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1. El contrato de trabajo es un acuerdo entre empresario y trabajador por el que éste se obliga
a prestar determinados servicios por cuenta del empresario y bajo su dirección, a cambio de
una retribución.
Un contrato de trabajo supone unos derechos para el trabajador, que se convierten
en obligaciones para el empresario. Al mismo tiempo, las obligaciones que contrae el trabajador se
convierten en derechos de su empresario.

2. Los elementos del contrato de trabajo son tres:

 Prestación personal del servicio
 Continuada subordinación
 Retribución o remuneración del servicio

El código sustantivo del trabajo en su artículo 23, es más que claro sobre los elementos que configuran
el contrato de trabajo y la consecuencia de su configuración:
Elementos esenciales. Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres
elementos esenciales:
a) La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;
b) La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador que faculta
a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o
cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración
del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos
del trabajador en concordancia con los tratados o convenios
internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país, y
c) Un salario como retribución del servicio.
2. Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo, se entiende que existe contrato de
trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé, ni de otras condiciones o modalidades
que se le agreguen.

Resulta de especial importancia el numeral 2 del artículo referido, puesto que consagra que siempre
que se conjuguen los elementos allí señalados, la ley considerará que existe un contrato de trabajo,
no obstante que entre las partes se haya firmado otro tipo de contrato.
Esto implica que automáticamente el trabajador quedará cobijado por la legislación laboral y con todos
los beneficios que esta le confiere, beneficios que económicamente representan casi un 50% sobre el

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salario, beneficios que el contratante deberá asumir inclusive de forma retroactiva en la parte que no
hayan sufrido del fenómeno de la prescripción.

3. CARACTERISTICAS

Pueden firmarlo:

o Los mayores de edad (18 años)

o Los menores de 18 años legalmente emancipados.
o Mayores de 16 y menores de 18 si tienen autorización de los padres o de quien los tenga a su cargo.
Si viven de forma independiente, con el consentimiento expreso o tácito de sus padres o tutores.
o Los extranjeros de acuerdo con la legislación que les sea aplicable.

4. CLASES

POR SU FORMA

Contrato Verbal de trabajo

Como su nombre lo indica es aquel que se celebra de palabra y hace referencia al acuerdo verbal

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entre un empleador y un trabajador sobre una determinada labor, el lugar de prestación del servicio y
su remuneración.

Qué debe incluir?

· La clase de labor que habrá de desarrollarse y sus circunstancias.

· El lugar de trabajo, el cual no es sólo el domicilio del empleador, sino el lugar físico donde deberá
ubicarse el trabajador para el desempeño de sus funciones.
· La cuantía y forma de remuneración.
· Los periodos de pago con los plazos que habrán de mediar entre cada pago salarial.
· La duración del contrato, que por ser verbal se entenderá siempre como a término indefinido.
· No pueden existir plazos ni periodo de prueba dentro de este tipo de contratos.

Puede ocurrir que el empleador y el trabajador convengan la labor a desarrollar y el lugar y duración
del contrato, más no se especifique nada con relación al salario o remuneración. En este caso
concreto, el problema se soluciona de la siguiente manera:

· Si se trata de un trabajador cuyas actividades no requieren especialización o técnica alguna, la

remuneración para una jornada laboral de ocho (8) horas será el salario mínimo legal vigente fijado
por el Gobierno Nacional.
· Cuando se trata de un trabajador técnico, profesional o especializado, la remuneración es fijada
por un perito nombrado por el juez laboral, quien dictaminará acerca de la labor ejecutada por el
trabajador y la remuneración que corresponde para cada caso.

Contrato escrito de trabajo

Es el acuerdo entre trabajador y empleador que se plasma en un documento. Se facilita de esta

manera la prueba del contrato, aunque no sobra advertir que para probar dentro de un proceso la
existencia de un contrato laboral se admiten los demás medios probatorios, tales como el testimonio,
la inspección judicial, reconocimiento de documentos etc.

