTRATO DE
TRABAJO SE CONVIERTE DE TERMINO FIJO A TÉRMINO
INDEFINIDO?
No se sabe, no responde…. Se supone que NUNCA un contrato a
término fijo se convierte en un contrato a término indefinido

89. DIGA TRES DIFERENCIAS ENTRE LOS CONTRATOS DE

TRABAJO Y LOS CONTRATOS DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS
En el contrato laboral hay salario mientras que en el contrato de
prestación de servicio hay honorarios
En el contrato laboral hay subordinación en el de prestación de servicios
no
En el contrato laboral hay periodo de prueba en el de prestación de
servicios no
90. COMO SE PUEDEN TERMINAR LOS CONTRATOS DE TRABAJO
Por muerte del trabajador;
Por mutuo consentimiento;
Por expiración del plazo fijo pactado;
Por terminación de la obra o labor contratada;
Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento;
Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de
ciento veinte (120) días;
Por sentencia ejecutoriada;
Por decisión unilateral en los casos, de los artículos 7o. y 8o., de este
Decreto;
Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer la causa de
la suspensión del contrato.
91. CUÁLES SON LAS CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO A
TÉRMINO INDEFINIDO
Ø No hay determinación de la duración del contrato
Ø Se puede celebrar escrita o verbalmente
Ø Tendrá vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen
y materia de origen
92. CUÁLES SON LAS CAUSALES DE SUSPENSIÓN DEL
CONTRATO DE TRABAJO?
1 Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su
ejecución.
2 Por la muerte o la inhabilitación del empleador, cuando éste sea una
persona natural y cuando ello traiga como consecuencia necesaria y
directa la suspensión temporal del trabajo.
3 Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa,
establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por ciento veinte
(120) días por razones técnicas o económicas u otras independientes
de la voluntad del empleador, mediante autorización previa del
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. De la solicitud que se eleve
al respecto el empleador deberá informar en forma simultánea, por
escrito, a sus trabajadores.
4 Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al
trabajador o por suspensión disciplinaria.
5 Por ser llamado el trabajador a prestar el servicio militar. En este caso
el empleador está obligado a conservar el puesto del trabajador hasta
por {treinta (30) días} después de terminado el servicio. Dentro de
este término el trabajador puede reincorporarse a sus tareas, cuando
lo considere conveniente, y el empleador está obligado a admitirlo
tan pronto como éste gestione su reincorporación.
6 Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional
que no exceda de ocho (8) días por cuya causa no justifique la
extinción del contrato.
7 Por huelga declarada en la forma prevista en la Ley.

93. DESPUÉS DE DESAPARECER LAS CAUSALES DE

SUSPENSIÓN DE UN CONTRATO DE TRABAJO, QUE DEBE HACER
EL EMPLEADOR?
Desaparecidas las causas de la suspensión temporal del trabajo, y si
esta suspensión excede de ocho (8) días, el patrono debe avisar a los
trabajadores, en los casos de que tratan los tres primeros ordinales del
artículo anterior, la fecha de la reanudación del trabajo, mediante
notificación personal o avisos publicados no menos de dos (2) veces en
un periódico de la localidad, y debe admitir a sus ocupaciones anteriores
a todos los trabajadores que se presenten dentro de los tres (3) días
siguientes a la notificación o aviso.

94. CUÁLES SON LOS EFECTOS DE LA SUSPENSIÓN DEL

CONTRATO DE TRABAJO?
Durante el período de las suspensiones contempladas en el artículo 51
se interrumpe para el trabajador la obligación de prestar el servicio
prometido, y para el {empleador} la de pagar los salarios de esos lapsos,
pero durante la suspensión corren a cargo del empleador, además de
las obligaciones ya surgidas con anterioridad, las que le correspondan
por muerte o por enfermedad de los trabajadores. Estos períodos de
suspensión pueden descontarse por el empleador al liquidar
vacaciones, cesantías y jubilaciones.

95. CUÁL ES LA PRUEBA DE LA EXISTENCIA DE UN CONTRATO

DE TRABAJO? Cualquier material probatorio que se pueda probar

96. EN QUE CONSISTE LA EJECUCIÓN Y EFECTO DEL CONTRATO

DE TRABAJO?
El contrato de trabajo, como todos los contratos, deben ejecutarse de
buena fe y, por consiguiente, obliga no sólo a lo que en él se expresa
sino a todas las cosas que emanan precisamente de la naturaleza de la
relación jurídica o que por la ley pertenecen a ella.

97. CUÁLES SON LAS OBLIGACIONES GENERALES DEL

EMPLEADOR Y DEL TRABAJADOR?
las obligaciones de parte del empleador de protección y de seguridad
para todos los trabajadores; y por parte del trabajador tienen la
obligación de obediencia y fidelidad para con el empleador.
98. DIGA CUALES SON LAS OBLIGACIONES ESPECIALES DEL
EMPLEADOR
1. Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en
contrario, los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias
para la realización de las labores.
2. Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos
adecuados de protección contra los accidentes y enfermedades
profesionales en forma que se garanticen razonablemente la seguridad
y la salud.

3. Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidente o

de enfermedad. A este efecto en todo establecimiento, taller o fábrica
que ocupe habitualmente más de diez (10) trabajadores, deberá
mantenerse lo necesario, según reglamentación de las autoridades
sanitarias.
4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y
lugares convenidos.
5. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus
creencias y sentimientos.
6. Conceder al trabajador las licencias necesarias para el ejercicio del
sufragio; para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa
aceptación; en caso de grave calamidad doméstica debidamente
comprobada; para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la
organización o para asistir al entierro de sus compañeros, siempre que
avise con la debida oportunidad al {empleado}r o a su representante y
que, en los dos (2) últimos casos, el número de los que se ausenten no
sea tal que perjudique el funcionamiento de la empresa.
En el reglamento de trabajo se señalarán las condiciones para las
licencias antedichas.
7. Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración de contrato, una
certificación en que consten el tiempo de servicio, la índole de la labor
y el salario devengado; e igualmente, si el trabajador lo solicita, hacerle
practicar examen sanitario y darle certificación sobre el particular, si al
ingreso o durante la permanencia en el trabajo hubiere sido sometido a
examen médico. Se considera que el trabajador, por su culpa, elude,
dificulta o dilata el examen, cuando transcurrido cinco (5) días a partir
de su retiro no se presenta donde el médico respectivo para la práctica
del examen, a pesar de haber recibido la orden correspondiente.
8. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y de regreso, si
para prestar sus servicios lo hizo cambiar de residencia, salvo si la
terminación del contrato se origina por culpa o voluntad del trabajador.
Si el trabajador prefiere radicarse en otro lugar, el patrono le debe
costear su traslado hasta la concurrencia de los gastos que demandaría
su regreso al lugar en donde residía anteriormente. En los gastos de
traslado del trabajador, se entienden comprendidos los de los familiares
que con el convivieren.
9. Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto
a las leyes.
10. Conceder al trabajador en caso de fallecimiento de su cónyuge,
compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el grado
segundo de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, una
licencia remunerada por luto de cinco (5) días hábiles, cualquiera sea
su modalidad de contratación o de vinculación laboral.

Primero de consanguinidad pertenecen los padres y los hijos.

Segundo grado de consanguinidad pertenecen los hermanos, abuelos

y nietos, deberá entenderse que cuando la norma habla de hasta
segundo grado de consanguinidad esta cobija a padres, hijos,
hermanos, abuelos y nietos.
Primer grado de afinidad:

● Padre y madre del cónyuge (suegros).

● Hijos e hijas –aun cuando no sean hijos naturales, los hijos propios
de su cónyuge que no sean suyos (entenados), para los casos de
 adopción, legalmente ejecutada, se establecerá un parentesco de
orden civil.

Primero civil: Hijos adoptivos

La grave calamidad doméstica no incluye la Licencia por Luto que trata
este numeral.
Este hecho deberá demostrarse mediante documento expedido por la
autoridad competente, dentro de los treinta (30) días siguientes a su
ocurrencia.
PARÁGRAFO. Las EPS tendrán la obligación de prestar la asesoría
psicológica a la familia.

11.Conceder en forma oportuna a la trabajadora en estado de

embarazo, la licencia remunerada consagrada en el numeral 1 del
artículo 236, de forma tal que empiece a disfrutarla de manera
obligatoria una (1) semana antes o dos (2) semanas antes de la fecha
probable del parto, según decisión de la futura madre conforme al
certificado médico a que se refiere el numeral 3 del citado artículo 236.
La calamidad domestica pueden implicar mucho más que la muerte de
un familiar. Puede haber calamidad doméstica por grave enfermedad
de un hijo, cónyuge, progenitor, o por una catástrofe natural, etc., casos
en los cuales la ley no ha fijado los días de licencia que se deben
otorgar.
Cuando la ley no ha fijado ese número de días de licencia, queda a
voluntad del empleador fijar los días que otorgará al empleado, los
cuales, se supone, deben ser razonablemente suficientes para atender
la calamidad presentada, pero se repite, el número de días dependerá
de la voluntad del empleador, o de lo fijado en el reglamento interno de
trabajo, si es que este aspecto se ha contemplado en él.

99. DIGA CUALES OBLIGACIONES ESPECIALES DEL TRABAJADOR

1. Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados;
observar los preceptos del reglamento y acatar y cumplir las órdenes e
instrucciones que de modo particular la impartan el empleador o sus
representantes, según el orden jerárquico establecido.

2. No comunicar con terceros, salvo la autorización expresa, las

informaciones que tenga sobre su trabajo, especialmente sobre las
cosas que sean de naturaleza reservada o cuya divulgación pueda
ocasionar perjuicios al empleador, lo que no obsta para denunciar
delitos comunes o violaciones del contrato o de las normas legales del
trabajo ante las autoridades competentes.
3. Conservar y restituir un buen estado, salvo el deterioro natural, los
instrumentos y útiles que le hayan sido facilitados y las materias primas
sobrantes.
4. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores
y compañeros.
5. Comunicar oportunamente al empleador las observaciones que
estime conducentes a evitarle daños y perjuicios.
6. Prestar la colaboración posible en casos de siniestro o de riesgo
inminente que afecten o amenacen las personas o cosas de la empresa
o establecimiento.
7.Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes
preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales.
8. La trabajadora en estado de embarazo debe empezar a disfrutar la
licencia remunerada consagrada en el numeral 1 del artículo 236, al
menos una semana antes de la fecha probable del parto.

