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INDEMNIZACIÓN
Cuando una trabajadora se encuentra en embarazo, recae sobre ella una protección especial
llamada estabilidad laboral reforzada, según la cual durante su embarazo cuenta con una
protección frente a posibles actos de discriminación que por su estado de gravidez puedan
provocar su despido. Sobre lo anterior la Corte Constitucional, en Sentencia SU-070 del 2013,
manifestó:
Lo anterior significa que durante el estado de embarazo ninguna trabajadora puede ser
despedida por encontrarse en etapa de gestación. Esto obliga al empleador a que, en caso de
querer despedirla, debe primero solicitar autorización al Inspector de Trabajo, so pena de
asumir el costo de una indemnización y posible reintegro por realizar el despido sin dicho
permiso. Cabe recordar que el Inspector de Trabajo, una vez tenga conocimiento del interés
del empleador de despedir a su trabajadora, analizará las causas del despido y determinará si
en realidad dicho interés nace por una justa causa o como consecuencia del embarazo.
Lo anterior se encuentra en el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual indica
que“ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia”; así
mismo, dicho artículo señala en su numeral 2 que:
Como se dijo anteriormente, durante el embarazo la trabajadora cuenta con una protección
especial; no obstante, esta no finaliza con el nacimiento del menor, sino que se extiende hasta
los 3 meses posteriores a este evento, tiempo también llamado período de lactancia.
Es decir que durante estos 2 tiempos (gestación y lactancia) la trabajadora cuenta con
una estabilidad reforzada; sin embargo, dicha protección no es igual.Durante la etapa de
gestación el empleador debe acudir al Inspector de Trabajo y demostrar alguna de las
causales de terminación de las que tratan los artículos 62 y 63 del Código Sustantivo del
Trabajo para lograr un despido legal, mientras que durante la lactancia es la trabajadora la que
debe demostrar que dicho despido se realizó en razón a su estado y no por alguna justa
causa.
Así lo determinó la Corte Suprema de Justicia en Sentencia 17193 del 2002, cuando indicó
que:
“… lo anterior no significa que durante los tres meses siguientes hasta completar los
seis meses de lactancia, la trabajadora quede desprotegida en su estabilidad laboral
especial. Lo que sucede es que en estos tres últimos meses tampoco puede ser
despedida por motivo de embarazo o lactancia empero, en este lapso final le
corresponde la carga de la prueba a ella de acreditar que ese fue el móvil del despido, a
diferencia de la época del estado de gravidez o los tres meses posteriores al parto, que
es cuando opera la presunción legal de que la terminación del contrato fue inspirada en
el protervo motivo del embarazo o la maternidad o la lactancia”.