Módulo-04 Derecho Laboral

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Despido
Justificado Ilegal
Indirecto
Capacidad Conducta Arbitrario Nulo (Actos de
hostilidad)
TIPOS DE DESPIDO
• Existen cuatro clases de despido:
– Justificado: causa y procedimiento
– Arbitrario: no existe causa o no se prueba
– Indirecto: actos de hostilidad
– Nulo: lesivo de derechos fundamentales
• Además, según el TC:

– Incausado: abiertamente arbitrario
– Fraudulento
El despido
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• El despido es la decisión unilateral del empleador en virtud de la cual se da por resuelto
o extinguido el vínculo laboral. Puede ser justificado (cuando media alguna causa
relacionada con la capacidad o la conducta del trabajador), arbitrario (cuando no existe
motivo que justifique el despido) o nulo (en los casos que la LPCL considera como tales,
por lesión de un derecho constitucional), o indirecto (cuando implica actos de
hostilidad).
• La legislación protege contra el despido arbitrario y nulo sólo al trabajador que labora 4
o más horas diarias para el mismo empleador. Para el despido justificado de estos
trabajadores es indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley, y que
esté debidamente comprobada. Para estos efectos se considera cumplido el requisito de
4 horas diarias en los casos en que la jornada semanal del trabajador dividida entre 6 ó 5
días, según corresponda, resulte en promedio no menor de 4 horas diarias.
• La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del trabajador.
• La demostración de la causa justa corresponde al empleador dentro del proceso judicial
que el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido.
Artículo 22° LPCL, D.S. N° 003-97-TR (27.03.97) y artículos 32° y 12°, D.S. N° 001-96-TR (26.01.96)
Causas justas de despido relacionadas con
la capacidad del trabajador
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 Deficiencias físicas e intelectuales
 Las deficiencias físicas, intelectuales, mentales o sensoriales sobrevenidas cuando,
realizados los ajustes razonables correspondientes, impiden el desempeño de sus
tareas, siempre que no exista un puesto vacante al que el trabajador pueda ser
transferido y que no implique riesgos para su seguridad y salud o la de terceros.
 Esta causa deberá ser debidamente certificada por el ESSALUD, el Ministerio de
Salud o la Junta de Médicos designada por el Colegio Médico del Perú, a solicitud
del empleador.
 La negativa injustificada y probada del trabajador a someterse a los exámenes
correspondientes, se considerará como aceptación de la causa justa de despido.
Artículo 23° inciso a. LPCL, D.S. N° 003-97-TR (27.03.97) modificado por la 7ma. D.C.M., Ley N° 29973
(24.12.2012) y artículo 33°, D.S. N° 001-96-TR (26.01.96)
Causas justas de despido relacionadas con
la capacidad del trabajador
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 Rendimiento deficiente
El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el
rendimiento promedio en labores bajo condiciones similares.
Para su verificación el empleador podrá solicitar el concurso de los servicios de la AAT,
así como del sector al que pertenezca la empresa.
Artículo 23° inciso b. LPCL, D.S. N° 003-97-TR (27.03.97) y artículo 34°, D.S. N° 001-96-TR (26.01.96)
 Negativa a examen médico

La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico previamente
convenido o establecido por ley, determinantes de la relación laboral, o, a cumplir las
medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades
o accidentes.
Artículo 23° inciso c. LPCL, D.S. N° 003-97-TR (27.03.97)
Causas de despido relacionadas con la
conducta del trabajador
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De acuerdo con el artículo 24° de la LPCL, son causas justas de despido

relacionadas con la conducta del trabajador:
• La comisión de falta grave.

• La condena penal por delito doloso.
• La inhabilitación del trabajador.
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 La condena penal por delito doloso
El despido se producirá al quedar firme la sentencia condenatoria y el
empleador conozca tal hecho, salvo que éste haya conocido del hecho punible
antes de contratar al trabajador.
Artículos 24° inciso b. y 27° LPCL, D.S. N° 003-97-TR (27.03.97)
 La inhabilitación del trabajador