100. EN QUE CONSISTEN LAS PROHIBICIONES DE LOS

EMPLEADORES?
1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios
y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores, sin
autorización previa escrita de éstos para cada caso, o sin mandamiento
judicial, con excepción de los siguientes:
a). Respeto de salarios, pueden hacerse deducciones, retenciones o
compensaciones en los casos autorizados por los artículos 113, 150,
151, 152 y 400.
b). Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de un cincuenta
por ciento (50%) de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos, en
la forma y en los casos en que la ley las autorice.
c). En cuanto a pensiones de jubilación, los empleadores pueden
retener el valor respectivo en los casos del artículo 274
2. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías
o víveres en almacenes o proveedurías que establezca el empleador.
3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se
le admita en el trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera a las
condiciones de éste.
4. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el
ejercicio de su derecho de asociación.
5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o
político, o dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho del sufragio.
6. Hacer, autorizar, o tolerar propaganda política en los sitios de trabajo.
7. Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los
mismos sitios.
8. Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7o. del artículo
57 signos convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados, o
adoptar el sistema de "lista negra", cualquiera que sea la modalidad que
utilicen, para que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores
que se separen o sean separados del servicio.
9. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los
derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad.

101. EN QUE CONSISTEN LAS PROHIBICIONES DE LOS

TRABAJADORES.
1. Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento, los útiles de trabajo y
las materias primas o productos elaborados. Sin permiso del empleador.
2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia
de narcóticos o drogas enervantes.
3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio del trabajo, a
excepción de las que con autorización legal puedan llevar los celadores
(D.2478/48).
4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del
empleador, excepto en los casos de huelga, en los cuales deben
abandonar el lugar del trabajo.
5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo,
suspender labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo o
excitar a su declaración o mantenimiento, sea que participe o no en
ellas.
6. Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda
en los lugares de trabajo.
7. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar, o para afiliarse o no a
un sindicato o permanecer en él o retirarse.
8. Usar los útiles o herramientas suministradas por el empleador en
objetos distintos del trabajo contratado
102. CUANDO SE TERMINA EL CONTRATO DE TRABAJO
Cuando por causas provenientes o no de la voluntad de las partes
contratantes, estas cesan en el cumplimiento de sus obligaciones y
terminan la relación laboral que las ha vinculado.
103. EN QUE CASOS EL EMPLEADOR DEBE SOLICITAR EL
PERMISO ANTE EL MINISTERIO DEL TRABAJO?
● En caso de incapacidad laboral: el trabajador debe ser
ubicado en un puesto que sea compatible con sus
capacidades, debiendo el empleador hacer los movimientos
de personal necesario. Si la reubicación no es posible, la
empresa debe solicitar al MINISTERIO DE TRABAJO,
autorizar el permiso para realizar el despido. Solo si el
empleador demuestra que es imposible la prestación del
servicio por su incapacidad.
● Terminación del contrato por cierre de empresas: En caso
de liquidación, clausura, o suspensión de más de 120
días, el empleador deberá solicitar permiso al
 MINISTERIO DEL TRABAJO para darle terminación a los
contratos de trabajo y este deberá resolver en 2 meses
● Permiso para despedir mujer embarazada: Cuando el
empleador decida despedir a una trabajadora embarazada
con justa causa debe solicitar autorización ante el inspector
de trabajo. El inspector debe verificar la existencia de una
justa causa.
104. QUE OBLIGACIONES TIENE EL EMPLEADOR CON EL
TRABAJADOR CUANDO TERMINA EL CONTRATO DE TRABAJO SIN
JUSTA CAUSA Y UNILATERALMENTE
El empleador debe una indemnización al trabajador equivalente a la
reparación integral del daño causado, dependiendo del tipo de contrato.
Además el empleador le debe informar por escrito al trabajador a la
última dirección registrada, dentro de los 60 días siguientes a la
terminación del contrato de trabajo, el estado de pago de las
cotizaciones a seguridad social y parafiscales sobre los salarios de los
tres últimos meses anteriores, adjuntando los recibos de pago que los
certifiquen.

105. QUE SUCEDE CUANDO EL EMPLEADOR AL TERMINAR EL

CONTRATO DE TRABAJO UNILATERALMENTE NO ENVÍA LAS
CONSTANCIAS DE PAGO DE LOS ÚLTIMOS 3 MESES DE
SEGURIDAD SOCIAL AL TRABAJADOR?
Si el empleador no demuestra esos pagos, la terminación del contrato
no producirá efecto.
106. CUANTAS CLASES DE TERMINACIÓN DE CONTRATO DE
TRABAJO EXISTEN
1. Por causales objetivas de terminación
2. Por causales originadas en la voluntad del trabajador
3. Por causales originadas en la voluntad de ambas partes
4. Por causales originadas en la voluntad del empleador
5. Por intervención administrativa o judicial
107. CUÁLES SON LAS CAUSALES OBJETIVAS DE TERMINACIÓN
DE CONTRATO DE TRABAJO
1. Expiración del plazo fijo pactado: Cuando en los contratos a
término fijo se da el vencimiento del plazo por el cual se contrató
al trabajador se finaliza el vínculo.
 2. Terminación de obra o labor contratada: una vez concluida
la obra expira el vínculo sin que deba mediar formalidad alguna.

3. Incapacidad total: La incapacidad por enfermedad o por

accidente, de carácter no profesional, superior a 180 días que
impide al empleado desempeñar su trabajo habitual, es causa
de terminación del contrato de trabajo y cambia su estatus de
trabajador a pensionado por invalidez.
4. Muerte del empleador: Se extingue el vínculo laboral
automáticamente por que no existiría la prestación personal del
servicio.
5. Terminación del contrato por cierre de empresas: ninguna
empresa en Colombia puede cerrar intempestivamente, si lo
hiciere debe pagar a los trabajadores los salarios, prestaciones
sociales e indemnizaciones mientras dure este cierre. En caso
de liquidación o clausura, o también suspensión de más de 120
días, el empleador deberá solicitar permiso al Ministerio del
Trabajo y este deberá resolver en 2 meses.
108. CUÁLES SON LOS CONTRATOS QUE EXPIRAN POR EL PLAZO
FIJO PACTADO
Son los contratos que terminan cuando se cumple el plazo
pactado, es decir, cuando se llega a la fecha establecida como
fecha de terminación del contrato y de esta manera finaliza el
vínculo entre el empleador y el trabajador. Estos contratos a
término fijo siempre deben constar por escrito y su duración no
puede ser superior a tres (3) años.

