Guía Didáctica 1 PDF

DIPLOMADO VIRTUAL EN
GESTIÓN DEL TALENTO

HUMANO
MÓDULO SELECCIÓN Y
VINCULACIÓN
I
“La razón básica de las organizaciones es que en situaciones de rápido cambio sólo aquellas que
sean flexibles, adaptables y productivas se destacarán. Para que esto suceda las organizaciones
necesitan descubrir cómo aprovechar el compromiso de la gente y la capacidad de aprender en
todos los niveles”.
Peter Senge
MÓDULO 1: SELECCIÓN Y VINCULACIÓN.
OBJETIVOS DE APRENDIZAJE:
 Identificar el proceso que se realiza para la vinculación (incorporación y selección)
del talento humano.
 Describir los elementos que constituyen la compensación del personal.
 Analizar los requerimientos administrativos y legales para la contratación de

personal.
CONTENIDO
1.1 Definición de selección de personal.
DIPLOMADO VIRTUAL EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO.

1.2 Pasos para la selección de personal.
1.3 Definición de Vinculación Laboral.
1.4 Aspectos administrativos y legales para la vinculación laboral.
DIPLOMADO VIRTUAL EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO 1

| GUÍA DIDÁCTICA 1- SELECCIÓN Y VINCULACIÓN
INTRODUCCIÓN
A pesar de las diversas perspectivas sobre el tema, el elemento unificador de cualquier

definición lo distingue de manera singular la gestión estratégica, es decir; la forma cómo
se integran las personas en el sistema Organizacional para vincularse directamente a la
estrategia empresarial, con el fin de movilizar las capacidades y el talento hacia el logro
de los objetivos de desarrollo corporativo y social.

El sentido y razón de ser de la política en la gestión del desarrollo humano consiste en
orientar el potencial de los conocimientos de la inteligencia de la organización, de los
valores y la comunicación a un propósito de entregar servicios de calidad a los clientes
para contribuir con el mejoramiento y satisfacción de su vida.
La política constituye el más alto nivel de identidad de la visión de los líderes y, muy
especialmente, del gerente de la gestión humana, quien debe conducir, con las directrices
de su área, la organización a un estado mayor de satisfacción y de calidad de vida laboral
a través de la toma de decisiones estratégicas, ya que su misión profesional por
excelencia se fundamenta en constituirse en un facilitador del desarrollo humano integral,
en el director de políticas de desarrollo de la organización.
La gestión humana requiere una visión sistemática permanente y dinámica de la

organización, para atender la demanda de personal en los diferentes frentes de trabajo

que afectan la gestión de la empresa y de lo cual depende en gran medida la respuesta
de ésta a sus clientes.
Las organizaciones modernas deben fundamentarse en una gestión humana integral,

centrada en el conocimiento científico social, para investigar la manera como el sistema
humano se relaciona, aprende de su propia capacidad productiva, reconoce el desarrollo
de su historia e incrementa su conocimiento a partir del reordenamiento del error.
1.1 DEFINICIÓN SELECCIÓN DE PERSONAL.
Proceso mediante el cual se elige

entre un conjunto de solicitantes las
personas que con más probabilidad
se ajustan a las características de los
procesos de trabajo, teniendo en
cuenta las condiciones externas e

internas de la propia Organización.
El objetivo del proceso, es proporcionar elementos adecuados a la persona encargada de

su desarrollo para lograr elegir el candidato apropiado para el desempeño del cargo y se
le ubique de acuerdo a los requerimientos del mismo.
El proceso de selección se inicia cuando se produce una vacante y el consecuente

requerimiento formal por parte de las áreas de la organización.
Como la selección del talento humano es un sistema de comparación y de toma de

decisiones, necesariamente para poder llevarlo a cabo se necesita de un patrón o criterio
básico predeterminado, para que tenga alguna validez.

1.2 PASOS PARA LA SELECCIÓN DE PERSONAL.
 La hoja de vida: Primera información general que se obtiene acerca del candidato.
Consiste en el análisis y escogencia de las hojas de vida que cumplan con el perfil
requerido.

