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Facultad de Psicología

TRABAJO PRÁCTICO: Análisis Institucional “CASA PEREZ”

Asignatura: Psicología Institucional y de las Organizaciones

Docente: Lic. Mastropablo, Claudia

Turno: Jueves mañana, San Isidro

Integrantes Aragones Milena (205549)

Bercher, Veronica (305115)

Dalla Libera, Gabriela (195119)

Gutierrez, Mariana (188090)

2019
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Índice

Introducción …………………………………………………………… 3

Desarrollo ………………………………………………………………4

Conclusión……………………………………………………………..26

Bibliografía...…………………………………………………………. 28
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Introducción

En el presente trabajo se abordará la demanda presentada por una institución familiar

llamada Casa Pérez, a un equipo de Psicólogos Institucionales.

A lo largo del trabajo podremos inferir y diferenciar entre la demanda manifiesta de la

institución en relación a las resistencias encontradas en los empleados de la empresa por la

implementación de un nuevo sistema operativo, también encontradas estas resistencias en los

directivos, para llegar a inducir la demanda latente que, según el equipo de Psicólogos

Institucionales estarían en relación a las diferencias generacionales que hay dentro de los

integrantes de la empresa.

Se planteará la historia de la empresa brindando así un acercamiento a la evolución de

la misma, su organigrama y una entrevista realizada al gerente de Recursos Humanos para

luego desarrollar distintos conceptos como la institución, su cultura y el modo de intervención

y el rol del Psicólogo Institucional desde diferentes autores vistos en la materia.

Por otra parte nos referiremos a las diferencias generacionales teniendo como referencia

los distintos nombres que tienen estos grupos según los años de nacimiento y sus

pensamientos, para entender un poco más en relación a la problemática de la institución de la

que hablamos.

.
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Desarrollo

En primer lugar daremos los datos de la institución que serán protegidos y se le colocará un
nombre de fantasía, como así también a sus componentes.

Datos de la Institución

Denominación / Razón Social: Casa Pérez S.A. Conforme al régimen establecido en la Ley de
Sociedades Comerciales (Ley 19.550).

Domicilio - Buenos Aires - República Argentina.

Actividad Desarrollada: Casa Pérez S.A “Empresa familiar dedicada a la venta mayorista y
minorista de cigarrillos y artículos de kiosco en general”

Breve Reseña Histórica:

Casa Pérez fue fundada en el año 1959 por Juan Pérez, quien trabajaba en un cine de

Capital Federal, fue allí donde tomó la idea y la trasladó a su pueblo, en la que se llevó a cabo
el nacimiento de la Organización.

En sus comienzos fue muy difícil debido a la escasa población y desarrollo de la mayor
parte de las afueras de Buenos Aires, sin embargo, con gran esfuerzo y dedicación pudo
sobrellevar la situación, basándose siempre en valores fuertemente arraigados.

La empresa consistía en el puesto de cigarrillos y algunos productos de caramelería.

En los años 70 Casa Pérez, se conforma como una Sociedad Anónima regularizando de
esta manera su situación social y jurídica. Este periodo sufre una fuerte crisis por el
fallecimiento de su fundador.

Luego la Empresa entra en un periodo de conflictos (1977/1981), consecuencia de

decisiones no tan acertadas del Directorio, lo cual provocó graves problemas internos como 2
robos y fuertes luchas internas que estuvieron muy próximas a provocar la quiebra de la
Empresa.

Es en esta década (1980) donde la segunda generación supo ponerse la empresa al

hombro, sorteando obstáculos para sacarla adelante con empuje y tenacidad. Es en este
momento que entra en escena Juan Pérez (hijo del fundador) quien se hizo cargo de la
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situación, de apoco, fue comprando acciones de la Empresa, y con un gran espíritu de

liderazgo, poder de negociación y por sobre todas las cosas, por compartir los mismos valores
que su padre, reflota la Empresa (lo que llaman Refundación). Se abren las primeras cinco
sucursales y se comienzan a profesionalizar las gerencias, de esta forma se prepara el terreno
para el intenso crecimiento de los ´90.

Paulatinamente se fueron incorporando los otros dos hermanos, José y Javier, (ambos
siendo muy jóvenes aún) teniendo siempre presente una cultura de trabajo, esfuerzo, actividad
y negocio. La organización se orienta a la Calidad Total: una visión de negocio donde la
capacitación constante se volvería un pilar fundamental.