109. QUIEN PAGA LOS PRIMEROS DOS DÍAS DE

INCAPACIDAD QUE TIENE EL TRABAJADOR
Los 2 primeros días corren por cuenta del empleador
110. QUIEN PAGA LA INCAPACIDAD DEL TRABAJADOR DEL DÍA 3
AL DÍA 180
A partir del día 3 hasta el día 180 el pago lo realiza la EPS
111. QUIEN PAGA LA INCAPACIDAD DEL TRABAJADOR DEL DÍA
181 AL DÍA 540
A partir del día 181 es a cargo de la Administradora de Fondos de
Pensiones (AFP)
112. QUIEN PAGA LA INCAPACIDAD DEL TRABAJADOR DEL DÍA
541 EN ADELANTE
Del día 541 en adelante el pago de la incapacidad es deber de la
EPS nuevamente
113. QUÉ PASA CUANDO EL TRABAJADOR TIENE EL CONCEPTO
ES FAVORABLE DE REHABILITACIÓN
Dentro de los 180 días de incapacidad a cargo de la EPS, más o
menos al día 150 se deberá emitir un concepto de rehabilitación.
Si el concepto es favorable, es decir que el trabajador estando
incapacitado puede rehabilitarse, podrá la EPS postergar la
calificación hasta por 360 días adicionales a los primeros 180 días.
114. QUÉ PASA CUANDO EL TRABAJADOR TIENE UN CONCEPTO
NO FAVORABLE DE REHABILITACIÓN?
Si no es posible la rehabilitación antes del dia 150, las administradoras
de fondos de pensiones, deberán remitir a la JUNTA DE CALIFICACIÓN
DE INVALIDEZ
La calificación de invalidez genera el reconocimiento de la pensión de
invalidez cuando la calificación de PCL sea superior al 50%.
Cuando la calificación de PCL de un trabajador sea del sector público o
privado es inferior al 50%, se le deben asignar funciones acordes con el
tipo de limitación y trasladarlos a cargos que tengan la misma
remuneración siempre y cuando pueda cumplir con sus funciones.
115. QUÉ SUCEDE CUANDO MUERE EL TRABAJADOR
Se extingue el vínculo laboral automáticamente por que no existiría la
prestación personal del servicio, el contrato de trabajo no se hereda y
no genera consecuencias indemnizatorias a cargo del empleador.
Los gastos de entierro y los derechos pensionales están a cargo de la
entidad de seguridad social siempre y cuando estuviere afiliado y se
reúna los requisitos.
116. QUÉ DEBE HACER EL EMPLEADOR CUANDO MUERE EL
TRABAJADOR
El empleador debe comunicar el fallecimiento a las entidades que se
encontraba afiliado.
El empleador debe pagar los salarios y prestaciones adeudadas a los
herederos
117. QUÉ SUCEDE SI NO SE PRESENTA NINGUNA PERSONA A
RECLAMAR LAS PRESTACIONES DEL TRABAJADOR FALLECIDO
Si no se presenta ningún beneficiario el empleador debe consignar el
dinero a órdenes de un juzgado laboral del lugar.
118. QUÉ SUCEDE CUANDO SE PRESENTAN LAS PERSONAS A
RECLAMAR LAS PRESTACIONES DEL TRABAJADOR FALLECIDO
El empleador debe publicar un aviso en el periódico local de amplia
circulación por lo menos en dos oportunidades, antes de hacer el pago
a quienes acrediten ser los beneficiarios del trabajador fallecido,
acreditando la documentación pertinente; pasados 30 días del segundo
aviso, el empleador procederá a hacer el pago.
119. QUÉ SUCEDE CUANDO SE PRESENTAN ESPOSA Y
COMPAÑERA A RECLAMAR PRESTACIONES DEL TRABAJADOR
FALLECIDO
120. QUÉ DE BE HACER EL EMPLEADOR CUANDO CIERRA UNA
EMPRESA?
Ninguna empresa en Colombia puede cerrar intempestivamente, si lo
hiciere deberá pagar a los trabajadores los salarios, prestaciones
sociales e indemnizaciones mientras dure este cierre.
En caso de liquidación o clausura, o también suspensión de más de 120
días, el empleador deberá solicitar permiso al MINISTERIO DEL
TRABAJO y este deberá resolver en 2 meses.
Cuando se trate de un cierre definitivo después de ser autorizado el
empleador por el MINISTERIO DEL TRABAJO a realizar un despido
colectivo, deberá realizar todos los pagos e indemnizaciones de ley.
121. QUÉ SUCEDE CUANDO EL TRABAJADOR TIENE DERECHO A
LA PENSIÓN DE VEJEZ
Si hay reconocimiento de la pensión de jubilación por parte del
empleador o de la pensión de la vejez por parte de la entidad pensional
o por invalidez adquiere status pensionado, es justa causa para dar por
terminado el contrato de trabajo.
Transcurridos los 30 días de cumplidos los requisitos, si el trabajador no
solicita el reconocimiento el empleador lo puede hacer en nombre de
aquel y debe esperar la inclusión en nómina del pensionado
correspondiente.
122. CUÁLES SON LAS CAUSALES DE TERMINACIÓN DEL
CONTRATO DE TRABAJO ORIGINADAS EN LA VOLUNTAD DEL
TRABAJADOR
POR RENUNCIA
Es la manifestación libre y espontánea de su intención de poner fin a la
relación laboral.
Cuando la renuncia es con coacción o con ofrecimiento de dinero es
ineficaz.
TERMINACIÓN UNILATERAL IMPUTABLE AL EMPLEADOR
El trabajador puede alegar el autodespido o despido indirecto y
reclamar el pago de la indemnización en los siguientes eventos.
-Engaño por parte del empleador con respecto a las condiciones de
trabajo.
- Malos tratos o amenazas por el empleador contra el trabajador.
-Cuando el empleador induzcan al trabajador a cometer actos ilícitos.
-Cuando en el desarrollo de labor ponga en peligro su seguridad, salud
y que el empleador no lo modifique.
- Incumplimiento de las obligaciones convencionales o legales.
- Exigencia de prestar el servicio en un lugar diferente al contratado.
- Violaciones de obligaciones o prohibiciones.
123. EN QUÉ CONSISTE LA RENUNCIA DEL TRABAJADOR
Es la manifestación libre y espontánea de su intención de poner fin a la
relación laboral.
124. QUÉ SUCEDE CUANDO LA RENUNCIA SE HACE BAJO
COACCIÓN U OFRECIMIENTO DE DINERO
Cuando la renuncia es con coacción o con ofrecimiento de dinero es
ineficaz.
125. CUÁLES SON LAS CAUSALES DE TERMINACIÓN DEL
CONTRATO DE TRABAJO POR VOLUNTAD DEL EMPLEADOR
Artículo 62 y 63
TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA. Son justas
causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo:
1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la
presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a
obtener un provecho indebido.
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina
en que incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los
miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de
trabajo.
3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que
incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del empleador, de los
miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller,
vigilantes o celadores.
NOTA: El numeral 3 fue declarado EXEQUIBLE por la Corte
Constitucional mediante Sentencia C-299 de 1998, bajo el entendido de
que para aplicar esta causal es requisito indispensable que se oiga
previamente al trabajador en ejercicio del derecho de defensa.
4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras,
maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos
relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en
peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller,
establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.
SE DEBE HACER ALUSIÓN AL HURTO O ROBO
6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones
especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58
y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada
como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales,
contratos individuales o reglamentos.
7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a
menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que
exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de
la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del
contrato.
8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a
conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad
del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas,
cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento
del empleador.
10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del
trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.
11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del
establecimiento.
12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas
preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del
empleador o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.
13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o
invalidez estando al servicio de la empresa.
15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga
carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión
que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible
durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá
efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador
de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales
derivadas de la enfermedad.
En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la
terminación del contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador
con anticipación no menor de quince (15) días.

QUE DEBE ANALIZAR EL EMPLEADOR ANTE UNA JUSTA CAUSA

-Que exista tipificación precisa de la conducta del trabajador o el hecho
que se invoque encaje precisamente en la causal prevista en la norma
legal, convención, colectiva, reglamento de trabajo o laudo arbitral.
-Garantizar al trabajador el derecho a su defensa mediante la
formulación de cargos y recepción de descargo o explicaciones
-Que no sean causales envejecidas o guardadas
-Que tenga pruebas que se puedan hacer valer en proceso judicial, ya
que la causa del despido le corresponde ser probada por el empleador,
algunas fáciles de probar, como por ejemplo cuando se presentan
certificaciones falsas o el reconocimiento de alguna prestación social,
otras menos fáciles como por ejemplo la embriaguez del trabajador.
126. CUÁLES SON LAS CAUSALES DE TERMINACIÓN DEL
CONTRATO DE TRABAJO POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR
( Esta pregunta es la misma que la 122 )
127. QUE ES EL DESPIDO INDIRECTO
Es un derecho que le da la ley al trabajador para que por su propia
iniciativa este ponga término a la relación laboral, por considerar que el
empleador ha incurrido en un grave incumplimiento de sus obligaciones
legales, contractuales o convencionales
128. EN QUE EVENTOS DE DESPIDO INDIRECTO PUEDE EL
TRABAJADOR RECLAMAR LA INDEMNIZACIÓN
En los eventos de:
-Engaño por parte del empleador con respecto a las condiciones de
trabajo.
- Malos tratos o amenazas por el empleador contra el trabajador.
-Cuando el empleador induzcan al trabajador a cometer actos ilícitos.
-Cuando en el desarrollo de labor ponga en peligro su seguridad, salud
y que el empleador no lo modifique.
- Incumplimiento de las obligaciones convencionales o legales.
- Exigencia de prestar el servicio en un lugar diferente al contratado.
- Violaciones de obligaciones o prohibiciones.
129. EN QUE CONSISTE LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR
MUTUO ACUERDO
Cuando las partes convienen terminar el contrato y median
circunstancias que hacen inconveniente continuar con la relación
laboral.

130. QUE ES EL DESPIDO CON JUSTA CAUSA

Capacidad que tiene el empleador para terminar el contrato
unilateralmente sin el pago de indemnizaciones, estas se encuentran
establecidas en la ley
131. CUÁLES SON LAS CAUSALES DE TERMINACIÓN DE
CONTRATO POR PARTE DEL EMPLEADOR
1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la
presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a
obtener un provecho indebido.
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina
en que incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los
miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de
trabajo.
3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que
incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del empleador, de los
miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller,
vigilantes o celadores.
NOTA: para aplicar esta causal es requisito indispensable que se oiga
previamente al trabajador en ejercicio del derecho de defensa.
4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras,
maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos
relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en
peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller,
establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.(
hurto o robo)

6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones

especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58
y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada
como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales,
contratos individuales o reglamentos.
7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a
menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que
exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de
la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del
contrato.
8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a
conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad
del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas,
cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento
del empleador.
10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del
trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.
11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del
establecimiento.
12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas
preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del
empleador o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.
13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o
invalidez estando al servicio de la empresa.
15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga
carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión
que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible
durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá
efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador
de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales
derivadas de la enfermedad.
En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la
terminación del contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador
con anticipación no menor de quince (15) días.

132. CUÁLES SON LAS CAUSALES DE TERMINACIÓN DEL

CONTRATO POR PARTE DEL TRABAJADOR
1. Haber sufrido un engaño por parte del empleador, respecto de las
condiciones de trabajo
2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves
inferidas por el empleador contra el trabajador o los miembros de su
familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los
parientes , representantes o dependientes del empleador con el
consentimiento o la tolerancia de este.
3. Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzca al
trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus
convicciones políticas o religiosas.
4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al
celebrar el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud y
que el empleador no se allane a modificar
5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al
trabajador en la prestación del servicio.
6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del
empleador
7. La exigencia del empleador sin razones válidas, de las prestación de
un servicio distinto o en lugares diversos de aquel para el cual se le
contrató, y
8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que
incumben al empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código
Sustantivo del trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en
pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos
individuales o reglamentos.

