UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

(UAPA)

Nombre:
Sileni Garcia Perez
Carrera:
Psicologia Industrial.
Matricula:
13-4331
Materia:
Capacitación Y Desarrollo De Recursos Humanos.
Profesora:
Marleni Ramírez.
Tema:
Sistemas Tradicionales De Capacitación Y Talento Humano
Santiago De Los Caballero
Abril/ 04 / 2016
 INTRODUCCIÓN

Al dar inicio a la realización de este tercer y último informe escrito, espero que el mismo sea de su
agrado visual y que al igual que yo tenga la oportunidad de adquirir nuevos conocimientos. Ya que
todo ser humano que tenga deseos de crecer tiene derecho desarrollarse.

La capacitación, el talento humano, la motivación el rol de estas, los métodos de evaluación, el

desarrollo de oportunidades y del talento y las competencias son algunos de los términos que se
estarán desarrollando a continuación. Es importante reconoces que toda organización dependerá
de las competencias y capacitación que poseen sus empleados.

Una persona que trabaja posee, aun sin proponérselo, un conjunto de conocimientos que se
pueden denominar como competencias y que pueden ser relacionadas con el talento humano,

A continuación presentación de mi tercer y último informe escrito de la asignatura.

1. Elabore Un Informe Tomando En Cuenta Los Siguientes Conceptos:

Capacitación De Instrucción Sobre El Puesto.

Rotación De Puestos.

Capacitación Basada En Conferencias Y Videoconferencias.

Capacitación Basada En La Simulación En Instalaciones Especiales.

Auto Aprendizaje Programado.

Capacitación En Laboratorios.

Aprendizaje Mediante La Práctica.

Desarrollo De Capital Humano.

Evaluación De La Capacitación Y El Desarrollo.

Métodos De Evaluación: Obsolescencia Personal Y Tasa De Rotación De Personal.

Diversidad De La Fuerza Laboral.

Desarrollo De Oportunidades Equitativas.

Diferencia Entre Talento Y Competencias.

El Rol De La Motivación.

La Capacitación Tradicional Y El Cambio De Comportamientos.

Relación Entre Comportamientos Y Competencias.

2. Realice Un Cuadro Comparativo Con Los Tres Sistemas Importantes De Motivación

Humana Según McClellan:

Los Logros Como Motivación

El Poder Como Motivación.

La Pertenencia Como Motivación.

3. Basado En El Reporte Anterior, Realice Su Aporte O Valoración Personal, Mínimo Una (1)
Página Acerca De Los Hallazgos (Su Opinión, Sus Ideas, Su Concepto).
 INFORME

Capacitación De Instrucción Sobre El Puesto.

La capacitación de instrucción sobre el puesto se imparte durante las horas de trabajo. Se emplea
básicamente para enseñar al personal operativo de primera línea a desempeñar su puesto actual.
La instrucción es impartida por un facilitador, un supervisor o un compañero de trabajo.

Cuando se planea y se lleva a cabo de manera adecuada, este método incluye cada uno de los
puntos de las técnicas de aplicación en el sitio de trabajo y fuera del sitio del trabajo, sin embargo,
el interés del facilitador se centra en la producción y no en una buena técnica de capacitación.

En la instrucción directa sobre el puesto se distinguen varias etapas. En primer lugar, se da a la

persona que recibirá la capacitación una descripción general del puesto, su objetivo y los
resultados que se esperan de él. Luego el facilitador muestra como realizarlos; de esta manera el
empleado puede transferir sus conocimientos a su puesto.

En seguida se pide al nuevo elemento que realice la labor de acuerdo con el ejemplo provisto por
el capacitador, las demostraciones y las prácticas se repiten hasta que la persona domine la
técnica.

Rotación De Puestos.

A fin de proporcionar a sus empleados experiencias en varios puestos, algunas empresas alientan
la rotación de puestos de una a otra función. Cada movimiento de uno a otro puesto es precedido
por una sesión de instrucción directa.

Además de proporcionar variedad en su labor diaria, esta técnica ayuda a la organización en los
periodos de vacaciones, ausencias, reuniones, etc. Tanto la participación activa del empleado
como la disponibilidad que adquiere para ser transferido constituyen ventajas importantes de la
rotación de puesto.

Capacitación Basada En Conferencias Y Videoconferencias.

Las conferencias impartidas por expertos, la exhibición de videos, películas, audiovisuales, etc.,
tienden a depender más de la comunicación y menos de la limitación y la participación activa. Las
conferencias permiten generalmente economía de tiempo así como de recursos; los otros
métodos pueden requerir lapsos de preparación más amplios y presupuestos más considerables.