 La pre-entrevista de selección o entrevista preliminar: Si el departamento de
personal encuentra aceptable la hoja de vida, se llama al interesado a una
entrevista preliminar. El objetivo es seleccionar candidatos que reúnan los
requisitos mínimos para desempeñar con éxito el cargo. Se tiene en cuenta la
presentación personal, nivel sociocultural, desenvolvimiento, etc.
 La solicitud de empleo: es el formulario diseñado por la empresa empleadora. Se

entrega al aspirante cuando se toma la decisión de continuar con el proceso de
selección de dicho candidato.
 Pruebas de empleo: se realizan no solo para describir sino para predecir lo que
una persona estará en posibilidad de hacer. Estas pruebas pueden ser
psicológicas, de inteligencia, aptitudes y de personalidad.

Tabla 1
TIPO DE PRUEBA APLICACIÓN
SICOLÓGICA: Se enfocan a la Personalidad, habilidad lógica y

personalidad, no siempre el raciocinio.
desempeño va ligado a la Creatividad y habilidad de juicio.
personalidad. Cultura General.
Habilidad Profesional.
CONOCIMIENTO: Más certeras Conocimiento en la supervisión,

porque detectan los conocimientos liderazgo, habilidad verbal,
del aspirante acorde con el cargo. espacial y numérica.
DESEMPEÑO: Debe realizarse de Coordinación física, visualización

acuerdo al cargo que se va a espacial.
desempeñar. Mide la respuesta al ambiente de

trabajo.
Habilidad para trabajar con
nombres y números.
Pruebas más comunes en nuestro medio
 Test proyectivos. Pruebas de completación, interpretativos, de producción, de

observación, de asociación de palabras; técnicas de estimulación visual, juegos, entre
otros.
 Test de Rorscharch. Interpretación de las manchas de tinta sobre una hoja.
 Test de Murray o TAT. Interpretación de imágenes.
 Test de Koch. Test del árbol
 Test de Aptitud Diferenciadas (DAT). Mide aptitudes verbales, numéricas, espacial,
mecánica, perceptiva y razonamiento abstracto.

 Aptitudes Básicas para Informática (ABI). Mide la aptitud para el empleo de equipos
de sistemas, capacidad para analizar problemas y buscar soluciones y las similares
al DAT.
 Test de Recompensas Impresos (R.I.). Aplicable a funciones técnicas y prácticas
que implican los aspectos del razonamiento espacial.
 Escala de Inteligencia de Wechsler para adultos (WAIS). Evalúa la capacidad
intelectual del aspirante, relaciona la edad mental con la cronológica.
 Perfil Completo de Personalidad (CPP). Miden los rasgos de la personalidad
orientados hacia el logro de resultados o hacia la realización profesional, auto
confianza, autodisciplina, sociabilidad, lealtad, agresividad, independencia, entre
otros.
 Entrevista de selección: consiste en la verificación de la información obtenida

hasta el momento y reunir datos no calificados en el proceso anterior.
Los pasos que se siguen para realizar una adecuada entrevista son:
 Definir los objetivos de la entrevista.

 Estructure el cuestionario.
 Lugar de la entrevista.
 Tiempo destinado a la entrevista
 Determinar la estructura de la entrevista.
 Creación del ambiente adecuado para la entrevista.
 Cierre de la entrevista
 Dar información sobre el puesto.
 Permitirle al aspirante la realización de preguntas.
 Explicarle al candidato los pasos que se van a seguir después de la entrevista.
 Evaluación de la entrevista.
 Otros Tipos de Entrevistas
 Entrevista modelada: Es una entrevista bien planeada y organizada, diseñada para

evitar muchas fallas y limitaciones de los procedimientos ordinarios, haciendo

posible una cobertura sistemática y completa de toda la información para predecir
el éxito o fracaso probable del solicitante.
 Entrevista no dirigida: en esta el solicitante tiene mucha libertad para expresarse y
para dirigir el curso de la discusión.
 Entrevista de presión: intenta colocar al entrevistado en un papel defensivo y trata
de confundirlo deliberadamente. Las preguntas se hacen abruptamente y el
entrevistador se muestra hostil.
 Entrevista de Consejo: Esto implica que un grupo de entrevistadores quienes se
sientan como un consejo hacen preguntas y observan al candidato.
 Visita domiciliaria. en el medio se acostumbra a realizar las visitas domiciliarias

como otro factor de valoración para la elección del candidato, ella consiste en la
observación del entorno familiar del empleado, estado de la vivienda, las relaciones
sociales del aspirante, con el fin de detectar ciertos comportamientos que puedan
afectar el desempeño del futuro empleado.
 Elección del candidato. En este punto, se puede tomar la decisión de elegir el

mejor candidato con base en la entrevista y las pruebas adicionales, debe

notificarle que ha sido elegido o rechazado. Para el primer caso, es conveniente
avisarle con algún tiempo de anterioridad para que realice las diligencias
necesarias para empezar a laborar, tales como exámenes médicos, certificados,
recomendaciones, y otras.
 Inducción y entrenamiento del nuevo empleado en el puesto de trabajo.

