Tema 01

Las personas en la organización como
activo más importante de la empresa

[1.1] ¿Cómo estudiar este tema?
[1.2] Captación y selección de los recursos humanos de

organización
[1.3] Sistema de formación-desarrollo en la gestión de personas
[1.4] Sistema de evaluación en la gestión de las personas
1
TEMA
Las personas en la organización como activo más importante de la empresa
Esquema
Captación y selección de los Sistemas de formación- Sistemas de evaluación
TEMA 1 – Esquema
RRHH de una organización desarrollo
Las personas en la Detección de necesidades Evaluación de rendimiento

organización
Diseño, ejecución y Objetivos

Diversidad e integración evaluación del sistema de
2
formación-desarrollo
Procedimientos de
Integración de procesos y evaluación
personas
Métodos de evaluación
Creación e innovación
Valoración del
El papel de la dirección en la desempeño y del
innovación potencial
Gestión de equipos
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

Factor Humano de las Organizaciones
Ideas clave
1.1. ¿Cómo estudiar este tema?
Para estudiar este tema lee las Ideas clave que encontrarás a continuación.
En este tema estudiaremos las principales características de la gestión de las personas en

las organizaciones:
» Captación y selección.
» Sistemas de formación y desarrollo.
» Sistemas de evaluación.
1.2. Captación y selección de los recursos humanos de una

organización
Las empresas compiten en un mundo caracterizado por la existencia en muchas

ocasiones de un pequeño mercado empresarial y mucha rivalidad, por lo que es necesario
vencer a los competidores. En este proceso las personas son una de las principales
ventajas competitivas.
Las empresas deben voluntariamente contribuir a conseguir una sociedad mejor al

concienciarse de las necesidades de las personas y de su entorno. Las empresas se han
caracterizado por su alto grado de innovación y adaptación a los cambios, por lo que
actualmente es cada vez más importante la incorporación de políticas de responsabilidad
social destinadas a implementar procesos de mejora en la gestión empresarial con el fin
de que la empresa gane en competitividad y posicionamiento en el mercado. En la gestión
empresarial el factor clave es la gestión del factor humano, es decir, la gestión de
las personas.
El control interno, la organización y planificación, la gestión de la información y el

cumplimiento de las normas son prácticas que permiten gestionar adecuadamente la
diversidad.
TEMA 1 – Ideas clave 3 © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

Los sistemas de información se convierten en un elemento estratégico prioritario al

proporcionar la información necesaria para una correcta toma de decisiones.
Por tanto, surge la necesidad de determinar e identificar las necesidades requeridas por
una organización en el presente o a corto plazo. Una vez identificadas las necesidades y
planteados los objetivos a conseguir se deben disponer de los medios y de los métodos
para llevarlos a la práctica alcanzando de esta manera el éxito empresarial.
La fuerza de toda organización proviene de sus personas y el reto es formar e integrar un

equipo de trabajo identificado con los objetivos y valores de la empresa.
Las empresas dependen cada vez más de las personas.
Todo procedimiento de selección debe ser flexible y adaptable, tanto a las necesidades
de la empresa como a la situación en la que se encuentre el mercado laboral. Se debe
encontrar el candidato ideal para cubrir un puesto vacante, considerando:
» Las características del puesto a cubrir.

» El perfil adecuado para desempeñar ese puesto de trabajo.
La empresa debe gestionar estratégicamente sus procesos, en este caso de

recursos humanos, en el reclutamiento y selección de las personas que van a componer
la misma con el fin de cubrir adecuadamente los distintos puestos de trabajo y asegurar
el logro de los objetivos propuestos.
Dentro de cualquier empresa siempre hay empleados que desarrollan su cometido de un

modo excelente. En la empresa esos empleados pueden constituirse en modelos y a
través de ellos determinar cuáles son sus características principales. De esta manera se
pueden mandar al resto de empleados mensajes concretos acerca de cómo deben
desarrollar su trabajo aumentando su valor.
La gestión de las competencias profesionales de los trabajadores permitirá atraer y

retener el talento que forma parte de una organización.

El intangible que marca la diferencia entre la media y las personas excelentes se llama
competencia, una adecuada gestión de las mismas permitirá:
» Seleccionar a las personas adecuadas.

