UNIVERSIDAD CENTROCCIDENTAL

LISANDRO ALVARADO
DECANATO DE ADMINISTRACION Y
CONTADURIA

GUÍA DIDÁCTICA
Capacitación y Desarrollo del
Recurso Humanos

Prof. Giménez Gil María Alejandrina

 2

UNIVERSIDAD CENTROCCIDENTAL
LISANDRO ALVARADO
SISTEMA DE EDUCACION A
DISTANCIA
DECANATO DE ADMINISTRACIÓN Y
CONTADURÍA

GUÍA DIDÁCTICA

Unidad VI
Capacitación y Desarrollo del
Recurso Humano

Datos de Identificación
Elaborado por: Giménez Gil María Alejandrina
Correo-electrónico: maggil@ucla.edu.ve

Prof. Giménez Gil María Alejandrina

 3

Tabla de Contenidos

Introducción 4
Objetivos 5
Contenidos 5
Fuentes de Información 6
Evaluación de los Aprendizajes 7
Función Tutorial. Orientaciones Generales 8
Desarrollo del Aprendizaje 9
Educación, Entrenamiento, 9
Adiestramiento y Desarrollo de Recursos
Humanos
Fases o Etapas del Proceso de 13
Entrenamiento del Recurso Humano
Higiene en el Trabajo: 17
Seguridad en el Trabajo 19
Evaluación de los Aprendizajes 21
Referencias 27

Prof. Giménez Gil María Alejandrina

 4

Introducción

Esta Guía Didáctica se elabora con la finalidad de orientar el estudio

independiente de la Unidad VI denominada Capacitación y Desarrollo del
Recurso Humano del programa de Administración de Recursos Humanos del
Decanato de Administración y Contaduría de la UCLA.

Esta importante unidad explica los aspectos fundamentales sobre el proceso de

capacitación y desarrollo recursos humanos, su

Apreciado estudiante, ¿Estás dispuesto a asumir este importante reto que te

ayudara a desarrollar de manera autónoma competencias analíticas para realizar
de manera eficiente tu futuro rol como Administrador o Contador de empresas
públicas y privadas? ¡Sabemos que sí ¡ es por ello que este material didáctico te
orientara en tu estudio para logar los objetivos propuestos en esta unidad.

Prof. Giménez Gil María Alejandrina

 5

Objetivos Generales de Aprendizaje o

Competencias con sus Indicadores de
Desempeño Idóneo.

Objetivo Terminal

Describir el proceso de capacitación y desarrollo del recurso humano y las

medidas preventivas en materia de higiene y seguridad en una
organización.

Objetivos Específicos
Diferenciar los conceptos de: Educación, Entrenamiento, Adiestramiento y
Desarrollo del Recurso Humano.

Identificar las diferentes fases que se utilizan para la formulación de un plan

de Educación y Desarrollo del Recurso Humano.

Identificar en una situación dada los servicios médicos y servicios

adicionales de iluminación y condiciones atmosféricas en el trabajo.

Diferenciar medidas aplicables en cuanto a prevención de robos, acci-

dentes e incendios en una organización.

Contenidos

1. Definición, diferencias y relaciones de:

o Educación

o Entrenamiento,

o Adiestramiento

o Desarrollo de Recursos Humanos.

2. Fases o etapas del Proceso de Entrenamiento del Recurso Humano:

o Diagnostico (métodos para el inventario de necesidades de Entrenamiento),

Prof. Giménez Gil María Alejandrina

 6

o Diseño,

o Implementación y

o Evaluación

3. Higiene en el Trabajo:

o Accidente ocupacional

o Enfermedad ocupacional

o Ergonomía

4. Seguridad en el Trabajo:

o Prevención:

o Robos.

o Accidente.

o Incendios

Fuentes de Información

Bibliografía

CHIAVENATO, Idalberto. ADMINISTRACION EN RECURSOS HUMANOS.

Mc Graw Hill, México, 2002.
CHIAVENATO, Idalberto. GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO. Mc Graw
Hill, México, 2011.
REYES, Agustín, ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL. Limusa 1999
SIKULA, Andrew, ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN
EMPRESAS. Limusa 1992.