133. EN QUE CONSISTE EL PRINCIPIO DE INMEDIATEZ DE LA

FALTA
el principio de inmediatez o nexo el causal que debe existir entre la falta
disciplinaria y el despido, pues no es legal que las faltas que le están
enrostrando de fecha 13 de Marzo de 2018 y el despido con fecha 21
de Junio de 2018, pasó un término de más de tres meses, y entre la
falta del 7 de Mayo y el despido más de un mes.
Entre la falta y la sanción debe existir una secuencia tal que para el
afectado y para la comunidad laboral en la cual desarrolla su actividad
no quede ninguna duda acerca de que la terminación unilateral del
contrato se originó en una determinada conducta del trabajador,
impidiendo así que el empleador pueda invocar incumplimientos
perdonados o infracciones ya olvidadas como causales de un despido

134. EN QUE CONSISTE LA INDEMNIZACIÓN MORATORIA

El mismo día que se termina la relación laboral, el empleador debe
pagar al trabajador los salarios pendientes de pago, pago de
prestaciones sociales, el retardo genera indemnización moratoria o
BRAZOS CAIDOS, que equivale a un día de salario diario por cada día
de retardo.
135. CUANTAS CLASES DE INDEMNIZACIÓN MORATORIA
EXISTEN EN LOS CONTRATOS LABORALES
Despido sin justa causa(indemniza lucro cesante y daño emergente)
Brazos caídos o Indemnización moratoria
Indemnización por falta de pago de cesantías

136. CUAL ES LA DIFERENCIA ENTRE LA INDEMNIZACON

MORATORIA DEL ARTIUCLO 64 CS.T. , DEL ARTICULO 65 DEL
C.S.T. , Y DEL ARTICULO 99 DE LA LEY 50DE 1990.
La diferencia es que el art 64 habla de la indemnización del lucro
cesante y daño emergente por despido sin justa causa en cambio que
el art 65 es la indemnización moratoria o sea los retardos del pago y el
art 99 de la ley 50 de 1990 habla de la falta de pago de cesantías
137. QUE SUCEDE EN CASO DE TERMINACIÓN UNILATERAL DEL
CONTRATO DE TRABAJO POR PARTE DEL EMPLEADOR SIN
JUSTA CAUSA COMPROBADA
Se deben pagar daño emergente y lucro cesante de la siguiente
manera:
En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes
al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado; o el del lapso
determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el
cual la indemnización no será inferior a quince (15) días.
contratos a término indefinido:
a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10)
salarios mínimos mensuales legales:

1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de

servicio no mayor de un (1) año.

2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le

pagarán 30 días por el primer año , por cada uno de los años de servicio
subsiguientes 20 días y proporcionalmente por fracción ( o sea si fue 4
años y 3 meses, los 3 meses es lo que debe volverse proporcional)

b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez

(10), salarios mínimos legales mensuales.

1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de

servicio no mayor de un (1) año.

2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le

pagarán 20 días por el primer año y 15 días por cada uno de los años
de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción

138. COMO SE INDEMNIZA AL TRABAJADOR CON CONTRATO POR

DURACIÓN DE LA OBRA O LABOR CONTRATADA
Se paga el tiempo que falte para finalizar la obra o labor que no sea
inferior a 15 días.
139. COMO SE INDEMNIZA AL TRABAJADOR CON CONTRATO A
TÉRMINO FIJO
Se paga el tiempo que falte para el vencimiento del plazo pactado.
140. CÓMO ES LA INDEMNIZACIÓN MORATORIA DE LOS
TRABAJADORES DESPEDIDOS SIN JUSTA CAUSA QUE
DEVENGUEN MENOS DE 10 SALARIOS MÍNIMO MENSUALES
LEGALES VIGENTES
1 año de servicio: 30 días de salario
Más de un año de servicio: 30 dias de salario por el primer año y 20 dias adicionales
por cada año y proporcionalmente por fracción de año
141. COMO ES LA INDEMNIZACIÓN MORATORIA DE LOS
TRABAJADORES DESPEDIDOS SIN JUSTA CAUSA DE LOS
TRABAJADORES QUE DEVENGUEN MÁS DE DIEZ SALARIOS
MÍNIMO MENSUAL
1 AÑO DE SERVICIO: 20 días de salario
MÁS DE UN AÑO DE SERVICIO: 20 días por el primer año y 15 adicionales por
cada año y proporcionalmente por cada fracción de año.
142. COMO SANCIONA EL JUEZ LA INDEMNIZACIÓN MORATORIA
DEL ARTÍCULO 65 PARA LOS TRABAJADORES QUE DEVENGUEN
UN SALARIO MÍNIMO MENSUAL LEGAL VIGENTE.
Se debe pagar 1 día de salario desde que dejó de pagarse los salarios de pago,
pago de prestaciones sociales hasta el día que se compruebe el pago
143. COMO SANCIONA EL JUEZ LA INDEMNIZACION MORATORIA
DEL ARTICULO 65 PARA LOS TRABAJAODRES QUE DEVENGUEN
MAS DE SALARIO MINIMO MENSUAL LEGAL VIGENTE.
El empleador debe pagar al asalariado, como indemnización, una suma igual al
último salario diario por cada día de retardo, hasta por veinticuatro (24) meses, o
hasta cuando el pago se verifique si el período es menor. Si transcurridos
veinticuatro (24) meses contados desde la fecha de terminación del contrato, el
trabajador no ha iniciado su reclamación por la vía ordinaria, el empleador deberá
pagar al trabajador intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre
asignación certificados por la Superintendencia Bancaria, a partir de la iniciación del
mes veinticinco (25) hasta cuando el pago se verifique.
144. SOBRE QUE SALARIO SE DEBE INDEMNIZAR AL
TRABAJADOR.
La Ley dice que sobre el salario, quiere decir esto, que debe hacerse teniendo en
cuenta todos los factores constitutivos de salario debiendo realizarse con el último
año de servicio, con el salario promedio, es decir, tener en cuenta horas extras,
comisiones, etc.
145. QUE QUIERE DECIR EL CONCEPTO CUANDO SE HABLA DE
BRAZOS CAIDOS.
Cuando el empleador debe al trabajador los salarios pendientes de pago, pago de
prestaciones sociales. El retardo genera indemnización moratoria o BRAZOS
CAIDOS, que equivale a un día de salario diario por cada día de retardo.
146.EXPLIQUE LA PROTECCIÓN SOBRE LA PROTECCIÓN
LABORAL A LA MUJER EMBARAZADA
Es la protección especial que se le hace a la mujer embarazada, que goza del
derecho fundamental a no ser desvinculada de su empleo por esta razón.
147. CUÁLES SON LAS CAUSALES DE TERMINACIÓN DEL
CONTRATO DE TRABAJO POR INTERVENCIÓN INTERVENCIÓN
JUDICIAL
Cuando se vincula un menor de edad y se ha violado la edad mínima para laborar
y sin la correspondiente autorización del Ministerio del trabajo, una vez se declare
la terminación se debe cancelar la totalidad de los salarios y prestaciones sociales
que se hubieren causado a favor del menor.
En los casos de FUERO SINDICAL los trabajadores amparados no pueden ser
despedidos sino mediante la comprobación de justa causa que se invoca y debe
mediar sentencia del juez que autorice el despido para que se produzca de forma
legal.
148. EXPLIQUE CUÁLES SON LOS ACTOS IMPORTANTES AL
MOMENTO DE TERMINAR EL CONTRATO DE TRABAJO
No existe obligación de realizar examen médico de egreso sino se realizó al
momento del ingreso. Lo mismo sucede si el trabajador no se hace el examen
dentro de los 5 días siguientes a su retiro a pesar de haber recibido la
correspondiente orden.
Al terminar el contrato de trabajo el empleador debe cancelar los gastos de traslado
si se convino cambiar de residencia, y debe estipularse por escrito.
149. QUE CONCEPTOS NO GENERAN INDEMNIZACIÓN
MORATORIA
No generan brazos caídos el pago de las indemnizaciones, vacaciones y auxilios de
transporte, el juez puede condenar a que estos valores sean indexados para que el
trabajador no asuma la carga de la pérdida de valor del dinero.
150. ANTE QUÉ ENTIDAD SE TRAMITA LA AUTORIZACIÓN PARA
DESPEDIR LA TRABAJADORA EMBARAZADA, TRABAJADOR CON
FUERO O PROTECCIÓN LABORAL REFORZADA.
Se tramita ante el Ministerio del Trabajo
151. QUE DEBE CONTENER LA CARTA DE TERMINACIÓN DEL
CONTRATO DE TRABAJO
152. Defina que se entiende por sustitucion de empleadores.
R/. Es todo cambio de un empleador por otro ocasionado por cualquier causa
siempre que subsista la identidad del establecimiento, es decir, que no sufra
alteraciones escenciales en el giro de sus actividades y negocios. La sustitucion
patronal es cuando hay cambio de dueño.

153. Cuales son los requisitos para que se cumpla la sustitucion patronal o
se mantenga el contrato de trabajo.
R/. El cambio de patrono o empleador puede ser realizado por cualquier causa,
puede ser de una persona natural por una juridica o viceversa. Los contratos de
trabajo no deben verse afectados, ni las actividades contractuales y economicas
que venia realizando la entidad, hay una continuidad.

154. Cuales son las obligaciones del antiguo y nuevo empleador en la

sustitucion patronal.
R/.
1. El antiguo y nuevo empleador responden solidariamente de las
obligaciones que a la fecha de la sustitución sean exigibles a aquel,
pero si el nuevo empleador las satisface puede repetir contra el
antiguo.
2. El nuevo empleador responde de las obligaciones que surjan con
posterioridad a la sustitución.
 3. En los casos de jubilación, cuyo derecho haya nacido con
anterioridad a la sustitución, las pensiones mensuales que sean
exigibles con posterioridad a esta sustitución, deben ser cubiertas
por el nuevo empleador, pero este puede repetir contra el antiguo.
4. El antiguo empleador puede acordar con todos o cada uno de sus
trabajadores el pago definitivo de sus cesantías por todo el tiempo
servido hasta el momento de la sustitución, como si se tratara de
retiro voluntario, sin que se entienda terminado el contrato de
trabajo.
5. Si no se celebrara el acuerdo ante dicho, el antiguo empleador debe
entregar al nuevo el valor total de las cesantías en la cuantía en que
esta obligación, fuere exigible suponiendo que los respectivos
contratos hubieren de extinguirse por retiro voluntario, en la fecha de
la sustitución, y de aquí en adelante queda a cargo exclusivo del
nuevo empleador el pago de las cesantías que se vayan causando,
aun cuando el antiguo empleador, no cumpla con la obligación que
se le impone en este inciso.
6. El nuevo empleador puede acordar con todos o cada uno de los
trabajadores el pago definitivo de sus cesantías, `por todo el tiempo
servido hasta el momento de la sustitución, en la misma forma y con
los mismos efectos del que trata el inciso 4 del presente artículo.

