DISCAPACITADOS

Año de la lucha contra la corrupción e impunidad"
INSTITUTO DE EDUCACION SUPERIOR TECNOLOGICO PÚBLICO

“CATALINA BUEN DIA DE PECHO”
PROGRAMA DE ESTUDIOS DE CONTABILIDAD
UNIDAD DIDACTICA: DERECHO LABORAL
TEMA: DE DSICAPCITADOS
ESTUDIANTES:
SEMESTRE: I
TURNO: NOCHE
DOCENTE: Abg. Daniel Hernández Nieto
ICA-2019
INSTITUTO DE EDUCACION SUPERIOR TECNOLOGICO PÚBLICO “CATALINA
BUEN DIA DE PECHO”
AGRADECIMIENTO:
Por medio de esta presente monografía damos a

conocer nuestros sinceros agradecimientos en
primer lugar a Dios también a nuestros padres
quienes nos han brindado todo su apoyo
incondicional.
También al Abg. Daniel Hernández Nieto quien

con paciencia y conocimientos nos ha sabido
guiar en el transcurso del presente trabajo y de
esta manera culminar el mismo.
2
INDICE
3
INTRODUCCION
El derecho laboral surgió como una voz de lucha frente a las condiciones laborales
infrahumanas derivadas del predominio del trabajo asalariado. Así pues, la finalidad del
derecho del trabajo es compensar la asimetría que existe entre el empleador y el trabajador
a través de medidas que buscan garantizar los derechos fundamentales laborales y los
inespecíficos que les corresponden como personas, entendidas no solo como piezas dentro
del proceso productivo sino como ciudadanos. En los últimos años el derecho laboral está
afrontando un nuevo reto, el de adaptarse a los nuevos modelos de producción derivados
de la descentralización productiva nacional e internacional, lo que está llevando a
repensar al trabajador, al empleador y al vínculo entre ambos. En este marco, se están
visibilizando diversos grupos en situación de vulnerabilidad que buscan ingresar al
mundo laboral en igualdad de condiciones, como es el caso de las mujeres y de las
personas con discapacidad. Así, está obligado a repensar sus principios e instituciones
con dosis predominantes de inclusión y lucha contra la discriminación. Pero este cambio
no sólo debe partir del Estado, sino también deben encontrar eco en la sociedad civil
desde la cual se han organizado movimientos poderosos alrededor del movimiento
feminista y el de inclusión de las personas con discapacidad. En tal sentido, resulta de
vital importancia difundir información relacionada a los derechos que tiene cada persona
discapacitada como trabajador o trabajadora, para brindarles una herramienta con la cual
puedan hacer valer sus derechos, tarea que aún se encuentra pendiente pero que día a día
buscamos sacar adelante activamente. Esa es la finalidad del presente documento: otorgar
un instrumento a las personas con discapacidad que los ayude en su vida cotidiana y que
nos permita avanzar en el objetivo de convertirnos en una sociedad laboralmente
inclusiva.
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5
DERECHO
LABORAL DE
PERSONAS
DISCAPACITADA
S
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Capítulo 1 DERECHO LABORAL DE PERSONAS DISCAPACITADAS
I. LEY GENERAL DE LA PERSONA CON DISCAPACIDAD CAPÍTULO I

DISPOSICIONES GENERALES Nº 29973
1.1 Finalidad de la Ley La presente
Ley tiene la finalidad de establecer el marco legal para la promoción,
protección y realización, en condiciones de igualdad, de los derechos de
la persona con discapacidad, promoviendo su desarrollo e inclusión plena
y efectiva en la vida política, económica, social, cultural y tecnológica.
1.2 Definición de persona con discapacidad
La persona con discapacidad es aquella que tiene una o más deficiencias
físicas, sensoriales, mentales o intelectuales de carácter permanente que,
al interactuar con diversas barreras actitudinales y del entorno, no ejerza o
pueda verse impedida en el ejercicio de sus derechos y su inclusión plena
y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones que las demás.
1.3 Derechos de la persona con discapacidad
1.3.1 La persona con discapacidad tiene los mismos derechos que el
resto de la población, sin perjuicio de las medidas específicas
establecidas en las normas nacionales e internacionales para
que alcance la igualdad de hecho. El Estado garantiza un
entorno propicio, accesible y equitativo para su pleno disfrute
sin discriminación.
1.3.2 Los derechos de la persona con discapacidad son interpretados
de conformidad con los principios y derechos contenidos en la
Declaración universal de los Derechos Humanos, la
Convención sobre los Derechos de las Personas con
Discapacidad y con los demás instrumentos internacionales
sobre derechos humanos ratificados por el Perú.
1.4 Principios rectores de las políticas y programas del Estado
1.4.1 Las políticas y programas de los distintos sectores y niveles de
gobierno se sujetan a los siguientes principios:
a. El respeto de la dignidad inherente; la
autonomía individual, incluida la libertad de
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tomar las propias decisiones; y la

independencia de la persona con discapacidad.
b. La no discriminación de la persona con
discapacidad.
c. La participación y la inclusión plenas y
efectivas en la sociedad de la persona con
discapacidad.
d. El respeto por la diferencia y la aceptación de la
persona con discapacidad como parte de la
diversidad y la condición humanas.
e. La igualdad de oportunidades para la persona
con discapacidad.
f. La accesibilidad.
g. La igualdad entre el hombre y la mujer con
discapacidad.
h. El respeto a la evolución de las facultades del
niño y la niña con discapacidad y de su derecho
a preservar su identidad.
i. La razonabilidad.
j. La interculturalidad.
1.4.2 Los distintos sectores y niveles de gobierno incluyen la
perspectiva de discapacidad en todas sus políticas y programas,
de manera transversal.
1.5 Rol de la familia
El Estado reconoce el rol de la familia en la inclusión y participación
efectiva en la vida social de la persona con discapacidad. Le presta
orientación y capacitación integral sobre la materia, y facilita su acceso a
servicios y programas de asistencia social.
1.6 Recursos del Estado
1.6.1 El Estado asigna progresivamente los recursos presupuestales
necesarios para la promoción, protección y realización de los
derechos de la persona con discapacidad, y promueve la
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cooperación internacional en esta materia. Los gobiernos

regionales y las municipalidades promueven la participación
de las organizaciones de personas con discapacidad en el
proceso de programación participativa del presupuesto y les
presta asesoría y capacitación.
1.6.2 Los recursos humanos de los distintos sectores y niveles de
gobierno encargados de la formulación, planeamiento,
ejecución y evaluación de políticas y programas sobre
cuestiones relativas a la discapacidad deben contar con
certificada capacidad y experiencia en la materia. La Autoridad
Nacional del Servicio Civil (Servir), en coordinación con el
Consejo Nacional para la Integración de la Persona con
Discapacidad (Conadis), promueve un programa de
capacitación de recursos humanos en la atención de la persona
con discapacidad.
Capítulo 2 TRABAJO Y EMPLEO DE LA LEY GENERAL DE PERSONA