En 1997 Casa Pérez se convierte en representante exclusivo de la firma Massalin

Particulares S.A. afianzándose en el rol de distribuidor mayorista. En el año 2007 se construye
el predio logístico, dotado de tecnología y sistemas de última generación, con una flota
totalmente renovada. Se incursiona en la diversificación de productos provocando el
crecimiento del volumen de ventas y de comercialización. Casa Pérez logra consolidarse con
las industrias del rubro como uno de los distribuidores mayoristas con más experiencia,
trayectoria y profesionalismo del mercado convirtiéndose así en un verdadero referente.
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Entrevista

 Contacto: Rogelio Pérez.

 Puesto/cargo: Gerente de Recursos Humanos.

 Metodología: La entrevista fue realizada por Gabriela, uno de los miembros del equipo.

Dado los tiempos de Rogelio, se coordinó realizar la entrevista individualmente.

1. ¿Cómo está compuesta la organización? ¿Hay un organigrama?

La organización está compuesta por distintas áreas:

Comercial que fusionó lo que antiguamente llamábamos área de compras y ventas, logística,

recursos humanos, tesorería y finanzas, administración, auditoria, sistemas, stock y marketing.

Si, contamos con un organigrama.

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2. ¿Cómo describirías el sistema de toma de decisiones?

Las decisiones estratégicas son tomadas por la dirección, bajadas a la gerencia general y por

consiguiente a las demás gerencias y jefaturas.

Las decisiones a corto y mediano plazo son tomadas exclusivamente por el gerente Gral. Las

decisiones operativas son descentralizadas y están a cargo de las jefaturas de cada área

llevando una alineación con las decisiones estratégicas centrales.

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3. ¿Cuál es el requisito más valorado para ingresar a la compañía?

Dentro de Casa Pérez todas las posiciones requieren una formación mínimamente formal,

desde el repositor hasta el gerente general. Se debe contar como requisito excluyente con el

secundario completo y partir de las jefaturas se comenzó a exigir el título universitario. Hoy en

día la empresa cuenta con varios gerentes incluso con postgrados o maestrías.

4. ¿Cuál es el perfil que suele contratar la compañía?

Los perfiles más recurrentes son los operativos, siempre y cuando cumplan con los requisitos

mínimos y demuestren una actitud proactiva de cara al futuro. Sobre todo los puestos de

cajeros y repositores que desempeñan su labor en las sucursales, ya que en este grupo es donde

se da la mayor rotación del personal.

5. ¿Cómo se realiza el proceso de selección de personal?

El proceso de selección es de forma interna, aunque en determinados casos donde el puesto es

de un nivel jerárquico considerable y la compañía no cuenta con el conocimiento necesario se

terceriza el proceso para realizarlo de la manera más eficiente.

6. ¿Cuál es el procedimiento de selección?

En lo que respecta al procedimiento de selección, en primera instancia se realiza una selección

de CV que se lleva a cabo desde distintos medios, por ejemplo: recepción de CV en logística y

sucursales, reclutamiento en universidades, bolsas de empleo (Búmeran, Zona Jobs), redes

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sociales como Facebook y LinkedIn, y a través de un apartado de empleos dentro de la página

web institucional.

Luego se realiza un filtro telefónico donde al entrevistado se le realizan preguntas básicas para

comenzar a conocer al postulante.

Se coordina una primera entrevista con RRHH, donde se le comunica al candidato en qué

consiste el puesto y se le comenta acerca de los beneficios que tiene Casa Pérez para ofrecer. Si

la persona es considerada oportuna y está de acuerdo con lo informado se pasa a una segunda

entrevista con la línea, y es ahí cuando es entrevistado por el jefe de área, gerente, o ambos en

simultaneo.

En el caso de avanzar positivamente deberá someterse a una serie de estudios: psicotécnico,

preocupacional y socio ambiental.

Finalmente, luego de decidir la incorporación de la persona y para culminar el proceso de

selección, se realiza una oferta formal. Al ingreso, recibirá una inducción a la compañía.

7. ¿De qué forma recopilan datos sobre el tipo de perfil que se necesita?

Dentro del área de RRHH está el sector SOFT el cual se encarga de realizar los mismos. Lo

hacemos a través de entrevistas con la línea o dentro del proceso de relevamiento de

actividades.

La recolección de información en cuanto a los perfiles se realiza a través de un proceso donde

se analizan las competencias.

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8. ¿Contratan estudiantes?

Frecuentemente contratamos estudiantes. Inclusive contamos en la actualidad con un programa

de pasantías con la Universidad de Luján.

Dados los casos en que se vea alto potencial se les brinda una formación alineada a las

necesidades futuras de la empresa. A su vez se le recuerda al empleado sus derechos como

estudiante para que los tenga en cuenta, como el de poder utilizar 20 días de estudio por año y

utilizar hasta 3 días de estudios en forma consecutiva.