Es muy importante darle una buena orientación al nuevo trabajador, en ella se le
aclararan dudas no resueltas durante la entrevista, se le indican las condiciones
generales “inducción” (organización como un todo) y específicas “entrenamiento”
(puesto de trabajo).

1.3 DEFINICIÓN DE VINCULACIÓN LABORAL.
Es el proceso mediante el cual la

organización atrae o busca un
cierto número de empleados
potenciales para vincularlos a la
organización. Estas actividades
tienen como objetivo identificar
personas cuyas competencias
cumplan con los requisitos
exigidos por la organización en
cada puesto de trabajo. Hace
referencia a la consecución del
Talento Humano óptimo para la organización.
Elementos y fuentes de la convocatoria para la incorporación.

La convocatoria es la actividad mediante la cual la empresa informa que dispone de un
cargo vacante en la organización. Esta convocatoria puede hacerse mediante un proceso
de inclusión interno, externo o mixto:
La convocatoria es interna cuando, al presentarse una determinada vacante, la empresa

intenta llenarla mediante reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser
ascendidos (movimiento vertical) o traslados (movimiento orizontal) o transferidos con
ascensos (movimiento diagonal). El reclutamiento interno puede implicar:
 Transferencia de personal
 Ascensos de personal
 Transferencias con ascensos de personal
 Programas de desarrollo personal

Fuentes para la convocatoria externa.
La convocatoria externa opera con candidatos que no pertenecen a la organización.

Cuando existe una vacante, la organización intenta llenarla con personas ajenas a la
empresa.
Las principales fuentes externas son:
 Consulta de los archivos de candidatos: los candidatos que se presentan de

manera espontánea o que no fueron escogidos en procesos anteriores han de
tener un currículo o una solicitud de empleo debidamente archivada en la empresa.
 Candidatos presentados por empleados de la empresa: es un sistema de bajo

costo, alto rendimiento y bajo índice de tiempo. Es la más cercana a la propia
organización, en la práctica presenta varias ventajas. En primer lugar, es probable
que el personal especializado conozca a otros colegas difíciles de localizar. En
segundo lugar los candidatos que llegan por este canal, ya poseen conocimiento
de la empresa y pueden sentirse atraídos. Y en tercer lugar, los empleados tienden

a presentar a sus amistades, parientes o familiares quienes probablemente
presentaran similares hábitos de trabajo y actitudes semejantes.
Entre otras fuentes utilizadas se tienen:
 Carteles o anuncios en la portería de la empresa: es también un sistema de bajo

costo, aunque su rendimiento y rapidez de resultados dependen de factores como
localización de la empresa, proximidad a lugares donde haya movimiento de
personas, proximidad a las fuentes de inclusión, visualización fácil de los carteles y
anuncios, etc.
 Contacto con Sindicatos y asociaciones gremiales: Este medio tiene la ventaja

de involucrar otras organizaciones en el proceso.

 Instituciones educativas: las universidades, escuelas técnicas y otras
instituciones educativas constituyen una fuente de candidatos jóvenes con
moderadas peticiones salariales. Comúnmente se colocan carteles en la facultad
que interesa o se sostienen conversaciones con profesores, asesores y alumnos.
 Anuncios en la prensa: los periódicos o las revistas especializadas son utilizados

por muchos reclutadores ya que llegan a mayor número de personas. Los anuncios
describen el empleo y las prestaciones, identifican a la organización y proporcionan
instrucciones sobre cómo presentar la solicitud de trabajo. Esta práctica posee
varias desventajas.
 Puede producirse un alud de solicitantes o por el contrario escasa respuesta.

