Unidad de Estudios Superiores

La Paz
Nombre del proyecto: “Liderazgo en el desarrollo de cohesión
grupal en el personal de enfermería”.

Programa Académico: Licenciatura en Psicología Industrial

Categoría de participación: Desarrollo Social.

Datos de los participantes:

Nombre Apellido paterno Apellido materno Semestre Grupo

Karla Montserrat Fernández Salazar 7º LP-171

Lizbeth Guadalupe García González 7º LP-171

Diana Belén Jiménez García 7º LP-171

Ana Laura Narit Hernández 7º LP-171

Datos del asesor:

Grado Académico Nombre Apellido paterno Apellido materno

Lic. Ricardo Medina Zamora

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 ÍNDICE

1. Resumen y Abstract 4
2. Palabras clave 5
3. Introducción 6
4. Justificación 8
5. Planteamiento del problema 9
6. Objetivo general y objetivos específicos 10
7. Marco teórico 11
8. Metodología 20
9. Desarrollo del proyecto 22
10. Presupuesto 23
11. Resultados 24
12. Conclusiones 26
13. Bibliografía 27
14. Anexos 29

1. RESUMEN
El objetivo principal del presente modelo piloto de capacitación es fomentar actitudes de
liderazgo para desarrollar cohesión a través de la teoría de grupos en el personal de
enfermería de la Clínica 120 del IMSS.

3
 Este modelo piloto de capacitación implica dos factores: liderazgo y cohesión grupal, ya
que desarrollar una cohesión grupal a través de un líder es fundamental para mantener
un clima laboral óptimo entre el personal que trabaja en los sectores de salud.
El pilotaje se aplicó en la Unidad de Medicina Familiar Nº 120, del Instituto Mexicano del
Seguro Social, en donde se tomó una muestra de 16 integrantes del personal de
enfermería los cuales cumplieron con los requisitos como: ser personal de enfermería de
piso, contar más de 5 años de antigüedad y pertenecer a algún turno matutino o
vespertino.
Este modelo piloto de capacitación tiene un enfoque cualitativo y se emplearon
instrumentos para la recolección de información los cuales fueron un cuestionario
diagnóstico y un cuestionario final estos hacían referencia sobre los temas que se
impartieron y se complementó con la observación directa.
Se pretenden adaptar este modelo a otras instituciones del sector salud generando un
impacto positivo en el desarrollo del clima laboral a través del liderazgo.

Abstract
The main objective of this pilot training model is to promote leadership attitudes to develop
cohesion through group theory in the nursing staff of the IMSS 120 Clinic.

This pilot training model involves two factors: leadership and group cohesion, since
developing a group cohesion through a leader is fundamental to maintain an optimal
working climate among the personnel working in the health sectors.

The piloting was applied in Unidad de Medicina Familiar No. 120, of the Instituto Mexicano
del Seguro Social, where a sample of 16 members of the nursing staff was taken who met
the requirements such as: be nursing floor staff, count more than 5 years old and belong to
a morning or evening shift.

This pilot training model has a qualitative approach and instruments were used for the
collection of information, which were a diagnostic questionnaire and a final questionnaire,
which made reference to the topics that were taught and was complemented with direct
observation.

The aim is to adapt this model to other institutions in the health sector, generating a
positive impact on the development of the work environment through leadership.

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2. PALABRAS CLAVE
Capacitación, Enfermeras, Cohesión grupal, Liderazgo, Sector salud.

KEYWORDS:

Training, Nurses, Group cohesio, Leadership, Health sector.

3. INTRODUCCIÓN
El presente “modelo piloto de capacitación: liderazgo en el desarrollo de cohesión grupal
en el personal de enfermería de la clínica 120, en el período 2018/19-2”, tiene como
objetivo principal fomentar actitudes de liderazgo para desarrollar cohesión grupal,
empleando para ello la Teoría de Grupos en el personal de enfermería de la Clínica 120
del IMSS.

5
El presente modelo piloto de capacitación llevó a cabo en la clínica N° 120 del IMSS, ya
que es de gran importancia aportar un adecuado conocimiento sobre el liderazgo a través
de la teoría que fundamenta esta capacitación, que es la Teoría de Grupos, con la
finalidad de crear cohesión en el personal, se tomó como base al Psicoanalista británico
de la Teoría de Grupos W. R. Bión, además resaltar la importancia de desarrollar las
capacidades que tiene un líder, esto para contribuir a elevar el nivel de rendimiento del
personal de enfermería y con ello, ayudar a su satisfacción laboral.

Para el desarrollo teórico de este modelo piloto de capacitación, se efectuaron temas

como la definición de un curso de capacitación, las modalidades y los tipos de
capacitación, ya que esto nos ayudó a delimitar las actividades a realizarse y además de
ello a cumplir los objetivos que se implementaron en el personal que se capacitó.

Así mismo, se hace referencia a las teorías de liderazgo especificando y determinando la

Teoría de los Grupos, el liderazgo en las organizaciones, los estilos de liderazgo en las
organizaciones, y por último el liderazgo para el desarrollo cohesión grupal en
instituciones de salud, en el cual nos explica que el liderazgo es un elemento fundamental
en la manera en que los colaboradores derivan satisfacción sobre el trabajo, y a su vez
guarda estrecha relación con el bienestar general del trabajador.

El modelo piloto de capacitación tiene un enfoque cualitativo, se dio por medio de una
triangulación de datos, integrada por: la observación directa, ya que se recabaron datos
de acuerdo a la descripción del fenómeno de estudio y los distintos comportamientos que
se llegaron a presentar, así mismo se aplicó un cuadro de preguntas estructuradas sobre
dos posibles respuestas (verdadero/falso), para saber el grado de conocimiento que se
tenía previamente acerca de los temas propuestos en la presente capacitación esto con la
finalidad de permitirnos realizar un diagnóstico de la situación, también se aplicó un
cuestionario final de preguntas cerradas para la evaluación y efectividad del modelo piloto
de capacitación, a modo de saber que tanto fue el aprendizaje que adquirió el personal
durante la capacitación al igual se proporcionó el link de la página de Facebook
“NAMODILIZ” para crear una encuesta y recibir retroalimentación de la capacitación y
saber los aspectos a mejorar. “NAMODILIZ” fue creada con el fin de proporcionar un
medio de comunicación para el personal de enfermería y así recibir sugerencias sobre la
capacitación impartida los días 15, 16 y 17 de abril.