9. ¿Aceptan relaciones personales entre empleados?

Se aceptan relaciones entre empleados siempre y cuando no involucre personas de la misma

área o existan cuestiones cruzadas de por medio. Por cuestiones obvias, la empresa no permite

que un controlador de cajas de sucursal evalué el desempeño de un cajero con el que contenga

una relación más allá de lo laboral, por ejemplo.

10. ¿Hay capacitaciones obligatorias u optativas durante el año?

Sí, existen capacitaciones obligatorias y optativas durante el año. Las capacitaciones

obligatorias se están dando ahora, por ejemplo, por el cambio de sistema operativo que

atraviesa la empresa. Todos los colaboradores deberán saber manejar el sistema cuando sea la

implementación del mismo.

Las capacitaciones optativas son solicitadas por los responsables de cada área, normalmente

tienen 44 horas y se busca siempre en primera instancia contar con formadores internos.
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Hoy en día todas nuestras capacitaciones están enfocadas en la implementación del sistema

nuevo. Por lo que actualmente, no estamos realizando acciones de capacitación para los

evaluadores del desempeño.

11. ¿Quiénes fijan los objetivos?

Los objetivos siempre deben estar alineados con los objetivos estratégicos de la empresa

dictados por el directorio, luego con los objetivos por área y subsiguientemente con los

objetivos de cada puesto.

12. ¿Establecen compensaciones económicas?

Para determinadas posiciones como los colaboradores que se encargan del picking en la

logística, se les otorgan premios por productividad a través de la cantidad de ítems armados por

mes. Al igual que a los vendedores y los cajeros de sucursal que alcancen ciertos topes de venta

mensual.

Para cargos administrativos y de mandos medios en adelante, existen bonos de valor y

rentabilidad que se entregan al final de cada año.

13. ¿Otorgan otro tipo de beneficios a los empleados?

Hay beneficios económicos y no económicos. Por citar alguno de ellos tenemos los viáticos

(peaje, combustible) para jefaturas y gerencias. Se otorgan préstamos a los colaboradores que

posean más de un año de antigüedad, estos préstamos pueden alcanzar hasta tres sueldos

brutos, y la manera de devolución son en diez cuotas sin interés.

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Todo empleado dispone de un descuento del 20% para consumo familiar.

Brindamos una medicina prepaga para todos puestos jerárquicos de la empresa.

A partir del 2016 la empresa inició un plan de vida saludable, en el que el personal cuenta con

frutas ilimitadas para el consumo. A su vez, el empleado dispone del consumo absoluto de

ciertos productos que comercializa la compañía como café, galletitas y distintos aperitivos.

Cada vez que un colaborador tiene un hijo se le obsequia un voucher de nacimiento y un

presente especial para la madre.

Cabe destacar que la empresa realiza regalos para distintas fechas festivas como el día del

padre y día de la madre, un almuerzo general por el día del trabajador y cajas navideñas con

nuestros mejores productos para cada trabajador.

La organización adquirió lotes aledaños para seguir ampliando la organización, y crear

espacios recreativos que estén a disposición de los colaboradores (metegol, mesas de ping

pong, quincho y a futuro instalar un mini gimnasio).

El criterio utilizado es el sistema de puntos según la posición o realizando un análisis particular

del resultado obtenido de la persona.

14. ¿Qué acciones hacen para la retención de personal?

Dentro de las acciones se destacan los “sueldos de retención” otorgados al personal próximo a

jubilarse con la que la empresa pretende seguir contando. Por ejemplo, tenemos un colaborador

próximo a jubilarse, y desde la empresa le propusimos que siga prestando sus servicios, y luego

ofrecerle un sueldo de por vida, ya que, es una de las personas que integró la empresa desde su

concepción.

Estamos incursionando flexibilidad horaria o home office, para aquellos colaboradores que no

puedan asistir a la empresa por motivos ajenos al trabajo, y puedan realizar su trabajo de forma

remota. Ya sea, porque tengan que cuidar a sus hijos o asistir actos escolares u otros motivos.
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Ofrecemos a los colaboradores que están por tener una promoción de su cargo, comenzar a

percibir el sueldo con anterioridad, de modo de asegurarnos su compromiso con la

organización.

15. ¿Hay acciones para la integración de los empleados?

Durante el año la empresa realiza asados y almuerzos espontáneos por área. En el caso de las

sucursales realizan sus encuentros, ya que, no compartimos los mismos horarios.