Prof. Giménez Gil María Alejandrina

 7

Evaluación de los Aprendizajes

En esta fase se determina la efectividad del proceso de enseñanza –

aprendizaje, a través de instrumentos de medición correspondiente a evaluaciones
formativas y sumativas, organizados según la planificación de la asignatura de
manera continua.

Evaluaciones Formativas: Durante el desarrollo del curso se ofrecen diferentes

estrategias con la finalidad que el estudiante refuerce el contenido de la unidad
como las discusiones en foro, consultas a través del correo electrónico, chat,
presentación de videos, análisis de casos prácticos y autoevaluaciones.

Evaluaciones Sumativas: Se evaluarán los conocimientos y competencias

involucrando un juicio de valor a través de: pruebas de conocimientos, foros de
discusión, asignaciones escritas, estudio de casos.

Función Tutorial. Orientaciones Generales Para el Estudio

Planificar el tiempo de estudio

Se deben realizar lecturas previas sobre el
contenido de la unidad a desarrollar para
cada clase. Es importante: Identificar las
ideas básicas, captar los detalles más
relevantes, emitir un juicio crítico sobre la
lectura.
Realizar preguntas en el foro, chat o por
correo electrónico, para aclarar las dudas
sobre las lecturas realizadas.
Responder y participar en los foros y chat
Tener presente las notas, apuntes y

Prof. Giménez Gil María Alejandrina

 8

recomendaciones del docente

Planificar el tiempo de estudio y desarrollo de las actividades con
anticipación
Participar activamente en las asignaciones pautadas.
Revisar las evaluaciones realizadas a fin de retroalimentarse y mejorar
según sea el caso.

Prof. Giménez Gil María Alejandrina

 9

SEGUNDA PARTE
Desarrollo del Aprendizaje
Educación, Entrenamiento, Adiestramiento y Desarrollo de Recursos
Humanos

Educación:

Del latín educere 'sacar, extraer' o educare 'formar, instruir',puede definirse

como:

El proceso multidireccional mediante el cual

se transmiten conocimientos, valores,
costumbres y formas de actuar. La
educación no sólo se produce a través de la
palabra, pues está presente en todas
nuestras acciones, sentimientos y actitudes.

El proceso de vinculación y concienciación cultural, moral y conductual. Así,

a través de la educación, las nuevas generaciones asimilan y aprenden los
conocimientos, normas de conducta, modos de ser y formas de ver el
mundo de generaciones anteriores, creando además otros nuevos.

La educación puede definirse como el proceso de socialización de los

individuos. Al educarse, una persona asimila y aprende conocimientos. La
educación también implica una concienciación cultural y conductual, donde
las nuevas generaciones adquieren los modos de ser de generaciones
anteriores.

Es el proceso educativo de largo plazo que realizan los seres humanos

desde la infancia y donde principalmente se busca mejorar la esencia del

Prof. Giménez Gil María Alejandrina

 10

ser humano enseñando valores y principios, es decir, el proceso que

hacemos desde la escuela hasta nuestros estudios profesionales.

Entrenamiento o Capacitación:

Capacitación:

Chiavenato (2009) define la capacitación como: “el medio para apalancar el

desempeño en el trabajo. La capacitación casi siempre ha sido entendida
como el proceso mediante el cual se prepara a la persona para que
desempeñe con excelencia las tareas específicas del puesto que
ocupa. Actualmente la capacitación es un medio que desarrolla las
competencias de las personas para que puedan ser más productivas,
creativas e innovadoras, a efecto de que contribuyan mejor a los
objetivos organizacionales y se vuelvan cada vez más valiosas”.

Para Armas (2016) la capacitación: “Es dotar al colaborador de los saberes

necesarios para desempeñar cabalmente las funciones para las que
fue contratado.”