Existen contratos que deben constar por escrito para su validez:

· El contrato a término fijo

· El contrato de aprendizaje
· El contrato de trabajo que se celebre con extranjeros no residentes en el país. O los enganches
colectivos de trabajadores para laborar en el exterior
· El periodo de prueba debe constar por escrito

Requisitos del Contrato Escrito de Trabajo

Los elementos mínimos que debe contener el contrato escrito de trabajo se encuentran en el artículo
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39 del Código Sustantivo del Trabajo. Veamos:

Artículo 39. Contrato escrito. El contrato de trabajo escrito se extiende en tantos ejemplares
cuantos sean los interesados, destinándose uno para cada uno de ellos, está exento de impuestos
de papel sellado y de timbre nacional y debe contener necesariamente, fuera de las cláusulas que
las partes acuerden libremente, las siguientes: la identificación y domicilio de las partes; el lugar y la
fecha de su celebración; el lugar en donde se haya contratado el trabajador y en donde haya de
prestar el servicio; la naturaleza del trabajo, la cuantía de la remuneración, su forma y períodos de
pago, la estimación de su valor, en caso de que haya suministros de habitación y de alimentación
como parte del salario; y la duración del contrato, su desahucio y terminación.

POR SU DURACIÓN

Contrato a término fijo

Es aquel que tiene un límite en el tiempo. Las partes determinan exactamente la fecha en que ha de
terminarse el contrato. Anteriormente, no podían ser inferiores a un año, salvo ciertas circunstancias
de las empresas como reemplazos temporales de trabajadores por licencias, vacaciones etc. A partir
de 1991, en aras del principio de la flexibilidad laboral se permite suscribir contratos a término fijo
inferiores a un año, por cualquier periodo.

La ley 50 de 1990 desaparece el tope mínimo de un año, pero mantiene el tope máximo de tres
años, lo cual indica que los contratos a término fijo pueden ser desde un día hasta tres años.

Requisitos

· Que conste por escrito

· El término de duración no puede ser superior a tres (3) años, pero puede ser prorrogable en forma
indefinida
· Para su terminación debe existir un preaviso de por lo menos treinta (30) días

Contrato a término fijo inferior a un año

El trabajador vinculado de esta manera tiene derecho a todas las prestaciones sociales y a
vacaciones en forma proporcional, sea cual sea el tiempo laborado. Sin embargo, este tipo de
contratos únicamente pueden prorrogarse hasta por tres (3) veces, por periodos iguales o inferiores,
al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año y así
sucesivamente.

Requisitos
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· Que conste por escrito

· Que el periodo de prueba sea equivalente a la quinta (1/5) parte del término inicialmente pactado
· Para su terminación. Por vencimiento del término pactado, o de la prórroga, se dé aviso por
escrito con una anticipación no inferior a treinta (30) días, con excepción de aquellos cuya duración
es de un mes o menos.

Prórroga

El Contrato a término fijo es prorrogable o renovable indefinidamente, pero sin perder en ningún caso
su naturaleza de limitación en el tiempo. Las prórrogas pueden ser automáticas o expresas.

Se pueden presentar dos hipótesis:

1. Los contratos a término fijo superiores a un año se prorrogan por un periodo igual al inicialmente
pactado
2. En los contratos a término fijo inferiores a un año se autoriza su prórroga automática hasta por tres
(3) periodos iguales al inicialmente pactado. A partir de la tercera vez, la prórroga no podrá ser
inferior a un año

Requisitos para dar por terminado el contrato a término fijo

Para impedir que el contrato a término fijo sea prorrogado automáticamente, es necesario que el
trabajador o el empleador presenten preaviso.

Qué es el preaviso

Consiste en la manifestación de una o ambas partes de la decisión de no prorrogar el contrato de

trabajo, de darlo por terminado, con una antelación igual o superior a 30 días. Debe presentarse por
escrito por exigirlo así la ley, para efectos de facilitar las pruebas que las partes eventualmente
pretendan hacer valer en el caso de adelantar un proceso judicial.

Preaviso en los contratos de 30 días o inferiores

Cuando la duración sea igual o inferior a treinta días, no se requiere preaviso para dar por terminado
el contrato de trabajo. Artículo 1º Decreto Reglamentario 1127 de 1991

Contrato a término indefinido

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Es el más común de los contratos laborales y se caracteriza porque no tiene limitación en el tiempo,
no prevé ninguna fecha, condición o circunstancia que permita conocer desde su inicio el momento
hasta el cual habrá de tener vigencia el mismo.

Así las cosas, su duración se extiende hasta cuando las partes lo deseen o cuando se presenten
circunstancias de hecho que conforme a la ley laboral se consideran causas de terminación del
contrato laboral, por ejemplo las faltas graves que cometa el trabajador en el cumplimiento de las
obligaciones derivadas del contrato de trabajo.

Es la forma de contrato de trabajo más usada, especialmente por la posibilidad de formalizarse

verbalmente. Para su terminación, el Código Sustantivo del Trabajo faculta al trabajador para dar por
terminado este tipo de contratos con preaviso de antelación no inferior a 30 días.

