Universidad de Oriente

Extensión Región Centro Sur Anaco

Escuela de Ingeniería y Ciencias
Ingeniería Industrial

Gerencia de Personal

Profesor: Integrantes:
Waddys Samuel Malavé C.I 25.994.619
José Toro C.I 26.203.023
Angel Vielma C.I
Ismael C.I

Anaco , Enero 2020

 Introducción

Es el proceso administrativo de coordinar eficazmente la gestión de:

conocimientos, habilidades, destrezas, capacidades y experiencias del grupo de
personas que conforman o integran a una organización, con la finalidad de lograr la
exitosa consecución de objetivos y metas que coadyuven a elevar su productividad. La
Administración de Personal es un área estratégica para cualquier empresa, ya que la
optimización de la maquinaria, el dinero, las instalaciones y los sistemas que la integran
sólo se logra gracias al aporte de su talento humano. Por tanto, debe reconocerse y
valorarse la importancia de administrar adecuada y efectivamente al talento humano en
toda organización productiva y se sabe que ésta se da, por el grado de beneficios que
logren alcanzarse.
 La Gerencia de Personal.

Conocida con diversos nombres se le puede llamar también Administración del

Talento Humano, surgió por la necesidad de los patronos de brindar Bienestar social a
los trabajadores, marcado con la intención de desaparecer a los sindicatos que
situaban en jaque a los empresarios.
Hoy día se conoce como una especialidad de la administración, con carácter
interdisciplinario que amerita conocimientos de administración general, sociología,
psicología industrial y organizacional, derecho laboral, seguridad industrial, sistemas y
medicina laboral, entre otras especialidades.
Se define como el proceso administrativo mediante el cual se coordina eficazmente
la gestión de: capacidades, desarrollo, conocimiento, habilidades, destrezas y
experiencia de todo el grupo de personas que conforma la organización, con el fin de
alcanzar con éxito los objetivos y metas que asistan a la óptima productividad,
enmarcando la misión y visión dentro del bienestar que se le pueda aportar a cada
trabajador y a la sociedad en general.
De esta manera, constituye una gran estrategia, ya que la optimización de otros
recursos como maquinaria, dinero, instalaciones, sistemas y otros, se logra por la
contribución del talento humano que día a día proporciona a la organización su trabajo,
conocimiento, creatividad, esfuerzo y proactividad para el alcance de sus objetivos y
metas.
La administración de personal se encargaría de todo lo concerniente al recurso
humano, estimado de mejor manera como talento humano, el cual debería ser el
elemento más importante al considerar el funcionamiento de una organización, sin
embargo, suele ser el primer afectado con la toma de decisiones organizacionales,
resultando incomprensible que en este proceso suela quedar por debajo del capital, las
utilidad, la industria, las maquinas, la producción, entre otros de los recursos de las
empresas.
La administración de personal debe hacer el mejor uso de las diferentes personas
que dispone la empresa, considerando que en ellos concurre el rendimiento y utilidad
que la organización en general.

Funciones de la administración de personal

 Las funciones enmarcadas más importantes que lleva este proceso se

encuentran:
  Análisis de cada uno de los puestos de trabajo, para determinar la naturaleza del
trabajo y el tipo de persona idónea para cada empleo.
 Proyectar las necesidades laborales, mano de obra obrera, especializada y
demás.
 Selección y reclutamiento del empleado idóneo para cada puesto de trabajo de
entre los diferentes candidatos al cargo.
 Planear la inducción y capacitación del personal seleccionado, tanto a los
nuevos empleados, como a los que ya tienen tiempo para mantenerlos
actualizados en sus conocimientos.
 Llevar la administración de salarios y sueldos, haciendo la compensación de
acuerdo a las capacidades y tareas que realiza cada trabajador.
 Planificación de incentivos y beneficios que se ofrecen al trabajador.
 Llevar la evaluación del desempeño de cada puesto de trabajo.
 Llevar una comunicación interpersonal y disciplinar con los trabajadores por
medido de entrevistas y asesorías
 Programación del desarrollo de nuevos gerentes por medio de asensos.