» Evaluar su rendimiento de acuerdo con el objetivo planificado.
» Promover acciones de reconocimiento personal de las mismas.
» Retribuir los desempeños.
La gestión por competencias intenta obtener lo mejor de los empleados. Por ello cada vez
es más necesario: atraer a buenos empleados, reconocer y recompensar sus
competencias y hacer del trabajo un lugar de adquisición de nuevas competencias que
lo hagan atractivo para los empleados.
Las empresas que triunfan tienen identificadas sus competencias clave.
Las competencias se basan en el análisis de conductas observables en el trabajo pero

estas competencias son cambiantes, ya que lo que una empresa tiene hoy en
términos de competencias puede ser irrelevante para el futuro. La gestión de las
competencias por parte de la empresa consistirá en determinar, definir y desarrollar las
competencias individuales y colectivas que una organización necesita en el momento
presente y futuro.
Evaluación e Identificación de las Competencias
El concepto de competencia engloba no solo los conocimientos técnicos y las destrezas

profesionales sino el conjunto de capacidades, comportamientos y actitudes
necesarios para el pleno desempeño de una actividad u ocupación.
Las competencias son aquellas cualidades que tienen en común las personas que poseen
un mejor desempeño de su trabajo en una ocupación concreta y en una empresa
determinada. En definitiva, lo que hacen los mejores en su puesto.
La actuación o conducta de un trabajador dependerá no solo de los conocimientos

teóricos y habilidades imprescindibles para responder adecuadamente sino en gran
medida de sus actitudes.

Por lo tanto la competencia es un saber hacer frente a una tarea particular, la cual
se hace evidente cuando el trabajador entra a realizar dicha tarea. Esta competencia
supone saberes, conocimientos y habilidades que aparecen en la interacción que se
produce entre el trabajador y la tarea y que no siempre están de antemano.
Las actitudes de las personas tienen tanta importancia como los conocimientos y las
habilidades en el desempeño de las ocupaciones. Las actitudes representan el aspecto
intelectual de lo que las personas creen o perciben, creando una predisposición habitual
a comportarse de una determinada manera.
Se distingue entre:
» Competencias genéricas precisas en casi todo el personal.

» Competencias específicas vinculadas a las características técnicas de cada puesto de
trabajo.
Las competencias deben ser observables para poder determinar la necesidad de las
mismas y establecer el método de trabajo que permita su adquisición por una persona
determinada.
Es fundamental que el análisis de competencias laborales necesarias en una determinada

situación laboral comprenda variables y situaciones que reflejen el alcance o la
amplitud del aprendizaje requerido, como son la resolución de situaciones imprevistas,
el trabajo en equipo, la comunicación, la inteligencia emocional o también la relación de
todas estas capacidades con una determinada área laboral, ya que esto puede determinar
la profundidad del aprendizaje.

1.3. Sistema de formación-desarrollo en la gestión de personas
Las empresas están sometidas a constantes cambios tecnológicos, económicos y

organizativos que afectan a sus trabajadores. Los puestos de trabajo son cada vez más
inestables y sus contenidos cambian continuamente. Del mismo modo, la tecnología
evoluciona rápidamente y las personas deben adaptarse a estos cambios.
El elemento fundamental de una organización son sus personas y que estas reciban la
formación adecuada.
La gestión del factor humano en la empresa debe enfocarse a la identificación de las

necesidades actuales de formación en las distintas áreas de gestión de la empresa,
así como a la estimación de las que pueden ser requeridas a corto y medio
plazo. Esta labor puede realizarse fundamentalmente mediante encuestas de
necesidades de formación.
Detección de necesidades
En el diagnóstico de las necesidades que necesita una empresa se deben tener en

cuenta las siguientes etapas:
» Definir las necesidades de formación.

» Diseñar y planificar la formación.
» Proporcionar la formación.
» Evaluar los resultados.
Elaboración del plan de formación
Para dicha elaboración se deben de conocer los perfiles de los empleados y de sus puestos
de trabajo y asimismo se deben de conocer las necesidades específicas de formación de
cada una de las áreas o departamentos.
El objetivo será adecuar las competencias de las personas a las exigencias de

los puestos de trabajo.

