INTRODUCCIÓN

El presente trabajo que realizare trata acerca del salario. Este es uno de los factores de
mayor importancia en la vida económica y social de toda comunidad.
Los trabajadores y sus familias dependen casi enteramente del salario comer, vestirse,
pagar el alquiler de la casa en que viven y subvenir a todas sus demás necesidades. El
trabajo que a continuación desarrollo, estaba basado precisamente en analizar lo que es
el salario, y trataremos los que establece la Legislación de la República Dominicana al
Respecto.
No solo abordaremos el tema del salario, sus características y forma de calcularlo, si
no que también trataremos el tema de la jornada de trabajo, , los horarios de trabajo, el
cartel de trabajo, las horas extras entre otros.
La jornada de trabajo es el tiempo que cada trabajador dedica a la ejecución del trabajo
por el cual ha sido contratado. Se contabiliza por el número de horas que el empleado
ha de desempeñar para desarrollar su actividad laboral dentro del período de tiempo de
que se trate: días, semanas o años.
Como futuro profesional del Derecho, pretendo por medio de la presentación de este
estudio de investigación, lograr conseguir conocimientos mucho más amplio acerca de
los que establece nuestra legislación y las doctrinas en materia de Salario y esperando
aplicar estos conocimientos al desempeño de mi futuro ejercicio profesional.
El estudio de los salarios, tanto a nivel jurídico como a nivel meramente económico,
es algo que nos afecta a todos, como quiera que en un futuro seremos empleadores o
empleados; y debemos estar al tanto de todo lo que se genere al respecto.
 EL SALARIO
El salario es la remuneración (dinero) que recibe un trabajador a cambio del servicio
que este presta a otra persona ya sea física o jurídica (empleadora). El Salario debe
pagarse íntegramente en moneda de curso legal (billetes o cheques). Se prohíbe
expresamente el pago del salario mediante la entrega de fichas, vales, tarjetas,
certificados u otras formas.
El Código de trabajo de la República Dominicana " ley 16-92" establece textualmente
en su artículo 192 el salario como la Retribución que el empleador debe pagar al
trabajador como compensación del trabajo realizado. Se establece igualmente en
el párrafo de este mismo artículo, que el salario se integra por el dinero en efectivo que
debe ser pagado por hora, por día, por semana, por quincena o por mes al trabajador y
por cualquier otro beneficio que obtenga por su trabajo. Esto nos quiere decir que el
trabajo no solo puede ser pagado en dinero metálico sino también por medio de
cualquier especie que le genere al trabajador un beneficio.
El salario es el elemento monetario principal en la negociación de un contrato de
trabajo. Es la contraprestación en la relación bilateral, aunque en algunas ocasiones se
tienen también en cuenta otras condiciones laborales como vacaciones, jornada, etc.

CARACTERÍSTICAS DEL SALARIO

 El pago del salario puede ser por unidad de tiempo (hora, día, semana, quincena,
mensual), por unidad de obra, por comisiones, al destajo o precio alzado "por
ajustes", etc.
 No puede ser pagado en periodos mayores de un mes, art. 198. (Ley 16-92);
 El salario se estipula y se paga en moneda de curso legal, también puede ser
pagada por cualquier otra remuneración, sea cual fuere su clase, art. 195. (Ley
16-92);
 El salario estipulado en el contrato de trabajo, en ningún caso puede ser inferior
al salario mínimo legalmente establecido, art. 193. (Ley 16-92)
 El salario de los trabajadores es inembargable, salvo en la tercera parte por
pensiones alimenticias, art. 200. (Ley 16-92)
 El pago del salario debe hacerse directamente a la persona del trabajador y salvo
convención en contrario, se hace en el lugar donde presta servicios el trabajador,
art. 196. (Ley 16-92).

DIFERENTES FORMAS DE SALARIO

 Salario en moneda: Es aquel que se paga en moneda de curso legal, ósea el que
se paga con dinero.
  Salario en especie: Es aquel que paga por medio de productos, servicios, etc.
Constituye salario en especie toda aquella parte de la remuneración ordinaria y
permanente que el trabajador reciba en contraprestación del servicio,
como alimentación, habitación o vestuario que el empleador suministra al
trabajador o a su familia.
 Pago mixto: Es aquel que se paga una parte en moneda y otra en especie.
 Salario Ordinario o extraordinario: El salario ordinario es el que percibe el
trabajador como remuneración por los servicios prestados dentro de su jornada
ordinaria de trabajo. El extraordinario, es el que implica remuneración del
trabajo ejecutado en días de descanso obligatorio o de horas extras o
suplementarias trabajadas.