La inhabilitación que justifica el despido es aquélla impuesta al trabajador por
autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que
desempeñe en el centro de trabajo, si es por un período de 3 meses o más. Si
es por menos de 3 meses sólo hay suspensión del contrato.
Artículos 24° inciso c. y 28° LPCL, D.S. N° 003-97-TR (27.03.97)
Causa justa para el despido
Causa Justa de Despido relacionadas a la conducta del

trabajador
La comisión de falta grave
Definición: Falta grave es la infracción por el trabajador de los

deberes esenciales que emanan del contrato de trabajo, de
tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación
laboral
Art. 25º del D.S. Nº 003-97-TR
 Causa Justa de Despido relacionadas a la conducta del
trabajador
La comisión de falta grave;
Comprobación objetiva:
Las faltas graves se configuran por su comprobación
objetiva (independientemente del dolo) en el
procedimiento laboral, con prescindencia de las
connotaciones de carácter penal o civil que tales
hechos pudieran revestir.
Art. 26º del D.S. Nº 003-97-TR y Casación Nº 1622-2000-Arequipa, publicada en el Diario
Oficial El Peruano el 02 de mayo de 2002 (el dolo como elemento configurativo de la
causal – no resulta indispensable para acreditar la existencia de la falta).
Causa Justa de Despido relacionadas a la conducta del

trabajador
La comisión de falta grave;
Tipicidad:
Las faltas graves se condicionan al establecimiento de una
causa justa de despido establecida en la ley y no en la
aplicación de una noción genérica de la falta grave.
Art. 22º del D.S. Nº 003-97-TR
TIPOS DE SANCIONES
• Amonestación:
Se puede amonestar al trabajador de manera verbal o escrita.
Es recomendable aplicar la escrita, dado que produce el antecedente del registro en el file personal
del trabajador.
• Suspensión:
La suspensión de labores no tiene un plazo máximo e imposibilita al trabajador asistir al centro de
trabajo y de recibir su remuneración.
Recomendamos aplicar suspensiones no mayores de cinco días.
• Despido:
El despido es la sanción más severa aplicable a un trabajador, pues le da término al vínculo laboral.
Existen cuatro clases de despido: justificado, arbitrario, indirecto y nulo.
Nota: en cualquiera de los caso, debe aplicarse criterios de razonabilidad y

proporcionalidad en su determinación y aplicación
FACULTAD DISCIPLINARIA
Permite aplicar sanciones laborales, que se sustentan en tres principios:
•Causalidad:
Tiene que existir una falta para que se genere una sanción.
•Proporcionalidad:
La sanción tiene que ser proporcional con la gravedad de la falta.
•Inmediatez:
La falta debe sancionarse de manera inmediata.
¿Cuál es su función?
Como consecuencia del debido proceso derecho de defensa
TENER EN CUENTA QUE:
 Los empleadores deben otorgar la oportunidad de presentar cartas de descargo a sus

trabajadores antes de aplicar cualquier tipo de sanción.
 En un proceso laboral de impugnación de sanción, se podrá ordenar el reintegro de la

remuneración no pagada,
RECOMENDACIONES:
Enviar una carta al trabajador estipulando la falta y la sanción, brindando un tiempo

de 48 horas para que realice sus descargos.
Luego del plazo, proceder con aplicar la sanción en caso no se ha presentado

descargos o estos no desvirtúen las imputaciones.
 Prevención de los conflictos laborales.

OBLIGACIÓN DE GARANTIZAR EL
DERECHO DE DEFENSA
Tipicidad
Razonabilidad y
Proporcionalidad
Derecho de
defensa e
inmediatez
FACULTAD DISCIPLINARIA
Principios para aplicación de sanciones
• La falta laboral no sancionada, no surte efectos legales, es decir, no

puede utilizarse como antecedente.
• Una misma falta no puede ser sancionada dos veces.