De esa forma se deberán determinar las necesidades formativas y a partir de estas

actuaciones proponer las acciones formativas necesarias, así como el grado de prioridad
de las mismas.
Finalmente se debe evaluar desde el punto de vista económico y fijar un calendario

definitivo de actuación.
La formación requerida debe estar dirigida a la satisfacción de las necesidades de la

organización valorando siempre que las necesidades de formación de las distintas
personas que ocupan un mismo puesto de trabajo probablemente no serán las mismas.
Se deben determinar los objetivos con el fin de conocer lo que el sujeto es capaz de hacer
al término del proceso de aprendizaje en cuanto a los conocimientos, habilidades y
actitudes a alcanzar.
Fases de actuación
» Identificar necesidades: necesidad de conocer el nivel de desarrollo de las

competencias requeridas para desempeñar de manera eficiente los cometidos de cada
puesto de trabajo.
» Análisis de necesidades: analizar el nivel de desarrollo de las competencias de
cada uno de las personas que ocupan dichos puestos para determinar las necesidades
de formación.
» Valoración de las necesidades: determinar el nivel de desarrollo requerido en el
puesto de trabajo y el que efectivamente tiene la persona que lo ocupa.
Diseño, ejecución y evaluación del sistema de formación-desarrollo
En el análisis de las diferentes necesidades pueden existir obstáculos que dificulten el

desarrollo de la formación por parte de empresas y trabajadores. En las empresas existen
dificultades para prevenir los cambios que pueden surgir y por tanto prever acciones
formativas, mientras que puede existir el problema por los trabajadores de que exista
poca disposición hacia la formación.
En el diseño del programa es necesario determinar los procedimientos, actividades,

recursos y estrategias. De esa forma será posible conseguir los objetivos
establecidos en la organización.

El proceso de evaluación en lo referente a la formación es un completo proceso de

recogida de información estrictamente planificado y organizado en todos sus elementos,
fases y medios.
La principal finalidad de la evaluación es que está orientada a la toma de decisiones,

ya que todo el proceso evaluativo en este punto tiene como fin conseguir la mejora
continua.
Objetivos de la evaluación
» Valorar si los objetivos fijados se están consiguiendo de la forma más eficaz
y eficiente.
» Identificar los cambios necesarios de mejora.
1.4. Sistema de evaluación en la gestión de las personas
Dentro de la gestión de las personas que componen la organización empresarial es un

factor muy destacado la evaluación del rendimiento o desempeño de los
trabajadores, valorando específicamente su desempeño profesional y el potencial de
las personas que forman parte de la organización.
Evaluación del rendimiento: objetivos
La información sobre el rendimiento alcanzado en el puesto de trabajo es una fuente

valiosa de información para el desarrollo del potencial del trabajador y de la carrera
profesional del mismo.
La valoración de puestos de trabajo es una técnica que señala el valor relativo de un

puesto dentro de una organización y que permitirá optimizar los procesos. La evaluación
o valoración de puestos de trabajo es un procedimiento de análisis y valoración que trata
de determinar el valor de las diferentes funciones, tareas o responsabilidades
desarrolladas en un puesto de trabajo utilizándose de base para establecer un sistema
equilibrado de salarios.
Siempre se valora el puesto de una forma totalmente independiente de la persona que lo

ocupa.

El principio de toda valoración de puestos es describir y estimar el valor de todas

las tareas que se producen en la empresa a través de varios factores cuya
importancia relativa varía de tarea en tarea.
» Objetivos del proceso de evaluación del rendimiento: hay cuatro objetivos

fundamentales del proceso de la evaluación del rendimiento:
o Aportar datos reales y concretos que sirvan para determinar el valor relativo de los
puestos de trabajo.
o Ayudar a la selección, ascenso y formación del personal.
o Proporcionar los datos necesarios para establecer una política retributiva
equitativa dentro de la empresa.
o Reducir los problemas, las quejas o la rotación del personal aumentando la moral
del mismo y mejorando las relaciones entre empresa y trabajadores.
» Procedimiento de evaluación del rendimiento: en cuanto al procedimiento

debemos de distinguir fundamentalmente dos fases:
o Planificar y definir los métodos de valoración:
- Realizar el análisis de puestos de la organización con el fin de contar con

criterios objetivos para valorarlos.
- Definir los objetivos a conseguir con la valoración para planificar el proceso en
función de los resultados deseados.
- Informar y comunicar a toda la organización de forma que se eviten suspicacias
por parte del personal y se logre la aceptación de los resultados.
o Ejecución del método: elegir y aplicar el método de valoración más apropiado a los
objetivos y características de la organización.

