REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGIA

POLYCOM

COMPORTAMIENTO DEL SISTEMA ORGANIZACIONAL

Bachilleres:
Barrios, Jesús.
Canelonez, Liusmairy.
Hernandez, Mairelys.
Rodríguez, Johny.

Septiembre 2019
Un Sistema, es un todo organizacional y unitario, compuesto de dos o
mas partes interdependientes, componentes o subsistemas y delineados por
limites identificables que lo separan de su supra sistema ambiental. Así
mismo, se considera la Organización como un sistema socio técnico abierto
integrado de varios subsistemas, con estas perspectivas, una organización
no es simplemente un sistema técnico o social. Más bien, es la integración y
estructuración de actividades humanas entorno de varias tecnologías.
La Organización es un sistema dinámico constantemente en cambio y
en adaptación a las presiones internas y externas, y esta en
un proceso continuo de evolución. Chiavenato (2000) señala que
las organizaciones son un sistema de actividades, que están coordinadas y
tienen la finalidad de lograr un objetivo en común; asi mismo, afirma que
existe organización a partir de la interacción de dos o mas personas. Los
principales requisitos para la existencia de un sistema que sea efectivo son
los siguientes:
 Hay personas capaces de comunicarse

 Están dispuestas a actuar conjuntamente

 Desean obtener un objetivo en común

Sistema Organizacional

Es un sistema o un ente complejo, abierto, retroalimentativo, constituido

por elementos interrelacionados e interactivos, que adquieren funciones
específicas y que se intencionalizan a través de propósitos, metas y
objetivos. Por lo tanto, dicho sistema se organiza y sistematiza, establece
una lógica de desarrollo y de autoconstrucción a partir de sí mismo y de su
interacción con el medio.

Los componentes básicos del sistema organizacional son:

 1) Estructura Organizacional.

 2) Especialización del Trabajo.

 3) Cadena de mando.

Estructura Organizacional

Strategor (1988) estructura organizacional es el conjunto de las

funciones y de las relaciones que determinan formalmente las funciones que
cada unidad deber cumplir y el modo de comunicación entre cada unidad. Lo
que podria interpretarse como, una disposición intencional de roles, en la que
cada persona asume un papel que se espera que cumpla con el mayor
rendimiento posible. La finalidad de una estructura organizacional es
establecer un sistema de papeles que han de desarrollar los miembros de
una entidad para trabajar juntos de forma óptima y que se alcancen las
metas fijadas en la planificación.

Tipos de Estructura Organizacional

Estructura Lineal
Este tipo de organización se constituye de la forma estructural más
simple y es la más antigua: tiene su origen en la organización de los antiguos
ejércitos y en la organización eclesiástica de los tiempos medievales.
En su investigación sobre las formas más antiguas de organización, James
D. Mooney concluyó que el principio de la autoridad lineal (también
llamado principio escalar) es que hay una jerarquización de la autoridad, en
la cual los superiores reciben obediencia de sus respectivos
subordinados,etc.
 La denominación "lineal" se debe al hecho de que entre el superior
izquierdo y los subordinados existen líneas directas y únicas de autoridad y
responsabilidad. Es una organización simple y de conformación piramidal,
donde cada jefe recibe y transmite lo que pasa en su área.

Estructura Funcional
Determina la existencia de diversos supervisores, cada cual
especializado en determinadas áreas. Esto significa que la organización no
cumple con el principio de unidad de mando:
 Autoridad funcional o dividida. Es una autoridad que se sustenta en el
conocimiento.
 Ningún superior tiene autoridad total sobre los subordinados, sino
autoridad parcial y relativa.
 Línea directa de comunicación. Directa y sin intermediarios, busca la
mayor rapidez posible en las comunicaciones entre los diferentes niveles.
 Descentralización de las decisiones. Las decisiones se delegan a los
órganos cargos especializados.
 Énfasis en la especialización. Especialización de todos los órganos a
cargo.
En una estructura funcional, la división del trabajo en una organización
se agrupa por las principales actividades o funciones que deben realizarse
dentro de la organización de ventas, marketing, recursos humanos, y así
sucesivamente. Cada grupo funcional dentro de la organización está
integrado verticalmente desde la parte superior hasta la parte inferior de la
organización. Por ejemplo, un Vicepresidente de Marketing llevaría a toda la
gente de marketing, agrupados en el departamento de marketing.