 Salario Fijo o variable: Es cuando se pacta por unidad de tiempo se denomina
fijo. Por unidad de obra o a nivel de ventas es considerado variable.
 Salario Nominal y real: El salario nominal es el valor monetario de la
retribución del trabajo. Y el salario real, es cuando al salario nominal se le
deflacta.
 Salario Básico: Es la parte de retribución de la trabajadora, fijada por unidad de
tiempo, de obra o de ambas a la vez, sin atender a aquellas circunstancias que se
tiene en cuenta para percibir los complementos. Es el que se establece, bien en
el fallo arbitral, en la convención colectiva o en el pacto colectivo, para que sobre
él se liquiden la remuneración del descanso dominical y se paguen las
prestaciones sociales proporcionales al salario, cuando éste no es fijo en el
momento de terminarse el contrato. "Esta clase de salario no se puede establecer
en los contratos individuales".
 Salario Mínimo: "Es al que todo trabajador tiene derecho a percibir para
subvencionar sus necesidades normales y las de su familia, en el orden material,
moral o cultural". Es de cumplimiento obligatorio, por debajo de él no se puede
pactar ninguna remuneración; lo fija el gobierno, previo estudio del costo de vida
y de las condiciones de la macroeconomía imperantes. Busca dale al trabajador
un nivel de vida que esté de acuerdo con su posición social y con la naturaleza
de la actividad que desarrolla.
 Salario Máximo: Es el salario más alto que permite a las empresas a una
producción costeable.

SALARIO MÍNIMO
La remuneración mínima, salario mínimo o sueldo mínimo, es la cantidad mínima de
dinero que se le paga a un trabajador en un determinado país y a través de una ley
establecida oficialmente, para un determinado período laboral (hora, día o mes), que
los empleadores deben pagar a sus trabajadores por sus labores. El salario mínimo se
ha definido como la cuantía mínima de remuneración que un empleador está obligado
a pagar a sus asalariados por el trabajo que éstos hayan efectuado durante un período
determinado, cuantía que no puede ser rebajada ni en virtud de un convenio colectivo
ni de un acuerdo individual.
Sobre la base de esta definición, se considera que existen salarios mínimos en más del
90 por ciento de los Estados Miembros de la Organización Internacional del Trabajo
(OIT). La finalidad del establecimiento del salario mínimo es proteger a los
trabajadores contra el pago de remuneraciones indebidamente bajas. La existencia de
una remuneración salarial mínima ayuda a garantizar que todos se beneficien de una
justa distribución de los frutos del progreso y que se pague un salario mínimo vital a
todos quienes tengan empleo y necesiten esta clase de protección. Los salarios mínimos
también pueden ser un elemento integrante de las políticas destinadas a superar la
pobreza y reducir la desigualdad, incluyendo las disparidades que existen entre
hombres y mujeres.
MODOS DE CALCULAR EL SALARIO
Las prestaciones laborales son el derecho que contempla el Código Laboral de
República Dominicana, y que le corresponde a los empleados dependiendo en la
manera en la que se termine un contrato de trabajo. Aunque el Ministerio de Trabajo
cuenta con una calculadora digital que permite conocer el monto a recibir por concepto
de prestaciones, es importante conocer cómo se calculan y de qué dependen, pues el
empleado no recibirá lo mismo en caso de renuncia o despido. Antes de aprender a
calcularlas es necesario conocer algunos términos legales que plantea el Código
Laboral. En el documento legal se presentan cuatro formas de culminación de la
relación laboral entre el empleador y el empleado: Desahucio, Despido, Dimisión e
Incapacidad o muerte. De acuerdo a cada una de estas las prestaciones varían. Por
desahucio El Desahucio es el acto por el cual el empleador o empl e a - do, a través de
un aviso previo y sin necesidad de tener una causa, decide terminar un contrato por
tiempo indefinido. Es importante señalar que el empleador que ejerce el Desahucio
debe pagar al trabajador un auxilio de cesantía, y el importe se calcula de acuerdo al
tiempo trabajado:
• Relación laboral de 3 meses a 6 meses: 6 días de salario ordinario.
• Relación laboral de 6 meses a 1 año: 13 días de salario ordinario.
• Relación laboral mayor a 1 año y no mayor a 5 años: 21 días de salario ordinario.
• Relación laboral mayor a 5 años: 23 días de salario ordinario.