» Métodos de valoración del rendimiento: existen dos métodos fundamentales para la

valoración del rendimiento:
o Ordenación o jerarquización:
- Método que ordena jerárquicamente el rendimiento en función de la

importancia y dificultad de los diferentes puestos de trabajo.
- El paso previo es el análisis de los puestos de trabajo ya que se recoge de forma
estandarizada la información relevante de los diferentes puestos de una
organización.
- Se debe informar y comunicar a toda la organización de forma que se eviten
suspicacias por parte del personal y se logre la aceptación de los resultados.
o Clasificación o graduación:
- Se definen las categorías profesionales y después se distribuyen en ellas los

distintos puestos de trabajo.
- Se determina claramente el número de niveles o grados precisando las
diferencias en función de las actividades, responsabilidades o experiencia
necesaria en el puesto de trabajo.
Valoración del desempeño
La valoración del desempeño es un proceso estructurado de valoración destinado

a apreciar de forma objetiva la actuación profesional de los empleados en una
organización.
Esta evaluación se efectúa basándose en:
» El trabajo desarrollado y las responsabilidades asumidas.

» Las competencias profesionales valoradas.
El desempeño se refiere a la actuación desarrollada en el puesto de trabajo y no

a la persona en sí misma. Se refiere a cómo hace las cosas y no a cómo es. Toda
organización debe contar con un sistema que garantice la objetividad y consistencia del
proceso.

» Objetivos de una evaluación del desempeño: se destacan dos objetivos fundamentales:
o Orientar la actuación profesional con el fin de lograr la mayor adecuación posible

de las personas a sus funciones.
o Obtener un óptimo rendimiento y recompensar el desempeño adecuado y
competente o castigar el inadecuado.
Un sistema de evaluación del desempeño debe construirse con el fin de ser aplicado
permanentemente no solo durante un momento puntual sino entenderlo como una
herramienta básica de la organización.
Acciones de mejora
En toda empresa como en toda organización es fundamental implantar acciones de

mejora, así:
» Cuando el nivel de desempeño es bajo los superiores deben adoptar medidas

correctivas, en tanto que si es alto deben facilitar y alentar al empleado.
» La información obtenida con la evaluación es indispensable no solo para mejorar el
desempeño sino para aplicar las remuneraciones de los empleados, identificar
necesidades de formación y determinar quiénes pueden ser objeto de un plan de
carrera individual.
En el desarrollo de una valoración del desempeño pueden existir barreras a la

ejecución del sistema derivadas de:
» Falta de apoyo de la dirección al sistema de evaluación.

» Oposición de los empleados que se podría evitar con la realización de una campaña
de comunicación donde se indique de forma clara el alcance, objetivos y beneficios de
un sistema de evaluación del desempeño.
» Las competencias profesionales valoradas.

Criterios de aplicación y proceso de implantación en las acciones de mejora

» Observables, medibles y cuantificables.
Características » Precisos en su definición e independientes unos de otros.

de los criterios » Deben abarcar el conjunto de tareas y responsabilidades del puesto
de trabajo.
» Tienen que ser revisados periódicamente.
» La primera fase es la de planificación: se establecen los objetivos
generales del sistema de evaluación del desempeño.
» Posteriormente, en la fase de diseño se analizan los puestos de
trabajo para determinar los objetivos, estándares de desempeño y
Fases de
implantación competencias profesionales requeridas en cada uno de ellos.
» La fase final es la de evaluación y seguimiento: en la que se efectúan
las valoraciones precisas y se plantean las acciones de mejora
necesarias para el año próximo, una vez detectadas las deficiencias
del trabajador.
Beneficios de la implantación de un sistema de evaluación del desempeño
Lo que se persigue a todos los niveles es una gestión eficaz del rendimiento de las
personas que se encuentran dentro de una organización. Un sistema de evaluación del
desempeño desarrolla la comunicación y el conocimiento con el superior inmediato y
proporciona información acerca de cómo es percibida la actuación profesional del
trabajador.
Si se aprecian dificultades o carencias se pueden plantear planes de acción para

mejorar la competencia profesional.
» Valoración del potencial: en toda organización un aspecto clave es el desarrollo

profesional de los trabajadores. La identificación del potencial humano va a permitir
estimar las posibilidades de desarrollo profesional de una persona. Con
esta herramienta se evalúan las capacidades potenciales de una persona con el fin de
que pueda desarrollar funciones de mayor responsabilidad.
Es necesario identificar las competencias que la organización demanda para guiar al

empleado a la mejora profesional.