DISCAPACITADA
2.1 Derecho al trabajo
2.1.1 La persona con discapacidad tiene derecho a trabajar, en igualdad de
condiciones que las demás, en un trabajo libremente elegido o aceptado,
con igualdad de oportunidades y de remuneración por trabajo de igual
valor, y con condiciones de trabajo justas, seguras y saludables.
2.1.2 El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, el Consejo Nacional
para la Integración de la Persona con Discapacidad (Conadis) y los
gobiernos regionales promueven y garantizan el respeto y el ejercicio de
los derechos laborales de la persona con discapacidad, así como el
desarrollo de sus capacidades y habilidades, a través de las distintas
unidades orgánicas que tengan esas funciones.
2.2 Servicios de empleo
2.2.1 El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, los gobiernos
regionales y las municipalidades incorporan a la persona con discapacidad
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en sus programas de formación laboral y actualización, así como en sus

programas de colocación y de empleo.
2.2.2 Los servicios de empleo del Ministerio de Trabajo y Promoción del
Empleo garantizan a la persona con discapacidad orientación técnica y
vocacional, e información sobre oportunidades de formación laboral y de
empleo. Para tal fin, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo
cuenta con una estructura orgánica especializada para la promoción
laboral de las personas con discapacidad.
2.2.3 El Estado reserva el 10% del presupuesto destinado a los programas de
fomento al empleo temporal para la formulación de proyectos que
promuevan el empleo de la persona con discapacidad.
2.3 Medidas de fomento del empleo
2.3.1 El Estado, a través de sus tres niveles de gobierno, promueve la adopción
por parte de los empleadores públicos y privados de buenas prácticas de
empleo de la persona con discapacidad y de estrategias de gestión de las
discapacidades en el lugar de trabajo, como parte integrante de una política
nacional encaminada a promover las oportunidades de empleo para la
persona con discapacidad.
2.3.2 Los empleadores públicos y privados generadores de rentas de tercera
categoría que emplean a personas con discapacidad tienen una deducción
adicional en el pago del impuesto a la renta sobre las remuneraciones que
se paguen a estas personas, en un porcentaje que es fijado por decreto
supremo del Ministerio de Economía y Finanzas.
2.4 Bonificación en los concursos públicos de méritos
2.4.1 En los concursos públicos de méritos convocados por las entidades
públicas, independientemente del régimen laboral, la persona con
discapacidad que cumpla con los requisitos para el cargo y alcance un
puntaje aprobatorio obtiene una bonificación del 15% sobre el puntaje
final obtenido en la etapa de evaluación, que incluye la entrevista final.
Las bases de los concursos consignan la aplicación de este beneficio bajo
sanción de nulidad.
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2.4.2 Las entidades públicas realizan ajustes en los procedimientos de

selección y evaluación para garantizar la participación de la persona con
discapacidad en igualdad de condiciones que las demás personas.
2.5 Cuota de empleo
2.5.1 Las entidades públicas están obligadas a contratar personas con
discapacidad en una proporción no inferior al 5% de la totalidad de su
personal, y los empleadores privados con más de cincuenta trabajadores
en una proporción no inferior al 3% de todo su personal y el cálculo es anual.
El Sistema de Inspección del Trabajo determina en el mes de enero de cada año,
el cumplimiento de la cuota correspondiente a las personas con discapacidad, en
el año anterior.
Para ello, verifica la información contenida en la Planilla Electrónica, aplica los
criterios de cálculo previstos y notifica a los empleadores que no han cumplido
con la cuota, dando inicio al correspondiente procedimiento sancionador.
En los casos de empleadores notificados (por incumplimiento) deberán efectuar
sus descargos acreditando fehacientemente:
a. No haber generado, en el año, nuevos puestos de trabajo o
vacantes por cubrir por la terminación del vínculo laboral en
cualquiera de sus causas.
b. En caso de haberse generado vacantes en el año, deben concurrir:
b.1 Razones de carácter técnico o de riesgo vinculadas al puesto de

trabajo que motiven la especial dificultad para incorporar
trabajadores con discapacidad en la empresa;
b.2.- Haber ofertado los puestos de trabajo en el servicio de Bolsa de

Trabajo que se ofrece en la Ventanilla Única de Promoción del
Empleo, o de los servicios prestados por otras entidades articulados
a dicha Ventanilla;
b.3.- Haber omitido todo requisito que constituya una exigencia

discriminatoria contra las personas con discapacidad; y,
b.4.- Haber garantizado que los procesos de evaluación específicos

permitan la efectiva participación de las personas con discapacidad que
postulen.
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2.5.2 Previamente a toda convocatoria, las entidades públicas verifican el