Contrato de obra

En este tipo de contrato la duración del mismo se encuentra determinada por el tiempo necesario
para la ejecución completa de una determinada obra o labor. Es usado frecuentemente en el sector
de la construcción. Este contrato debe celebrarse por escrito, con el fin de dejar constancia expresa
de cuál es el objeto que se persigue con dicha contratación.

De la misma manera, es preciso señalar en forma clara la obra o labor que va a determinar la
duración del contrato. Si se trata de una labor que se realizará por etapas, es necesario que así se
señale estableciéndose en qué etapa se contrató al trabajador.

Cuando el trabajador es despedido sin justa causa, el empleador debe indemnizar al trabajador,
pagándole antes de la culminación de la obra o labor contratada los salarios correspondientes al
tiempo que falte para la terminación completa de la obra o labor.

En este tipo de contrato, la prórroga no existe por cuanto si la obra o labor termina por completo, es
natural que no haya lugar a ella.

Contrato Ocasional o Transitorio

Consiste en la ejecución de labores ajenas a las actividades normales de una empresa y cuya
duración no puede exceder de treinta (30) días. En este tipo de contratación el trabajador solo tiene
derecho al pago del valor acordado por sus servicios y a que se le suministren primeros auxilios en
caso de ocurrir un accidente de trabajo. No tiene derecho a ninguna otra prestación.

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Requisitos

· Debe constar por escrito.

· Debe relacionarse con actividades ajenas al objeto social de la empresa contratante
· Su duración nunca podrá ser mayor a treinta (30) días.

Si el trabajador una vez transcurrido el término de treinta (30) días no ha terminado la labor
encomendada, se cancela el valor del contrato y se debe suscribir uno nuevo, que en todo caso no
podrá exceder de dicho término.

TIPOS DE CONTRATOS EN COLOMBIA

Contrato a término fijo (Art. 46 del Código Sustantivo de Trabajo y Art. 28 de la Ley 789 de 2002)

Es un contrato laboral que tiene un límite temporal especificado de manera clara en el contrato. Puede
ser prorrogado indefinidamente, salvo en los casos en los cuáles el plazo pactado sea inferior a un
año.

Los contratos a término fijo se pueden clasificar en dos modalidades de contratación: contratos con un
vencimiento igual o superior a un año y los contratos con un vencimiento menor a un año.

Modalidad 1: Igual o superior a un (1) año

 Debe constar siempre por escrito.

 El término de su duración no puede ser superior a tres (3) años, pero puede ser prorrogable de
forma indefinida.
 Si hay periodo de prueba debe constar por escrito al inicio del contrato.
 Para su terminación no se requiere aviso previo.
 En caso de terminación unilateral del contrato sin justa causa, el empleador deberá pagar al
trabajador una indemnización, en los términos establecidos en el artículo 28 de la Ley 789 de
2002.

Modalidad 2: Inferior a un (1) año

 Este tipo de contratos únicamente pueden prorrogarse hasta por tres (3) veces, por periodos
iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un
(1) año.
 Para su terminación no se requiere aviso previo.

En caso de terminación unilateral del contrato sin justa causa, el empleador deberá pagar al trabajador
una indemnización, en los términos establecidos en el artículo 28 de la Ley 789 de 2002.

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Contrato a Término Indefinido (Art. 47 del Código Sustantivo de Trabajo)

El contrato a término indefinido es aquel que no tiene estipulada una fecha de terminación de la
obligación entre el empleado y el empleador, cuya duración no está determinada por la de la obra o la
naturaleza de la labor contratada, o no se refiera de manera explícita a un trabajo ocasional o
transitorio. Puede hacerse por escrito o de forma verbal.

Características

 Si se quieren establecer cláusulas específicas para el contrato es necesario formalizar el

contrato a través de un contrato escrito.
 El empleador se compromete a pagar prestaciones sociales, prima de servicios, descansos
remunerados y aportes parafiscales.
 En caso de terminación unilateral del contrato sin justa causa, el empleador deberá pagar al
trabajador una indemnización, en los términos establecidos en el artículo 28 de la Ley 789 de
2002.

Contrato de Obra o labor (Art. 45 del Código Sustantivo de Trabajo)

El contrato es por una labor específica y termina en el momento que la obra llegue a su fin. Este tipo
de vinculación es característica de trabajos de construcción y de universidades y colegios con
profesores de cátedra, que cumplen su labor una vez haya terminado el periodo académico. Este
contrato es igual en términos de beneficios y descuentos a los contratos indefinidos y definidos, por
ser un contrato laboral.