Los principales criterios utilizados para analizar las características personales del
trabajador son las siguientes:
o Capacidad de aprendizaje.
o Flexibilidad.
o Iniciativa.
o Trabajo en equipo.
El potencial o la valoración del potencial se realizarán en función de los siguientes

aspectos del trabajador:
o Capacidades actuales que posee el trabajador.

o Adecuación de la persona en relación al puesto que ocupa.
o Evaluación del desempeño realizada al trabajador.
o Intereses profesionales de la persona.

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Las personas como activo de las organizaciones
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Alcalá, F. y Hernández, P.J. (2006). Las externalidades del capital humano en la empresa
española. Revista de economía aplicada, 41, 61-83.
El siguiente artículo describe cómo el nivel medio de educación de los trabajadores en

España tiene un muy significativo y cuantitativamente importante efecto positivo sobre
el salario de todos sus trabajadores. También se describe como la experiencia potencial
previa y las antigüedades medias de los trabajadores de la empresa también ejercen un
significativo efecto positivo sobre todos los salarios de la misma.
Accede al artículo desde el aula virtual o a través de la siguiente dirección web:

http://www.revecap.com/revista/numeros/41/pdf/alcala_hernandez.pdf
La productividad desde una perspectiva humana: dimensiones y factores
Marvel, L., Rodríguez, C. y Núñez, M.A. (2011). La productividad desde una perspectiva
humana: dimensiones y factores. Intangible capital, 7, 549-584.
Este artículo revisa desde un punto de vista teórico y práctico las relaciones entre las
variables relativas al factor humano y su impacto en la productividad.

http://upcommons.upc.edu/bitstream/handle/2099/11316/marvel%20cequea.pdf?seq
uence=1&isAllowed=y

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Capacitación y análisis
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El factor humano como elemento dinamizador
Díaz, M., de Liz, Y. y Rivero, S. (2009). El factor humano como elemento dinamizador
del proceso empresarial en la gestión de la información y conocimiento. Acimed, 20, 42-
55.
En este artículo se describe cómo nuestra sociedad, su globalización y la era de la

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los beneficios de las organizaciones, principalmente los comprendidos en los activos
intangibles donde se destaca el factor humano.

http://scielo.sld.cu/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1024-94352009001100004
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Administración del factor humano
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Club de calidad
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http://www.clubcalidad.es/
La calidad y el factor humano
Presentación sobre el tema de esta unidad.

https://prezi.com/vups_vptevm2/factor-humano-y-la-calidad-total/

Meta4
Software para la gestión de personas en la empresa.

http://www.meta4.es/software-de-core-rh/
Bibliografía
Ortega, C. A. (2006). Calidad total. El factor humano. Madrid: Alcalá grupo editorial.
Rodríguez, J. R. (2009). El factor humano en la empresa. Bilbao: Deusto ediciones.
Román-Onsalo, M. Alfaro de Prado, A. M., Rodríguez, L. y Leal, A. G. (2001). El factor

humano en las relaciones laborales: manual de dirección y gestión. Madrid: pirámide.
Uriz, J. y Uriz, A. (2011). La contribución del factor humano a la competitividad de la

empresa. Informe del observatorio de recursos humanos. Recuperado de:
http://factorhuma.org/attachments_secure/article/8742/c339_contribucion_factor_h
umano_competitividad_empresa.pdf

Test
1. ¿Cómo debe ser todo proceso de selección?

A. Flexible y adaptable.
B. Riguroso en el proceso.
C. Riguroso en la determinación de la formación.
D. Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.
2. Para encontrar al candidato ideal para un puesto vacante, ¿qué consideramos?

A. Los conocimientos del candidato.
B. Las características del puesto.
C. Competencias laborales.
D. Características del puesto y perfil adecuado.
3. ¿Qué permite una adecuada gestión de competencias profesionales?