Estipulaciones entre empleadores. El antiguo y el nuevo empleador pueden

acordar modificaciones de sus propias relaciones, pero los acuerdos no afectan
los derechos consagrados en favor de los trabajadores en el artículo anterior.

155. En que consiste la unidad de contratos.

R/. enganches colectivos? art 71
Se entiende la contratación conjunta de diez (10) o más trabajadores para que se
trasladen de una región a otra a prestar servicios a un empleador.
Para que haya sustitución patronal los contratos deben mantenerse = unidad de
contratos, el nuevo empleador no puede hacer cambios arbitrales en los mismos.

156. De no existir sustitucion laboral, que consecuencias hay cuando un

trabajador se traslada de una empresa a otra.
R/. De no existir sustitucion laboral,el traslado del trabajador de una empresa a
otra, traería consigo la extinción de los contratos de trabajo, y por ende, la
interrupción de la antigüedad en la misma empresa y la consiguiente liquidación
de prestaciones sociales (auxilio de cesantías, intereses a las cesantías, prima de
servicios) y vacaciones. Así mismo, se generaría la obligación del empleador de
pagar la indemnización de perjuicios consagrada en el Artículo 64 de! Código
Sustantivo de Trabajo, por la terminación sin justa causa comprobada.

157. Que se entiende por enganche colectivo.

R/. Es la contratación conjunta de diez (10) o más trabajadores para que se
trasladen de una región a otra a prestar servicios a un empleador.
Gastos de Movilizacion. Cuando los enganches se hagan para prestar servicios
dentro del país, que impliquen movilización de los trabajadores a distancia
mayores de 200 kilómetros de su domicilio, los contratos deben constar por
escrito, estipular que los gastos de ida y regreso de los trabajadores serán
exclusivamente a cargo del empleador y llevar la aprobación del
correspondiente funcionario del trabajo o de la primera autoridad política del lugar
donde se realice el enganche.

158. Que es el periodo de prueba.

R/. Período de prueba es la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por
objeto, por parte del {empleador}, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte
de éste, la conveniencia de las condiciones del trabajo. (art 76 CST).
El período de prueba debe ser estipulado por escrito, y en caso contrario los
servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo.
El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses.

159. Cual es el objeto del periodo de prueba.

R/. Tiene por objeto, que el empleador aprecie las aptitudes del trabajador, y que
el trabajador aprecie la conveniencia de las condiciones de trabajo.

160. Como es el periodo de prueba en los contratos a termino fijo.

R/. En los contratos de trabajo a término fijo cuya duración sea inferior a un (1)
año el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término
inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos
meses.

161. Como es el periodo de prueba en los contratos a termino indefinido.

R/. Este no puede exceder los dos meses.

162. Como es el periodo de prueba cuando los contratos son sucesivos.

R/. Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de
trabajo sucesivos, no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el
primer contrato.

163. Como es el periodo de prueba con las empleadas domesticas.

R/. El periodo de prueba para los contratos de trabajo domestico, antes eran los
15 primeros dias del servicio según lo que estipulaba el numeral 2 del articulo 77
del CST.
La Corte Cobstitucional declaró inexequible ese numeral, estableciendo por medio
de la sentencia C-028 del 2019, diciendo que este, por el cambio será igual que
los demás contratos: dos meses.

164.CUÁLES SON LOS EFECTOS JURÍDICOS DEL PERIODO DE PRUEBA

1.Cualquiera de las partes puede darlo por terminado unilateralmente, sin previo
aviso, y sin lugar a indemnización.

2. Los días de periodo de prueba se cuentan como liquidación y pago de todas

las prestaciones sociales tales como: prima, vacaciones cesantías e intereses a las
cesantías
Prórroga del periodo de prueba
Cuando el período de prueba se pacte por un plazo menor al de los límites máximos
expresados, las partes pueden prorrogarlo antes de vencerse el período
inicialmente estipulado, sin que el tiempo total de la prueba pueda exceder dichos
límites.
165.QUE ES UN CONTRATO DE APRENDIZAJE
Es una forma especial dentro del Derecho Laboral, mediante la cual una persona
natural desarrolla formación teórica práctica en una entidad autorizada, a cambio de
que una empresa patrocinadora proporcione los medios para adquirir formación
profesional metódica y completa requerida en el oficio, actividad u ocupación.
166.CUÁLES SON LOS ELEMENTOS DEL CONTRATO DE APRENDIZAJE
a) Facilitar la formación de los estudiantes en la fase práctica como lectiva de sus
conocimientos técnicos, tecnológicos o científicos.
b) Si bien existe subordinación, ésta está referida exclusivamente a las actividades
propias del aprendizaje.
c) La formación se recibe a título estrictamente personal.
d) El apoyo del sostenimiento mensual tiene como fin garantizar el proceso de
aprendizaje, nunca constituye salario.
167.CUÁLES SON LAS ETAPAS DEL CONTRATO DE APRENDIZAJE
El contrato de aprendizaje consta de dos etapas:
a) La etapa lectiva en la cual el aprendiz desarrolla su formación teórica en una
entidad autorizada
b) La etapa práctica la cual la desarrollada en una empresa patrocinadora que
suministra los medios para que adquiera formación profesional metódica y
completa.
La distribución y alternancia de las etapas lectiva y práctica dependerá del pensum
académico de cada programa de formación profesional; cuando en el programa
académico se determina que el alumno cumple al mismo tiempo con el desarrollo
de su carrera profesional, vale decir la fase lectiva, y con las actividades en la
empresa, esto es la fase productiva.
168.QUE ES EL APOYO DE SOSTENIMIENTO
El apoyo de sostenimiento es el apoyo económico que recibe el aprendiz, durante
la vigencia de la relación de aprendizaje
169.CUÁL ES EL PORCENTAJE DEL APOYO DE SOSTENIMIENTO QUE RECIBE
EL APRENDIZ DURANTE LA FASE LECTIVA
el aprendiz recibirá de la empresa un apoyo de sostenimiento mensual que sea
como mínimo en la fase lectiva el equivalente al 50% de un salario mínimo mensual
vigente.
170.CUÁL ES EL PORCENTAJE DEL APOYO DE SOSTENIMIENTO QUE
RECIBE EL APRENDIZ DURANTE LA FASE PRÁCTICA
Y del 75% de un salario mínimo mensual legal vigente durante la fase práctica, pero
si el aprendiz es estudiante universitario el apoyo mensual, no podrá ser inferior a 1
SMMLV, pero sí según el DANE, la tasa de desempleo es inferior al 10% el apoyo
de sostenimiento durante la fase práctica no podrá ser inferior al 100% del salario
mínimo.
171.CUÁL ES EL VALOR MÍNIMO DEL APOYO DE SOSTENIMIENTO QUE SE
DEBE PAGAR AL APRENDIZ DURANTE LA FASE PRÁCTICA?
pero si el aprendiz es estudiante universitario el apoyo mensual, no podrá ser inferior
a 1 SMMLV, pero sí según el DANE, la tasa de desempleo es inferior al 10% el
apoyo de sostenimiento durante la fase práctica no podrá ser inferior al 100% del
salario mínimo.
172.CÓMO DEBE SER LA AFILIACIÓN DE LOS APRENDICES A LA SEGURIDAD
SOCIAL DURANTE LA FASE LECTIVA Y LA FASE PRÁCTICA
los contratos de aprendizaje comporta dos etapas, la lectiva y la práctica, en la
lectiva los aprendices deberán estar afiliados a salud, pero no ARL ni a pensiones
y durante la fase práctica el aprendiz estará afiliado a Salud y a la ARL que cubre la
empresa pero no a pensión
173.CUÁL ES LA DURACIÓN MÁXIMA DEL CONTRATO DE APRENDIZAJE
El contrato de aprendizaje puede tener una duración máxima de dos años y debe
comprender tanto la etapa lectiva o académica como la práctica o productiva.
Salvo en los siguientes casos:
a. PRÁCTICA DE ESTUDIANTES UNIVERSITARIOS(el mismo tiempo que señale
el respectivo programa curricular para las prácticas)
b. ESTUDIANTES TÉCNICOS Y TECNÓLOGOS(La relación máxima de la relación
de aprendizaje es de un (1) año.)
174.CUANDO SE PUEDE USAR LA FIGURA DE CONTRATO DE APRENDIZAJE
1. En oficios semi-calificados, es decir la capacitación teórica y práctica que se
oriente a educar personas para oficios en los cuales predominan procedimientos
claramente definidos a partir de instrucciones específicas. Por ejemplo. Auxiliares
de mecánica, auxiliares de cocina, auxiliares de electricista, plomería, etc.
2. En la formación del aprendiz alumno, matriculado en los cursos dictados por el
SENA.
3. La formación en instituciones educativas debidamente reconocidas por el Estado.
4. En aquellos casos en que el empresarios prestan servicios de capacitación y
formación; y que deben contar con la debida autorización del SENA.
5. Las prácticas con estudiantes universitarios, técnicos o tecnólogos que las
empresas establezcan directamente o con instituciones de educación aprobadas
por el Estado de acuerdo con las Leyes 30 de 1992 y 115 de 1994 que establezcan
dentro de su programa curricular éste tipo de prácticas para afianzar los
conocimientos teóricos sin que, en estos casos, haya lugar a formación académica,
circunscribiéndose la relación al otorgamiento de experiencia y formación práctica
empresarial, siempre que se trate de personas adicionales respecto del número de
trabajadores registrados en el último mes del año anterior en las Cajas de
Compensación Familiar.
6. Las demás que hayan sido o sean objeto de reglamentación por el Consejo
Directivo del SENA de acuerdo con las Leyes 30 de 1992 y 115 de 1994.
175.CUANDO NO SON CONTRATO DE APRENDIZAJE
1. Las pasantías, que son convenios suscritos entre la empresa y la institución de
educación superior, y que uno de sus objetivos es que el estudiante adquiera
elementos propios que le permitan realizar un trabajo escrito especializado y/o que
la pasantía sea un requisito para lograr su grado.
2. Las prácticas asistenciales y de servicio social obligatorio de las áreas de la salud
y aquellas otras que determine el Ministerio de la Protección Social.
3. Las prácticas que sean parte del servicio social obligatorio, realizadas por los
jóvenes que se encuentran cursando los 2 últimos grados de educación lectiva
secundaria, en instituciones aprobadas por el Estado. (Alfabetización).
4. Las prácticas que se realicen en el marco de Programas o Proyectos de
protección social adelantados por el Estado o por el sector privado, de conformidad
con los criterios que establezca el Ministerio de la Protección Social
176. CUÁLES SON LAS FORMALIDADES DE UN CONTRATO DE
APRENDIZAJE
R/. El contrato de aprendizaje debe constar por escrito y ese escrito
debe
contener:
a) La razón social de la empresa patrocinador, (NIT), nombre de su
representante legal y el número de su cédula de ciudadanía.
b) Razón social o nombre de la entidad de formación que atenderá la
fase lectiva del aprendiz con el número de identificación tributaria
(NIT), nombre del representante legal y el número de su cédula de
ciudadanía.
c) Nombre, apellido, fecha de nacimiento, tipo y número del
documento de identidad del aprendiz.
d) Estudios, o clase de capacitación académica que recibe o recibirá el
aprendiz.
e) Oficio, actividad u ocupación objeto de la relación de aprendizaje,
programa y duración del contrato.
f) Duración prevista de la relación de aprendizaje, especificando las
fases lectiva y práctica.