Los bajos niveles de participación, realimentación, transferencia y repetición que estas técnicas
muestran pueden mejorar mucho cuando se organizan mesas redondas y sesiones de discusión
al terminar la exposición.
En muchas compañías se ha popularizado la práctica de exhibir un audiovisual en ocasiones
especiales, como el primer contacto de un nuevo empleado con la organización, una convención
de ventas o una celebración especial; otras se inclinan por películas, videos y expositores
profesionales.

Existe un método de capacitación que dada su posibilidad de realimentación instantánea y de

repetición indefinida resulta muy diferente de las otras: las simulaciones por computadoras. Para
objetivos de capacitación y desarrollo este método asume con frecuencia la forma de juego. Los
jugadores efectúan una decisión y la computadora determina el resultado.

Capacitación Basada En La Simulación En Instalaciones Especiales.

A fin de evitar que la instrucción interfiera con las operaciones normales de la organización,
algunas empresas utilizan instalaciones que simulan las condiciones de operación real. Ejemplos
notables de estas áreas los ofrecen las compañías aéreas, los bancos y las grandes instalaciones
hoteleras.

Cuando se emplean estas técnicas, se preparan áreas especiales, dotadas de equipos similares
al que se utiliza en el trabajo. Esta técnica permite transferencias, repetición y participación
notable, así como la organización significativa de materiales y realimentación.

Auto Aprendizaje Programado.

Los materiales de instrucción para el aprendizaje individual resultan de gran utilidad en

circunstancias de dispersión geográfica del personal. O de gran dificultad para reunir a un grupo
de asistentes en un programa de capacitación. Asimismo, estas técnicas se emplean en casos en
que el aprendizaje requiera poca interacción.

En esta modalidad se pueden incluir los cursos basados en lecturas, grabaciones, fascículos de
instrucción programada y ciertos programas de computadoras. Los fascículos de instrucción
programada consisten por lo general en folletos con una serie de preguntas y respuestas.

Ciertos programas de computadora pueden sustituir a los fascículos de instrucción programada.

Partiendo de planteamientos teóricos muy similares, estos programas permiten avanzar n
determinado tema al ritmo que se desee.

Los materiales programados proporcionan elementos de participación, repetición, relevancia y

retroalimentación. La transferencia tiende a ser baja.
Capacitación En Laboratorios.

La capacitación en laboratorios constituye una modalidad de la capacitación en grupo. Se

emplea para desarrollar las habilidades interpersonales y para desarrollar conocimientos,
habilidades y conductas adecuadas para futuras responsabilidades laborales.

El objetivo es mejorar las habilidades de relaciones humanas mediante la mejor comprensión de

sí mismo y de las otras personas.

Esta técnica se propone compartir experiencias y analizar sentimientos, conductas, percepciones

y reacciones que provocan esas experiencias. Por lo general se utiliza a un profesional de la
psicología como moderador de estas sesiones.

El proceso se basa en la repetición, la realimentación y la repetición. Una forma común de

capacitación en laboratorio se propone el desarrollo de la habilidad de percibir los sentimientos y
las actitudes de las otras personas.

Aprendizaje Mediante La Práctica.

En ciertos campos profesionales solo la experiencia directa a las condiciones de trabajo real
permite capacitar al personal.

En el caso de muchas especialidades medicas, por ejemplo, el trabajo directo con los pacientes
permite al futuro profesional experimentar la práctica cotidiana y la considerable presión
profesional de ser responsable directo por el bienestar y la salud de sus pacientes.

Desarrollo De Capital Humano.

El desarrollo a largo plazo del capital humano de la organización, que es diferente a la

capacitación para un puesto específico, va adquiriendo creciente importancia en el contexto del
planteamiento estratégico de la corporación.

Mediante el desarrollo de los empleados actuales se reduce la dependencia respecto al mercado

externo de trabajo, se incrementa el nivel de satisfacción laboral y se reduce la tasa de rotación
de empleados.

Si los empleados se desarrollan adecuadamente, es más probable que las vacantes identificadas
mediante el plan de capital humano se puedan llevar a nivel interno. Las promociones y las
transferencias que hagan también demuestran a los empleados que están desarrollando una
carrera y no tienen solo un puesto temporal.

El desarrollo de capital humano es un método efectivo para enfrentar los desafíos del área, entre
los cuales se incluyen la obsolescencia de los conocimientos del personal, los cambios sociales y
técnicos y l tasa de rotación de los empleados.
Evaluación De La Capacitación Y El Desarrollo.