Por otra parte, (Werther Jr, y Davis 1998, p. 209) se refiere a los
conocimientos que se le proporcionan al trabajador con el propósito de
prepararlo para responsabilidades futuras, es decir, se tiene detectado que
la persona tiene potencial para ocupar mejores puestos, o puestos con
mayores niveles de responsabilidades, de tal forma que se capacita a esta
persona con el objetivo claro de prepararlo para promociones futuras.

Es una actividad que debe ser sistémica, planeada, continua y permanente

que tiene el objetivo de proporcionar el conocimiento necesario y desarrollar
las habilidades (aptitudes y actitudes) necesarias para que las personas
que ocupan un puesto en las organizaciones, puedan desarrollar sus
funciones y cumplir con sus responsabilidades de manera eficiente y
efectiva, esto es, en tiempo y en forma.

Prof. Giménez Gil María Alejandrina

 11

Para Najul (2011): “la capacitación del capital humano permite cambiar
sistemáticamente su conducta y excelencia en la ejecución de sus
actividades incrementando su eficiencia organizacional” (p.6). Por esto, el
autor sugiere implantar programas de capacitación, que permita desarrollar,
capacitar y actualizar al personal, con la finalidad de ampliar los
conocimientos, habilidades y destrezas adecuadas para desempeñar
eficazmente las tareas inherentes a cada cargo.

Entrenamiento:

Según Werther Jr, y Davis es la puesta en práctica de los conocimientos

adquiridos en las sesiones de capacitación, con el propósito de adquirir o
desarrollar habilidades psicomotrices en los trabajadores para desarrollar
mejor su trabajo.

El entrenamiento es un proceso de educación a

corto plazo, aplicado de manera sistemática y
organizada, mediante el cual las personas aprenden
conocimientos, actitudes y habilidades, en función
de objetivos definidos. El entrenamiento implica la
transmisión de conocimientos específicos relativos al
trabajo, actitudes frente a aspectos de la
organización, de la tarea y del ambiente, y desarrollo
de habilidades.

Por otra parte, Vallejo (2016) define la capacitación como: “El proceso de
desarrollar cualidades en las personas, preparándolos para que sean más
productivos y contribuyan al logro de los objetivos de la organización. El
propósito de capacitar es influir en los comportamientos de los individuos
para incrementar su desempeño y productividad”(p.91).

Prof. Giménez Gil María Alejandrina

 12

Adiestramiento:
Incluye desde cursos formales como el adiestramiento en el trabajo.

Es un proceso continuo, sistemático y organizado que permite desarrollar

en el individuo los conocimientos, habilidades y destrezas requeridas para
desempeñar eficientemente el puesto de trabajo.
El adiestramiento de personal, además de completar el proceso de
selección, ya que orienta al nuevo empleado sobre las características y
particularidades propias de trabajo, ofrece al trabajador la oportunidad de
actualizar y renovar sus conocimientos, a tono con el avance de la época

Desarrollo:

Es el aumento en la capacidad de la
producción del trabajo alcanzada con
mejoras en las capacidades de
trabajadores. Estas capacidades se
adquieren con el entrenamiento, la
educación y la experiencia. Se refiere
al conocimiento práctico.

Según Betancourt (2010):”el desarrollo consiste en la transmisión de

conocimientos específicos relativos al trabajo. A través del mejoramiento
continuo se logra ser más productivo y competitivo en el mercado al cual
pertenece la organización, de allí que se deben analizar los procesos
utilizados, de manera tal que si existe alguna modificación se proporcione a
los trabajadores conocimientos actualizados que puedan perfeccionar o
corregir tales”.

Prof. Giménez Gil María Alejandrina

 13

Diferencias y Relación

Normalmente se confunden los conceptos de Educación o formación,

entrenamiento o capacitación, adiestramiento y desarrollo en el área de
gestión del talento humano, pero cada uno tiene un enfoque diferente en
cuanto a su cobertura o área de aprendizaje. La educación es un proceso a
largo plazo que va desde la infancia y donde principalmente se busca
mejorar la esencia del ser humano enseñando valores y principios, es decir,
el proceso que hacemos hasta nuestros estudios profesionales. El
entrenamiento o capacitación es a corto plazo, sistemático, organizado y
formal; dirigido al trabajador donde predomina el esfuerzo mental e
intelectual; En el Adiestramiento prevalece el esfuerzo físico, coordinación
motora del trabajador. El Desarrollo está enfocado a todos los trabajadores
por tratarse de tratar de mejorar el crecimiento integral del trabajador. Sin
embargo todo tiene como objetivo preparar al empleado a un mejor
desempeño en la vida personal y laboral, a través del desarrollo de sus
habilidades, actitudes, conducta y conocimientos.