g) Fecha prevista para la iniciación y terminación de cada fase.

h) Monto del apoyo de sostenimiento mensual en moneda colombiana.
i) La obligación de afiliación a los sistemas de riesgos profesionales en
la fase práctica y en salud en la fase lectiva y práctica.
j) Derechos y obligaciones del patrocinador y el aprendiz.
k) Causales de terminación de la relación de aprendizaje.
l) Fecha de suscripción del contrato
m) Firmas de las partes.
177. CUANDO SE SUSPENDE EL CONTRATO DE APRENDIZAJE
R/. • Licencia de maternidad certificada por la E.P.S.
• Incapacidades debidamente certificadas por el Sistema de Seguridad
Social en Salud, al cual esté afiliado el aprendiz.
• Caso fortuito o fuerza mayor.
• Vacaciones por parte del Empleador, siempre y cuando el aprendiz se
encuentre en la etapa productiva. Se suspende el contrato, pero los
aportes a la seguridad social por parte de la empresa patrocinadora
deben continuar.
178. CUANDO SE TERMINA EL CONTRATO DE APRENDIZAJE
R/. 1. Por mutuo acuerdo entre las partes.
2. Por el vencimiento del término de duración del Contrato.
3. La cancelación de la matrícula por parte de la entidad de formación
de acuerdo con el reglamento previsto para los alumnos.
4. El bajo rendimiento o las faltas disciplinarias cometidas por el
aprendiz en la empresa y estas no se corrijan en un plazo razonable, si
esta decisión la toma la Empresa, deberá obtener previo concepto
favorable de la entidad de formación.
5. El incumplimiento de las obligaciones previstas para cada una delas
partes.
179. QUE ES LA CUOTA DE APRENDIZAJE
R/. Es el número de aprendices que, por ley, deben contratar las
personas naturales y jurídicas en Colombia para contribuir a la
formación integral, metódica y completa de los estudiantes.
180. CUÁL ES EL VALOR DE LA CUOTA DE APRENDIZAJE
R/. El empresario está obligado a tener un aprendiz por cada por cada
20 trabajadores y uno adicional por fracción de 10 o superior que no
exceda de veinte.
181. QUIENES NO ESTÁN OBLIGADOS A VINCULAR APRENDICES
R/. 1. Las empresas que ocupen un número menor a 15 trabajadores.
2. Las Entidades Públicas distintas de las Empresas Industriales y
Comerciales del Estado y las Sociedades de Economía Mixta del orden
nacional, departamental, distrital y municipal.
3. Las empresas que se encuentren en proceso concordatario o se
hayan acogido a la Ley 550 de Acuerdo de Reestructuración y mientras
subsista esta situación, continúan exentas de contratar aprendices.
4. Las empresas dedicadas a la industria de la construcción. (Art. 6 del
Decreto 2375 de 1974)
5. Las empresas de servicios temporales pueden recurrir a la figura de
acuerdo al nivel de empleados que se encuentren en planta.
6. Las Cooperativas de Trabajo Asociado no pueden celebrar contratos
de aprendizaje.
7. Hogares Infantiles del ICBF
182. CUÁLES SON LOS BENEFICIOS DE CONTRATAR
APRENDICES DISCAPACITADOS
R/. Existen 2 clases de beneficios para los empleadores que vinculen a
persona con limitaciones físicas superiores al 25%, la primera, de orden
tributario y la segunda, referente al cumplimiento de la cuota de
aprendices en la medida que, cuando un empleador contrata aprendices
con discapacidad certificada no inferior al 25%, la cuota de aprendices
se disminuirá en un 50%.
183. QUE ES EL TELETRABAJO
R/. Es una forma de organización laboral que consiste en el desempeño
de actividades remuneradas o prestación de servicios a terceros
utilizando como soporte las tecnologías de información y la
comunicación TIC, para el contacto entre el trabajador y la empresa, sin
requerir la presencia física del trabajador en un sitio especifico de
trabajo.
184. CUÁLES SON LAS FORMAS DE TELETRABAJO
R/. Autónomos: son aquellos que utilizan su propio domicilio o un lugar
escogido para desarrollar su actividad profesional, puede ser una
pequeña oficina, un local comercial. En este tipo se encuentran las
personas que trabajan siempre fuera de la empresa y sólo acuden a la
oficina en algunas ocasiones.
Móviles: son aquellos teletrabajadores que no tienen un lugar de
trabajo establecido y cuyas herramientas primordiales para desarrollar
sus actividades profesionales son las Tecnologías de la Información y
la comunicación, en dispositivos móviles.
Suplementarios: son aquellos teletrabajadores que laboran dos o tres
días a la semana en su casa y el resto del tiempo lo hacen en una
oficina.
185. QUIEN ES UN TELETRABAJADOR
R/. Persona que desempeña actividades laborales a través de
tecnologías de la información y la comunicación por fuera de la empresa
a la que presta sus servicios.
186. CUÁLES SON LAS GARANTÍAS LABORALES QUE DEBE
TENER EL TELETRABAJADOR
R/. 1. A los teletrabajadores, dada la naturaleza especial de sus labores
no les serán aplicables las disposiciones sobre jornada de trabajo, horas
extraordinarias y trabajo nocturno. No obstante la anterior, el Ministerio
de la Protección Social deberá adelantar una vigilancia especial para
garantizar que los teletrabajadores no sean sometidos a excesivas
cargas de trabajo.
2. El salario del teletrabajador no podrá ser inferior al que se pague por
la misma labor, en la misma localidad y por igual rendimiento, al
trabajador que preste sus servicios en el local del empleador.
3. En los casos en los que el empleador utilice solamente
teletrabajadores, para fijar el importe del salario deberá tomarse en
consideración la naturaleza del trabajo y la remuneración que se
pagapara labores similares en la localidad.
4. Una persona que tenga la condición de asalariado no se considerará
teletrabajador por el mero hecho de realizar ocasionalmente su trabajo
como asalariado en su domicilio o en lugar distinto de los locales de
trabajo del empleador, en vez de realizarlo ensu lugar de trabajo
habitual.
5. La asignación de tareas para los teletrabajadores deberá hacerse de
manera que se garantice su derecho a contar con un descanso de
carácter creativo, recreativo y cultural.
6. Lo dispuesto en este artículo será aplicado de manera que se
promueva la igualdad de trato entre los teletrabajadores y los demás
trabajadores, teniendo en cuenta las características particulares del
teletrabajo y, cuando proceda, las condiciones aplicables a un tipo de
trabajo idéntico o similar efectuado en una empresa.
187. EN QUE CONSISTE EL REGISTRO DE LOS
TELETRABAJADORES
Todo empleador que contrate teletrabajadores, debe informar de dicha
vinculación a los Inspectores de Trabajo del respectivo municipio y
donde no existan estos, al Alcalde Municipal, para lo cual el Ministerio
de la Protección deberá reglamentar el formulario para suministrar la
información necesaria.
ARTÍCULO 8o.
REGLAMENTACIÓN
El Gobierno Nacional, dentro de los seis (6) meses siguientes a la
sanción de la presente ley, reglamentará lo pertinente para el
cumplimiento de la misma.
ARTÍCULO 9o.
VIGENCIA.
La presente ley rige a partir de la fecha de su publicación.
16 DE JULIO DE 2008
188. CUALE SON LOS BENEFICIOS DEL TELETRABAJADOR
Para los trabajadores tiene los siguientes beneficios:
● Amplía las posibilidades de trabajo. Garantizar la calidad laboral
permitiendo la formación continua.
● Flexibilidad del horario laboral.
● Incremento de la satisfacción en el trabajo y la eficacia en el mismo ya
que el trabajador se hace responsable de su trabajo y del cumplimiento
de los objetivos.
● Reducción de los desplazamientos al centro de trabajo.
● Solución para conciliar la vida familiar con la profesional.
189. CUÁLES SON LOS BENEFICIOS DE LAS EMPRESAS AL
VINCULAR TELETRABAJADORES
Para las empresas tiene los siguientes beneficios:
● Valida la gestión de los recursos humanos.
● Orienta la inversión en capacitación. Mejorar la
productividad.
● Reduce los gastos de alquiler y mantenimiento de oficinas.
● No se necesita un lugar fijo para trabajar.
● Se pueden incorporar personas discapacitadas a la empresa
para la realización de ciertos trabajos.
● Se dan mejores posibilidades de contratación de personal
aunque resida lejos de la instalación de la empresa.
 ● Se pueden tener beneficios fiscales por el empleo de
personas discapacitadas.