También se realizan distintas charlas de interés general para todos los miembros de la

organización, no solo para crear un compromiso con distintos temas dentro de la organización

sino también en lo que respecta a la vida cotidiana. Para ser más específico, en Septiembre del

corriente año se brindó una conferencia que trató sobre la violencia de género en un centro

cercano a la empresa. Donde luego se pudo disfrutar de un lunch para todos los colaboradores

que asistieron.

16. ¿Cuál es el ajuste salarial del año?

El ajuste salarial es por convenio o se realiza un análisis interno de la inflación para

determinadas posiciones.

17. ¿La empresa tiene pensado hacer inversiones de cara al 2020?

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Dado los problemas económicos que está atravesando el mercado, y luego de un exhaustivo

análisis del mismo con clientes se concluyó que estos buscan encontrar una mayor cantidad de

marcas de segundo y tercer nivel en nuestros puntos de venta. Sumado a que actualmente los

resultados más favorables para la empresa se dan a través de las 13 sucursales con atención al

público (dos inauguradas este año), se buscará en el próximo año continuar con la apertura de

más sucursales en zonas potenciales.

Terminada la entrevista nos facilitaron los planos de la logística donde podemos ver la

distribución de las oficinas.

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Mucho se dice acerca de la clasificación generacional basada en la relación con la

tecnología y el mundo laboral. Trataremos de hacer una breve descripción de cada una de ellas.

Baby Boomers (nacidos entre 1946 y 1964)

✓ Nacidos post Segunda Guerra Mundial. El nombre de esta generación refiere al “Baby

boom” –repunte en la tasa de natalidad- de esos años.

✓ El trabajo como modo de ser y de existir: estable, a largo plazo, adictivo, no necesariamente

de lo que aman hacer.

✓ No le dedican mucho tiempo al ocio y a la actividad recreativa.

✓ Las mujeres de esta generación aún se están incorporando al mercado laboral.

Si bien persiste el ideal de familia tradicional, se empiezan a romper estructuras.

Generación X (nacidos entre 1965 y 1982)

✓ Según un estudio de la Universidad de Michigan, los hombres y mujeres X trabajan mucho

pero logran un equilibrio, son felices con sus propias vidas.

✓ Son los que vieron el nacimiento de Internet y los avances tecnológicos. Están

marcados por grandes cambios sociales.

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✓ Como son una generación en transición - se les llamó Generación Perdida e incluso

Generación Peter Pan- pueden hacer convivir equilibradamente la relación entre tecnología y

vida social activa “presencial”: tienen participación dentro de los eventos de su comunidad.

✓ Son más propensos a estar empleados (aceptan los órdenes de jerarquía institucional) y

equilibran la energía entre el trabajo, los hijos y el tiempo de ocio.

✓ Son los padres de los Millennials, hacen esfuerzos adaptativos a la vertiginosidad de la

generación que sigue.

Generación Y o Millennials (nacidos entre 1982 y 1994)

✓ Muy adaptados a la tecnología. La vida virtual es una extensión de la vida real, Aunque

conservan algunos códigos de privacidad en relación a lo que exponen o no en Internet (a

diferencia de los Centennials, que comparten todo).

✓ Son multitasking.

✓ No dejan la vida en el trabajo (quizá observaron que sus padres sí lo fueron, y lo hacen

distinto).

✓ Son emprendedores y creativos, intentan vivir de lo que aman hacer. Son idealistas.✓

Aficionados a la tecnología del entretenimiento: usuarios de las salas de chat en los ’90 y ahora

de redes de citas. Pasaron por todo: SMS, Reproductor de CD, MP3, MP4,DVD.

✓ Aman viajar, conocer el mundo, y subir las fotos a las redes.

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✓ Según estudios, duran en sus trabajos un promedio de dos años, a diferencia de la

Generación X (más estables).

Generación Z o Centennials (nacidos a partir de 1995 y hasta el presente)

✓ Son verdaderamente “nativos digitales” (desde su niñez usan Internet).

✓ Autodidactas (aprenden por tutoriales), creativos (incorporan rápido nuevos

conocimientos y relacionan bien) y sobreinformados (alta propensión al consumo de

Información y entretenimiento).

✓ Visitan redes que sus padres no: un ejemplo es Snapchat. Comparten contenido de su vida

privada, aspiran a ser YouTubers. Su vida social pasa en un alto porcentaje por las redes.

✓ Nada de la tecnología les es ajeno.

✓ Pasan mucho de su tiempo “frente a pantallas”. Estudios recientes aseguran que están

expuestos un promedio de cuatro veces más tiempo del recomendado a dispositivos.

✓ Su éxito se mide en “compartidos” y “likes”.

✓ Son más pragmáticos que los Millennials.