El proceso de capacitación y desarrollo posibilita y provoca el cambio. Gracias a esto los

empleados mediocres se pueden transformar en trabajadores capaces, y los trabajadores
comprometidos se desarrollan para cumplir nuevas responsabilidades. A fin de verificar el éxito de
un programa, los gerentes de Recursos Humanos deben insistir en la evaluación sistemática de
su actividad.

Las etapas de evaluación de un proceso deben seguir las normas de evaluación, examen anterior
al curso o programa, empleados capacitados, examen posterior al curso, transferencia al puesto y
seguimiento.

El programa de capacitación habrá logrado sus objetivos totalmente si se cumplen las normas de
evaluación y si existe la transferencia al puesto de trabajo.

Existe gran diferencia entre los conocimientos impartidos en un curso y el grado de transferencia
efectiva. En este contexto, un conocimiento es un dato meramente teórico; la transferencia la
práctica de lo aprendido.

Métodos De Evaluación: Obsolescencia Personal Y Tasa De Rotación De Personal.

Al igual que en el campo de la capacitación, los métodos de evaluación han evolucionado. En la

actualidad las organizaciones se preocupan por evaluar no solo la mejora del desempeño de los
empleados en quienes se ha invertido recursos en términos de capacitación; también se busca
evaluar las competencias directivas de los gerentes y supervisores de manera interna.

Evaluación 360

La técnica de evaluación 360 es un sistema para evaluar el desempeño y sus resultados. Su

característica radica en que participan otras personas que conocen al evaluado, además del
supervisor o gerente directo.

El método de evaluación 360 contribuye de forma positiva al desarrollo de las personas y por
consecuencia al desarrollo de las organizaciones.

Obsolescencia del personal.

Del fenómeno de la obsolescencia del personal describe el proceso que sufre un individuo (o un
grupo) que deja de poseer el conocimiento o las habilidades necesarias para desempeñarse con
éxito. En campos como la medicina, los sistemas tecnológicos y la ingeniería, de cambios
sumamente rápidos, la obsolescencia puede ocurrir con gran celeridad.

Al igual que en muchos otros campos, la obsolescencia ocurre especialmente entre las personas
que han estado más tiempo al servicio de la organización. No suele originarse en el individuo, sino
en su falta de respuestas y adaptación a las nuevas condiciones.
El dilema de muchas organizaciones es particularmente difícil cuando se adopta una filosofía
pasiva con respecto a la obsolescencia. El proceso y la técnica moderna brindan oportunidades
para conservar y desarrollar a empleados a quienes se les profesa justificado agradecimiento y
afecto. En ocasiones esto se logra a pesar de su actitud.

Tasa de rotación de personal.

El grado de predisposición que puede tener el personal de una empresa para abandonarla
constituye un desafío para el departamento de capital humano. Dado que en gran medida es difícil
predecir cuándo se producirá una renuncia especifica, las actividades de capacitación se vuelven
especialmente valiosas cuando se enfocan a preparar a empleados de niveles medios o inferiores
para asumir nuevas responsabilidades.

Una mejor política de capacitación puede incrementar el nivel de deserción de una organización,
porque las personas que han adquirido conocimientos especializados pueden experimentar
considerable demanda de sus servicios en el mercado de trabajo.

Pese a este factor la organización moderna prácticamente no tiene la alternativa de mantener a

su personal más o menos aislado de la corriente principal que se vive en determinado campo
profesional. En casos extremos, algunas compañías optan por una negociación franca y abierta
con el personal clave.

Diversidad De La Fuerza Laboral.

En la economía del siglo XXI, las empresas cuentan con una fuerza de trabajo notablemente
diversificada en cuanto a nacionalidades. Esto lleva con frecuencia a la necesidad de impartir
cursos de capacitación a grupos que puedan diferir en su formación académica, antecedentes,
expectativas, etc.

El mejor sistema para un grupo determinado no siempre funciona con otros grupos; la flexibilidad
siempre será un factor esencial para obtener el éxito en estas situaciones.

Es importante tener en cuenta que salvo en contadas excepciones, como cuando un grupo de
capacitación versa específicamente sobre la cultura de un país o región, el respeto hacia las
diferencias nacionales y culturales siempre tiende a rendir dividendos.

Desarrollo De Oportunidades Equitativas.

Un principio ético y legal generalmente aceptado en el mundo es que la discriminación contra

determinados grupos social y legalmente inaceptable. Toda discriminación basada en factores
como la religión, el credo político o la raza de los empleados es una burda transgresión de la ley.
Afortunadamente, este fenómeno tiende a ocurrir con poca frecuencia en todo nuestro entorno
cultural.
Otras variantes de la discriminación,. Como las que se practican en contra de las personas de
sexo femenino, o las de mayor edad.