Contrato de aprendizaje (Art. 30 de la Ley 789 de 2002)

Este tipo de contrato es una forma especial de vinculación a una empresa y está enfocada a la
formación de practicantes, donde este recibe herramientas académicas y teóricas en una entidad
autorizada por una universidad o instituto, con el auspicio de una empresa patrocinadora que
suministra los medios para que el practicante adquiera formación profesional metódica en el oficio.

La idea de este tipo de contrato es el aprendizaje y que el practicante se incluya al mundo laboral, la
remuneración es llamada auxilio de sostenimiento y depende completamente de un convenio entre
ambas partes, donde el estudiante no tiene prestaciones sociales. El valor de la remuneración depende
de si el practicante es universitario o no, de ser universitario tiene derecho a un salario que debe ser
superior o igual al mínimo y si el practicante no es universitario tendrá como base de pago un salario
por debajo del mínimo.

Contrato temporal, ocasional o accidental (Art. 6 del Código Sustantivo de Trabajo)

Según el Código Sustantivo del Trabajo, se define el trabajo ocasional, accidental o transitorio, como
aquel trabajo de corta duración y no mayor de un mes, que se refiere a labores distintas de las
actividades normales del empleador. Es decir, que no tiene que ver con las labores propias que
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desarrolla el contratante. Por ejemplo, en una oficina de una agencia de viajes aparece una humedad
y se hace necesario contratar a un técnico para arreglar el problema. La agencia de viajes necesita un
técnico que arregle la pared. El técnico estaría por contrato ocasional porque no va dentro de las tareas
rutinarias de la empresa.

Esta forma de contratación puede hacerse por escrito o verbalmente; pero es recomendable hacerlo
por escrito, especificando la tarea específica del trabajador para evitar conflictos durante y después de
la realización de la labor.

Características

 Puede ser verbal o escrito.

 Debe relacionarse con actividades ajenas al objeto social del contratante.
 Su duración nunca podrá ser mayor a treinta (30) días.

Contrato civil por prestación de servicios

Este tipo de contrato se celebra de manera bilateral entre una empresa y una persona (natural o
jurídica) especializada en alguna labor específica. La remuneración se acuerda entre las partes y no
genera relación laboral ni obliga a la organización a pagar prestaciones sociales. La duración es
igualmente en común acuerdo dependiendo del trabajo a realizar. El empleado recibe un sueldo al
cual se le descuenta únicamente por concepto de retención en la fuente.
Sobre el periodo de prueba:

5. DIFERENCIAS CON PRESATACION DE SERVICIOS

1. En el contrato de trabajo hablamos de empleador y trabajador como extremos del vínculo; en el

contrato de prestación de servicios hablamos de contratante y contratista.
2. En el contrato de trabajo hablamos de salario; en el de prestación de servicios de honorarios.
3. En el contrato de trabajo existe dependencia o subordinación del trabajador frente al empleador;
en el contrato de prestación de servicios existe independencia o autonomía del contratista respecto
del contratante.
4. En el contrato de trabajo el trabajador se obliga a prestar el servicio de manera personal; en el de
prestación de servicios la labor contratada puede ser realizada por el contratista o por un tercero
contratado y remunerado por el contratista.
5. En el contrato de trabajo el trabajador generalmente se obliga a cumplir horarios de trabajo; en el
contrato de prestación de servicios el contratista no está sujeto a horarios de trabajo.

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6. En el contrato de trabajo el trabajador tiene derecho a prestaciones sociales (cesantías, intereses,