Fases o Etapas del Proceso de Entrenamiento del Recurso Humano

o Diagnóstico:

Detectar o diagnosticar las necesidades de capacitación es el primer paso

en el proceso de capacitación, ésta etapa contribuye a que la empresa no
corra el riesgo de equivocarse al ofrecer una capacitación inadecuada, lo
cual redundaría en gastos innecesarios. Para diagnosticar las necesidades
de capacitación se deben realizar análisis a los tres niveles
organizacionales que se señalan a continuación (Chiavenato, 2007, p. 390):

Análisis en toda la organización: es aquél que examina a toda la compañía

para determinar en qué área, sección o departamento, se debe llevar a

Prof. Giménez Gil María Alejandrina

 14

cabo la capacitación. Se deben tomar en cuenta las metas y los planes

estratégicos de la compañía, así como los resultados de la planeación en
recursos humanos.

Análisis de tareas y procesos: se analiza la importancia y rendimiento de las

tareas del personal que va a incorporarse en las capacitaciones, los
procesos de trabajo, las condiciones de operación, entre otras.

Análisis de la persona: dirigida a los empleados individuales, cuestionando,

¿a quién se necesita capacitar? y ¿qué clase de capacitación se necesita?.
Hay que comparar el desempeño del empleado contra los estándares
establecidos.

Al respecto, Chiavenato (2007, p.390) señala que el diagnóstico de las

necesidades de capacitación o DNC, como se le conoce en el ámbito
empresarial se debe realizar en esos tres niveles de
análisis mencionados: 1) “Nivel de análisis de toda la
organización: el sistema organizacional, 2) Nivel de
análisis de los recursos humanos: el sistema de
capacitación y 3) Nivel de análisis de las operaciones y
tareas: el sistema de adquisición de habilidades”. Cabe
mencionar que Chiavenato al hacer referencia a “el
sistema de adquisición de habilidades”, se está refiriendo a los trabajadores
en lo individual y a los procesos y métodos de trabajo, al igual que lo hacen
los demás autores que han escrito a este respecto.

El detectar en forma correcta las necesidades de capacitación de los

recursos humanos tiene entre otras, las siguientes ventajas:

1. Permite planear, realizar y controlar la función de capacitación

2. Se puede presupuestar la utilización de los recursos de manera

eficiente y efectiva.

Prof. Giménez Gil María Alejandrina

 15

3. Refleja una situación real que permite evaluar la necesidad

imperante de capacitación en la organización.

4. Conocer quienes necesitan capacitación: qué tipo de conocimientos

para las personas y en que departamentos de la empresa.

5. Establecer los lineamientos para los planes y programas y su

ejecución o impartición.

Las necesidades de entrenamiento se refieren a carencias en el

desempeño actual y pasado, así como a la posibilidad de alcanzar el
nuevo nivel de desempeño a que se pretende llegar.

o Diseño:

Se centra la atención en las necesidades mediante un programa integrado y

cohesionado.

A quien debe entrenarse, cómo debe

entrenarse, en qué, quién debe entrenarlo,
dónde y cuándo.

Es preciso evaluar las necesidades de la

organización y de las personas, y
establecer criterios para fijar el nivel de
desempeño esperado.

o Implementación:

Implica realizar una serie de actividades una vez detectadas las

necesidades de capacitación, desarrollados los cursos y elaborados los
programas, se debe proceder a impartir los cursos diseñados o
estructurados.