Sin embargo, las faltas pueden ser utilizadas como antecedentes para
inconductas nuevas que generen sanciones posteriores.
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 La comisión de falta grave
Falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del
contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación laboral.
Están señaladas en el artículo 25° de la LPCL:
• El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de
la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las
labores, la reiterada paralización intempestiva de labores y la inobservancia del
Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial.
• La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento en las labores o del
volumen o de la calidad de producción.
• La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se
encuentran bajo su custodia, así como la retención o utilización indebida de los
mismos, en beneficio propio o de terceros.
(…)
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• El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador, la sustracción o
utilización no autorizada de documentos de la empresa; la información falsa al
empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja y la
competencia desleal.
• La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o
sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada, cuando por la naturaleza de la
función o del trabajo, revista excepcional gravedad.
• Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o
escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de
otros trabajadores.
• El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos,
documentación, materias primas y demás bienes de propiedad de la empresa o en
posesión de ésta.
(…)
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• El abandono de trabajo por más de 3 días consecutivos, las ausencias injustificadas
por más de 5 días en un período de 30 días calendario o de más de 15 días en un
período de 180 días calendario.
• la impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que se
hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y
suspensiones.
• El hostigamiento sexual cometido por los representantes del empleador o quien
ejerza autoridad sobre el trabajador, así como el cometido por un trabajador
cualquiera sea la ubicación de la víctima del hostigamiento en la estructura
jerárquica del centro de trabajo.
DESPIDO JUSTIFICADO
La falta grave es la infracción del trabajador de los deberes esenciales que

emanan del contrato.
FALTA
PROCEDIMIENTO Inmediatez
DE DESPIDO CAUSA CARTA DE PRE AVISO DE DESPIDO
JUSTA
DESCARGOS DEL TRABAJADOR (6 o 30 DÍAS)
Inmediatez
CARTA DE DESPIDO
(*) El empleador puede exonerar al trabajador de la asistencia al centro de trabajo

mientras dure el procedimiento de despido, siempre que ello no perjudique su
derecho de defensa
El abandono de trabajo
• Por mas de tres días consecutivos,
• Las ausencias injustificadas por mas de cinco días en un período de
treinta días calendario
• Mas de quince días en un período de ciento ochenta días
calendario,
Hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso.
El plazo se contará por días correspondientes a la jornada y horario

pactados por el trabajador.
 impuntualidad reiterada
La impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el

empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones
disciplinarias previas de:
• Amonestaciones verbales
• Amonestaciones escritas
• Suspensiones
Impuntualidad
Reiterada (cuántas número – período)
Imputada
Sancionada
Despido nulo
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 Se trata de un despido que tiene por causa la afectación directa de derechos
constitucionales:
• Por la afiliación del trabajador a un sindicato o la participación en actividades
sindicales, por ser candidato a representante de los trabajadores debidamente
inscritos, o actuar o haber actuado en esa calidad.
• Por presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las
autoridades competentes.
• Cuando se basa en la discriminación por razón de sexo, raza, religión, orientación
sexual, discapacidad o de cualquier otra índole.
• Que tenga por motivo el embarazo, el nacimiento y sus consecuencias o la
lactancia, si el despido se produce en cualquier momento del periodo de gestación
o dentro de los 90 días posteriores al nacimiento.
• Por ser portador del VIH/SIDA.
Despido nulo
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 Derechos del trabajador: reposición o indemnización
• La acción de nulidad requiere que, cuando menos uno de los motivos señalados
anteriormente, sea expresamente invocado y acreditado por el trabajador como
razón del mismo.
• La interposición de la acción de nulidad excluye a la acción indemnizatoria. Si se
declara fundada la demanda, el trabajador será repuesto en su empleo, salvo que
en ejecución de sentencia, opte por la indemnización, quedando extinguido el
vínculo laboral
• Al declarar fundada la demanda de nulidad de despido, el juez ordenará el pago de
las remuneraciones dejadas de percibir desde la fecha en que se produjo, con
deducción de los períodos de inactividad procesal no imputables a las partes.
Asimismo, ordenará los depósitos correspondientes a la CTS y, de ser el caso, de sus
intereses.
Despido indirecto – actos de hostilidad
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• Es el originado por actos de hostilidad del empleador, es decir, por actos u
omisiones realizados por el empleador o sus representantes que molestan o
incomodan al trabajador. Como tales constituyen faltas del empleador, y
tienen como objetivo, normalmente, la renuncia del trabajador, aunque en
algunos casos su fin es obtener algún favor o ventaja en perjuicio del
trabajador, que atenta contra su moral, dignidad, economía, etc.
• Al igual que en el despido arbitrario, el trabajador tiene derecho al pago de
una indemnización como única reparación por el daño sufrido.
• La vía idónea para solicitar la eficacia resarcitoria es vía ordinaria laboral.
Despido indirecto – actos de hostilidad
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 Actos de hostilidad equiparables al despido:
La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo razones
de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador.
• La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría.
• El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente
servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio.
• La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en
riesgo la vida y la salud del trabajador.
• El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de
su familia.
• Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma.
• Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador.
• Los actos de hostigamiento sexual se investigan y sancionan conforme a la ley sobre
la materia.
Despido ilegal o antijurídico
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 Tipos de despido que originan la reposición del trabajador según el Tribunal