En el campo de la capacitación, la discriminación conduce invariablemente a que aparezcan

tensiones y fisuras en grupos que podrían haber estado bien integrados. En las organizaciones
modernas el departamento del capital humano se convierte en custodio y garante de que las
oportunidades se extienden en todos por igual.

Diferencia Entre Talento Y Competencias.

El termino competencia hace referencia a las características de personalidad, devenidas

comportamientos, que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo. Cada puesto de
trabajo puede tener diferentes características en empresas y/o mercados diferentes.

Talento es un conjunto de dones naturales o sobrenaturales con que Dios enriquece a la persona,
o dotes intelectuales como ingenio, capacidad, prudencia, etc., que posee una persona.

El verdadero talento en relación con una posición o puesto de trabajo estará dado por la
intersección de ambos subconjuntos en la parte que es requerida para esa posición.

Cuando se hace referencia al talento de un colaborador, solo se piensa en el talento en relación

con las tareas a realizar; estos errores son muy frecuentes en el ámbito de las organizaciones.
Una conducta “competente” por su parte en diferentes comportamientos se pueden relacionar, a
su vez con diferentes competencias.

Este modelo así definido permitirá no solo determinar de una manera objetiva si alguien es
competente o no, si tiene talento o no, sino que también permitirá a las organizaciones planificar y
desarrollar un recurso tan importante como es el capital humano.

El Rol De La Motivación.

Los que tienen muchos años de experiencia saben que, en ocasiones, la intersección de los dos
subconjuntos (conocimiento y competencias) no es suficiente y falta algo más: la motivación. En
los modelos de competencias se suele trabajar una que es denominada “compromiso”. La cual
incluye, en general, la motivación.

Las personas tienen motivación para diferentes cosas, una en relación con el trabajo y otras en
relación con otras actividades; también podrán encontrar personas con motivaciones compartidas
que, si bien la tienen por temas extralaborales, poseen un adecuado caudal de motivación en su
trabajo.

La motivación ha sido tratada por muchos autores. La explicación de los términos clave de esta
definición debería ayudar a clarificar y resumir lo que los psicólogos han aprendido acerca de la
motivación humana.
 La motivación de las personas pasa por carriles desconocidos en una primera instancia, y es algo
en lo que corresponde indagar. El talento, cuando se presenta (muchas veces, interpretado como
algo casi mágico), simplemente esta, se observa y se puede presentar como la conjunción de los
tres elementos: conocimiento competencias y motivación.

La Capacitación Tradicional Y El Cambio De Comportamientos.

La capacitación no alcanza. Si solo se transmite conocimientos relacionados con una

competencia, no es suficiente: se necesita lograr que la persona modifique comportamientos. El
conocimiento solo en temas relacionados con competencias no alcanza en absoluto.

La persona debe modificar comportamientos, lo cual implica cambios en sus competencias

(características profundas de personalidad). El trabajo necesario para lograrlo implica cambios
que n o se producen solamente al adquirir conocimientos.

Sin embargo, el conocimiento en las organizaciones es mucho más complejo que el aprendizaje
individual y depende de otros factores, entre ellos la política interna, los juegos de poder y las
comunicaciones al interior de la organización, solo por nombrar algunas..

Relación Entre Comportamientos Y Competencias.

Las competencias como su definición lo expresa, son características profundas de personalidad,

pero esas características no deberá desvelar al cliente externo: solo deberá observar lo que es
visible a los ojos, lo comportamientos, que luego que han sido reconocidos, deberán ser contrastados
con los comportamientos tipo que identifican las competencias y sus grados.

Una persona con alto talento para ser un ejecutivo deberá tener un alto desarrollo de ciertas
competencias, como los son: innovación, adaptabilidad al cambio, ética, temple, justicia, prudencia,
entre otras, si así lo requiriera un negocio en particular.

En la proporción entre ambos elementos será necesario que quien asuma un puesta conozca,
además, acerca de los mercados y finanzas o algún otro tema importante según de la organización
que se trate.
 CUADRO COMPARATIVO

Los Tres Sistemas Importantes De Motivación Humana Según McClellan:

Los Logros Como Motivación

El Poder Como Motivación.

La Pertenencia Como Motivación.

Los Tres Sistemas Importantes De Motivación Humana Según McClellan:

La Pertenencia Como
Los Logros Como Motivación El Poder Como Motivación. Motivación.