Si es el empleado quien decide ejercer el Desahucio, no le corresponde cesantía, por lo
que solo tendrá derecho a las prestaciones que acumuló hasta ese momento.
  El Cálculo
Luego de ser expuestas las causas de terminación del contrato de trabajo, ya puedes
calcular tus prestaciones y derechos adquiridos de la siguiente manera: El pre-aviso se
calcula dividiendo el total de los salarios devengados durante el último año o fracción
de año, entre el número de meses trabajados. El resultado se dividirá entre 23.83.
La cesantía se calcula dividiendo el total de los salarios obtenidos durante el último
año o fracción de año, entre el número de meses trabajados y el resultado se dividirá a
su vez entre 23.83.
Las vacaciones se calculan dividiendo el total del salario obtenido en el último mes
entre 23.83.
El salario de Navidad se calcula dividiendo entre doce el total de los salarios
devengados por el trabajador durante el año calendario, es decir, el periodo
comprendido entre enero y diciembre del año en curso.

ACCESORIOS DEL SALARIO

 Salario base: es la retribución que se fija por unidad de tiempo (normalmente,
mensual), o bien por la realización de una obra o servicio determinado (en los
contratos de obra o servicio). En el primer caso se refiere a una cantidad fija que
recibe el trabajador por su labor durante un espacio determinado de tiempo;
mientras que en el segundo caso, dicha retribución no está en función de un
elemento temporal sino material, como es la realización de la obra o del servicio.
 Complementos salariales: consisten en aportaciones a los trabajadores en
función de una serie de circunstancias relacionadas con el trabajo que realizan y
con sus características personales. Nocturnidad, peligrosidad o antigüedad son
algunos ejemplos de complementos salariales a cambio del sacrificio que supone
para el trabajador trabajar de noche, el riesgo de su empleo o como
compensación por los años que lleva en la empresa, respectivamente. En este
apartado también se incluyen los incentivos que realizan los trabajadores por
obtener unos resultados especialmente buenos. Dichos incentivos representan
una parte variable del salario. Por ejemplo, las comisiones de un comercial por
las ventas realizadas.
 Horas extraordinarias: son las horas de trabajo que los empleados realizan
voluntariamente por encima de su jornada laboral, aunque siempre dentro de
ciertos límites legales. Por ejemplo, si un trabajador tiene una jornada laboral de
40 horas semanales y el empresario le pide que durante cuatro días se quede una
hora más en el trabajo, trabajará en total 44 horas, por lo que deberá cobrar esas
4 horas extras al precio estipulado de antemano en el convenio colectivo.
  Pagas extraordinarias: en España es tradición cobrar 14 pagas anuales, dos de
las cuales se consideran extraordinarias y suelen abonarse en Navidad y en
verano. Sin embargo, hay empresas que siguen el modelo de otros países de tener
solamente doce pagas, una por cada mes trabajado. En los convenios colectivos
se fija la cuantía de estas pagas, así como si van o no prorrateadas en las doce
mensualidades.
 Salarios en especie: el salario en especie es una aportación no dineraria pero
valorable dentro del salario del trabajador. Algunos ejemplos son la puesta a
disposición del trabajador de un vehículo o de una vivienda, los vales de comida
o bonos de descuento, las primas de seguros, la entrega de acciones o el pago de
viajes de turismo del trabajador.
EL SALARIO DE NAVIDAD
La llegada de la navidad es el momento oportuno para hablar sobre el salario de
navidad, también conocido como regalía pascual, contemplado en nuestro
ordenamiento jurídico en la Ley No. 5235, sobre Regalía Pascual, los artículos 219 al
222 del Código de Trabajo de la República Dominicana (en adelante, el “Código”) y
los artículos 36 y 37 del Reglamento para la Aplicación del Código de Trabajo (en
adelante, el “Reglamento”). Es menester iniciar indicando que el trabajador tiene
derecho al salario de navidad, sin perjuicio de los usos y prácticas de la empresa, lo
pactado en el convenio o el derecho del empleador de otorgar por concepto de éste una
suma mayor.
El salario de navidad consiste en la duodécima parte del salario ordinario devengado
por el trabajador en el año calendario y en el caso de que el trabajador no haya prestado
servicios durante todo el año tiene derecho al salario de navidad en proporción al
tiempo trabajado durante todo el año.