prima de servicios, etc,); en el contrato de prestación de servicios el contratista no tiene derecho a
esos beneficios.
7. En el contrato de trabajo el trabajador cuyo salario sea igual o inferior a dos veces el salario
mínimo legal, tiene derecho a dotación de calzado y ropa de labor; en el de prestación de servicios el
contratista no tiene esa prerrogativa.
8. En el contrato de trabajo el trabajador utiliza para la realización de la labor herramientas de
propiedad de la empresa; en el de prestación de servicios las herramientas generalmente las aporta
el contratista.
9. En el contrato de trabajo el trabajador puede ser despedido del cargo; en el de prestación de
servicios no existe la figura del despido, pero sí la terminación unilateral por incumplimiento de lo
pactado.
10. En el contrato de trabajo el trabajador tiene derecho a que el empleador lo afilie a la seguridad
social y asuma una parte del valor de los aportes; en el de prestación de servicios el contratista se
afilia como independiente y cubre con recursos propios el valor total de las cotizaciones.
11. En el contrato de trabajo el empleador tiene obligaciones de protección y seguridad para con el
trabajador, y éste obligaciones de obediencia y fidelidad para con el empleador. En el contrato de
prestación de servicios no existe este tipo de obligaciones.
12. En el contrato de trabajo el trabajador tiene derecho a vacaciones remuneradas por el
empleador; en el contrato de prestación de servicios el contratista no disfruta de ese beneficio.
13. En el contrato de trabajo el trabajador tiene derecho al pago de recargos por trabajo nocturno,
horas extras, dominicales y festivos, etc. En el de prestación de servicios el contratista no cuenta con
esas garantías.
14. En el contrato de trabajo el trabajador puede ser sancionado por el empleador (llamadas de
atención, amonestaciones, suspensiones, etc.), por faltas cometidas dentro de la empresa o fuera de
ella cuando lo hace en ejercicio de su labor. En el de prestación de servicios el contratista no está
sometido al régimen disciplinario del contratante.
15. En el contrato de trabajo el trabajador no puede ausentarse del lugar de trabajo sin autorización
del empleador o de sus representantes; en el de prestación de servicios el contratista no requiere de
dichos permisos pues es autónomo.

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16. En el contrato de trabajo el trabajador debe escuchar, obedecer y cumplir las órdenes que le
imparta el empleador o sus representantes; en el de prestación de servicios el contratista no está
sometido a esa disciplina.
17. En el contrato de trabajo las relaciones jurídicas entre el empleador y el trabajador se regulan por
el Código Sustantivo del Trabajo y las demás normas de carácter laboral. En el de prestación de
servicios las relaciones jurídicas entre el contratante y el contratista se rigen por las normas civiles,
comerciales o administrativas, según el caso.
18. En el contrato de trabajo el trabajador tiene derecho a que a la terminación del vínculo el
empleador le expida una certificación de trabajo, en la que se indique el tiempo servido por el
trabajador, los cargos desempeñados y el salario devengado; en el de prestación de servicios el
contratista no puede exigir una certificación en tal sentido.
19. En el contrato de trabajo el trabajador despedido sin justa causa tiene derecho a que a la
terminación del contrato el empleador lo reinstale en el lugar en donde lo contrató. En el de
prestación de servicios no, salvo que se haya acordado dicha reinstalación.
20. En el contrato de trabajo el trabajador puede hacer parte del sindicato de base de la empresa; el
trabajador vinculado mediante contrato de prestación de servicios no tiene esa posibilidad.

6. PERIODO DE PRUEBA

El artículo 76 del Código sustantivo del trabajo define el periodo de prueba como “la etapa inicial del
contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del patrono, apreciar las aptitudes del trabajador, y
por parte de éste, la conveniencia de las condiciones del trabajo”.
Estipulación del periodo de prueba
1. El período de prueba debe ser estipulado por escrito, y en caso contrario los servicios se
entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo.
2. En el contrato de trabajo de los servidores domésticos se presumen como período de prueba los
primeros quince (15) días de servicio. (Art. 77 C.S.T).
Duración del periodo de prueba
El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses.
En los contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a un (1) año el período de
prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo
contrato, sin que pueda exceder de dos meses.
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Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos, no es

válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato. (Art. 78 C.S.T).
Prorroga del periodo de prueba
Cuando el período de prueba se pacte por un plazo menor al de los límites máximos expresados, las
partes pueden prorrogarlo antes de vencerse el período inicialmente estipulado, sin que el tiempo
total de la prueba pueda exceder dichos límites – los del artículo 78. (Art. 79 C.S.T).
Efecto jurídico del periodo de prueba
1. El período de prueba puede darse por terminado unilateralmente en cualquier momento, sin previo
aviso.
2. Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones. (Art. 80 C.S.T).
Este último punto es de especial importancia por su alcance y sus efectos jurídicos. En el
periodo de prueba, el empleador puede despedir (dar por terminado el contrato) al trabajador en
cualquier momento y sin previo aviso, pero siempre que exista una causa objetiva según ha dicho
reiterada jurisprudencia de la corte constitucional.
En consecuencia, el empleador puede despedir al trabajador en periodo de prueba, pero si no existe
una justa causa objetiva, el trabajador puede alegar un despido injustificado y si el empleador no
prueba que la causa de despido fue justa, entonces el juez podría condenarlo a pagar la respectiva
indemnización.

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