6
 Las técnicas de recolección de información mencionadas anteriormente se aplicaron a 16
integrantes del personal de enfermería las cuales laboran dentro de esta institución y que
cumplieran con más de 5 años de antigüedad, que fueran enfermeras de piso y en este
caso que pertenecieran a algún turno matutino o vespertino.

4. JUSTIFICACIÓN
James y Lindsey (2008) definen al liderazgo como la “habilidad de influir positivamente en
la gente y los sistemas bajo la autoridad de uno a fin de tener un impacto significativo y
lograr resultados importantes.” En tal sentido, un grupo depende de un liderazgo
adecuado en cada una de las situaciones para alcanzar las metas y objetivos.

Así mismo, teniendo en cuenta los objetivos institucionales o las competencias laborales
necesarias para un desempeño óptimo en el desarrollo del personal de enfermería dentro

7
 de la clínica 120, para que puedan brindar un servicio eficiente y eficaz a través de
desarrollar sus habilidades y actitudes de liderazgo de manera individual y grupal que les
permita tener una cohesión donde laboran. Con base a la práctica, para nosotras de la
licenciatura de Psicología Industrial nos ayuda a desarrollar nuestras competencias que
son necesarias para impartir una capacitación.

La importancia de la realización de este modelo piloto de capacitación es aportar

conocimiento sobre el liderazgo a través de la teoría que fundamenta esta capacitación,
que es la Teoría de Grupos, con la finalidad de crear cohesión en el personal de
enfermería, tomando como base al autor W. R. Bión, además resaltar la importancia de
desarrollar las capacidades que tiene un líder y ponerlo de manera práctica y dinámica,
posteriormente se pretende desarrollar o adaptar este modelo a otras instituciones del
sector salud generando un impacto positivo.

5. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Continuando con la investigación titulada: “Influencia de liderazgo para el desarrollo del
clima laboral en las enfermeras de la clínica 120”, proponemos como alternativa un curso
de capacitación para el personal de enfermería, como lo demostraron que el líder que
predomina es el democrático y este se caracteriza por fomentar la participación de sus
compañeros de trabajo y da la oportunidad de expresarse, sin embargo se observa que
tienen un mal concepto sobe el tema de liderazgo, confundiendo este termino con el de un
jefe. Respecto a su clima laboral se observó que existe apoyo mutuo cuando alguna
enfermera se encuentra en problemas o en situaciones de conflicto, no obstante suelen
tener poca interacción laboral, debido a los tiempos y espacio en que ellas se encuentran

8
 trabajando, provocando dificultad de trabajar en equipo, en consecuencia de ello, ha
hecho que el personal tenga conflicto.

Sin embargo, esta capacitación tiene como finalidad con base a la Teoría de Grupos
desarrollar cohesión entre el personal de enfermería, tomando como referente al autor W.
R. Bión, retomando los supuestos básicos de un grupo de trabajo (cada miembro coopera
en dicha actividad, de acuerdo a sus capacidades), los cuales son: Dependencia al líder,
ataque-fuga y emparejamiento y que tienen en común tendencias emocionales y crea
cohesión entre el grupo.

¿De qué manera una capacitación con base a teoría de grupos puede fomentar actitudes
de liderazgo con la finalidad de desarrollar cohesión grupal en el personal de enfermería
de la clínica 120?

6. OBJETIVO GENERAL Y OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Objetivo general
Diseñar un modelo de capacitación para fomentar actitudes de liderazgo para desarrollar
cohesión a través de la teoría de grupos en el personal de enfermería de la Clínica 120 del
IMSS.

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 Objetivos específicos
 Explorar la teoría de grupos con la finalidad de comprender su influencia en el
liderazgo.
 Comprender la cohesión grupal en el trabajo a partir de los supuestos básicos de W.
R. Bion.
 Adaptar un tipo y modalidad de capacitación para el personal de enfermería de la
clínica 120 de acuerdo a la teoría de grupos.
 Realizar un programa de capacitación que permita crear una cohesión grupal óptima
a través de la influencia que ejerce el liderazgo en el personal de enfermería de la
clínica 120 del IMSS.
 Crear herramientas de evaluación que permita medir el impacto y la efectividad del
modelo de capacitación.

7. MARCO TEÓRICO
1. Definición De Capacitación.

De acuerdo con Chiavenato (1993) la capacitación es un proceso educacional por medio

del cual las personas adquieren conocimientos, habilidades y actitudes para el
desempeño de sus cargos. Agrega que es un proceso educacional ya que su fin es la
formación y preparación, ya sea para el desempeño del cargo actual o a futuro.

Es decir, la capacitación ayuda a los trabajadores en dar conocimientos, además es

fundamental para adquirir actitudes que se deben de desarrollar para que labore de
manera eficaz en su área, esto con la finalidad de dar un servicio de calidad.

10
 1.1. Tipos De Capacitación.

En la Universidad del Caribe (2016) publicó un artículo que tiene como título “plan de
capacitación”, en el plantea los tipos de capacitación, que son los siguientes:

• Capacitación Inductiva: el propósito de este tipo de capacitación es facilitar la

integración del nuevo trabajador.

• Capacitación Preventiva: Se caracteriza por prever los cambios que se producen en

el personal, toda vez que su desempeño puede variar con los años, sus destrezas pueden
deteriorarse y la tecnología hacer obsoletos sus conocimientos. Tiene por objeto la
preparación del personal para enfrentar con éxito la adopción de nuevas metodología de
trabajo, nueva tecnología o la utilización de nuevos equipos, llevándose a cabo en
estrecha relación al proceso de desarrollo empresarial.