cumplimiento de la cuota del 5%, con independencia del régimen laboral
al que pertenecen. La entidad pública que no cumpla con la cuota de
empleo se sujeta al procedimiento establecido en el reglamento de la
presente Ley.
2.5.3 Las multas por el incumplimiento de la cuota de empleo de personas con
discapacidad en el Sector Público se destinan a financiar programas de
formación laboral y actualización, así como programas de colocación y de
empleo para personas con discapacidad. Corresponde al Ministerio de
Trabajo y Promoción del Empleo la fiscalización en el ámbito privado y a
la Autoridad Nacional del Servicio Civil, en coordinación con el Consejo
Nacional para la Integración de la Persona con Discapacidad (Conadis),
en el Sector Público.
2.5.4 La vacante producida por la renuncia, el despido justificado, la jubilación
o el fallecimiento de un trabajador con discapacidad en una entidad
pública es cubierta por otra persona con discapacidad, previo concurso.
2.6 Ajustes razonables para personas con discapacidad
2.6.1 La persona con discapacidad tiene derecho a ajustes razonables en el lugar
de trabajo. Estas medidas comprenden la adaptación de las herramientas
de trabajo, las maquinarias y el entorno de trabajo, así como la
introducción de ajustes en la organización del trabajo y los horarios, en
función de las necesidades del trabajador con discapacidad.
2.6.2 El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo y los gobiernos
regionales prestan asesoramiento y orientación a los empleadores para la
realización de ajustes razonables para personas con discapacidad en el
lugar de trabajo. Los empleadores públicos y privados generadores de
rentas de tercera categoría tienen una deducción adicional en el pago del
impuesto a la renta sobre los gastos por ajustes razonables para personas
con discapacidad, en un porcentaje que es fijado por decreto supremo del
Ministerio de Economía y Finanzas.
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2.6.3 Los empleadores realizan los ajustes razonables, salvo cuando demuestren
que suponen una carga económica excesiva, de conformidad con los
criterios fijados por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.
2.7 Readaptación y rehabilitación profesional
2.7.1 El Ministerio de Salud y el Seguro Social de Salud (EsSalud) cuentan con
servicios de readaptación y rehabilitación profesional para personas con
discapacidad dirigidos a la obtención, el progreso y la conservación del
empleo.
2.7.2 El Consejo Nacional para la Integración de la Persona con Discapacidad
(Conadis) promueve y supervisa la aplicación de la normatividad de los
programas de prevención de accidentes laborales y de contaminación
ambiental que ocasionen enfermedades profesionales y generen
discapacidad.
2.8 Conservación del empleo
2.8.1 Los programas de readaptación y rehabilitación profesional del Seguro
Social de Salud (EsSalud) y del Ministerio de Salud promueven y
garantizan la reintegración al trabajo de la persona que adquiere una
discapacidad por accidente o enfermedad.
2.8.2 El personal que adquiere una discapacidad durante la relación laboral tiene
derecho a conservar su puesto de trabajo cuando, realizados los ajustes
razonables correspondientes, esta no es determinante para el desempeño
de sus tareas. Caso contrario, dicho personal es transferido a un puesto que
sea compatible con sus capacidades y aptitudes, en la medida que exista
vacante, y que no implique riesgos para su seguridad y su salud o las de
otras personas.
2.9 Promoción de la producción y comercialización de bienes y servicios
2.9.1 Los ministerios de Comercio Exterior y Turismo y de la Producción
promueven la producción y comercialización de bienes y servicios de la
persona con discapacidad, apoyando su capacitación, de acuerdo a sus
competencias.
2.9.2 Los gobiernos regionales y las municipalidades provinciales y distritales,
promueven la comercialización de los productos manufacturados por la
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persona con discapacidad, fomentando la participación directa de dichas

personas en ferias populares, mercados y centros comerciales dentro de su
jurisdicción.
2.9.3 La persona con discapacidad tiene preferencia en la instalación de
módulos de venta en los locales de las entidades públicas.
Capítulo 3 EMPRESAS PROMOCIONALES DE PERSONAS CON

DISCAPACIDAD
3.1 Definición de empresa promocional de personas con discapacidad
La empresa promocional de personas con discapacidad es aquella constituida
como persona natural o jurídica, bajo cualquier forma de organización o gestión
empresarial, que cuenta por lo menos con un 30% de personal con discapacidad.
El 80% de este personal desarrolla actividades directamente vinculadas con el
objeto social de la empresa.
3.2 Acreditación de empresa promocional de personas con discapacidad
El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo acredita a la empresa
promocional de personas con discapacidad y fiscaliza el cumplimiento efectivo
de la proporción de su personal con discapacidad.
3.3 Preferencia de bienes, servicios u obras
En los procesos de contratación de bienes, servicios u obras convocados por
entidades públicas, la empresa promocional de personas con discapacidad tiene
preferencia en el caso de empate entre dos o más propuestas, bajo sanción de
nulidad, según lo señalado sobre la materia en el Decreto Supremo 184-2008-EF,
Reglamento del Decreto Legislativo 1017, Ley de Contrataciones del Estado.
3.4 Acceso a fuentes de financiamiento
3.4.1 El Estado promueve el acceso de la empresa promocional a créditos y otras
fuentes de financiamiento, prestando asistencia financiera orientada a
reducir la información asimétrica y los costos de intermediación. Con este
fin, el Ministerio de la Producción administra un banco de proyectos y
capacita a la empresa promocional en el desarrollo de proyectos de
inversión.
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3.4.2 No menos del 5% de los recursos asignados por el Estado para el

financiamiento de micro y pequeñas empresas se destina a empresas
promocionales de personas con discapacidad.
Capítulo 4 NIVEL DE VIDA ADECUADO Y PROTECCIÓN SOCIAL

4.1 Pensiones de orfandad
La persona con discapacidad mayor de edad, que es beneficiaria de una
pensión de orfandad bajo un régimen previsional, no es afectada en el
cobro de su pensión cuando perciba una remuneración o ingreso
asegurable no mayor a dos remuneraciones mínimas vitales del lugar de
su trabajo habitual, sin considerar la prohibición de la doble percepción
de ingresos establecida en el artículo 3 de la Ley 28175, Ley Marco del
Empleo Público.
4.2 Pensiones no contributivas por discapacidad severa
La persona con discapacidad severa que se encuentre en situación de
pobreza bajo los criterios del Sistema de Focalización de Hogares (Sisfoh)
y que no tenga un ingreso o pensión que provenga del ámbito público o
privado recibe una pensión no contributiva a cargo del Estado.
Corresponde a las direcciones de Salud expedir los certificados de
discapacidad severa y a Conadis registrarlos. El reglamento fija las
condiciones y requisitos para el progresivo acceso a este beneficio.
4.3 Jubilación adelantada o anticipada para personas con discapacidad
El Poder Ejecutivo regula mecanismos de incorporación a los sistemas de
pensiones para el acceso a una pensión de jubilación adelantada o
anticipada, equiparable al régimen de jubilación previsto en el segundo
párrafo del artículo 38 del Decreto Ley 19990. Esta disposición solo será
aplicable para las personas con discapacidad que cumplan con las
condiciones y requisitos que establezca el reglamento y en el marco de las
prestaciones de los regímenes previsionales existentes.
4.4 Acceso a programas sociales
Las personas con discapacidad son beneficiarias de los programas
sociales, salud, alimentación, vestido y vivienda adecuados, y acceso a
servicios públicos que brinda el Estado, sin que para ello se aplique el
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requisito de límite de edad. Los programas sociales brindan atención