Investigación En Recursos Humanos.

El economista pionero John R. Commons utilizó el término "recursos humanos" en
su libro "Distribución de la Riqueza", publicado en 1893, pero el término no se
popularizó. El término "recursos humanos" fue posteriormente usado durante los
años 1910 y 1920 al igual que la idea de que los trabajadores podrían ser vistos como
una especie de activo del capital. leados.
El concepto moderno de recursos humanos viene dado en la década de 1920 por en
reacción por el enfoque de eficiencia de Taylor
A nivel estudiantil el primer uso de la terminología "recursos humanos" en su forma
moderna, fue en un informe de 1958 realizado por el economista E. Wight Bakke.[3] El
término comenzó a ser más desarrollado en el siglo XX debido a malentendidos entre
empleadores y empleados.
Su investigación o misión radica en la búsqueda de alinear el área o profesionales
de RR. HH. con la estrategia de la organización,[1] lo que permitirá implantar la
estrategia organizacional a través de las personas, quienes son consideradas como los
únicos recursos vivos y eficaces capaces de llevar al éxito organizacional y enfrentar
los desafíos que hoy en día se percibe en la competencia mundial. Es imprescindible
resaltar que no se administran personas ni recursos humanos, sino que se administra
con las personas, viéndolas como agentes activos y proactivos dotados
de inteligencia, innovación, creatividad y otras habilidades.
Para esto, la Gestión de los Recursos Humanos debe desarrollar las herramientas
que le permitan la adaptación de los empleos y la flexibilidad laboral. Mediante la
anticipación del futuro que ella desea, consigue ponderar la diferencia con lo que se
produciría de prolongarse la situación presente. De esa distancia, ella deduce
perspectivas de acción sobre los efectivos, las calificaciones del personal y los modos
de organización. Se transforma así en gestión previsional.

Planificación estratégica de recursos humanos

La planificación estratégica de recursos humanos puede concebirse como un

conjunto que integra las prácticas de recursos humanos con el objeto de preparar a la
organización para lograr sus metas. Estas prácticas deben formar un sistema capaz de
atraer, desarrollar, motivar y entrenar la dotación de empleados necesaria para
asegurar el efectivo funcionamiento de una organización. La planeación estratégica de
recursos humanos puede ser definida como: El proceso de análisis de las necesidades
de recursos humanos, conforme cambia el entorno interno y externo de la organización,
y la aplicación de la estrategia proactiva para asegurar la disponibilidad de recursos
humanos que demanda la organización.

Para algunos autores la planificación estratégica de RRHH consiste en disponer de las

personas apropiadas, en los puestos correctos, con las habilidades suficientes, en los
momentos correctos. Una visión más tradicional define planeación estratégica de
RRHH como la determinación de excedente o déficit de personal, y la consiguiente
aplicación de un programa de RRHH para responder a tal determinación.

Es un proceso dinámico que desarrolla la capacidad de las organizaciones para

fijarse un objetivo en forma conjunta y observar, analizar y anticiparse a los desafíos y
oportunidades que se presentan, tanto con relación a la realidad interna como a las
condiciones externas de la organización, para lograr dicho objetivo.

En conjunto, la planeación estratégica es un proceso sistemático que da sentido,

dirección y continuidad a las actividades diarias de una organización, le permite
visualizar el futuro e identificar los recursos, principios y valores requeridos para llevar a
buen término sus objetivos. Para ello debe seguir una serie de pasos y estrategias que
definan los objetivos a corto, mediano y largo plazo, al identificar metas y objetivos con
el fin de desarrollar estrategias para alcanzar éstos. En consecuencia, es necesario
contar con herramientas de diagnóstico, análisis, reflexión y toma de decisiones en
torno al camino que debe recorrer la organización. Esto con el fin de adecuarse a los
cambios y a las demandas que les impone el entorno.