Prof. Giménez Gil María Alejandrina

 16

o Evaluación:

Corresponde a la fase final del proceso de entrenamiento, se evaluará

eficiencia y eficacia del Plan, tomando en cuenta las siguientes premisas:

1) Determinar si el entrenamiento produjo las modificaciones deseadas en

el comportamiento de los trabajadores.

2) Verificar si los resultados del entrenamiento presentan relación con la

consecuencia de las metas de la empresa; sumado a estas premisas
también se bebe revisar si las técnicas utilizadas para el Entrenamiento,
Adiestramiento y Desarrollo empleadas fueron o son las más idóneas o
efectivas.

Actividad de autocontrol: Una vez realizado el análisis del tema te

invitamos a realizar la siguiente actividad para que evalúes como va tu
aprendizaje.

1. Explique las fases o etapas del proceso de capacitación

2. Defina entrenamiento, educación y adiestramiento

3. Señale la relación entre desarrollo y educación

Nota: Te recordamos la importancia que tiene para ti como futuro

profesional comprender los conceptos relacionados con el ámbito
organizacional.

No estás Solo, estamos contigo para ayudarte y están tus compañeros

virtuales que pueden intercambiar información contigo.

Prof. Giménez Gil María Alejandrina

 17

Higiene en el Trabajo

o Accidente ocupacional

Según el artículo 69 de la LOPCYMAT “Se entiende por accidente de

trabajo, todo suceso que produzca en el trabajador o la trabajadora una
lesión funcional o corporal, permanente o temporal, inmediata o posterior, o
la muerte, resultante de una acción que pueda ser determinada o
sobrevenida en el curso del trabajo, por el hecho o con ocasión del trabajo”.

Serán igualmente accidentes de trabajo:

La lesión interna determinada por un esfuerzo violento o producto de la

exposición a agentes físicos, mecánicos, químicos, biológicos,
psicosociales, condiciones metereológicas sobrevenidos en las mismas
circunstancias.

Los accidentes acaecidos en actos de salvamento y en otros de

naturaleza análoga, cuando tengan relación con el trabajo.

Los accidentes que sufra el trabajador o la trabajadora

en el trayecto hacia y desde su centro de trabajo,
siempre que ocurra durante el recorrido habitual, salvo
que haya sido necesario realizar otro recorrido por
motivos que no le sean imputables al trabajador o la
trabajadora, y exista concordancia cronológica y
topográfica en el recorrido.

Los accidentes que sufra el trabajador o la trabajadora con ocasión del

desempeño de cargos electivos en organizaciones sindicales, así como los
ocurridos al ir o volver del lugar donde se ejerciten funciones propias de
dichos cargos, siempre que concurran los requisitos de concordancia
cronológica y topográfica exigidos en el numeral anterior.

Prof. Giménez Gil María Alejandrina

 18

o Enfermedad ocupacional

Según el artículo 70 de la LOPCYMAT “Se entiende por enfermedad

ocupacional, los estados patológicos contraídos o agravados con ocasión
del trabajo o exposición al medio en el que el trabajador o la trabajadora se
encuentra obligado a trabajar, tales como los imputables a la acción de
agentes físicos y mecánicos, condiciones disergonómicas, meteorológicas,
agentes químicos, biológicos, factores psicosociales y emocionales, que se
manifiesten por una lesión orgánica, trastornos enzimáticos o bioquímicos,
trastornos funcionales o desequilibrio mental, temporales o permanentes.

Se presumirá el carácter ocupacional de aquellos

estados patológicos incluidos en la lista de
enfermedades ocupacionales establecidas en las
normas técnicas de la presente Ley, y las que en lo
sucesivo se añadieren en revisiones periódicas
realizadas por el Ministerio con competencia en
materia de seguridad y salud en el trabajo
conjuntamente con el Ministerio con competencia en
materia de salud”.

o Ergonomía

Según la Asociación Internacional de Ergonomía “Es el conjunto de

conocimientos científicos aplicados para que el trabajo, los sistemas,
productos y ambientes se adapten a las capacidades y limitaciones físicas y
mentales de la persona. Siendo su objetivo primordial de la ergonomía la
adaptación del trabajo a las capacidades y posibilidades del ser humano”.