preferente a la persona con discapacidad, especialmente a las mujeres,
niños, niñas y a quienes vivan en situación de pobreza para sufragar gastos
relacionados con su discapacidad.
4.5 Importación de vehículos y tecnologías de apoyo, dispositivos y ayuda
compensatoria
4.5.1 La importación de vehículos especiales y tecnologías de
apoyo, dispositivos y ayuda compensatoria para el uso
exclusivo de la persona con discapacidad se encuentra
inafecta al pago de los derechos arancelarios, conforme a
lo previsto en el Decreto Legislativo 1053, Ley General
de Aduanas.
4.5.2 El impuesto general a las ventas (IGV) e impuesto
selectivo al consumo (ISC) que gravan la importación de
vehículos especiales y tecnologías de apoyo, dispositivos
y ayuda compensatoria para el uso exclusivo de la persona
con discapacidad podrán ser cancelados mediante
“Documentos Cancelatorios - Tesoro Público”. Mediante
decreto supremo se establecen los requisitos y el
procedimiento correspondientes.
4.5.3 El Poder Ejecutivo, a través del Ministerio de Economía y
Finanzas, dicta las medidas reglamentarias necesarias para
la implementación de este beneficio, incluyendo la
determinación de las partidas arancelarias beneficiarias, el
valor máximo autorizado y las características de los
vehículos especiales y tecnologías de apoyo, dispositivos
y ayuda compensatoria para el uso exclusivo de la persona
con discapacidad.
4.5.4 Los “Documentos Cancelatorios - Tesoro Público”,
emitidos al amparo de la presente Ley, serán financiados
con cargo al presupuesto del Ministerio de la Mujer y
Poblaciones Vulnerables (Mimpv).
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Capítulo 5 CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO PARA PERSONAS DISCAPACITADAS

Por la capacidad del trabajador
a. El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida,

determinante para el desempeño de sus tareas;
b. El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con
el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares;
c. La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico
previamente convenido o establecido por Ley, determinantes de la relación
laboral, o a cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por el
médico para evitar enfermedades o accidentes.
d. Por la conducta del trabajador
e. La comisión de falta grave; Art. 25 TUO 728
f. La condena penal por delito doloso;
g. La inhabilitación del trabajador.
Capítulo 6 NULIDAD DE DESPIDO QUE AFECTA A PERSONAS

DISCAPACITADAS
- Es nulo el despido que tenga por motivo:
a. La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión, idioma,
discapacidad o de cualquier otra índole;
b. Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión,
idioma, discapacidad o de cualquier otra índole;
c. La negativa injustificada de realizar ajustes razonables en el lugar de
trabajo para los trabajadores con discapacidad.
Capítulo 7 ACTOS DE HOSTILIDAD QUE AFECTA A PERSONAS

DISCAPACITADAS
La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo razones de
fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador.
• La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría.

• El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste
habitualmente servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio.
• La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda
afectar o poner en riesgo la vida y la salud del trabajador.
• El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio
del trabajador o de su familia.
• Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión,
opinión o idioma, discapacidad. • Los actos contra la moral y todos
aquellos que afecten la dignidad del trabajador.
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Capítulo 8 Orientación a las personas con discapacidad sobre sus derechos en el ámbito
laboral
8.1 DURANTE LA CONVOCATORIA

8.1.1 ¿Qué derechos tienes al momento de postular a un
puesto de trabajo?
De acuerdo con la Ley 29973, Ley General de la Persona
con Discapacidad (LGPD), las personas con discapacidad
que postulan a un puesto de trabajo, tienen los siguientes
derechos:
 Los empleadores están obligados a cumplir con la cuota de
empleo de personas con discapacidad. Las entidades públicas
están obligadas a contratar no menos del 5% de trabajadores
con discapacidad del total de su personal, mientras que en el
sector privado, la cuota es de 3%. Esto se indica en el artículo
49 de la LGPD.
 Si se trata de un concurso público (convocado por una entidad
del Estado) tienes derecho a obtener una bonificación de 15%
sobre el puntaje final obtenido en la etapa de evaluación.
 Los ajustes razonables pueden ser solicitados durante la
convocatoria.
8.1.2 ¿Qué son los ajustes razonables?
Los ajustes razonables en el entorno laboral son aquellas
modificaciones o adaptaciones que sean necesarias y
adecuadas para garantizar que una persona con
discapacidad, en específico, pueda:
 Postular a un trabajo sin ninguna barrera.
 Realizar las funciones y tareas que su puesto de trabajo
requiera. Ejemplos de ajustes razonables en la convocatoria de
trabajo:
 Teletrabajo
 Modificación de la iluminación en el sitio de trabajo que tenga
discapacidad visual
 Horarios en función de tus necesidades
Recuerda: Para acceder a estos derechos es necesario

que presentes ante la institución que convoca el
proceso tu Certificado de Discapacidad. Este
Certificado es emitido por los Ministerios de Salud, de
Defensa y del Interior, a través de sus centros
hospitalarios y el Instituto Peruano de Seguridad
Social. 18
8.2 SI YA TIENES UN PUESTO DE TRABAJO

8.2.1 ¿Qué derechos puedes exigir a tu empleador?
 Las personas con discapacidad tienen derecho a
solicitar a su empleador ajustes razonables para
poder realizar sus funciones en igualdad de
condiciones. Esto se indica en el artículo 50 de la
LGPD.
 Si adquieres una discapacidad luego de obtener el
puesto laboral o tu discapacidad se ha agravado a
consecuencia de dicho trabajo, tienes derecho a
conservar tu trabajo y exigir ajustes razonables. Si
estos ajustes razonables no resultan suficientes
para que desempeñes tus labores, puedes solicitar
a tu empleador que te reasigne en otro puesto
compatible con sus capacidades y aptitudes.
Ejemplos de ajustes razonables durante la relación laboral:
• Modificación la iluminación en el sitio de trabajo de una persona

con discapacidad visual que requiera de un tipo de luz especial.
• Adecuación de horario de ingreso o salida
• Posibilidad de intercambiar turnos entre trabajadores
• Permiso para asistir al centro de trabajo con un animal de

compañía o guía
• Programación de permisos para terapias
8.2.2 ¿Si mi empleador es privado, cómo le solicito ajustes

razonables?
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De acuerdo con la Norma Técnica para el Diseño,