Consiste en la búsqueda de una o más ventajas competitivas de la organización, en

la formulación y puesta en marcha de estrategias que permitan crear o preservar tales
ventajas en función de la misión, de los objetivos y de los recursos disponibles. La
planificación contiene el manejo de procesos dereingeniería y la capacidad de pensar
estratégicamente para transformar la empresa tomando ventaja positiva de los
cambios, a medida que éstos se producen.

Se caracteriza por coadyuvar a la racionalización de la toma de decisiones, se basa

en la eficiencia institucional e integra la visión de largo plazo (filosofíade gestión),
mediano plazo (planes estratégicos funcionales) y corto plazo (planes operativos). Así,
es el conjunto de actividades formales encaminadas a producir una formulación
estratégica de muy variado tipo. La planificación estratégica es un proceso interactivo
de arriba abajo y de abajo arriba en la organización. La dirección general marca metas
generales para la empresa y establece prioridades; las unidades inferiores, por su
parte, determinan planes y presupuestos. En consecuencia, el sistema formal de
planificación estratégica hace descender la preocupación estratégica a todos los
niveles de la organización.

De este modo, es entendida como un proceso participativo, que requiere respetar

determinadas fases, así como una metodología propia. La planificación como proceso
comprende diversas fases: definir la misión y visión de la organización, establecer
objetivos y metas, desarrollar supuestos acerca del entorno en que se desarrolla la
organización, tomar decisiones respecto a las acciones a seguir, emprender las
acciones elegidas, y finalmente evaluar la retroalimentación del desempeño para volver
a planificar. En este sentido, es adecuado considerar el marco de referencia general y
el contexto global en el que se desenvuelve la organización.

Naturaleza

La estrategia en tanto determinación del propósito y objetivo básico de una empresa

tiene las siguientes características:

Da dirección y estructura a los planes organizacionales.

Crea la estructura de los planes ayudando a los administradores a orientar las

decisiones de operación.

Permite un sistema de control y de retroalimentación, para observar los resultados

de la empresa.

La planificación estratégica está compuesta por varios niveles, entre éstos:

 Estrategia corporativa: trata de considerar a la empresa con relación a su entorno y
constituye el plan general de actuación de una empresa.

Estrategia de negocios: trata de determinar como desarrollar lo mejor posible la

actividad o actividades correspondientes a la unidad estratégica.

Estrategia funcional: trata de cómo utilizar y aplicar los recursos y habilidades dentro
de cada área funcional, actividad o unidad estratégica. En este caso se generan
estrategias por departamentos u otras unidades de la organización.

La planificación estratégica es por naturaleza aquella planificación a largo plazo, que

enfoca a la organización como un todo. Está diseñada para satisfacer las metas
generales de la organización, y lineamientos generales que se van a seguir sobre la
cartera de negocios.

Por el contrario, la planeación operativa consiste en formular planes a corto plazo

que ponen de relieve las diversas partes de la organización, para que se logre tener
éxito a corto plazo. Las decisiones estratégicas determinan lo que la organización
quiere ser. Es un marco que guía las alternativas que determinan la naturaleza y
dirección de una organización. La toma de decisiones operacionales, por su parte,
determina como deber llegar la organización adonde quiere ir. Los planes estratégicos
y operativos están vinculados en la definición de la misión de una organización, y en la
metageneral que justifica la existencia de una organización.

La planeación estratégica exige cuatro fases bien definidas: formulación de objetivos

organizacionales; análisis de las fortalezas y limitaciones de la empresa; análisis del
entorno; y formulación de alternativas estratégicas.

Importancia

La planificación estratégica es de importancia porque sin éstas los administradores

no pueden saber cómo organizar a la gente y los recursos, e incluso puede que no
tengan ni siquiera una idea clara de lo que se necesita organizar. Sin un plan una
organización tiene muy pocas probabilidades de lograr sus metas o de saber cuándo y
dónde está desviando su camino.