SALARIO Y LAS UTILIDADES DE LA EMPRESA
En principio, todas las empresas, con excepción de: Las empresas agrícolas, agrícola-
industriales, industriales, forestales y mineras durante sus primeros tres años de
operaciones, salvo acuerdo en contrario. Obsérvese que en la enumeración no se
nombra a las empresas comerciales, razón por la cual éstas deben otorgar la
participación si en sus primeros tres años de operaciones si obtienen beneficios.
- Las empresas agrícolas cuyo capital no exceda de un millón de pesos.
- Las empresas de zonas francas (Art.226 del Código de Trabajo de la República
Dominicana).
Por otro lado, deben saber que todos los trabajadores tienen derecho a la participación
en los beneficios de la empresa, siempre y cuando sean contratados por tiempo
indefinido. En consecuencia, los trabajadores contratados por cierto tiempo o para una
obra o servicio determinados no gozan de este derecho (Art.223 Código de Trabajo).
Ahora bien, los beneficios deben pagarse si la empresa al cierre de su año fiscal obtiene
beneficios o utilidades, Si no los ha obtenido, la obligación desaparece.
Por otro lado, si hay beneficios, la participación debe pagarse a los trabajadores a más
tardar entre los noventa y los ciento veinte días después del cierre de cada ejercicio
económico de la empresa (Art.224). El monto a pagar por la participación de los
trabajadores en los beneficios de la empresa es equivalente al diez por ciento de las
utilidades o beneficios netos anuales que haya obtenido la empresa al cerrar su año
fiscal o comercial (Art.223). Para distribuir ese diez por ciento entre todos los
trabajadores por tiempo indefinido, debe ser por medio de la siguiente escala: cuarenta
y cinco días de salario ordinario si el trabajador ha prestado servicios por menos de tres
años, y de sesenta días de salario ordinario si el trabajador ha prestado servicios por
tres o más años (Art.223).
LA JORNADA DE TRABAJO
La jornada de trabajo es el tiempo que cada trabajador dedica a la ejecución
del trabajo por el cual ha sido contratado. Se contabiliza por el número de horas que el
empleado ha de desempeñar para desarrollar su actividad laboral dentro del período de
tiempo de que se trate: días, semanas o años.
De acuerdo con el Código, la jornada de trabajo establecida es de 44 horas semanales,
divididas preferiblemente en cinco días laborales de ocho horas cada uno, cuatro horas
el día sábado con una jornada hasta el mediodía y el día domingo libre. Es decir, 36
horas o un día y medio libre por semana. En el horario se determina el tiempo exacto
en que cada día el trabajador ha de prestar su servicio, respetando la duración de la
jornada establecida.
Se puede distinguir dos tipos de jornada: jornada ordinaria y jornadas especiales.
EL HORARIO DE TRABAJO
El horario de trabajo define uno de los parámetros fundamentales de la prestación
laboral que es el tiempo de trabajo. A través del horario se fijará con precisión los
tiempos en los que se van a llevar a cabo las tareas que constituyen el objeto del mismo.
Es la distribución de la Jornada ordinaria, legal o pactada, en el día de los tiempos
concretos de trabajo y descanso, con indicación de los momentos de entrada y salida
del trabajo. Es la distribución en las horas del día de la jornada de trabajo o cantidad
abstracta de horas de trabajo a realizar en unas u otras unidades temporales.
CARTEL DE HORARIO
Según el Código de trabajo dominicano, todo empleador está obligado a fijar en lugar
visible de su establecimiento, un El cartel de horario de trabajo sellado por la autoridad
local de trabajo, con estas indicaciones:
1. las horas de principio y fin de la jornada de cada trabajador;
2. los períodos intermedios de descanso en la jornada;
 3. los días de descanso semanal de cada trabajador.
Quedan exceptuados de esta disposición los trabajadores del campo. En caso de
prolongación de la jornada, el empleador debe fijar otro cartel en el cual se indique la
causa de la prolongación y la retribución extraordinaria de los trabajadores. El
empleador está obligado a llevar registros, conforme a modelos aprobados por el
Departamento de Trabajo, en los cuales deben hacerse las siguientes menciones
relativas a cada trabajador:
1. horario de trabajo;
2. interrupciones del trabajo y sus causas;
3. horas trabajadas en exceso de la jornada;
4. monto de las remuneraciones debidas;
5. edad y sexo.
La Secretaría de Estado de Trabajo puede autorizar la distribución de las horas de
trabajo en un período mayor de una semana, a condición de que la duración media del
trabajo, calculada sobre el número de semanas consideradas, no exceda de cuarenta y
cuatro (44) horas por semana y de que en ningún caso las horas diarias de trabajo
excedan de diez (10).