Implementación y Ejecución de Ajustes Razonables en el
Empleo de Personas con Discapacidad en el Sector
Privado, emitida por el Ministerio de Trabajo y Promoción
del Empleo, para solicitar un ajuste razonable se debes
seguir los siguientes pasos:
8.2.3 ¿Qué puedo hacer si durante la relación laboral mi

empleador tiene un trato negativo y abusivo por mi
discapacidad?
Los actos de hostilidad son medidas adoptadas por el
empleador que causan un perjuicio en el trabajador y que
hacen insostenible poder mantener la relación laboral. Si
el empleador tiene un trato negativo y abusivo contigo,
debes identificar si estás ante un problema de hostilidad
laboral. De ser así, se estaría dando un despido indirecto.
La Ley de Productividad y Competitividad Laboral
(LPCL) establece como actos de hostilidad los siguientes:
a) Los actos de discriminación por razón de sexo,
raza, religión, opinión, idioma, discapacidad o de
cualquier otra índole.
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b) La negativa injustificada de realizar ajustes

razonables en el lugar de trabajo para los
trabajadores con discapacidad.
c) La falta de pago de la remuneración (sueldo), salvo
razones de fuerza mayor o caso fortuito
debidamente comprobadas por el empleador.
d) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel
en el que preste habitualmente servicios con el
propósito de ocasionarle perjuicio.
e) La inobservancia de medidas de higiene y
seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la
vida o la salud del trabajador.
f) El acto de violencia o falta grave de palabra en
agravio del trabajador o de su familia. Si estás ante
uno de estos casos, lo primero que debes de hacer
es denunciarlo ante tu jefe inmediato, si no hay
respuesta o solución puedes presentar una carta
formal a tu empleador, de preferencia una carta
notarial, pidiendo que termine el acto hostil.
Una vez que haya recibido la carta, tu empleador
tiene 6 días naturales para terminar con el acto
hostil. Si, transcurrido este plazo, los actos de
hostilidad continúan, debes considerarte
despedido y podrás presentar una demanda
judicial por despido. La carta que presentaste es
prueba suficiente de la denuncia que hiciste por
hostigamiento.
Capítulo 9 AL TÉRMINO DE LA RELACIÓN LABORAL

9.1 ¿Qué puedes hacer si te despiden por tu discapacidad?
Es importante que tengas en cuenta que tu relación laboral puede terminar
principalmente por tres razones: renuncia voluntaria, el vencimiento del
plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad y despido
justificado.
9.1.1 Renuncia voluntaria ¿Cuál es el procedimiento para
renunciar?
La Ley de Productividad y Competitividad Laboral
(LPCL), en su artículo 18, señala que el trabajador debe
presentar su carta de renuncia con 30 días de anticipación.
Si deseas que la relación laboral se acabe debes enviar una
carta firmada a tu empleador expresando que quieres
renunciar. En caso desees que la relación laboral se acabe
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antes de los 30 días, el empleador puede exonerarte de este

plazo pero debes ponerlo en tu carta de renuncia y si la
empresa no contesta por escrito en un plazo de 3 días, se
entiende que se aceptó la exoneración del plazo legal.
9.1.2 Vencimiento del plazo de los contratos de trabajo
sujetos a modalidad
Los contratos sujetos a modalidad son aquellos que tienen
un plazo determinado (por ejemplo, un número de meses
determinado). El cumplimiento del plazo extingue el
contrato. No obstante, si el trabajador continúa laborando
vencido el plazo y sin que le hayan renovado el contrato,
se considera que el contrato se ha convertido en uno de
plazo indeterminado. Por ello, si estás en esta situación,
acude el Ministerio de Trabajo para que se realice la
inspección pertinente.
9.1.3 Despido justificado ¿Cuándo se puede despedir a una
persona con discapacidad?
Cuando un trabajador comete una falta, el empleador
puede sancionarlo mediante una amonestación, la
suspensión en las labores sin goce de haber y el despido.
Para despedir a un trabajador, debe existir una causa justa
que esté establecida en la Ley, relacionada con la
capacidad o conducta del trabajador y debidamente
demostrada. La LPCL señala las causas por las cuales
puedes ser de despedido. Estas están relacionadas con la
capacidad del trabajador (bajo rendimiento, incapacidad
para el trabajo, entre otras) y con la conducta del
trabajador (como el incumplimiento de obligaciones,
actos de violencia, asistir en estado de ebriedad, etc).
En materia de discapacidad, el artículo 52.2 de la LGPD
establece que si un trabajador adquiere una discapacidad
y esta no es determinante para el desempeño de sus tareas,
corresponde que el empleador realice los ajustes
razonables pertinentes. Si no es posible realizar los
ajustes, se debe transferir al trabajador a un puesto que sea
compatible con sus capacidades y aptitudes. Solo si no
existe vacante, o si la transferencia de puesto implica
riesgos para su seguridad y su salud o las de otras
personas, entonces es posible despedir al trabajador por
causa justa. El despido debe ser realizado a través un
procedimiento regulado en la LPCL. En primer lugar, si te
despiden, deben enviarte una carta y explicarte los
22
motivos de tu despido, dándote un plazo para que realices

tu descargo por escrito. Los plazos varían según la causal
de despido: Si el despido es por capacidad (donde se
incluye el despido por discapacidad) el plazo mínimo para
responder es de 30 días naturales. En tus descargos, debes
demostrar que eres capaz para seguir desempeñando las
funciones que tu puesto de trabajo requiere, o que
necesitas algún tipo de ajuste razonable, o que el
empleador no ha procurado transferirte de puesto.
 Si el despido es por conducta el plazo mínimo para
responder es de 6 días naturales.
 Si el despido es por falta grave y flagrante, no
habrá plazo para descargos.
9.2 ¿Qué debo hacer si me despiden sin cumplir con lo exigido?