Constitucional:
• Despido incausado
• Despido fraudulento
• Despido nulo
Resolución del Tribunal Constitucional del 11 de julio del 2002 recaída en el Exp. N° 1124-
2001-AA/TC
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 Despido nulo
Este tipo de despido implica un acto lesivo a los derechos fundamentales del trabajo,
sea por motivos de discriminación, acto antisindicales, protección a la madre gestante u
otros que establezca la ley.
 Despido incausado
Como su nombre lo indica, es el tipo de despido que no cuenta con una causa de acto
jurídico que extingue la relación de trabajo. Es cuando se despide al trabajador, de
manera verbal o escrita, sin expresarle la causa que la justifique. Este despido vulnera el
derecho constitucional al trabajo, pues no se expresa causa justa y real relacionada con
la conducta o capacidad del trabajador de acuerdo a la regulación en la Ley sino por la
sola y mera voluntad unilateral del empleador.
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 Despido fraudulento
Cuando se despide al trabajador con ánimo perverso y auspiciado por el engaño; aun
cuando se cumple con la imputación de una causal y los cánones procedimentales.
Los supuestos de este tipo de despido se producen cuando:

• Se imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios.
• Se le atribuye una falta no prevista legalmente, vulnerando el principio de tipicidad.
• Se produce la extinción de la relación laboral con vicio de voluntad.
• Mediante la “fabricación de pruebas”.
TITULO
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Despido – cuestiones procesales
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• Con la Nueva Ley Procesal del Trabajo se entiende que la vía idónea para hacer
plausible el derecho a la reposición por un despido incausado, nulo o fraudulento es
la vía abreviada laboral cuando se plantea como única pretensión.
• El contrato de trabajo implica obligaciones recíprocas, sea de parte del empleador,
como del trabajador, siendo una de éstas que el primero permita la asistencia del
segundo al centro de trabajo para desempeño de sus funciones, y de parte, de éste,
efectuar el trabajo encomendado por el empleador, percibiendo a cambio el pago de
una remuneración.
• Únicamente procede el pago de las remuneraciones devengadas por reincorporación
del trabajador en los supuestos de nulidad de despido, los que se encuentran
expresamente regulados por el artículo 29° de la LPCL, D.S. N° 003-97-TR (27.03.97).
• El trabajador repuesto en su centro de trabajo a consecuencia de haber sido objeto
de despido fraudulento o incausado, podrá iniciar un proceso ordinario, solicitando
el pago de una indemnización por lucro cesante, daño emergente o daño moral.
TITULO
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• Además, según el TC:

 Negativa a examen médico

De acuerdo con el artículo 24° de la LPCL, son causas justas de despido

• La comisión de falta grave.

 La inhabilitación del trabajador

Causa Justa de Despido relacionadas a la conducta del

Definición: Falta grave es la infracción por el trabajador de los

La comisión de falta grave;

Causa Justa de Despido relacionadas a la conducta del

Nota: en cualquiera de los caso, debe aplicarse criterios de razonabilidad y

Permite aplicar sanciones laborales, que se sustentan en tres principios:

 Los empleadores deben otorgar la oportunidad de presentar cartas de descargo a sus

 En un proceso laboral de impugnación de sanción, se podrá ordenar el reintegro de la

Enviar una carta al trabajador estipulando la falta y la sanción, brindando un tiempo

Luego del plazo, proceder con aplicar la sanción en caso no se ha presentado

 Prevención de los conflictos laborales.

Principios para aplicación de sanciones

• La falta laboral no sancionada, no surte efectos legales, es decir, no

• Una misma falta no puede ser sancionada dos veces.

La falta grave es la infracción del trabajador de los deberes esenciales que

(*) El empleador puede exonerar al trabajador de la asistencia al centro de trabajo

Hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso.

El plazo se contará por días correspondientes a la jornada y horario

La impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el

Reiterada (cuántas número – período)

 Tipos de despido que originan la reposición del trabajador según el Tribunal

Los supuestos de este tipo de despido se producen cuando:

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