• Capacitación Correctiva: Orientada a solucionar “problemas de desempeño”. En tal

sentido, su fuente original de información es la Evaluación de Desempeño y también los
estudios de diagnóstico de necesidades dirigidos a identificarlos y determinar cuáles son
factibles de solución a través de acciones de capacitación.

• Capacitación para el Desarrollo de Carrera: se orientan a facilitar que los

colaboradores puedan ocupar una serie de nuevas o diferentes posiciones en la empresa,
que impliquen mayores exigencias y responsabilidades. Esta capacitación se enfoca en
mantener o elevar la productividad presente de los colaboradores, a la vez que los
prepara para un futuro diferente a la situación actual en el que la empresa puede
diversificar sus actividades, cambiar el tipo de puestos y con ello la pericia necesaria para
desempeñarlos.

De acuerdo a lo anterior, los tipos de capacitación deben ser específicos en una

planeación para que se delimite las actividades a realizarse, además de ello el
cumplimiento de los objetivos que se pretende implementar en el personal que se
pretende capacitar. Esto ayuda también a que las organizaciones ahorren en las
capacitaciones y que el personal se sienta preparado para ejecutar sus habilidades y
conocimientos en el área que labora.

1.2. Modalidades De Capacitación.

11
 En la Universidad del Caribe (2016) también plantea las siguientes modalidades de
capacitación:

 Formación: Su propósito es impartir conocimientos básicos.

 Actualización: Se orienta a proporcionar conocimientos y experiencias derivados de
recientes avances científico – tecnológicos en una determinada actividad.
 Especialización: trata de profundizar el conocimiento respecto a un área determinada
de actividad.
 Perfeccionamiento: Se propone completar, ampliar o desarrollar el nivel de
conocimientos y experiencias, a fin de potenciar el desempeño de funciones técnicas,
profesionales, directivas o de gestión.
 Complementación: Su propósito es reforzar la formación de un colaborador que maneja
solo parte de los conocimientos o habilidades demandados por su puesto y requiere
alcanzar el nivel que este exige.

Dicho lo anterior, las modalidades permiten que las empresas encuentren en su personal
una manera más favorable en la manera que desempeñe mejor su trabajo, así mismo,
cada una de ellas puede ayudar a que el personal tenga mayor conocimiento para la
ejecución de su trabajo.

2. Liderazgo en las organizaciones.

Hoy en día las organizaciones están en busca de personas que desempeñen un papel
fundamental dentro de esta, como lo es el liderazgo, ya que un líder ayuda a motivarse y
motivar al personal.

El liderazgo es un elemento fundamental en las organizaciones, ya que depende de este,

para que los seguidores puedan cumplir su propósito. James y Lindsey (2008) definen al
liderazgo como la “habilidad de influir positivamente en la gente y los sistemas bajo la
autoridad de uno a fin de tener un impacto significativo y lograr resultados importantes”.
Una persona puede ejercer un mando sin ser jefe, al mismo tiempo tiene habilidades para

12
poder dirigir a un grupo de personas, ejerciendo una buena toma de decisiones. Para un
buen liderazgo es necesario que el grupo y el guía, mantengan una relación de confianza,
empatía y respeto entre todos, para que las fortalezas del grupo se vean beneficiadas y
reflejadas dentro de la organización.

Para las organizaciones es importante el liderazgo, ya que ayuda a fomentar que la

organización llegue a cumplir sus objetivos, dentro de la organización depende de un líder
ya que ayuda a implementar la eficacia en los procesos que realice alguna organización.
Es de suma importancia hablar sobre los aspectos más destacados que se necesitan para
la obtención de un buen líder y que de este se puedan obtener buenos resultados.

Como bien se sabe el liderazgo influye para la toma de decisiones y esta a su vez influye
en el entorno laboral, sin tomar en cuenta el nivel de autoridad que se tenga, el liderazgo
debe sobresalir sobre situaciones que se le lleguen salir de control.

El autor Álvarez, F. (2013) menciona que un líder es un producto de persistencia y

constancia en el aprendizaje de habilidades interpersonales dentro de una organización,
por lo tanto, estas habilidades están al alcance de todos los gerentes lo cuales pueden
tomar ciertas costumbres para aumentar su capacidad de liderazgo.

El autor hace mención que el cargo de gerente debe de poseer ciertas habilidades que
vayan de la mano con el liderazgo, ya que al tener un cargo donde se tenga que trabajar
directamente con personas, suele ser fácil o difícil, depende de la habilidad que posee el
gerente ya que tendrá que saber comunicarse con sus subordinados para tomar
decisiones adecuadas para la mejoría de la organización.

2.1. Teoría del liderazgo.

A partir de la importancia e influencia del liderazgo, existen diferentes teorías que explican
y analizan el liderazgo, entre las más relevantes se encuentran: Teoría de los rasgos,
Teoría de Michigan, Teoría de Ohio y entre otras.

Sin embargo, la que más se destaca en este proyecto es la Teoría de los grupos, ya que
permite ver el rol que cumple el líder y cada uno de los miembros del grupo, además de
analizar la cohesión que tienen los integrantes.

2.1.1. Teoría de grupos.

13
Existen variedad de teorías que intentan explicar cómo es un líder, sus características y
cuál es su influencia en un determinado grupo de personas, por lo que una de las teorías
importantes a destacar y que fundamenta esta investigación es la teoría de los grupos.

Por lo que Merton (1980) considera que “un grupo lo constituye un número de personas
que interactúan entre sí de acuerdo con esquemas establecidos”. Un grupo restringido de
las personas que están ligadas por un lugar, un horario, son formados por una necesidad
una tarea o un objetivo.

Por otra parte, Didier A. (2004), describe características de un grupo: está formado por un
determinado número de personas, es permanente, intervienen relaciones afectivas, las
persona que se encuentra dentro del grupo, tiene un rol o cargo definido, el mismo grupo
establece sus normas.

Esta teoría explica las habilidades y cualidades de un líder estando en un grupo, es decir,
la influencia que tiene un grupo de personas, el individuo pertenece a diferentes
organizaciones desde que nace, así mismo cada individuo debe de tener distintos roles.