Si te despiden por escrito de manera injustificada, es decir, sin cumplir con lo exigido, o
no te dejan entrar a tu centro de labores diciéndote que estás despedido, en primer lugar
debes llamar a un policía para que pueda dar constancia de los hechos. Él o ella te debe
entregar un acta policial.
Luego, puedes presentar una demanda judicial ante un juez laboral. Para ello tienes un
plazo de 30 días desde el cese. Frente a ello pueden ocurrir dos escenarios:
• Si el juez considera que fuiste despedido de manera injusta por tu

discapacidad, el despido será considerado nulo. Frente a ello, el
empleador debe reponerte en tu centro de labores y pagarte tus
sueldos dejados de recibir desde la fecha del despido.
• Si el juez considera que tu despido fue injusto, pero no está
relacionado con tu discapacidad, el despido será considerado
arbitrario y tendrás derecho a una indemnización equivalente a una
remuneración y media por año trabajado (los meses y días se
computarán en forma proporcional). El tope de tal indemnización
será el monto de doce remuneraciones.
Capítulo 10 Que derechos laborales cuenta en general

Las personas con discapacidad gozan de todos los beneficios y derechos que la legislación
laboral otorga a los trabajadores sujetos al régimen común; además del marco jurídico
especial de protección a su trabajo.
Los derechos laborales:
Derecho a la Jornada de 8 horas diarias o 48 horas semanales como máximo,

gratificaciones, CTS, Vacaciones, Asignación Familiar, Seguro Complementario de
Trabajo de Riesgo, Utilidades, Seguro de Vida Ley, Pre y Post natal, Descanso en días
23
feriados, formar parte de sindicatos, derecho a huelga, y demás beneficios inherentes a

todo trabajador de la actividad privada, sin ningún tipo de restricciones por su
discapacidad.
Capítulo 11 Casos prácticos

11.1 La empresa Transporte Mabel SAC, cuenta con 70 trabajadores, de
los cuales 7 de ellos son trabajadores con Discapacidad, los mismos que
perciben un sueldo mensual de S/1,200.00 cada uno.Se pide calcular el
Crédito adicional de Renta.
Se sabe que la empresa, debido a la seguridad de 3 de las personas con discapacidad,

gastó para realizar ajustes razonables que acondicionen el lugar de trabajo de estos
trabajadores, un importe de S/20,000.00.
Se pide saber, cuánto corresponde por Crédito adicional a deducir.
24
11.2 DESPIDO ARBITRARIO

1. La señora María Gutierrez inició a trabajar en la empresa ABC SAC el 01-01-19
celebrando un contrato indeterminado, nos informa que su última remuneración
fue de 930.00
Además nos informa que el día 30-07-19 su empleador la despide por haber
llegado tarde a su centro de labor, cabe notar que su jornada laboral es de 6 am a
3 pm incluyendo su hora de refrigerio.
Nos consulta:
¿Cuánto le debe pagar la empresa por el despido?
30 – 07 - 19
01 - 01 - 19
29+
30 – 6 - 0
1- Superado el periodo de prueba

2- Indemnización por despido arbitrario
930 x 1.5 = 1395
3- Tope máximo
930 x 12 = 11160
4- Calcular la indemnización
25
Meses
1395 / 12 x 6 = 697.50
Días
1395 / 12 / 30 / x 30 = 116.25
Total
697.50 + 116.25 = 813.75
2. La señora Mariela Luján inició a trabajar en la empresa DEF SAC el 01-01-19

celebrando un contrato sujeto a modalidad por un plazo de 8 meses, nos informa
que su última remuneración fue de 1200.00
Además nos informa que el día 30-04-19 su empleador la despide por haber
llegado tarde a su centro de labor, cabe notar que su jornada laboral es de 6 am a
3 pm incluyendo su hora de refrigerio.
Nos consulta:
¿Cuánto le debe pagar la empresa por el despido?
Enero Febrero Marzo Abril Mayo Junio Julio Agosto

(despido) (fin)
(inicio)
1- Superado el periodo de prueba

2- Indemnización por despido arbitrario
1200 x 1.5 = 1800
3- Tope máximo
1200 x 12 = 14400
4- Calcular
1200 x 4 =4800
DESPIDO NULO
1° La señora Celeste Casas inició a trabajar en la empresa Casablanca SAC el

01-03-19 celebrando un contrato indeterminado, nos informa que su última
remuneración fue de 930.00
Además nos informa que el día 20-06-19 su empleador la despide porque
considera que su discapacidad perjudica las ganancias de la empresa ya que
tarda en desarrollare su trabajo, cabe notar que su jornada laboral es de 6 am
a 3 pm incluyendo su hora de refrigerio.
Nos consulta:
¿Qué le corresponde tras este despido?
El trabajador tendrá la libre decisión de decidir ser reintegrado a su puesto de
trabajo o recibir una indemnización equivalente a la de un despido arbitrario,
26
ya que al presentarse una base discriminatoria este despido será considerado

nulo.
11.3 Horas extras
1. Fiorella labora en una empresa como administradora y percibe una remuneración

mensual de S/ 2,700 Su jornada de trabajo es 8:00 am – 6:00 pm. El 27 de noviembre
Fiorella laboró de 8:00 a 1:00 p.m., salió a almorzar y luego de registrar su retorno a las
3:00 p.m., permaneció en la oficina hasta las 8:00 pm.
Para determinar las horas extras debemos hallar el valor hora ordinaria de trabajo y a
este resultado añadirle la sobretasa correspondiente.
 Si la remuneración mensual es S/ 2,700, eso significa que el valor de su día de

trabajo es S/ 90 (2700 / 30). El valor día lo obtuvimos dividiendo la remuneración
mensual entre 30 días.
 Luego el valor hora se obtiene dividiendo el valor día entre el número de horas
laboradas al día: S/ 90/8 = S/ 11.25
 El valor hora con sobretasa de 25% es de S/ 14.06. Notemos que laboró 2 horas
extras, 2 con sobretasa de 25%.
 Entonces tenemos: (2 x 14.06) = S/ 28.12
 En consecuencia el monto a pagar por el trabajo en sobretiempo correspondiente
al 27 de noviembre asciende a S/ 28.12.
2. Juan labora en una empresa como auxiliar contable y percibe una remuneración
mensual de S/ 1,200 Su jornada de trabajo es 8:00 am – 5:00 pm. El 25 de octubre Miguel
laboró de 8:00 a 1:00 p.m., salió a almorzar y luego de registrar su retorno a las 2:00 p.m.,
permaneció en la oficina hasta las 9:00 pm.
Para determinar las horas extras debemos hallar el valor hora ordinaria de trabajo y a
este resultado añadirle la sobretasa correspondiente.
 Si la remuneración mensual es S/ 1,200, eso significa que el valor de su día de