A. Aumentos de sueldo.
B. Abaratar coste en la organización.
C. Únicamente una adecuada selección.
D. Atraer y retener talento.
4. ¿Qué engloba el concepto de competencia?

A. Capacidades.
B. Conocimientos técnicos.
C. Comportamientos y actitudes.
D. Todas las respuestas son correctas.
5. Las siguientes respuestas son etapas en el diagnóstico de las necesidades. Señala la

incorrecta:
A. Evaluación de resultados.
B. Analizar las necesidades de formación.
C. Definir las necesidades de formación.
D. Proporcionar la formación.
TEMA 1 – Test 21 © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

6. Relaciona los siguientes conceptos:
Objetivos fundamentales del Estimar las posibilidades de

proceso de la evaluación del 1 A desarrollo profesional de una
rendimiento persona.
Método que ordena

jerárquicamente el rendimiento
Valoración de puestos de trabajo 2 B en función de la importancia y
dificultad de los diferentes
puestos de trabajo.
Técnica que señala el valor

Identificación del potencial
3 C relativo de un puesto dentro de
humano
una organización.
Ayudar a la selección, ascenso y

Ordenación o jerarquización 4 D
formación del personal.
7. Señala las barreras en la valoración del desempeño. Señala la respuesta incorrecta:

A. Falta de comunicación.
B. Oposición de los empleados.
C. Las competencias profesionales valoradas.
D. Falta de apoyo de la dirección al sistema de evaluación.
8. Señala las características de los criterios de implantación en las acciones de

mejora; señala la respuesta incorrecta:
A. Observables y modificables.
B. Deben de ser estrictas en su programación.
C. Precisos en su definición.
D. Deben abarcar el conjunto de las responsabilidades.
9. Los principales criterios utilizados para analizar las características personales del
trabajador son:
A. Flexibilidad.
B. Trabajo en equipo.
C. Iniciativa.
D. Todas son correctas.

10. ¿En función de qué aspectos se realizará el potencial del trabajador? Señala la
respuesta incorrecta:
A. Capacidades actuales que posee el trabajador.
B. Flexibilidad del trabajador.
C. Intereses profesionales.
D. Adecuación de la persona en relación al puesto que ocupa.

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Las personas en la organización como

activo más importante de la empresa

[1.2] Captación y selección de los recursos humanos de

[1.3] Sistema de formación-desarrollo en la gestión de personas

[1.4] Sistema de evaluación en la gestión de las personas

Captación y selección de los Sistemas de formación- Sistemas de evaluación

Las personas en la Detección de necesidades Evaluación de rendimiento

Diseño, ejecución y Objetivos

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1.1. ¿Cómo estudiar este tema?

En este tema estudiaremos las principales características de la gestión de las personas en

1.2. Captación y selección de los recursos humanos de una

Las empresas compiten en un mundo caracterizado por la existencia en muchas

Las empresas deben voluntariamente contribuir a conseguir una sociedad mejor al

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» Las características del puesto a cubrir.

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Dentro de cualquier empresa siempre hay empleados que desarrollan su cometido de un

La gestión de las competencias profesionales de los trabajadores permitirá atraer y

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Las empresas que triunfan tienen identificadas sus competencias clave.

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Las empresas están sometidas a constantes cambios tecnológicos, económicos y

La gestión del factor humano en la empresa debe enfocarse a la identificación de las

En el diagnóstico de las necesidades que necesita una empresa se deben tener en

» Definir las necesidades de formación.

Elaboración del plan de formación

El objetivo será adecuar las competencias de las personas a las exigencias de

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De esa forma se deberán determinar las necesidades formativas y a partir de estas

Finalmente se debe evaluar desde el punto de vista económico y fijar un calendario

La formación requerida debe estar dirigida a la satisfacción de las necesidades de la

» Identificar necesidades: necesidad de conocer el nivel de desarrollo de las

Diseño, ejecución y evaluación del sistema de formación-desarrollo

En el análisis de las diferentes necesidades pueden existir obstáculos que dificulten el

En el diseño del programa es necesario determinar los procedimientos, actividades,

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El proceso de evaluación en lo referente a la formación es un completo proceso de

La principal finalidad de la evaluación es que está orientada a la toma de decisiones,

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Evaluación del rendimiento: objetivos

La información sobre el rendimiento alcanzado en el puesto de trabajo es una fuente

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