Una de las características fundamentales que debe tener un líder es tener la capacidad de
crear cohesión grupal, el autor Santos Cougil, (2011) considera que en este término, sus
miembros tienen que ir pasando del “yo” al “nosotros” para verificar que actuamos y nos
sentimos como grupo. Además, indica en qué medida las personas están satisfechas con
la pertenencia al grupo.

Existen grandes investigaciones para analizar cómo se comporta el ser humano cuando
está en grupo, entre los que destacan son: Sigmund Freud quien pensaba que la
capacidad intelectual del grupo se reducía, también denominaba esto como “Pulsión
Gregaria”, este término se caracteriza por la disminución de la actividad intelectual, la
afectividad exenta de todo freno, la incapacidad de moderarse y retenerse, la tendencia a
transgredir todo límite en la manifestación de los afectos y a la completa derivación de
éstos en actos, todos estos caracteres y otros análogos, además que intentaba iluminar
algunos puntos oscuros que Le Bon, Mc Dougall y otros investigadores pusieron de
manifiesto en sus estudios del grupo humano. Bion, W. (1985:114).

El autor que ha sobresalido en la investigación y que fundamenta este proyecto es Wilfred

Ruprecht Bion, quien maneja el concepto de grupo de trabajo y el papel que juega en

14
 cada uno de los casos el líder, y que define que en todo grupo se reúne para “hacer” algo.
Donde cada integrante coopera en la actividad de acuerdo a las capacidades que tenga
cada individuo.

W. R. Bion (1985) propone tres supuestos básicos los cuales tienen en común tendencias
emocionales hacia el líder, los cuales son:

 Dependiente al líder: este supuesto consiste en que el grupo se reúne a fin de

logar el sostén de un líder de quien depende para nutrirse material y
espiritualmente y para obtener protección. Tal como se muestra en las
capacitaciones, donde los o las facilitadoras son vistas como ese líder.
 Ataque-fuga: este segundo supuesto básico es donde el grupo se ha reunido para
luchar o para huir de algo. En este el grupo aceptará a aquel líder capaz de
obtener del grupo obtener que aproveche la oportunidad para escapar o para
agredir. Si hace demandas que no se ajustan a esto, es ignorado. En este caso, el
terapeuta es considerado como líder de trabajo.
 Emparejamiento: en su investigación de grupos, en este supuesto la característica
principal es el sentimiento de esperanza a sí mismo, dando como polo opuesto a los
sentimientos de odio, destrucción y desesperación. Para que los sentimientos de
esperanza se sostengan es esencial que el líder del grupo, no haya nacido. Es decir,
será una persona o una idea la que salvará al grupo (librará de sentimientos de odio y
destrucción que surjan). Para mantener la esperanza en el grupo es necesario que se
tenga interés propio en la tarea (en función de su capacidad como integrantes de un
grupo especializado de trabajo).

El líder de cada supuesto básico no es necesariamente el psicólogo, en este caso las

facilitadoras de la capacitación, sino el miembro más adecuado para cumplir las funciones
que el grupo requiere en un momento dado. Bion propone al grupo sostenido como
producto de un inconsciente colectivo, al cual contribuye cada individuo a través de sus
fantasías y que permite unir a los miembros, ha tenido un impacto ininterrumpido, es decir,
una cohesión. El concepto de “sostén grupal”, hace referencia a lo que Bión observó al
grupo como un contenido de las fantasías de los sujetos. Por último, Bion considera que la
ausencia de uno o varios miembros a las sesiones de grupo representa un peligro para la

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cohesión del grupo e induce escisiones en donde se tiende a considerar virtuosos a los
presentes.

2.2. Estilos de liderazgo en las organizaciones.

Existen diferentes autores que definen los estilos de liderazgo de distinta manera, en el
libro “Cómo crear y hacer funcionar una empresa”, el autor Gil, E. (2007), hace referencia
a Lippit y White (1988), quienes estudiaron tres tipos de estilo de liderazgo fundamentales,
este puede ser ejercido por el líder en su toma de decisiones para un fin grupal:

2.2.1. Liderazgo Autocrático:

Es aquel tipo de liderazgo en donde las decisiones las toma el líder, sin tomar en cuenta
opiniones externas de los trabajadores. Se considera a este estilo de liderazgo como
aquel que ejerce poder, dando órdenes a cada uno de sus miembros de trabajo, este tipo
de liderazgo no es el apto para una organización ya que suele ser autosuficiente.

Además, asume la responsabilidad en la toma de decisiones, es el que inicia y dirige las

acciones además de controlar al trabajador. Esté líder le gusta imponer autoridad y que se
haga conocer su trabajo que desempeña, para él lo más importante es la decisión que
este asume frente a distintas situaciones. Su poder resultar de la capacidad de otorgar
recompensas o castigos.

2.2.2. Liderazgo Liberal o “laissez-faire”:

Este tipo de líder no le gusta involucrase tanto en los grupos de trabajo, es liberal porque
no tiene iniciativa y es aquel que siempre esta inseguro sobre las decisiones que pueda
tomar. Este tipo de liderazgo puede hacer desintegrar un grupo de personas a su control.

2.2.3. Líder democrático:

Este tipo de líder es aquel que en la organización suele ser el más eficaz, ya que le
importa llegar a los objetivos que se proponga, pero con la ayuda de sus colaboradores.
Ayuda a fomentar la participación para una adecuada toma de decisiones, los
trabajadores pueden opinar, no se limitan solo a recibir órdenes, y de hecho se alienta a
seguir participando de manera asertiva. Este tipo de líder ayuda a la formación de líderes,
además de crear una comunicación ideal entre los integrantes del grupo.

16
 3. Liderazgo para el desarrollo de cohesión grupal en instituciones de
salud.

El líder no solo se encarga de designar las tareas y mantener motivados al personal,

también se trata de la solución de problemas y en dar respuestas para resolverlas de
manera correcta, y que esta no perjudique a la organización y tampoco a las personas que
tiene tareas en ellas, por lo que un líder necesita saber actuar en el momento preciso, o
en su caso planear para poder prevenir situaciones que pongan en riesgo la integridad
física y emocional de las personas, el líder debe estar capacitado para brindar paz y
tranquilidad.