Hacer algo mejor implica algún La necesidad de poder

estándar de comparación como clave en el Se refiere a los grandes
Conceptos interno y externo, y quizás es pensamiento asociativo déficits, para el siglo
mejor concebido en términos representa una que se inicia.
de eficiencia. preocupación recurrente
que impacta sobre la gente.

Fue el primer elemento en ser Como necesidad del Se basa menos en la

Diferencia investigado. primero, fue la continuación motivación, como lo
y el segundo elemento en hacen los dos
ser investigado anteriores.

Las personas con alta Involucran sentimientos de Estaría derivada de la

Característica orientación al logro prefieren fortaleza física o necesidad de estar con
tener responsabilidad personal psicológica, que los más otros.
por el resultado. altos resultados han sido
provistos.
 Basado En El Reporte Anterior, Aporte Y/O Valoración Personal.

Entiendo que la importancia de capacitar el personal en el mismo instante que ingresar a la empresa
es indispensable, ya que esto permite un mayor desempeño laboral y una correcta identificación con
el resto del personal.

El personal nuevo en medio de la capacitación se entera de todo lo relacionado con el oficio a

desempeñar esto hace que la persona tenga una percepción de todas las dependencias para
poderse desenvolver en caso de faltar algún compañero de trabajo.

Cuando el empleado es rotado por todos los puesto hace que se adquiera mas conocimiento y no se
afecte la producción de la empresa.

La capacitación como tal consiste en: explicar y demostrar la forma correcta de realizar la tarea;
ayudar al personal a desempeñarse primero bajo supervisión; permitir que el personal se
desempeñe solo; evaluar el desempeño laboral y capacitar a los trabajadores según los resultados
de la evaluación.

Es posible que haya que repetir estos pasos varias veces antes de que un trabajador capte
correctamente lo que debe hacer. Cuando el trabajador ha asimilado el material, este puede 6)
afianzar sus conocimientos capacitando a otra persona.

Durante la capacitación, las explicaciones y demostraciones son muy importantes, pero los
trabajadores recuerdan mejor la información cuando la aplican. Lamentablemente, este paso se
elimina a menudo porque ocupa tiempo.

Y también porque el observar a un trabajador que hace la tarea con dificultad requiere paciencia.

En las primeras etapas, los métodos prácticos rinden mejores resultados que los teóricos.
Las explicaciones deben ser breves y simples. Al mostrar un video (sobre el uso seguro de
pesticidas, por ejemplo) es necesario animar a los trabajadores a hacer y contestar preguntas.

De este modo se comprueba la comprensión del material expuesto. A medida que los conocimientos
vayan mejorando, aumenta la importancia de la teoría.

En resumen para resultar eficaz, un programa de capacitación debe establecer los temas adecuados
a las necesidades.

El entrenamiento práctico es, por lo general, más eficaz que el teórico. Hay una gran diferencia entre
la explicación de una tarea y la transmisión de conocimientos prácticos.
Para mí pese a este factor la organización moderna prácticamente no tiene la alternativa de
mantener a su personal más o menos aislado de la corriente principal que se vive en determinado
campo profesional.

En casos extremos, algunas compañías optan por una negociación franca y abierta con el personal
clave.

El fenómeno de la alta tasa de rotación de personal afecta a casi todas las organizaciones en que la
moral esta a bajo nivel.

Se percibe que las oportunidades de avance son mínimas o existe la creencia de que la capacitación
y el desarrollo que se ofrecen no corresponden al potencial de cada individuo.
 CONCLUSIÓN

Con la realización de este informe culmino los que es una serie de informaciones
proporcionadas y adquiridas de mi parte.

Las personas tenemos diferentes tipos de conocimientos y diferentes competencias; solo un

grupo de ambos se ponen en acción cuando hacemos algo, ya sea trabajar, practicar un
deporte o llevar a cabo alguna tarea.

Los logros en el conocimiento acerca de que son los motivos y como pueden ser medidos han
llevado a un progreso sustancial en la comprensión de tres importantes sistemas
motivacionales que gobiernan el comportamiento humano.

Y con esto doy por finalizado la realización del tercer y último reporte de esta asignatura.
 BIBLIOGRAFÍA.

 Alles, Martha. Desarrollo Del Talento Humano. Basado En Competencias.

Ediciones Granica. Argentina. 2005.

 Werther, William B. & Davis, Keith. Administración De Recursos Humanos. El

Capital Humano De Las Empresas. 6ta. Edición. Mcgraw-Hill. Mexico. 2008.