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UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS (UAPA)

Valor 20 ptos.

14 de 20

Ana, tus respuestas a las preguntas son correctas pero pueden tener mejor
contenido, pues tienes muchos párrafos copiados de la internet, te sugiero que
realices un análisis y luego interpretes el contenido para que tu producción
escrita sea de mayor calidad y esto no te afecte la calificación. Espero que las
prácticas siguientes sean muchos mejores que estas. ADELANTE!

NOMBRE: Ana Esther Carrión Mosquea - MATRICULA: 09-1956

TEMA I. INVESTIGUE:

a. Transcriba dos definiciones sobre el cambio organizacional. DEBE COLOCAR LOS

NOMBRES DE LOS AUTORES.

b. Basado en las definiciones que investigo, elabore su propia definición sobre el cambio
organizacional.

TEMA II. DESARROLLE: Estas actividades deberán ser realizadas estrictamente con
el libro de texto Comportamiento Organizacional, Decimotercera Edición, Stephen
Robbins.

1. Defina cambio planeado y ponga ejemplo. (Página 624-625).

El cambio planeado es definido como un proyecto implementado de forma deliberativa, Commented [Y1]: CORRECTO

visando una innovación estructural, una nueva política, un nuevo objetivo, una nueva
filosofía, un nuevo clima y un nuevo estilo de operar. Envuelve “toda” la organización
o una parte significativa de la misma, siendo una respuesta adaptativa al medio en que
esta insertada.

Ejemplo:

Un grupo de trabajadoras domésticas que trabajaban en un pequeño hotel, se enfrentó Commented [Y2]: ES VITAL QUE LOS EJEMPLOS SEAN
REALIZADOS DE TU ANALISIS PROPIO
al dueño con estas palabras: “es muy difícil para la mayoría de nosotras mantener un
horario rígido de 7 a 4”, dijo su representante. “Cada uno de nosotras tiene
responsabilidades familiares personales importantes. Y los horarios rígidos no
funcionan con nosotras, vamos a comenzar a buscar otro trabajo si usted no flexibiliza
nuestro horario”. El propietario escuchó pensativo el ultimátum del grupo y estuvo de
acuerdo con su solicitud. Al día siguiente el dueño introdujo un plan de horario flexible
para las empleadas.

2. Haga una síntesis explicando lo que es la resistencia al cambio y sus orígenes.

(Págs.622-623).

La resistencia al cambio puede ser positiva. Hace que el comportamiento sea más
estable y predecible. Si no hubiera cierta resistencia, el comportamiento organizacional
adoptaría las características de un azar caótico, la resistencia al cambio también es una
fuente de conflicto funcional.

Por ejemplo, resistirse a un plan de reorganización o al cambio de línea de productos

estimula un debate saludable acerca de los méritos de las ideas y da como resultado una
mejor decisión. Pero hay una desventaja definida a la resistencia al cambio, y es que
obstaculiza la adaptación y el progreso.

La resistencia al cambio no necesariamente aflora de manera estandarizada, puede ser

abierta, implícita, inmediata o diferida. Para la administración es más fácil tratar con la
resistencia cuando es abierta e inmediata. Por ejemplo, se propone un cambio y los
empleados responden rápido expresando sus quejas, disminuyendo el ritmo de trabajo,
amenazando con ir a la huelga, etc. El mayor desafío es administrar la resistencia que es
implícita o diferida.

En cuanto a los orígenes de la resistencia al cambio vienen de varias fuentes:

Fuentes individuales
Hábito

A fin de resolver las complejidades de la vida nos basamos en hábitos o respuestas

programadas. Pero cuando nos enfrentamos al cambio, esta tendencia a responder en la
forma acostumbrada se vuelve una fuente de resistencia.

Seguridad

Las personas con mucha necesidad de seguridad es probable que se resistan al cambio
porque amenaza su sentimiento de seguridad.

Factores económicos

Los cambios en las tareas o las rutinas establecidas de trabajo originan temores
económicos si a las personas les preocupa no ser capaces de realizar las nuevas
actividades, en especial cuando el pago está en función de la productividad.

Miedo a lo desconocido

El cambio sustituye la ambigüedad y lo incierto por lo desconocido.

Procesamiento selectivo de información

Los individuos son responsables de procesar selectivamente la información a fin de

mantener sus percepciones intactas. Escuchan lo que quieren escuchar e ignoran la
información que contradice el mundo creado por ellos.

Orígenes organizacionales

Inercia estructural

Las organizaciones han construido mecanismos como sus procesos de selección y

regulaciones formales para producir estabilidad. Cuando una organización se enfrenta
al cambio, esta inercia estructural actúa en contra a fin de sostener la estabilidad.

Centro limitado del cambio

Las organizaciones están constituidas por cierto número de subsistemas

interdependientes. No puede cambiarse uno sin afectar a los demás. Por tanto, los
cambios limitados en los subsistemas tienden a ser anulados por el sistema mayor.
Inercia de grupo

Aun si los individuos quieren cambiar su comportamiento, las normas grupales actúan
como una restricción.
Amenaza a la experiencia

Los cambios en los patrones organizacionales amenazan la experiencia de los grupos

especializados.

Amenaza a las relaciones de poder establecidas

Cualquier redistribución de la autoridad para tomar decisiones amenaza las relaciones

de poder establecidas desde tiempo antes dentro de la organización.
Amenaza a la asignación establecida de los recursos

Los grupos en la organización que controlan los recursos limitados con frecuencia ven
al cambio como una amenaza. Tienden a estar contentos con las cosas como están.

3. Explique con sus propias palabras las tácticas para vencer la resistencia al cambio:
(pags.623-624)

 Educación y Comunicación
La educación y comunicación implican la interacción de forma adecuada entre
los miembros de la organización, permitiendo la comunicación un crecimiento
del trabajador por vida de una educación adecuada.
La resistencia se reduce por medio de la comunicación con los empleados a fin de
ayudarlos a que vean la lógica de un cambio. La comunicación reduce la
resistencia en dos niveles.

 Participación, Apoyo y compromiso

Ya que es difícil que los individuos resistan la decisión de un cambio en el
que hayan participado. Por lo que para lograr la aceptación del cambio primero
debemos involucrar a los participantes en simulacros, donde se le brinde apoyos
adecuados a sus ideas, al mismo tiempo que damos introducción al nuevo
cambio conociendo con menor resistencia al mismo.

 Implementar cambios con justicia

Implementar el cambio con justicia plica que en la organización de consideren los
derechos de los trabajadores, al mismo tiempo que se organiza la forma de
implementar dichos cambios, lo que se logra si los gerentes hagan que los
empleados vean el cambio positivamente, la mayor parte de éstos reaccionarán
en forma negativa demostrando los punto positivos.