Las actitudes que establece un liderazgo en la dirección del hospital son las siguientes
(Álvarez, F., 2013, pág. 82):

 Informar sobre el hospital a los funcionarios.

 Estimular satisfacción por los éxitos alcanzados.

 Reconocer buenos desempeños.

 Informar a los funcionarios procedimientos, metas y políticas.

El tema de liderazgo en instituciones de salud es de gran relevancia ya que ayuda a

estimular la satisfacción de los trabajadores de un hospital y que estos se sientan
identificados con la organización y el grupo con el que laboran, al reconocer el desempeño
de los trabajadores ayuda a que su motivación se eleve y de buenos alcances a los
objetivos de un hospital.

Para obtener una cohesión grupal es necesario favorecer y fomentar las buenas
relaciones interpersonales dentro del sector salud, con el propósito de incrementar
rendimiento del capital humano y así lograr satisfacer el trabajo y transmitir sentimientos
positivos hacia los usuarios. Mantener una cohesión grupal a través de un líder es
fundamental para mantener un clima laboral optimo entre el personal que trabaja en los
sectores de salud.

3.1. Instituto Mexicano del Seguro Social.

17
El Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) es la institución de seguridad social
fundamental del bienestar individual y colectivo de la sociedad mexicana y principal
elemento redistribuidor de la riqueza en México que atiende a más de la mitad de los
mexicanos.

Dicho de otro modo, el IMSS es una de las instituciones más reconocidas en el país y que
alberga a muchos trabajadores y es importante saber el estilo de liderazgo que predomina
en la clina 120 en su personal, ya que esto ayudaría a brindar un mejor servicio a los
derechohabientes.

El IMSS, es la institución con mayor presencia en la atención a la salud y en la protección

social de los mexicanos desde su fundación en 1943. El IMSS combina la investigación y
la práctica médica, con la administración de los recursos para el retiro de sus asegurados,
para brindar tranquilidad y estabilidad a los trabajadores y sus familias, ante cualquiera de
los riesgos especificados en la Ley del Seguro Social (Conoce al IMSS. 2016, Junio 15.
IMSS).

La visión del Instituto es cambiar para ser un IMSS más seguro y más social. Un IMSS
que sea reflejo de la aspiración colectiva de una nación que desea vivir mejor.

Su misión es ser el instrumento básico de la seguridad social, establecido como un

servicio público de carácter nacional, para todos los trabajadores y sus familias (Pérez, C.
2011:23).

Marco normativo

La presente capacitación se basó en la NOM-035-STPS-2018, Factores de riesgos

psicosociales en el trabajo-Identificación, análisis y prevención, en la que ocupamos los
siguientes apartados:

4.2 Apoyo social: Las acciones para mejorar las relaciones sociales en el trabajo en
las que se promueve el apoyo mutuo en la solución de problemas de trabajo entre
trabajadores, superiores y/o subordinados. Algunos ejemplos de medidas para constituir

18
 un apoyo social práctico y oportuno en el lugar de trabajo son: afianzar la relación
supervisores-trabajadores; propiciar la ayuda mutua entre los trabajadores; fomentar las
actividades culturales y del deporte, y proporcionar ayuda directa cuando sea necesario,
entre otros.

4.3 Autoridad laboral: las unidades administrativas competentes de la secretaría

que realizan funciones de inspección y vigilancia en materia de seguridad y salud en el
trabajo, y las correspondientes de las entidades federativas, que actúen en auxilio de
aquéllas.

Esta norma nos sirvió ya que trabajamos dentro de una institución gubernamental en
dónde se tuvo un trato directo con las enfermeras de la clínica 120 del IMSS, ya que
estas suelen trabajar en equipo para la realización de sus actividades que brindan dentro
de la institución para el beneficio de los derechohabientes.

Es por ello que se implementó un modelo piloto de capacitación sobre la fomentación de

aptitudes de liderazgo para crear cohesión grupal, lo cual ayudo para promover el trabajo
en equipo y motivar a través de la comunicación entre compañeros(as) de trabajo.

8. METODOLOGÍA
DISEÑO METODOLÓGICO/APLICACIÓN.

I. Objetivos del plan de capacitación.

- Objetivo General:
Fomentar actitudes de liderazgo para crear cohesión grupal satisfactoria a través de la
Teoría de Grupos en el personal de enfermería de la Unidad de Medicina Familiar Nº 120.
Objetivos Específicos.
- Que el/la trabajador (a) reconozca la importancia del liderazgo para una cohesión
grupal entre sus compañeros de trabajo.

19
 - Que el/la trabajador (a) identifique los diferentes estilos de dirigir, basados en
elementos situacionales y aplique de manera efectiva los principios de liderazgo.
- Que el/la trabajador (a) adquiera las actitudes y la motivación necesaria para el
desarrollo de la cohesión grupal a través de un líder.
- Que el/la trabajador (a) a través de las dinámicas de la teoría de grupos fomentar el
desarrollo de un liderazgo eficaz.
II. Población y muestra.

Se trabajaran con 16 enfermeros (as) de la clínica 120, las cuales deben cumplir con los
siguientes criterios:

 Personal de enfermería de piso.

 Contar más de 5 años de antigüedad.

 Pertenecer a algún turno matutino o vespertino.

III. Actividad de la empresa.

El IMSS, es la institución con mayor presencia en la atención a la salud y en la protección
social de los mexicanos desde su fundación en 1943, para ello, combina la investigación y
la práctica médica, con la administración de los recursos para el retiro de sus asegurados,
para brindar tranquilidad y estabilidad a los trabajadores y sus familias, ante cualquiera de
los riesgos especificados en la Ley del Seguro Social. (Página oficial del Instituto
Mexicano del Seguro Social).
La Unidad de Medicina Familiar Nº 120 es una institución que ofrece atención médica a los
trabajadores y a familias.
IV. Alcance.
El presente modelo de capacitación es de aplicación para el personal de enfermería que
trabaja en la Unidad de Medicina Familiar Nº 120, del Instituto Mexicano del Seguro
Social.
V. Fines de la capacitación.
La capacitación se lleva a cabo para contribuir a elevar el nivel de rendimiento del
personal de enfermería y, con ello, ayudar a su satisfacción laboral:
 Mejorar la interacción entre los/las enfermeros (as).