190. QUIENES SON LOS REPRESENTANTES DEL EMPLEADOR

Los representantes del empleador y como tales lo obligan frente a sus trabajadores
además de quienes tienen ese carácter según la Ley, la convención o el reglamento
de trabajo las siguientes personas:
a) Las que ejercen funciones de dirección y administración tales como directores,
gerentes, administradores, directores, síndicos o liquidadores, mayordomos y
capitanes de barco, y quienes ejercitan actos de representación con la aprobación
expresa o tácita del empleador.
b) Los intermediarios

191. COMO ES LA REPRESENTACIÓN DEL EMPLEADOR ANTE

LAS AUTORIDADES
Artículo 33
1. Los empleadores que tengan sucursales o agencias
dependientes de su establecimiento en otros municipios distintos
del domicilio principal, deben constituir públicamente en cada uno
de ellos un apoderado, con la facultad de representarlos en juicios
o controversias relacionados con los contratos de trabajo que se
hayan ejecutado o deban ejecutarse en el respectivo municipio.
2. A falta de tal apoderado, se tendrán como hechas al empleador
las notificaciones administrativas o judiciales que se hagan a quien
dirija la correspondiente agencia o sucursal, y este será
solidariamente responsable cuando omita darle al empleador aviso
oportuno de tales notificaciones

192. CUÁLES SON LOS CONTRATISTAS INDEPENDIENTES

Artículo 34
Son contratistas independientes y por lo tanto verdaderos
empleadores y no representantes ni intermediarios las personas
naturales o jurídicas que contraten la ejecución de una o varias
obras o la prestación de servicios en beneficio de terceros, por un
precio determinado asumiendo todos los riesgos, para realizarlos
con sus propios medios y con libertad y autonomía técnica y
directiva.
193. ES SOLIDARIAMENTE RESPONSABLE EL BENEFICIARIO
DEL TRABAJO O DUEÑO DE LA OBRA. EXPLIQUE
El beneficiario del trabajo o dueño de la obra, a menos que se trate
de labores extrañas a las actividades normales de su empresa o
negocio, será solidariamente responsable con el contratista por el
valor de los salarios y de las prestaciones o indemnizaciones a que
tenga derecho los trabajadores, solidaridad que no obsta para que
el beneficiario estipule con el contratista las garantías del caso o
para que repita contra ello pagado a esos trabajadores.
Por vía jurisprudencial, se ha establecido que tratándose por tanto
de una obra conexa o inherente al giro ordinario de las actividades
desarrolladas por la beneficiaria, que pueda predicar que cuando
el empleador realiza por sí o por terceras personas, obras nuevas
o de mantenimiento, que van a ser instrumento para la
manipulación de las materias que se transforman o de los
productos acabados, está justamente desempeñándose en el giro
propio de sus negocios.

194. COMO SE PUEDE EVITAR EL RIESGO DE LA DECLARATORIA

DE LA RESPONSABILIDAD SOLIDARIA
- Mediante la supervisión periódica.
- Exigiendo una póliza expedida por una compañía de seguros que
garantice el pago de salarios, prestaciones sociales e
indemnizaciones en caso de incumplimiento por parte del
contratista.
195. EN QUE CONSISTEN LAS SANCIONES DISCIPLINARIAS
Las sanciones pueden consistir en suspensión del trabajador o en
multas. Las sanciones disciplinarias no pueden consistir en penas
corporales, ni en medidas lesivas de la dignidad del trabajador.

196. QUE CLASES DE SANCIONES DISCIPLINARIAS EXISTEN

Suspensión o multas

197. CUANDO SE APLICA POR PRIMERA VEZ UNA FALTA

DISCIPLINARIA CUAL ES EL TIEMPO MÁXIMO DE LA
SUSPENSIÓN AL TRABAJADOR
El empleador puede sancionar disciplinariamente a los
trabajadores que incumplan con sus deberes generales,
obligaciones y prohibiciones especiales que para ello están
contemplados en la Ley, en el reglamento interno del trabajo y en
el respectivo contrato de
trabajo, pacto o convención colectiva o en el laudo arbitral. Solo
con el incumplimiento por parte del trabajador de los compromisos
que le imponen estas normas puede ser materia de un
procedimiento disciplinario.

Las sanciones de suspensión deben tasarse de modo que por la

primera vez que se cometa una falta, la suspensión no exceda de 8
dias y en caso de reincidencia, no supere los dos (2) meses.

198. CUANDO UN TRABAJADOR ES REINCIDENTE EN UNA FALTA

DISCIPLINARIA CUAL ES LA SANCIÓN MÁXIMA QUE SE LE
PUEDE IMPONER
En caso de reincidencia, la sanción no puede superar los dos (2)
meses. Para retrasos o faltas al trabajo sin excusas. El monto no
puede exceder de 1/5 del salario diario (sanciones con multa)

199. EN QUÉ CASO SE PUEDEN APLICAR LAS SANCIONES CON

MULTAS
Solo pueden aplicarse para retrasos o faltas al trabajo sin excusas.
El monto no puede exceder de 1/5 del salario diario

200. QUE DESTINO TIENEN LOS DINEROS RECAUDADOS POR

LAS SANCIONES CON MULTAS
harán parte de un fondo especial, dedicado exclusivamente para
conceder premios o regalos a los trabajadores.

201. PUEDE EL EMPLEADOR DESCONTAR DEL SALARIO LAS

MULTAS.
El empleador puede descontar del salario las multas y dejar de
pagar el salario correspondiente al tiempo dejado de trabajar por
la suspensión del trabajador.

202. ES LEGAL QUE EL EMPLEADOR DEJE DE PAGAR EL

SALARIO CORRESPONDIENTE AL TIEMPO DEJADO DE
TRABAJAR POR LA SUSPENSIÓN DEL TRABAJADOR
El empleador puede descontar del salario las multas y dejar de
pagar el salario correspondiente al tiempo dejado de trabajar por
la suspensión del trabajador. (pag 172)

203. EL DESPIDO ES UNA SANCIÓN DISCIPLINARIA?

El Despido no es sanción disciplinaria sino una forma de terminar
el contrato de trabajo.

204. CUÁL ES EL PROCEDIMIENTO PARA LA APLICACIÓN DE

UNA SANCIÓN DISCIPLINARIA
Para aplicar una sanción, falta disciplinaria o terminación de
contrato de trabajo con justa causa es obligación del empleador
escuchar al trabajador inculpado en una diligencia de CARGOS Y
DESCARGOS.

205. CUÁL ES LA FINALIDAD DE LA DILIGENCIA DE CARGOS Y

DESCARGOS
Esclarecer los hechos de la controversia y dar un trato justo al
trabajador inculpado, escuchando sus argumentos y alegatos

206. DE NO EXISTIR LA SUSTITUCIÓN PATRONAL QUE CONSECUENCIAS

HAY CUANDO UN TRABAJADOR SE TRASLADA DE UNA EMPRESA A OTRA:
El traslado del trabajador de una empresa a otra implicaría extinción de los contratos
de trabajo, la interrupción de la antigüedad en la misma empresa y liquidación de
prestaciones sociales (auxilio de cesantías, intereses a las cesantías, prima de
servicios) y vacaciones. Además, el empleador debe indemnizarlo por terminación
sin justa causa. Artículo 64 del CST.
207. CUÁLES SON LAS RESPONSABILIDADES DE LOS EMPLEADORES
FRENTE A LA SUSTITUCIÓN PATRONAL:
1. Tanto el antiguo como el nuevo empleador responden solidariamente ante las
obligaciones exigibles al momento de la sustitución. Sí el nuevo las satisface puede
repetir contra el antiguo.
2. El nuevo responde por obligaciones surgidas después de la sustitución
3. En los casos de jubilación con derecho nacido antes de la sustitución, las
pensiones mensuales que se puedan exigir después de la sustitución las debe cubrir
el nuevo empleador, pero este puede repetir contra el antiguo.
4. El antiguo empleador puede acordar con todos o cada uno de sus trabajadores
el pago definitivo de sus cesantías por el tiempo trabajado hasta la sustitución, sin
que se entienda terminado el contrato de trabajo.
5. Si no se celebrara el acuerdo antes dicho que se celebraría, el antiguo empleador
debe entregar al nuevo el valor total de las cesantías en la cuantía en que esta
obligación fuere exigible. Suponiendo que los respectivos contratos hubieren de
extinguirse por retiro voluntario, en la fecha de la sustitución, de ahí en adelante
queda a cargo exclusivo del nuevo empleador el pago de las cesantías que se vayan
causando, aun cuando el antiguo empleador no cumpla con la obligación que se le
impone.
208. QUE SE ENTIENDE POR ENGANCHE COLECTIVO // QUE SUCEDE
CUANDO UN TRABAJADOR SE CONTRATA FUERA DE SU DOMICILIO:
La contratación conjunta de diez (10) o más trabajadores para que se trasladen de
una región a otra a prestar servicios a un empleador. Art 71 cts.
Cuando se hagan para prestar servicios dentro del país e impliquen movilización de
los trabajadores a distancias mayores de 200 km de su domicilio, se deben estipular
los gastos de movilización (ida y regreso) en los contratos, por escrito; y que estos
serán exclusivamente a cargo del empleador. Lleva la aprobación del funcionario
del trabajo o de la primera autoridad política del lugar donde se realice el enganche.
209. QUE ES EL ACOSO LABORAL
Es toda conducta persistente y demostrable ejercida sobre un empleador o
trabajador, un jefe o superior jerárquico inmediato, un compañero de trabajo o
subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar
perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del
mismo. Es una agresión de tipo psicológico.
210. CUÁLES SON LAS MODALIDADES DE ACOSO LABORAL:
Maltrato laboral, persecución laboral, discriminación laboral, entorpecimiento
laboral, inequidad laboral y desprotección laboral
211. EN QUE CONSISTE EL MALTRATO LABORAL
Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual
y los bienes de quien se desempeña como trabajador. Toda expresión verbal
injuriosa o ultrajante que lesione sus integridad moral o los derechos a la intimidad
y al buen nombre. Todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la
dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral.
212. EN QUE CONSISTE LA PERSECUCIÓN LABORAL
Es toda conducta caracterizada por reiteración o evidente arbitrariedad que permite
inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la
descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que
puedan producir desmotivación laboral.
213. EN QUE CONSISTE LA DISCRIMINACIÓN LABORAL
Es todo trato diferenciado por razones de raza, genero, origen familiar o nacional,
credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda
razonabilidad desde el punto de vista laboral.
214. EN QUE CONSISTE EL ENTORPECIMIENTO LABORAL
Es toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más
gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado.
Ejemplos: la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o
instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento
de correspondencia o mensajes electrónicos.
215. EN QUE CONSISTE LA INEQUIDAD LABORAL
Se presenta cuando existe una asignación de funciones a menosprecio del
trabajador. Guarda similitud con el mal uso del ius variandi por parte del empleador.
Ejemplo: A un gerente del área de producción le asignan como funciones el manejo
del área de fotocopiado.
216. EN QUE CONSISTE LA DESPROTECCIÓN LABORAL
Es la conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador
mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos
mínimos de protección y seguridad para el trabajador.
217. CUÁLES SON LOS SUJETOS ACTIVOS O AUTORES DEL ACOSO
LABORAL
- La persona natural que se desempeñe con posición de dirección o mando en una
empresa u organización, en la cual haya relaciones laborales regidas por el CST
- La persona natural que se desempeñe como superior jerárquico y tenga la calidad
de jefe de una dependencia estatal
- La persona natural que se desempeñe como trabajador empleado.