trabajo es S/ 40 (1200 / 30). El valor día lo obtuvimos dividiendo la remuneración
mensual entre 30 días.
 Luego el valor hora se obtiene dividiendo el valor día entre el número de horas
laboradas al día: S/ 40/8 = S/ 5.00
 El valor hora con sobretasa de 25% es de S/ 6.25, mientras con la sobretasa de
35% es de S/ 6.75. Notemos que laboró 4 horas extras, 2 con sobretasa de 25% y
2 con sobretasa de 35%:
 Entonces tenemos: (2 x 6.25) + (2 x 6.75) = S/ 26.00
27
 En consecuencia el monto a pagar por el trabajo en sobretiempo correspondiente

al 25 de octubre asciende a S/ 26.00.
11.4 DE LICENCIA POR MATERNIDAD
Pilar Florentino es una madre gestante que labora en la empresa CALZADOS

ANGELITO SAC desde el 1 de marzo de 2014 y ocupando el cargo de vendedora. Desde
esa fecha, se han cumplido todos los aportes a Essalud de manera puntual y sin ningún
tipo de retraso. La remuneración que viene percibiendo es de S/ 2,500.00 soles mensuales.
Pilar nos pregunta lo siguiente:
¿A cuánto ascenderá el monto por concepto de subsidio por maternidad sabiendo que su
fecha de inicio de su descanso pre y postnatal se iniciará el próximo 1 de febrero y
finalizará el 30 de abril del presente año?
Desarrollo
1. Derecho al subsidio
Debemos tener en cuenta que para que una trabajadora gestante tenga derecho al subsidio
lo siguiente:
a) Ser afiliado regular de Essalud.
b) Contar con tres meses de aportación consecutivo o con cuatro no consecutivos dentro
de los seis meses anteriores al mes en que se inició la contingencia.
c) Debe encontrarse laborando en la época de la concepción
2. Remuneración computable
Se considera para el cálculo de subsidio las últimas 12 remuneración percibidas por la

trabajadora, multiplicado por el número de días de goce de la prestación.
En el caso señalado:
Subsidio
Total de las 12 últimas remuneraciones / Total de días = Subsidio diario
S/ 30,000.00 / 360 = S/ 83.33

28
Subsidio diario * Días subsidiados = Total de subsidio por maternidad
S/ 83.33 * 90 = S/ 7,499.7
Casos de subsidio por maternidad

Sin categoría19 febrero, 2016Comments: 19
Caso práctico 01
Pilar Florentino es una madre gestante que labora en la empresa CALZADOS

ANGELITO SAC desde el 1 de marzo de 2014 y ocupando el cargo de vendedora. Desde
esa fecha, se han cumplido todos los aportes a Essalud de manera puntual y sin ningún
tipo de retraso. La remuneración que viene percibiendo es de S/ 2,500.00 soles mensuales.
Pilar nos pregunta lo siguiente:
¿A cuánto ascenderá el monto por concepto de subsidio por maternidad sabiendo que su
fecha de inicio de su descanso pre y postnatal se iniciará el próximo 1 de febrero y
finalizará el 30 de abril del presente año?
Desarrollo
Debemos tener en cuenta que para que una trabajadora gestante tenga derecho al subsidio
lo siguiente:
a) Ser afiliado regular de Essalud.
b) Contar con tres meses de aportación consecutivo o con cuatro no consecutivos dentro
de los seis meses anteriores al mes en que se inició la contingencia.
c) Debe encontrarse laborando en la época de la concepción
Se considera para el cálculo de subsidio las últimas 12 remuneración percibidas por la

trabajadora, multiplicado por el número de días de goce de la prestación.
En el caso señalado:
29
Subsidio
S/ 30,000.00 / 360 = S/ 83.33
S/ 83.33 * 90 = S/ 7,499.7
Caso práctico 02
Sonia Mariño labora en la empresa MIGUELITO S.A. desde el 1 de julio de 2015 como
asesora de marketing; con una remuneración de S/ 900.00 mensuales, más asignación
familiar. Ella comunica a la empresa que se encuentra gestando desde agosto de 2015.
Sonia nos pregunta lo siguiente:
¿Tiene derecho al subsidio por maternidad, y de ser afirmativa la respuesta lo gozará

desde el 1 de abril de 2016 hasta el 28 de junio de 2016 y cuál es el monto a pagar por el
subsidio?
Desarrollo
Para tener derecho al subsidio por maternidad la trabajadora debe haber tenido vínculo
laboral en el mes de la concepción y además, tener tres aportes consecutivos o cuatro no
consecutivos dentro de los seis meses previos al descanso prenatal. Según la información,
la trabajadora cumple con los requisitos para tener derecho a esta prestación.
En el presente caso la trabajadora no cuenta con las últimas 12 remuneraciones previas al

periodo de descanso, por ello el cálculo se determinará en función de las nueve
remuneraciones anteriores al descanso.
MES REMUNERACIÓN ASIGNACIÓN TOTAL
FAMILIAR
30
MARZO (2018) 930 93 1023
FEBRERO (2018) 930 93 1023
ENERO (2018) 930 93 1023
DICIEMBRE 930 93 1023

(2017)
930 93 1023
NOVIEMBRE
(2017) 930 93 1023
OCTUBRE (2017) 930 93 1023
SEPTIEMBRE 930 93 1023

(2017) 930 93 1023
AGOSTO (2017)
JULIO (2017) 8370 837 9207
TOTAL
3. Subsidio:
S/9,207 / 270 = S/ 34.10
S/ 34.10 * 90 = S/ 3,069.00
11.5 GRATIFICACION
1. Claudia ingreso a laborar el 20 de diciembre del 2018 percibiendo una
remuneración básica mensual de 1200.00 Desea saber cuánto lo debió abonar su
empleador por gratificaciones por fiestas patrias.
Remuneración computable
31
E F M A M J
RBM= 1200.00
B.extras= 108.00
9%= 1308.00
2. Alfredo ingreso a labrar el 17 de set del 2019, percibiendo una RHV 930.00, una
asignación familiar de 93.00 soles, así mismo que en los meses de enero, febrero,
abril y mayo percibió horas extras. 220 + 300 +100 +50. Así mismo nos informa
que viene realizando un descuento judicial del 25% para su cónyuge Petronila y
su hijo. Desea saber cuánto debe abonarle su empleador por gratificación por f.p
previo al descuento judicial.
17 set. 2018
RVM 930.00
AF 93.00
H.E E.F Y A.M = 2019
D.J= 25%
E F M A M J
H.E H.E H.E H.E