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  Generar conductas positivas y mejoras en el clima de trabajo a través de la cohesión
grupal.
 Mantener un ambiente seguro respecto a actitudes y comportamientos más estables.
 Fomentar el liderazgo a través de la participación y la iniciativa de los/las trabajadores
(as).
 Promover el trabajo en equipo y motivar a través de la comunicación entre
compañeros de trabajo.
VI. Meta.
Lograr fomentar el liderazgo adecuado en el personal de enfermería de la clínica 120 del
IMSS para el desarrollo de la cohesión grupal.
VII. Tipos y modalidades de capacitación.
- Tipo de capacitación.
Capacitación Correctiva: como su nombre lo indica, está orientada a solucionar
“problemas de desempeño”. En tal sentido, su fuente original de información es la
Evaluación de Desempeño realizada normalmente en la empresa, pero también los
estudios de diagnóstico de necesidades dirigidos a identificarlos y determinar cuáles son
factibles de solución a través de acciones de capacitación.
- Modalidad de la capacitación.
Perfeccionamiento: Se propone completar, ampliar o desarrollar el nivel de conocimientos
y experiencias, a fin de potenciar el desempeño de funciones técnicas, profesionales,
directivas o de gestión.
Complementación: Su propósito es reforzar la formación de un colaborador que maneja
solo parte de los conocimientos o habilidades demandados por su puesto y requiere
alcanzar el nivel que este exige.
VIII. Recursos.
- Humanos.
La presente capacitación lo conforman cuatro estudiantes de nivel licenciatura.
- Materiales.
Infraestructura.- Las actividades de capacitación se desarrollaran en ambientes
adecuados proporcionados por la Institución.
Mobiliario, equipo y otros.- está conformado por carpetas y mesas de trabajo, pizarra,
plumones, equipo multimedia y ventilación adecuada.

21
 Documentos técnico – educativo.- entre ellos tenemos: encuestas de evaluación, material
de estudio, etc.

9. DESARROLLO DEL PROYECTO

Días.
Actividades a desarrollar.
1 2 3

Evaluación diagnostica.

Introducción en el liderazgo y la importancia de una

cohesión grupal.

Definición de liderazgo.

Dinámica: “Identidad de equipo.”

Cuestionario para descubrir estilos de liderazgo en el

personal de enfermería.

Dinámica “Confianza en el equipo.”

Lluvia de ideas.

Dinámica “El círculo de la confianza.”

Evaluación final.

Dinámica “Describe con una palabra la capacitación.”

Cierre de la capacitación.

10. PRESUPUESTO
Financiamiento.
El monto de inversión de este plan de capacitación, será financiada con ingresos propios
presupuestados de las facilitadoras.

22
 IX. Presupuesto.
Materiales a utilizar. Cantidad. Costo. Total.

Plumones de diferentes colores. 25 $8 $200

Fólder. 20 $5 $100

Plumas. 4 $5 $20

Pasaje para transportar. 80 $10 $800

Hojas tamaño carta de color. 100 $16 $16

Hojas tamaño carta blancas. 100 $50 $50

Cartulinas. 10 $4 $40

Copias 20 $1 $20

Imprevistos. -- -- --

Total de presupuesto. 359 $98 $1.246

11. RESULTADOS
Existen distintos tipos de liderazgo que se pueden presentar en las organizaciones hoy en
día, sin embargo en la presente investigación se sustenta en la clínica N°120 del IMSS,
donde se realizó un modelo piloto de capacitación, se obtuvo una muestra de 16
enfermeras y se les proporcionó instrumentos donde se hacía referencia sobre los temas
que se impartieron el día del pilotaje, nuestra triangulación metodológica consto del
cuestionario diagnóstico, observación directa y un cuestionario final. Toda la información
está sustentada con datos reales que hacen que esta investigación sea verídica.

Nosotras como facilitadoras, observamos que el personal de enfermería se refería a

liderazgo como aquella persona que tiene la habilidad de guiar a las personas hacia un

23
 objetivo en común, pero a veces el termino liderazgo lo solían confundir mucho con una
persona que tiene la máxima autoridad en estos casos un jefe, se observó que la persona
del caso 1, no sabía bien lo que es un líder tampoco sabía lo que era la cohesión grupal y
se le dificulto entender los tres estilos de liderazgo que se había mencionado, el personal
de enfermería se pudieron notar muy participativas y dando armonía al lugar donde se
encontraban tomando el pilotaje sobre el liderazgo, el caso 3 fue uno de los casos más
destacados ya que, este caso presto mucha atención a los temas que se pudieron impartir
ya que contesto de una adecuada manera teniendo todo correcto.

Como facilitadoras llegamos a la conclusión que el pilotaje sobre el liderazgo no fue lo que
se esperaba, ya que confundían los términos y aparte no existía una cohesión grupal
adecuada, esto se debe a que existe factores como la nueva integración de personal a la
clínica.

Se puede observar que la mayoría de las enfermeras tienen noción sobre liderazgo, pero
si suelen confundirlo con su vida diaria, fueron pocos los casos que salieron bajos, pero
los demás si salieron bien.

También se pudo notar que algunas de las enfermeras tuvieron falta de compromiso en la
presentación de nuestro modelo piloto, por lo que no se veía que estuvieran
comprometidas con nuestro pilotaje

Alcance y limitaciones.

Alcance. Limitaciones.

 Se determinó la viabilidad de la  Los gastos para la prueba piloto de

prueba piloto de capacitación, así capacitación son propios de las
como las ventajas y los costos que facilitadoras.
puede producir implementar una  El curso de capacitación tendrá que
capacitación para el sector salud adecuarse a los tiempos de la
público. muestra.
 Se determinó las posibles ventajas y  Mejorar los instrumentos de

24
 aspectos que ayuden a mejorar una evaluación.
capacitación.  Se tuvo que adecuar la capacitación
 Se propone un plan estratégico que en un espacio reducido al esperado.
espera tener resultados favorables y
cumplir con el objetivo del modelo
piloto de capacitación.
 Lograr que la capacitación sea viable
para el sector salud público para el
personal de enfermería.