Es importante redactar el anuncio desde el punto de vista del candidato.
 Agencias de empleo: estas compañías ofrecen un puente entre las vacantes de

sus Clientes y los candidatos que obtienen mediante la publicidad u ofertas
espontáneas. El pago a la agencia puede provenir de la compañía contratante o del

candidato.
 Asociaciones profesionales: establecen programas para promover el pleno

empleo entre sus afiliados. Los profesionales que pertenecen en forma activa a una
asociación tienden a mantenerse muy actualizados en su campo, lo que constituye
un canal idóneo para identificación de expertos de alto nivel.
El proceso de incorporación mixto.
La empresa no hace solo un proceso interno ni sólo externo. Ambos deben

complementarse siempre ya que, al utilizar la inclusión interna, se debe contratar un
reemplazo para cubrir el cargo que deja el individuo ascendido a la posición vacante. Si
es reemplazado por otro empleado, este hecho produce otra vacante que debe llenarse.

Pautas para la incorporación:
 La centralización: Todos los sistemas y procedimientos de contratación deben estar

concentrados en el departamento de personal, si por este pasan todos los registros
de empleo, habrá unidad de criterio de selección, otorgando seguridad y validez de
que el personal contratado es de óptima calidad.
 Sistema de administración del talento humano: consiste en adecuar la gestión del
talento humano a las continuas necesidades en materia de personal.
 Pautas Administrativas: se refiere a la forma de seleccionar y las condiciones en
que el personal será contratado.
 El talento y las iguales oportunidades de empleo
 Las condiciones del mercado laboral
 Solicitud de empleados
 Formación de un archivo

1.4 ASPECTOS ADMINISTRATIVOS Y LEGALES PARA LA VINCULACIÓN LABORAL.
Es importante que el Administrador del

Talento Humano conozca las bases de la
legislación Laboral Colombiana, porque su
desconocimiento es la causa de los grandes
conflictos al interior de las organizaciones.
Requisitos que se generan con la nueva contratación de personal.
 Exámenes médicos. Con ello se pretende verificar el estado de salud del nuevo
trabajador con la finalidad de evitar futuros problemas a raíz de enfermedades
preexistentes al momento de la contratación. Están prohibidos por parte de la Corte
Suprema de Justicia, sala de Casación Laboral, los exámenes médicos del VIH
(SIDA) y pruebas de embarazo, se puede incurrir en sanciones debido a que son
considerados pruebas discriminatorias en la contratación de personal.
 El contrato de trabajo. Es el acuerdo verbal o escrito que se pacta entre la

empresa y el empleado con el fin de formalizar la relación laboral. Los contratos
pueden variar según la forma (verbal o escrito) finalidad (servicios, laboral) y el
tiempo (fijo o indefinido)
 Afiliación al sistema de seguridad social. Es el trámite que realiza la empresa

para vinculación al empleado a la Administradora de Riesgos profesionales (ARP),
al Fondo de Pensiones y a la Empresa Prestadora de Salud (EPS).
 Caja de Compensación Familiar. Es la vinculación que se le hace al empleado a

una entidad que brinda servicios de educación, recreación, salud, y en general
bienestar al trabajador y su grupo familiar. La empresa sostiene una relación
recíproca con esta y otras entidades, toda vez, que debe cancelar los aportes
parafiscales que corresponden a una contribución monetaria y a la vez social del
9% sobre los salarios de los trabajadores, la cual se distribuye así: 4% para la Caja

de Compensación, 3% para el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar y el 2%
para el Servicio Nacional de Aprendizaje “SENA”.
ELEMENTOS QUE CONSTITUYEN LA COMPENSACIÓN DEL PERSONAL

Se entiende por compensación todo pago en dinero, especie o beneficios sociales
que recibe el empleado a razón de la utilización de la capacidad laboral por parte
de la empresa.
Cuando la empresa no posee un esquema de compensación es probable que

tampoco haya implementado otros procesos relativos al área, para ello es
necesario llevar a cabo un proceso estructurado que permita una política retributiva
acorde a los requerimientos legales y del mercado laboral.
El diseño de la estructura salarial puede realizarse a través de los siguientes pasos:
 Realizar un análisis y descripción de cargos de la empresa o del sector sobre el

cual se desea implementar un esquema de compensaciones.
 Evaluar los cargos considerando su grado de importancia para la organización.
 Clasificar los puestos para permitir la comparación entre las distintas áreas y
funciones.