HORAS EXTRAS
Las horas extraordinarias, o, abreviadamente, horas extras, son las cantidades de
tiempo adicionales que un trabajador realiza sobre su jornada de trabajo, que
normalmente suele ser una jornada de ocho horas. El término es también usado para el
pago recibido por las horas extras trabajadas. son el tiempo adicional que un empleado
dedica a sus actividades laborales más allá de su horario habitual. De acuerdo
al derecho laboral, estas horas deben pagarse más que las horas convencionales.
DESCANSOS OBLIGATORIOS
Los descansos obligatorios son fechas especiales señaladas por la Ley en que el
trabajador está autorizado para dejar de concurrir a sus labores, con el fin de
conmemorar acontecimientos religiosos, cívicos o de solidaridad con la clase
trabajadora. Son los días en que los trabajadores no están obligados a prestar sus
servicios.
LAS VACACIONES
El concepto de vacaciones laborales hace referencia a un periodo de días determinados
al año en el que el trabajador interrumpe sus actividades laborales para descansar pero
mantiene el sueldo, es decir, que el periodo de vacaciones laborales se paga.
Este descanso remunerado es obligatorio e inamovible por lo que todos los trabajadores
tendrán derecho a unas vacaciones laborables por ley.
El periodo de vacaciones laborales es compatible con procesos de baja o incapacidad
temporal, es decir, que en caso de que el calendario de vacaciones coincida con una
baja por maternidad, por lactancia o por enfermedad, el trabajador seguirá teniendo
derecho a disfrutar sus vacaciones. Incluso si la reincorporación a la actividad laboral
se realiza una vez acabado el año de vigencia de las vacaciones, podrá coger esos días
de descanso a partir de su vuelta al trabajo. Otra opción es que se paguen las vacaciones
en dinero, pero eso ya dependerá de que el trabajdor y la empresa lleguen a un acuerdo.
El Código de Trabajo, en el artículo 177, establece que los empleadores tienen la
obligación de conceder a todo trabajador un período de vacaciones de catorce días
laborables, con disfrute de salario. Esta última parte (con disfrute de salario) la
explicaremos en el siguiente punto. Aquí nos enfocaremos a tratar lo relacionado al
tiempo de vacaciones.
Conforme al artículo 178, el trabajador adquiere el derecho a vacaciones cada vez que
cumpla un año de servicio ininterrumpido en una empresa. Y en el caso que el
trabajador labore bajo el régimen de un contrato por tiempo indefinido, y que sin culpa
alguna de su parte, no pueda tener oportunidad de prestar servicios ininterrumpidos
durante un año a causa de la índole de sus labores, o por cualquier otra circunstancia,
tienen derecho a un período de vacaciones proporcional al tiempo trabajado, si éste es
mayor de cinco meses (art. 179).
 CONCLUSIÓN
Después de concluir este trabajo de investigación donde abordamos temas muy
importantes, dentro de este sobre el Salario. Puedo concluir diciendo que el Código de
trabajo de la República Dominicana " ley 16-92" establece textualmente en su artículo
192 el salario como la Retribución que el empleador debe pagar al trabajador como
compensación del trabajo realizado. Se establece igualmente en el párrafo de este
mismo artículo, que el salario se integra por el dinero en efectivo que debe ser pagado
por hora, por día, por semana, por quincena o por mes al trabajador y por cualquier otro
beneficio que obtenga por su trabajo.
Esto nos quiere decir que el trabajo no solo puede ser pagado en dinero metálico sino
también por medio de cualquier especie que le genere al trabajador un beneficio.
Sobre el tema de la jornada de trabajo, aprendí que La importancia de establecer la
jornada de trabajo, radica en los límites que la misma establece, pues al determinar los
horarios de trabajo se facilita y permite la organización y clasificación de las tareas
asignadas a cada trabajador. Además, asienta la clasificación de los diferentes horarios,
ya que según la empresa y su actividad se pueden contratar empleados para laborar en
jornadas diurna, nocturna, mixta, entre otros.
Por otro lado, reconoce al trabajador la posibilidad de decidir a su conveniencia la
prestación del servicio, es decir si no le conviene el horario prescinde del contrato y en
caso contrario sí le conviene asume el compromiso.
Al finalizar este trabajo de investigación, puedo concluir afirmando que hemos podido
obtener conocimientos claros y precisos al igual que importantes acerca de los que es
el Salario, en nuestra legislación. Los cuales nos servirán de una base sólida para el
futuro inmediata del ejercicio de mi profesión.