Puntos de mejora:

- Realizar preguntas abiertas en las evaluaciones que se realizaron.

Estrategias a utilizar:

- Realizar grupos focales y entrevistas para saber la efectividad de la capacitación a

futuro.

12. CONCLUSIONES

En conclusión, la capacitación que se impartió en la clínica #120 del IMSS, tuvo gran
impacto en el personal de enfermería, ya que ayudo a fomentar actitudes de liderazgo
como: confianza, empatía y respeto, de esta manera las fortalezas del grupo se notaron
beneficiadas dentro del área laboral. Se observó que un líder al poseer habilidades y
cualidades puede influir de manera positiva para su equipo de trabajo dando como
resultado la cohesión grupal, cabe mencionar la importancia de este término porque es
donde el equipo de trabajo se reúne para alcanzar una meta en común en beneficio a la
organización.

25
 Basándonos en Bión, nos percatamos que el personal de enfermería se hace dependiente
al líder, estuvo presente la autoridad que generaban las jefas de enfermeras, sin embargo
no se generó ningún obstáculo para la libertad de expresión. Por otra parte el ataque-fuga,
no se presentó, puesto que los trabajadores mostraban interés y en cuanto se
presentaban las opiniones negativas, finalizaban con un comentario positivo. Por último,
con relación al emparejamiento, en algún punto de la capacitación se tornó negativa, ya
que se presentaban actitudes y comentarios poco favorables como compañeros de
trabajo; sin embargo, el líder salió al rescate tratando de solucionar y dar alternativas.
A partir de los resultados que se obtuvieron el cuestionario final que se aplicó, se pudo
notar que la mayoría de las trabajadoras, presentó un aprendizaje y una mejora en la
cohesión grupal. Se espera seguir trabajando con el proyecto y realizar una capacitación
después de haber concluido con el presente modelo piloto. Alguna limitación fue el
espacio, sin embargo se desarrolló de forma óptima la capacitación, logrando un impacto
en el personal.
Respondiendo con la pregunta de investigación, la manera de fomentar liderazgo con
base a la teoría de grupos fue realizando dinámicas proyectivas que permitieron expresar
los malestares del personal de enfermería, aunque fue poco tiempo se propone realizar
más capacitaciones para seguir desarrollando cohesión.

13. BIBLIOGRAFÍA Y MESOGRAFÍA

Alvarez-Gayou Jurgenson, J. L. (2003). Cómo hacer una investigación
cualitativa. Barcelona: Paiclós SAICF.

Álvarez Heredia, F. & Faizal GeaGea, E., 2013. Gerencia de hospitales e instituciones de
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Interamericana de México.

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Enfermería. México, D.F.: Enf Neurol (Méx).

26
Espitia, O. P. (2014). LIDERAZGO EN LOS SERVICIOS DE SALUD. Ciencias y salud, 17.

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enfermeras de la clínica 120. Estado de México.

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Gregorio Rodríguez Gómez y otros, METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN

CUALITATIVA, 1996:72

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Hill.

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organizaciones. México: Thomson.

Brunet, L. (1987). El clima de trabajo en las organizaciones. México: Trillas.

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resultados. España: Díaz de Santos.

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unidades de cuidados intensivos y su relación con el entorno laboral. Latino-Am.
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Universidad de Antioquia.

27
 Torres Manrrique, C. (1993). Algunos elementos para la capacitación. . Distrito Federal,
México: Perfiles Educativos.

Universidad del Caribe. (2016). Plan de capacitación. Panama: Vicerrectoría

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Administrativa.

Vargas Beal, X. (2011). ¿Cómo hacer investigación cualitativa? Zapopan: ETXETA, SC.

Vivas, P., Rojas, J. y Torras, M. (2014) Dinámica de grupos.. Segunda ed. Barcelona:
FUOC

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REFERENCIA CIBERGRÁFICA.

Cuevas, J. C., 2010. Psicología y empresa. [En línea] Available at:

http://psicologiayempresa.com/el-liderazgo-en-la-organizacion.html [Último acceso: 10
Septiembre 2017].

Rodríguez, E. (20014 enero 28) La republica Recuperado de:

http://www.larepublica.co/altagerencia/cinco-claves-para-mantener-un-buen-ambiente-
laboral_105246 Lan, E. (2015 enero 29) Alto Nivel

14. ANEXOS

Anexo 1. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES SEMESTRALES.

De Febrero a Mayo.

28
Selección de tema para el proyecto.

Estructurar el objetivo general y los

objetivos específicos.

Realización de la Justificación.

Reunión de equipo para el complemento

del primer entregable.

Reunión con el asesor.

Entrega del primer avance.

Reunión de equipo para la investigación

del tema.

Reunión de equipo para la elaboración del

Marco Teórico.

Reunión de equipo para la realización del

modelo piloto de capacitación y realización
de la metodología.

Reunión con el asesor.

Corrección del marco teórico y

complemento.

Reunión de equipo para la realización del

cuestionario final.

Semana de aplicación de la capacitación

en la clínica.

Entrega del segundo avance.

Realización de la Introducción y Resumen.

Realizar conclusiones.

Reunión con el asesor para la revisión del

proyecto.

Entrega del proyecto final.

29
Exposición del proyecto.

Anexo 2. CUESTIONARIO DIAGNÓSTICO.

Marque la respuesta que le corresponda.

Sexo:
 Hombre
 Mujer
Estado civil:
 Soltero.
 Casado.
 Unión libre.
Escolaridad:
 Primaria.
 Secundaria.
 Preparatoria o bachillerato.
 Licenciatura.
Edad: __________
Instrucciones: A continuación se te presenta una serie de preguntas donde
podrás señalar con una X de acuerdo a lo que sabes sobre el tema. No dejes
ninguna pregunta en blanco, ya que esto ayudara en el proceso de capacitación.
Si tienes alguna duda puedes preguntar a alguna de las encargadas del curso.