 Establecer un rango por cada cargo
 Salario: es la remuneración o pago en dinero y/o especie pactado en el acuerdo o

contrato de trabajo y se cancela periódica y permanentemente mientras exista la
relación contractual de trabajo.
El salario representa la recompensa entre las capacidades del trabajador y la

complejidad del cargo, cuando no hay una congruencia entre estas, el empleado
siente que no es bien remunerado y poco valorado por la organización.
El salario debe ser cancelado oportunamente, según la periodicidad pactada en el

contrato de trabajo; su incumplimiento constituye falta grave y causal de
terminación del contrato con justa causa por parte del trabajador. Igualmente debe

ser cancelado directamente al trabajador en el sitio de labores o a quién éste
designe por escrito.
 Subsidio de transporte. Monto establecido por el gobierno, obligatorio para todos

los trabajadores que devenguen hasta 2 smmlv., que vivan a más de 1.000 metros
del sitio de trabajo.
 Vestuario y calzado. Corresponde a la dotación de uniformes e implementos de

trabajo que son necesarios para que el trabajador pueda desarrollar su labor. Se
debe entregar a todos aquellos trabajadores que devenguen hasta 2 smmlv cada
cuatro meses en las fechas de abril 30, agosto 31 y diciembre 20. El régimen
laboral prohíbe compensar esta dotación en dinero.
Otros elementos que constituyen la remuneración del personal
El salario lo integra una serie de elementos adicionales al salario nominal, como son las
primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario,
porcentaje sobre ventas, comisiones o participación de utilidades.
Las prestaciones sociales son los beneficios legales y dineros adicionales al salario que el
empleador debe reconocer al trabajador vinculado mediante Contrato de trabajo por sus
servicios prestados. Es el reconocimiento a su aporte en la generación de ingresos y

utilidad en la empresa o unidad económica, con ellas el empleado puede atender
necesidades o cubrir riesgos originados durante el desarrollo de su actividad laboral.
 Prima de servicios: Equivalente a 15 días de salario por el tiempo laborado

durante el semestre. Esta prestación se paga el 30 de junio y el 20 de diciembre, o
a la terminación del contrato de trabajo.
 Vacaciones: consiste en el descanso remunerado que paga el empleador al

trabajador equivalente a 15 días hábiles por cada año de servicio.
 Auxilio de cesantía: Este beneficio tiene como fin brindarle al trabajador un medio
de subsistencia a la terminación del contrato de trabajo.
 Intereses de cesantía: En enero de cada año, el empleador debe pagar

directamente al trabajador intereses sobre las cesantías a una tasa del 12% anual.

BIBLIOGRAFIA
Chiavenato, Idalberto. Gestión del Talento Humano. 1Edicion, 2002. Editorial McGraw-Hill.
CIBERGRAFÍA:
http://www.elempleo.com/colombia/tendencias_laborales
http://www.funlam.edu.co/administracion.modulo/NIVEL-05/GestionDelTalentoHumano.pdf
ELABORADO POR: REVISADO POR: APROBADO POR:

Sandra Milena Quintero Rodriguez Consejo Académico Rectoría
FECHA: FECHA: FECHA:
Febrero 25 de 2017 Marzo 8 de 2017 Marzo 8 de 2017


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 Describir los elementos que constituyen la compensación del personal.

 Analizar los requerimientos administrativos y legales para la contratación de

1.1 Definición de selección de personal.

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El proceso de selección se inicia cuando se produce una vacante y el consecuente

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 Definir los objetivos de la entrevista.

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 Elección del candidato. En este punto, se puede tomar la decisión de elegir el

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Es el proceso mediante el cual la

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La convocatoria es interna cuando, al presentarse una determinada vacante, la empresa

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La convocatoria externa opera con candidatos que no pertenecen a la organización.

Las principales fuentes externas son:

 Consulta de los archivos de candidatos: los candidatos que se presentan de

 Candidatos presentados por empleados de la empresa: es un sistema de bajo

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Entre otras fuentes utilizadas se tienen:

 Carteles o anuncios en la portería de la empresa: es también un sistema de bajo

 Contacto con Sindicatos y asociaciones gremiales: Este medio tiene la ventaja

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 Anuncios en la prensa: los periódicos o las revistas especializadas son utilizados

 Puede producirse un alud de solicitantes o por el contrario escasa respuesta.

 Agencias de empleo: estas compañías ofrecen un puente entre las vacantes de

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 Asociaciones profesionales: establecen programas para promover el pleno

El proceso de incorporación mixto.