32
670 / 6 = 111.67
RVM= 930.00
AF= 93.00
Prom.H.E= 111.67
1134.67
Bon.extras= 102.12
9% 1236.79
25% 309.20
927.59
11.6 Cts
Cts.
1.- El señor Luis Hernández entro a laborar en una empresa comercial “multiservis”
dedicada a la venta de abarrotes al por mayor. El día 01 de julio del 2019
Percibe una remuneración fija mensual como vendedor de s./1000.00 una asignación
familiar de 93.00
¿Desea saber cuánto debe abonar su empleador por concepto de cts.?
F.I. 01 noviembre del 2018
R.B.M. 1000.00
Remuneración computable para cts.:
33
R.B.M. 1000.00
A.F. 93.00
1/6 GRAT. -----
CALCULANDO CTS
1093/12x6= 546.50
2.- María Fernández labora en una empresa “SOL DE ICA”. El día 01 de mayo del 2019.
Percibe una remuneración básica mensual de s./1320.00 una asignación familiar de

93.00.
Por motivos estrictamente personales laboro hasta el 10 de octubre del 2019.
¿Desea saber cuánto debió abonarle su empleador por concepto de cts al 10 de octubre
del 2019? F.I. 01 mayo del 2019
R.B.M. 1320.00
F.T. 10 de octubre del 2019
Remuneración computable para cts:
R.B.M. 1320.00
A.F. 93.00 =
CALCULANDO 1/6 DE GRATIFICACION
1416.00 /6 x3= 708
9% 63.72 =771.72/6= 128.62
1/6 GRAT. 128.62
34
Total = 1544.62
CALCULANDO CTS
1544.62/12x5= 643.54
Capítulo 12 CONCLUSIONES
35
Capítulo 13 RECOMENDACIONES
36
Capítulo 14 LINKOGRAFIA
37
38

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Año de la lucha contra la corrupción e impunidad"

INSTITUTO DE EDUCACION SUPERIOR TECNOLOGICO PÚBLICO

UNIDAD DIDACTICA: DERECHO LABORAL

DOCENTE: Abg. Daniel Hernández Nieto

Por medio de esta presente monografía damos a

También al Abg. Daniel Hernández Nieto quien

Capítulo 1 DERECHO LABORAL DE PERSONAS DISCAPACITADAS

I. LEY GENERAL DE LA PERSONA CON DISCAPACIDAD CAPÍTULO I

tomar las propias decisiones; y la

cooperación internacional en esta materia. Los gobiernos

Capítulo 2 TRABAJO Y EMPLEO DE LA LEY GENERAL DE PERSONA

en sus programas de formación laboral y actualización, así como en sus

2.4.2 Las entidades públicas realizan ajustes en los procedimientos de

b.1 Razones de carácter técnico o de riesgo vinculadas al puesto de

b.2.- Haber ofertado los puestos de trabajo en el servicio de Bolsa de

b.3.- Haber omitido todo requisito que constituya una exigencia

b.4.- Haber garantizado que los procesos de evaluación específicos

2.5.2 Previamente a toda convocatoria, las entidades públicas verifican el

persona con discapacidad, fomentando la participación directa de dichas

Capítulo 3 EMPRESAS PROMOCIONALES DE PERSONAS CON

3.4.2 No menos del 5% de los recursos asignados por el Estado para el

Capítulo 4 NIVEL DE VIDA ADECUADO Y PROTECCIÓN SOCIAL

requisito de límite de edad. Los programas sociales brindan atención

Capítulo 5 CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO PARA PERSONAS DISCAPACITADAS

a. El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida,

Capítulo 6 NULIDAD DE DESPIDO QUE AFECTA A PERSONAS

Capítulo 7 ACTOS DE HOSTILIDAD QUE AFECTA A PERSONAS

• La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría.

8.1 DURANTE LA CONVOCATORIA

Recuerda: Para acceder a estos derechos es necesario

8.2 SI YA TIENES UN PUESTO DE TRABAJO

• Modificación la iluminación en el sitio de trabajo de una persona

• Adecuación de horario de ingreso o salida

• Posibilidad de intercambiar turnos entre trabajadores

• Permiso para asistir al centro de trabajo con un animal de

• Programación de permisos para terapias

8.2.2 ¿Si mi empleador es privado, cómo le solicito ajustes

De acuerdo con la Norma Técnica para el Diseño,

seguir los siguientes pasos:

8.2.3 ¿Qué puedo hacer si durante la relación laboral mi

b) La negativa injustificada de realizar ajustes

Capítulo 9 AL TÉRMINO DE LA RELACIÓN LABORAL

antes de los 30 días, el empleador puede exonerarte de este

motivos de tu despido, dándote un plazo para que realices

9.2 ¿Qué debo hacer si me despiden sin cumplir con lo exigido?

• Si el juez considera que fuiste despedido de manera injusta por tu

Capítulo 10 Que derechos laborales cuenta en general

Los derechos laborales:

Derecho a la Jornada de 8 horas diarias o 48 horas semanales como máximo,

feriados, formar parte de sindicatos, derecho a huelga, y demás beneficios inherentes a

Capítulo 11 Casos prácticos

Se sabe que la empresa, debido a la seguridad de 3 de las personas con discapacidad,

11.2 DESPIDO ARBITRARIO

1- Superado el periodo de prueba

2. La señora Mariela Luján inició a trabajar en la empresa DEF SAC el 01-01-19

Enero Febrero Marzo Abril Mayo Junio Julio Agosto

1- Superado el periodo de prueba

1° La señora Celeste Casas inició a trabajar en la empresa Casablanca SAC el

ya que al presentarse una base discriminatoria este despido será considerado

1. Fiorella labora en una empresa como administradora y percibe una remuneración

 Si la remuneración mensual es S/ 2,700, eso significa que el valor de su día de

 Si la remuneración mensual es S/ 1,200, eso significa que el valor de su día de

 En consecuencia el monto a pagar por el trabajo en sobretiempo correspondiente

Pilar Florentino es una madre gestante que labora en la empresa CALZADOS