La planificación estratégica permite la buena administración de un proceso dando

claridad sobre lo que se quiere lograr y como se va a conseguir. La planificación
estratégica le permite a la empresa conocer lo siguiente:
¿Qué capacidad tiene y que puede hacer?

¿Qué problemas se están tratando?

¿Qué influencia quiere causar?

¿Dónde debe situar la empresa los recursos y cuáles son sus prioridades?

La planificación estratégica es un proceso que se realiza mediante la ejecución de un

conjunto de procesos coherentes y relacionados. Los programas contienen, además, la
fijación de metas, la asignación de recursos y la implementación del programa.

Relación laboral

Una relación laboral es un vínculo entre un trabajador y una empresa. Normalmente,

dicho vínculo se establece mediante un contrato, en el cual se indican las
características del acuerdo entre ambas partes: salario, horario, duración, así como
otras circunstancias.
Las relaciones laborales legales están enmarcadas dentro de una legislación en la
que se indica qué normas deben regir el trabajo ( en España el texto legislativo es el
Estatuto de los Trabajadores ).
Cualquier relación laboral es un pacto entre dos partes. Un trabajador que cede su
tiempo y su destreza profesional y un empleador o empresario que gratifica con un
salario la actividad del empleado. Si bien el contrato entre las dos partes especifica las
condiciones básicas del acuerdo, en ocasiones surgen conflictos y es preciso recurrir a
los tribunales para solucionarlos.
Los sindicatos son un elemento básico en las relaciones laborales, ya que intentan
mejorar las condiciones de los trabajadores y velar por sus intereses. Desde el punto
de vista empresarial, también hay asociaciones que defienden los intereses de las
empresas.
Las empresas de tamaño grande suelen disponer de un departamento de recursos
humanos a través del cual se gestiona todo lo relativo a las relaciones laborales. En las
empresas pequeñas o medianas, el tipo de relación entre empleado y empleador es
más directo y no es habitual la intervención de un departamento de recursos humanos.

Cuando una relación laboral se realiza dentro del marco de la ley, puede haber
problemas, pero hay mecanismos correctores para solucionarlos ( básicamente lo que
establece la ley ). Sin embargo, cuando el trabajo es clandestino, alegal o ilegal, el
concepto de relación laboral cambia radicalmente. Desaparecen las reglas del juego
clásicas: un contrato, una ley y unos derechos.
 El trabajo al margen de la legalidad es una fuente de conflictos. Son muy diversas
las situaciones donde la relación laboral no está dentro de la ley: cuando las empresas
no son legales, cuando hay explotación y cuando el trabajador realiza una actividad sin
las necesarias garantías para su salud.
Una de las peculiaridades atípicas de algunas relaciones laborales consiste en
establecer un acuerdo con apariencia legal y con un contrato en regla, pero que en
realidad esconde una situación de explotación laboral, para que una relación laboral se
configure como tal, no hacen falta solemnidades especiales, sino que basta con que se
presenten los tres elementos mencionados para que la ley la reconozca como tal, de
suerte que no es necesario que medie un contrato de trabajo escrito o verbal, ni
siquiera un contrato de servicios, basta con que en la realidad se puedan identificar los
tres elementos ya mencionados. La relación laboral está mucho más allá del contrato
de trabajo, puesto que la ausencia o existencia de este, en nada afecta la relación
laboral. El contrato de trabajo es un formalismo en el cual se pactan ciertas condiciones
pero que en ningún momento afectan la relación laboral, toda vez que esta se da por sí
misma como consecuencia de la existencia de una realidad en la que se configuren los
famosos tres elementos previamente mencionados.