Estructura de aprendizaje
 también denominada organización de aprendizaje, es un formato
de organización que se centra en la gestión del intercambio
del conocimiento a todos los niveles, jerárquicos y funcionales de
la empresa.
El modelo clásico de organización empresarial, parte de que la empresa
cuenta con una fórmula o diseño para llevar a cabo su actividad, así como
con una estructura jerárquica y un grupo de reglas o políticas, mientras que
las organizaciones aprendientes entienden que cualquier fórmula es
provisional y necesita ser revisada de manera continua para adaptarse a los
rápidos cambios que se producen entre los participantes al mercado y el
entorno de la industria.
Este tipo de organización empresarial asume que el conocimiento
acumulado en los empleados sólo tiene valor si fluye, de individuo a
individuo; de grupo a grupo; de organización a organización. La definición
básica sería: la organización de aprendizaje es aquella que facilita el
aprendizaje de todos sus miembros, compartiendo globalmente la
información y experimenta en sí misma una transformación continua.

Estructura en Red
Es un modelo organizativo en la que las acciones son coordinadas por
acuerdos en lugar de por una jerarquía. La red está formada por una serie de
nodos que pueden ser individuos, grupos de individuos u organizaciones.
Este modelo organizativo establece una comunicación fluida entre sus partes
componentes, las cuales no están necesariamente divididas en función de
una jerarquía, sino que en este caso prevalece la integración de las mismas,
las cuales operan de manera dinámica e integrada tomando decisiones que
influyen e integran a múltiples áreas de la Compañía
Estructura Adhocraica
Robert H. Waterman, Jr. definió la adhocracia como “cualquier forma de
organización que rompa las líneas burocráticas para alcanzar oportunidades,
resolver problemas y obtener resultados”. Para Henry Mintzberg, una
adhocracia es una forma de organización compleja y dinámica. Se difiere de
la burocracia; como Toffler, Mintzberg considera la burocracia una cosa del
pasado y la adhocracia una del futuro. Cuando se hace bien, la adhocracia
puede ser muy adecuada para resolver problemas e innovar y crece en
diversos ambientes. Requiere sofisticación y en ocasiones sistemas técnicos
automatizados para desarrollarse y crecer.
El término adhocracia es la ausencia de jerarquía, y es por tanto lo
opuesto a burocracia. Es un tipo de estructura donde todos los miembros de
una organización tienen autoridad para tomar decisiones y llevar a cabo
acciones que afectan al futuro de la organización.

FractalTeams
En español, Equipos fractales, es un modelo de organización de
empresa desarrollado por Michel Henric-Coll y candidato a sustituir el
modelo taylorista aún vigente en el principio del siglo XXI. El modelo se
centra en la dirección de personas como clave del funcionamiento de
las organizaciones. Su originalidad consiste en poder integrar los desarrollos
en materia de trabajo en equipo y liderazgo que han sido propuestos en el
último cuarto del siglo XX y que se contradecían abiertamente con los
planteamientos tayloristas. Propone que Autonomía, Sentido1
y Reciprocidad reemplacen los fundamentos anteriores de Centralismo,
Fragmentación e Individualismo. Argumenta que frente la
creciente complejidad del sistema económico y social del principio del siglo
XXI.
DISEÑO ORGNIZACIONAL
 El diseño organizacional es el proceso de elegir una estructura de
tareas, responsabilidades y relaciones de autoridad dentro de las
organizaciones. Se pueden representar las conexiones entre varias
divisiones o departamentos de una organización e un organigrama.
Las decisiones de diseño organizacional con frecuencia se relacionan
con el diagnóstico de múltiples factores, entre ellos la cultura, el poder, los
comportamientos políticos y el diseño de los puestos de una organización. El
diseño organizacional representa los resultados de un proceso de toma de
decisiones que incluye fuerzas ambientales, factores tecnológicos y
elecciones estratégicas. Específicamente, debe:

 Facilitar el flujo de información y de toma de decisiones para satisfacer las

demandas de los clientes, proveedores y dependencia reguladoras.
 Definir con claridad la autoridad y responsabilidad de trabajos, equipos,
departamentos y divisiones.
 Crear los niveles de integración (coordinación) deseados entre trabajos,
equipos, departamentos y divisiones construyendo procedimientos para
una rápida respuesta a cambios en el ambiente.

CULTURA ORGANIZACIONAL

Para Münch (1998) La cultura organizacional forma parte de un

macrosistema cultural que es la sociedad, el país o la región en el que está
inmerso, el cual se constituye por una serie de valores que interactúan con
los valores de las organizaciones Para Münch (1998) cultura organizacional
"es el conjunto de sistemas formales e informales que se practican en una
organización; en otras palabras, es una forma de vida de una organización"
Existen cinco enfoques para la cultura organizacional:
 El primer enfoque se caracteriza por destacar que la cultura
organizacional es lo que los integrantes del grupo comparten; sus puntos
comunes, como los valores y creencias a partir de los cuales se genera
una particular forma de trabajo colectivo.
 Un segundo enfoque expone que la cultura genera reglas y normas de
acción.
 Un tercer enfoque posee como punto en común señalar a los fundadores
y directivos como generadores y guías de la cultura, ya que la comunican
y comparten, y de esta forma cultivan con el tiempo sus creencias,
valores y formas de pensar hacia los integrantes de la organización.
 El cuarto enfoque se caracteriza por destacar que la cultura influye de un
modo inconsciente en la forma de comportarse del grupo ante la
sociedad.
 El último enfoque es aquel en el que la cultura ha sido referida como el
software de la empresa o como el logical que sirve como patrón mental
que constituye y legitima las actividades de la organización.

EL ESTRÉS LABORAL Y SUS IMPLICACIONES EN EL DESEMPEÑO Y

SATISFACCIÓN DEL INDIVIDUO EN EL TRABAJO

El término estrés laboral fue introducido en 1936 por Hans Selye quien
lo definió como una “respuesta inespecífica del cuerpo a cualquier solicitud
de cambio”. Décadas después, el estrés laboral es entendido como
“la respuesta física y emocional a un daño causado por un desequilibrio entre
las exigencias percibidas, los recursos y capacidades de un individuo para
hacer frente a esas exigencias”.
Se necesitan dos condiciones para potenciar el estrés y este se haga
real. Debe percibirse una incertidumbre sobre los resultados y estos deben
ser importantes. Cualesquiera que sean las condiciones, solo se manifiesta
el estrés si hay incertidumbre sobre si será posible aprovechar la
oportunidad, vencer las restricciones o evitar la carencia. El estrés es mayor
entre individuos cuando están inseguros sobre si van a ganar o a perder y
menor a quienes piensan que su victoria o derrota es segura.
El estar expuesto a un nivel moderado de estrés es conveniente para
mantener el tono vital, para estar despierto, no aburrirse y enfrentarse con
energía a los retos de la vida. De hecho, el estrés en el trabajo puede
resultar positivo cuando se da en baja intensidad, permitiendo a los
profesionales mantenerse activos y alertas.
No obstante, cuando estos niveles se sobrepasan y se convierte en
patología surgen las consecuencias negativas, Sí la persona trabaja en un
entorno donde el estrés es evidente es difícil encontrar un balance
favorecedor a la vida cotidiana y laboral, ya que esta de una manera u otra
afectara significativamente el entorno en donde él se desenvuelva.
Cuando el estrés es un factor que afecte a las personas de la empresa,
esto llegará a ser perjudicial para la misma, porque los individuos o entidades
involucradas no podrán brindar los resultados esperados y por ende la
productividad bajara significativamente y tendrá su repercusión en la
estabilidad que esta pueda tener en el mercado laboral.