Prof. Giménez Gil María Alejandrina

 19

Seguridad en el Trabajo:

La seguridad en el trabajo consiste en la prevención de riesgos laborales

cuyo objetivo es la aplicación de medidas y el desarrollo de las actividades
necesarias para la prevención de riesgos derivados del trabajo.

Tiene por objeto la aplicación de medidas y el desarrollo de las actividades

necesarias para la prevención de riesgos derivados del trabajo.1 De esta
materia se ocupa el convenio 155 de la OIT

Entre los aspectos analizar se encuentran:

o Prevención:

Es el conjunto de actividades, medidas adaptadas o previstas en todas las

fases de actividad de la empresa con el fin de evitar o disminuir las
posibilidades de que los trabajadores sufran daños derivados del trabajo, ya
sean estos accidentes, enfermedades, patologías o lesiones. El concepto
de prevención de riesgos laborales ha venido a sustituir en los últimos años
al de seguridad e higiene en el trabajo. La herramienta fundamental en la
prevención de riesgos laborales es la evaluación de riesgos, que propondrá,
si es necesario, unas medidas preventivas encaminadas a evitar o disminuir
los riesgos en los puestos de trabajo.

o Robos.

El robo es un delito contra el patrimonio, consistente en el apoderamiento

de bienes ajenos de otras personas, empleando para ello fuerza en las
cosas o bien violencia o intimidación en las personas.

o Accidente.

Se define como accidente (del latín accĭdens, entis) r, en otras palabras, un

suceso no planeado y no deseado que provoca un daño, lesión u otra
incidencia negativa sobre un objeto o sujeto. Para tomar esta definición, se

Prof. Giménez Gil María Alejandrina

 20

debe entender que los daños se dividen en

accidentales e intencionales (o dolosos y
culposos) (Robertson, 2015). El accidente
es la consecuencia de una negligencia al
tomar en cuenta los factores de riesgo o las
posibles consecuencias de una acción
tomada.

La amplitud de los términos de esta definición obliga a tener presente que

los diferentes tipos de accidentes se hallan condicionados por múltiples
fenómenos de carácter imprevisible e incontrolable. El sentido más común
de la palabra hace referencia a acciones involuntarias que dañan a seres
humanos.

o Incendios:

Un incendio es una ocurrencia de fuego no controlada

que puede afectar o abrasar algo que no está destinado
a quemarse. Puede afectar a estructuras y a seres
vivos. La exposición de los seres vivos a un incendio
puede producir daños muy graves hasta la muerte,
generalmente por inhalación de humo o por
desvanecimiento producido por la intoxicación y
posteriormente quemaduras graves

Muy Bien! ¡FELICITACIONES!, ¡hemos culminado la guía

didáctica de la unidad VI de Administración de Recursos
Humanos! Te invito a que con ese mismo entusiasmo y espíritu
realices la autoevaluación.

Prof. Giménez Gil María Alejandrina

 21

AUTOEVALUACIÓN

Administración de Recursos Humanos

Estimado estudiante la presente autoevaluación tiene la finalidad de medir el grado

de comprensión y análisis obtenido por usted como estudiante de la modalidad a distancia
correspondiente a la Unidad VI. Esta autoevaluación te permitirá determinar cuales
contenidos debes reforzar antes de continuar con el estudio de las siguientes unidades
del programa. La sinceridad de tus respuestas es fundamental en el entendido que
permitirá planificar, organizar, dirigir y controlar las estrategias didácticas que faciliten su
proceso de aprendizaje.

INSTRUCCIONES GENERALES:

1. Lea los planteamientos presentados. Analice las respuestas

2. Elabore sus respuestas atendiendo los fundamentos teóricos analizados en las
distintas interacciones.
3. La Autoevaluación consta de cuatro partes: la primera
parte se relaciona con selección simple, la segunda parte
de selección múltiple, tercera parte verdadero y falso y la
cuarta parte desarrollo.
4. Dispones de 45 minutos para responder a todas tus
preguntas
5. Use terminología correspondiente al ámbito de la evaluación. Cuide la redacción,
ortografía y estilo
6. Esta evaluación es de carácter formativo
7. Al finalizar la actividad, verifique sus respuestas con las que se les presentan en la
página solución a la autoevaluación.