Contratación colectiva

Un contrato colectivo de trabajo, también llamado convenio colectivo de

trabajadores o convención colectiva de todos los trabajos, es un tipo peculiar del cual
se deriva de contrato celebrado entre los trabajadores y los empleadores de una
empresa o un sector laboral. Este acuerdo puede regular todos los aspectos de la
relación laboral como salarios, jornada, descansos, vacaciones, condiciones de trabajo,
representación sindical, etc. Las condiciones que establece este tipo de contrato son
las condiciones mínimas en las que han de celebrarse las relaciones laborales en su
ámbito de aplicación, de tal forma que el contrato que suscriba cada trabajador puede
mejorarlas, pero no empeorarlas.

La negociación colectiva permite que las partes negocien su contenido, ya sea

entre los propios empleadores y sus trabajadores —reunidos en un comité de
empresa—, o entre asociaciones de estos como sindicatos y centrales sindicales,
gremios, patronales y asociaciones profesionales, etc. Si esta negociación falla, los
diversos grupos de presión que apoyan a las partes —que pueden ser los propios
participantes u otros como partidos políticos u otras asociaciones— pueden recurrir a
otras medidas con las que forzar el acuerdo, como huelgas, manifestaciones o paros
patronales.
 Este tipo de contrato de trabajo se aplica a todos los trabajadores de un
determinado ámbito, como puede ser una empresa, un sector o un lugar geográfico,
aunque no todos ellos —o el sindicato al que estén afiliados— hayan participado
directamente en la negociación colectiva o no estén afiliados a los sindicatos firmantes,
aunque puede depender de la legislación de cada país. Por ello, en algunos
ordenamientos los convenios colectivos se asemejan en su tratamiento a normas
jurídicas de aplicación general, como leyes u otros ordenamientos.
Además, un convenio no puede contravenir la constitución, las leyes ni los
reglamentos que imperan en un lugar, por lo que no pueden acordarse disposiciones
que violen dichas normas jurídicas, como la jornada máxima o el salario mínimo. Por
eso, como fuente del Derecho, el convenio está supeditado al ordenamiento jurídico.

Expresión usada en el contexto de la administración, organización de la Empresa,

negocios y gestión.
Negociación o convenio que se establece entre un grupo de empleados, por un
lado, y una Empresa o conjunto de empresas, por el otro, para fijar los salarios, otros
beneficios colaterales y las condiciones de Empleo.

Para que pueda producirse una contratación colectiva es necesario que,

previamente, los empleados de una firma estén organizados alrededor de alguna
institución que los represente colectivamente -generalmente un Sindicato- y que el
sector patronal reconozca la legitimidad de esta organización.
Ello es, en nuestros días, no sólo frecuente sino prácticamente la norma en todas las
grandes empresas y sectores modernos de la economía. En muchos países resulta
obligatoria la existencia de un contrato colectivo, debidamente formalizado y registrado
legalmente.

Si Bien la contratación colectiva resulta un arma eficaz para proteger a los

trabajadores sindicalizados, ella puede distorsionar en buena medida el Mercado de
Trabajo: puede imponer salarios mínimos que muchas empresas no estén en
condiciones de pagar y puede afectar la movilidad del factor Trabajo en general.
 Conclusión

La administración de personal debe cumplir cabalmente las etapas o funciones de

todo proceso administrativo como son: planear, organizar, desarrollar, coordinar y
controlar todo lo relacionado con el talento humano del cual dispone la organización o
empresa.
Estas funciones permiten al administrador del talento humano garantizar el
desempeño óptimo de las personas, motivándolas a que alcancen sus objetivos
individuales simultáneamente con los objetivos organizacionales propuestos por la
empresa. No obstante, se debe tener en cuenta que las personas a veces tienen que
pasar malos momentos en la organización, debido muchas veces a decisiones y
políticas inadecuadas que producen en la gente frustración e impaciencia y, a pesar de
ello permanecen en la empresa porque poseen identidad, sentido de pertenencia y un
alto grado de compromiso.