218. CUÁLES SON LOS SUJETOS PASIVOS O VICTIMAS DEL ACOSO

LABORAL
R/: • Los trabajadores o empleados vinculados a una relación laboral
de trabajo en el sector privado;
• Los servidores públicos, tanto empleados públicos como
trabajadores oficiales y servidores con régimen especial que se
desempeñen en una dependencia pública;
• Los jefes inmediatos, cuando el acoso provenga de sus
subalternos;
219. PARA QUE SE CONFIGURE EL ACOSO LABORAL DEBE EXISTIR
RELACIÓN LABORAL?
R/: Solo se habla de acoso laboral cuando existan relaciones laborales
públicas o privadas. No aplica en las relaciones civiles o comerciales es
decir en los contratos de prestación de servicios. Lo anterior representa
una ventaja para los contratistas independientes.
220. CUÁLES SON LAS CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO
LABORAL
R/: a) Los actos de agresión física, independientemente de sus
consecuencias.
b) Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona,
con utilización de palabras soeces con alusión a la raza, género, origen
familiar o nacional, preferencia política o estatus social.
c) Los comentarios hostiles o humillantes de calificación
profesional en presencia de los compañeros de trabajo
d) Las injustificadas amenazas de despido expresadas en
presencia de los compañeros de trabajo
e) Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los
sujetos activo del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el
resultado de los respectivos procesos disciplinarios.
f) La descalificación humillante y en presencia de los
compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo
g) Las burlas sobre la apariencia física o forma de vestir,
formuladas en público.
h) La alusión publica de su intimidad
i) Imposición de labores ostensiblemente extraños a sus
obligaciones laborales, cambio de lugar de trabajo o para labor que fue
contratado.
j) Exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la
jornada laboral establecida.
k) Trato discriminatorio frente a los demás empleados
l) La negativa de suministrar materiales para el cumplimiento
de su labor.
m) Negativa de otorgar permisos, licencias por enfermedad o
luto, vacaciones etc.
n) Él envió de anónimos, llamadas o mensajes virtuales
ofensivas injuriosas o intimidatorias.
221. CUÁLES SON LAS CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN ACOSO
LABORAL
R/: a) Las exigencias y ordenes, necesarias para mantener la
disciplina en los cuerpos que componen la fuerza pública conforme al
principio constitucional de obediencia debida;
b) Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que
legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus
subalternos;
c) La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral
o lealtad empresarial e institucional;
d) La formulación de circulares o memorandos de servicio
encaminados a solicitar exigencia técnicas o mejorar la eficiencia laboral
y la evaluación laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos
y generales de rendimiento;
e) La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con
la empresa o la institución, cuando sean necesarios para la continuidad
del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación de la
empresa o la institución;
f) Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a
dar por terminado el contrato de trabajo, con base en una causa legal o
una justa causa, prevista en el Código Sustantivo del Trabajo o en la
legislación sobre la función pública;
g) La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el
ciudadano, de que trata el artículo 95 de la Constitución;
h) La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que
tratan los artículos 55 a 57 del Código Sustantivo del Trabajo, así como
de no incurrir en las prohibiciones de que tratan los artículos 59 y 60 del
mismo Código;
i) Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas
en los reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo.
j) La exigencia de cumplir con las obligaciones, deberes y
prohibiciones de que trata la legislación disciplinaria aplicable a los
servidores públicos.
Las anteriores exigencias técnicas, los requerimientos de eficiencia
y las peticiones de colaboración deberán ser justificados, fundados en
criterios objetivos y no discriminatorios.
222. DONDE SE DENUNCIA EL ACOSO LABORAL
R/: • Ante el Inspector del Trabajo con competencia en el lugar de los
hechos.
• En aquellos lugares en donde no existan inspectores de
trabajo, conocerán los inspectores municipales de policía, los
personeros municipales o la defensoría del pueblo, a prevención.
• Ministerio Público o las salas Jurisdiccionales disciplinarias
de los consejos superiores y seccionales de la judicatura, en el caso de
los funcionarios públicos.
223. CUANDO CADUCAN LAS ACCIONES DERIVADAS DE LA CONDUCTAS
DE ACOSO LABORAL
R/: Las acciones derivadas del acoso laboral caducaran seis (6) meses
después de la fecha en que hayan ocurrido las conductas a que hace
referencia esta ley.
224. CUÁLES SON LAS SANCIONES POR INCURRIR EN ACOSO LABORAL
R/: 1. Como falta disciplinaria gravísima en el Código Disciplinario
Único, cuando su autor sea un servidor público.
2. Como terminación del contrato de trabajo son justa causa,
cuando haya dado lugar a la renuncia o el abandono del trabajo por
parte del trabajador regido por el Código Sustantivo del Trabajo. En tal
caso procede la indemnización en los términos del artículo 64 del
Código Sustantivo del Trabajo.
3. Con sanción de multa entre dos (2) y diez (10) salarios
mínimos legales mensuales para la persona que lo realice y para el
empleador que lo tolere.
4. Con la obligación de pagar a las empresas prestadoras de
salud y las aseguradoras de riesgos profesionales el cincuenta por
ciento (50%) del costo del tratamiento de enfermedades profesionales,
alteraciones de salud y demás secuelas originadas en el acoso laboral.
Está obligación corre por cuenta del empleador que haya ocasionado el
acoso laboral o lo haya tolerado, sin perjuicio a la atención oportuna y
debida al trabajador afectado antes de que la autoridad competente
dictamine si su enfermedad ha sido como consecuencia del acoso
laboral, y sin perjuicio de las demás acciones consagradas en las
normas de seguridad social para las entidades administradoras frente a
los empleadores.
5. Con la presunción de justa causa de terminación del
contrato de trabajo por parte del trabajador, particular y exoneración del
pago de preaviso en caso de renuncia o retiro del trabajo.
6. Como justa causa de terminación o no renovación del
contrato de trabajo, según la gravedad de los hechos, cuando el acoso
laboral sea ejercido por un compañero de trabajo o un subalterno.
225. A QUE SE DESTINAN LOS DINEROS O MULTAS IMPUESTOS POR
CONDUCTAS DE ACOSO LABORAL
R/: Los dinero provenientes de las multas impuestas por acoso laboral
se destinaran al presupuesto de la entidad pública cuya autoridad la
imponga y podrá ser cobrada mediante la jurisdicción coactiva con la
debida actualización de valor.
226. CUÁLES SON LOS MECANISMOS PAR APREVENIR EL ACOSO
LABORAL
R/: En todos los reglamentos deben existir mecanismos de
prevención de las conductas de acoso laboral y establecer
procedimientos internos
227. PARA QUE SE CREA EL COMITÉ DE CONVIVENCIA
R/: En todos los reglamentos deben conformar el COMITE DE
CONVIVENCIA LABORAL. El comité es una instancia conciliatoria para
escuchar a las partes y proponer fórmulas de arreglo; en caso de no
llega a un acuerdo el tramite deberá seguir su camino por fuera de la
empresa.
228. COMO SE CONFORMA EL COMITÉ DE CONVIVENCIA
R/: Está compuesto por dos (2) representantes del empleador y dos (2)
de los trabajadores, con sus respectivos suplentes.
• Empresas con MENOS de 20 trabajadores: dicho comité
estará conformado por un (1) representante de los trabajadores y un
(1) representante del empleador, son sus respectivos suplentes.
229. CUÁLES SON LAS FUNCIONES DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA
R/: 1. Recibir y dar trámite a las quejas presentadas, con sus
correspondientes soportes.
2. Examinar de manera confidencial los casos puntuales.
3. Escuchar las partes involucradas.
4. Adelantar reuniones con el fin de crear espacios de
diálogos entre las partes involucradas.
5. Formular planes de mejorar la convivencia laboral.
6. Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos.
7. En los casos en que no se llegue a un acuerdo entre las
partes, no se cumplan las recomendaciones formuladas o la conducta
persista, el comité de convivencia laboral, deberá remitir la queja a la
PROCURADURÍA GENERAL DE LA NACIÓN, tratándose del Sector
Público. En el Sector Privado, el comité informara a la alta dirección de
la empresa, cerrará el caso y el trabajador puede presentar la queja ante
el inspector de trabajo o demandar ante el Juez competente.
8. Presentar a la alta dirección de la entidad pública o privada
las recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas
preventivas y correctivas del acoso laboral, así como el informe anual
de resultados de la gestión del comité de convivencia.
9. Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones
dadas y elaborar informes trimestrales, que incluyan estadísticas de las
quejas y seguimientos.