Prof. Giménez Gil María Alejandrina

 22

COMENCEMOS

I. PARTE SELECCIÓN MÚLTIPLE: De los siguientes planteamientos Marque con una

X las respuestas correctas.

1. Seleccione los aspectos de seguridad en el trabajo:

a.- ( ) Robo.
b.- ( ) Ergonomía
c.- ( ) Accidente Ocupacional
d.- ( ) Enfermedad Ocupacional
e.- ( ) Incendio
f.- ( ) Prevención

2. Las etapas o fases del proceso de entrenamiento son:

a.- ( ) Pronóstico
b.- ( ) Diagnostico

c.- ( ) Implementación

d.- ( ) Diseño
e.- ( ) Seguimiento y Control

II. DESARROLLO:

1. Explique y diferencie los conceptos de capacitación, entrenamiento,

adiestramiento y desarrollo de recursos humanos.

Prof. Giménez Gil María Alejandrina

 23

__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________

2. Mencione las medidas aplicables en cuanto a prevención, robo, accidentes

e incendios en una organización.

____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
3. Identifique a través de un ejemplo en una situación dada los servicios
médicos y servicios adicionales de iluminación y condiciones atmosférica en
el trabajo
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________

Antes de pasar a la parte de respuestas, le sugerimos verificar y

supervisar el trabajo de autoevaluación

Soluciones a la Autoevaluación

I PARTE SELECCIÓN MULTIPLE.

1 a,e,f
2 b,c,d

Prof. Giménez Gil María Alejandrina

 24

II PARTE VERDADERO Y FALSO.

1 F
2 V
3 F

Prof. Giménez Gil María Alejandrina

 25

Referencias

R. Wayne Mondy y Robert M. Noe. Administración de Recursos Humanos.

Pearson Prentice Hall. 2005
Tolo M. Rimsky. Administración de la Remuneración Total. Mc Graw Hill
2005.
Jesús García – Tenorio Ronda y Ramón Sabater Sánchez. Fundamentos de
Dirección y Gestión de Recursos Humanos. Thomson. 2004.
Edgar O. Zambrano E. Auditoria de Recursos Humanos. 2002. Universidad
de Los Andes. Venezuela
Idalberto Chiavenato. Gestión del Talento Humano. Mc Graw Hill. 2001.
Idalberto Chiavenato. Administración de Recursos Humanos. Mc Graw Hill.
2000
William B. Werther, Jr. Administración de Personal Recursos Humanos. Mc
Graw Hill. 2000.
Lester R. Brittel /John W. Newstrom. Lo que todo supervisor debe saber Mc
Graw Hill. 2000.
Martha Alicia Alles. Dirección Estrategica de Recursos Humanos, Gestión
por Competencias. Casos. Ediciones Gerencia S.A. 2000
Manuel Fernandez Rios. Diccionarios de Recursos Humanos. Días de
Santos. 1999.
Juan Antonio Morales A. Salarios, Estrategias y Sistemas Salariales o de
Compensaciones. Mc Graw Hill. 1999.
Agustín Reyes Ponce. Administración de Personal. Limusa. 1999.
Simón Dolan. La Gestión de Recursos Humanos. Mc Graw Hill. 1999.
Alain Mitrani. Las Competencias: Clave para una Gestión Integrada de los
Recursos Humanos. Ediciones Deusto. 1999.
Gary Dessler. Administración de Personal. Prentice Hall. 1996.
Nelson Vargas y otros. Administración de Sueldos y Salarios. 1994
Francisco Gómez Rondón. Administración de Personal – en Venezuela- .
Ediciones Fragor. 1980.

Prof. Giménez Gil María Alejandrina

 26

Revistas especializadas sobre Recursos Humanos

Prof. Giménez Gil María Alejandrina