Preguntas. Verdadero Falso

Un líder es la persona capaz de influir a un grupo

para llegar a un determinado objetivo.

Un líder es igual que un jefe.

Un líder no pude fomentar más líderes en el grupo

de trabajo.

Algunos estilos de liderazgo son: autocrático,

democrático y “laissez-faire”

30
En mi área de trabajo no existe unión y apoyo.

Anexo 3. CUESTIONARIO FINAL.

Marque la respuesta que le corresponda.

Sexo:
 Hombre
 Mujer
Estado civil:
 Soltero.
 Casado.
 Unión libre.
Escolaridad:
a) Primaria.
b) Secundaria.
c) Preparatoria o bachillerato.
d) Licenciatura.

Edad: __________
Instrucciones: Lea con atención las siguientes preguntas y subraye la opción que
crea correcta. Recuerde que ninguna pregunta debe quedar en blanco.
1. ¿Qué es liderazgo?
e) Es la persona capaz de influir a un grupo para llegar a un determinado objetivo.
f) Es la persona que ocupa un nivel de jerarquía alto.
g) Es el encargado d supervisar.
h) ¿Qué características debe de tener un líder en un grupo?
i) Sólo dirige.
j) Comunicarse de manera efectiva, innovar, establecer metas y objetivos.
k) Ninguna de las anteriores.
2. ¿Cuál es la diferencia entre líder y jefe?
l) No hay diferencias.
m) Un jefe no tiene autoridad y un líder sí.
n) Un jefe es una autoridad impuesta y el líder es la persona capaz de influir para lograr
los objetivos.
3. ¿Cuál es la importancia de un líder?
o) Escuchar solo los problemas personales de sus compañeros de trabajo.
p) Comunicar los problemas de la empresa.
q) Lograr fomentar más líderes para lograr los objetivos.
4. ¿Cuáles son los tres estilos de liderazgo más relevantes?

31
 a) No sé.
b) Transformacional, Transaccional y Racional.
c) Autocrático, Democrático y “laissez-faire”

Anexo 4. CONSENTIMIENTO INFORMADO.

“MODELO PILOTO DE CAPACITACIÓN: LIDERAZGO EN EL DESARROLLO DE

COHESIÓN GRUPAL EN EL PERSONAL DE ENFERMERÍA DE LA CLÍNICA 120, EN EL
PERÍODO 2018/19-2.”

CARTA DE CONSENTIMIENTO INFORMADO

Descripción de la investigación: La presente investigación tiene como objetivo principal

diseñar un modelo de capacitación para desarrollar un impacto positivo a través de una
cohesión grupal de acuerdo con el liderazgo del personal de enfermería de la clínica 120
del IMSS.

Como parte del proceso para la formación profesional de la Licenciatura en Psicología

Industrial que oferta la Unidad de Estudios Superiores la Paz, adscrita a la Universidad
Mexiquense del Bicentenario se está realizando un proyecto investigación para: realizar
una capacitación que permita generar cambio positivos.

Para ello, estamos solicitando su participación para ser entrevistado como parte
involucrada en esta problemática y conocer su punto de vista sobre los aspectos
mencionados.

Riesgos o Incomodidades del Estudio: Las preguntas de la entrevista o cuestionario están

relacionadas con aspectos sociodemográficos como edad, estado civil, profesión. Algunas
de las preguntas adicionales, podrán resultarle incómodas o muy personales, usted puede
libremente negarse a contestarlas.

La participación en esta entrevista es completamente voluntaria. Usted no está obligado a

participar. Usted puede terminar su participación en el momento que usted quiera. Si
decide no participar, esto no afectará ninguna situación relacionada con la Unidad de
Medicina Familiar Nº 120.

32
Esta entrevista/cuestionario y capacitación durará un máximo de 40 minutos por sesión y
se hará en el lugar y el tiempo que usted considere oportuno. Si usted está de acuerdo,
esta entrevista será grabada para poder realizar el análisis con el mayor apego a su punto
de vista. Si no desea que se grabe, yo <entrevistador> tomaré notas durante la entrevista.

Confidencialidad: Todo lo que usted nos diga será manejado de manera estrictamente
confidencial. Si usted acepta participar en este estudio, se le asignará un número a su
entrevista que protegerá en todo momento su identidad. De la misma manera, la
información que nos proporcione será resguardada y manejada de manera confidencial
protegiendo su identidad. La grabación de las entrevistas será destruida después de su
transcripción, y únicamente personal autorizado tendrá acceso a esta información.

Beneficios esperados: La información que usted nos proporcione ayudará a aportar

evidencias sobre el desarrollo de la capacitación y poder ir mejorando tonto a nivel
personal como institucional.

Toda la información obtenida de las entrevistas será utilizada para objetivo del proyecto
que es lograr diseñar una capacitación para crear un liderazgo que fomente una cohesión
optimo entre el personal de enfermería.

Contacto: namodiliz.tyc@gmail.com

Su colaboración es muy valiosa para nosotros, muchas gracias por participar.

Si usted acepta participar, por favor firme abajo. Yo también firmaré.

__________ ______________________________________
Fecha Firma del Participante en el estudio
______________________________________
Nombre del Participante en el Estudio
______________________________________
Fecha Firma de la Persona que obtiene el Consentimiento Informado

33
ANEXO 5. SCREENSHOT DE PÁGINA EN FACEBOOK:

ANEXO 6. FOTOGRAFÍAS

Fig. 1: Enfermera contestando evaluación diagnostica el primer día.

34
 Fig. 2: Grupo de enfermeras, trabajando en equipo durante una dinámica impartida.

Fig. 3: Enfermeras contestando la evaluación sobre la detección de liderazgo.

Fig. 4: Grupo de enfermeras (os) contestando la evaluación final sobre la capacitación.

35
 Fig. 5: Enfermeras mostrando participación en las dinámicas aplicadas.

Fig. 6.: Selfie con todo el personal de enfermería en el cierre de capacitación.

36
37