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✓ No accedieron a la vida laboral todavía, pero se observa que les preocupa encontrar una

vocación acorde a sus gustos, conocerse a sí mismos y aceptar las diferencias, en un mundo

cada vez más globalizado.

Álvaro y Garrido (1996), plantea a la cultura organizativa como la esencia de la

institución, la cultura como un modelo de supuestos básicos que un grupo aprende y permite

resolver los problemas de adaptación externa y de integración interna. Los elementos internos

incluyen valores adaptados, construcciones sociales, actitudes, percepciones, las normas de

grupo, el sentido de colectividad y compromiso, siendo los aspectos más evidentes la

tecnología, las metas, la estructura organizativa, los procedimientos, reglas, lenguaje, mitos y

comportamientos.

Todas las organizaciones poseen una cultura, ésta es penetrante y fundamentalmente se

adhiere a todo aquello que afecta a un grupo y con el cual éste tiene que enfrentarse. La cultura

organizacional además refleja situaciones profundas acerca de la naturaleza del tiempo, del

espacio, de la actividad humana y de las relaciones dadas dentro de ese contexto

organizacional

La Institución que hemos analizado, Casa Pérez, mantiene los mismos valores y ética

de trabajo creados por su fundador. La organización ha ido evolucionando a nivel estructural,

tecnológico, también en la cantidad de miembros y los valores arraigados se han ido

trasladando con cada nuevo integrante

La empresa Casa Pérez prioriza los valores que caracterizan su gestión empresarial,

primando la cultura del trabajo, la cultura del esfuerzo, de dedicación, esmero y priorizando
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además el mantenimiento adecuado de las relaciones humanas donde el espíritu de equipo, la

capacitación, la colaboración y la actitud de servicio son valoradas y respetadas

Con el transcurso del tiempo los integrantes que están desde sus inicios, los llamados

baby boomers comparten el espacio laboral con las nuevas generaciones (generación x,

millenials, zentenials) es en este sentido que frente a las propuestas respecto a las

modificaciones estructurales y operativas planteadas por las nuevas generaciones se presenta

una resistencia al cambio por parte de los baby boomers y comienzan a verse afectadas las

relaciones interpersonales. Ante la dificultad de lograr un acuerdo entre las distintas

generaciones y el acrecentamiento del desequilibrio relacional deciden por parte de los

directivos solicitar una intervención de un equipo profesional externo a la empresa.

El equipo de profesionales es solicitado por los directivos de la empresa via telefónica

lo cual se pacta una entrevista presencial que se lleva a cabo en las oficinas de la empresa, esto

les permite a los Psicólogos Institucionales conocer la naturaleza y actividades de la empresa,

el tipo de organización, estructura y las relaciones habituales, brindados en un primer momento

por quien los recibe siendo este el gerente principal

Tomando a Loureau. R (2007) Se procede a elaborar un contrato metodológico donde

se plantean todo lo que atañe al proceso de la intervención como así también los honorarios, las

estrategias y la modalidad de trabajo. Se determina cuál será la función a desarrollar del

equipo profesional y el encuadre de dicha intervención. Quedando delimitado, los encuentros

diarios con los distintos sectores, tanto a nivel intersectorial como intra sectorial.

Por otro lado, se plantea la implementación de entrevistas de grupos, análisis de

documentos de archivos, organigramas y todo aquello que defina la política y los objetivos de

la organización.
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Finalmente, se emitirá a partir de los datos precedentes, el contrato jurídico entre las

partes, el cuál formalizará la demanda inicial del cliente y la política, compuesta por las

finalidades y los objetivos. Terminada la fase de análisis de situación, se procederá a la

realización de un reporte escrito, el cuál ha sido solicitado por los directivos de la empresa.

Haciendo referencia al Concepto de Bauman (1999) “Modernidad Líquida”, para

entender la Edad posmoderna, el autor hace una analogía de las características de los Líquidos

a este posmodernismo, lo cual lo define como que no tiene forma, consistencia, es adaptable,

está en constante movimiento y flexibilidad a los cambios. Remarca la gran diferencia a la

solidez de la modernidad, donde hay mayor rigidez estructural y resistencia a los cambios.

Generacionalmente esto se puede ver como los jóvenes tienen menor resistencia a todo

lo tecnológico y sus abuelos tienen mayor resistencia a los cambios. La filosofía de vida, los

valores y lo que se considera ético y moral ha cambiado radicalmente en los últimos años, a

causa de los cambios políticos y sociales ocurridos a partir de la segunda mitad del siglo XX.

Luego de la segunda guerra mundial, la ciencia, la tecnología fundamentalmente

traducida en la era de la comunicación con internet, la apertura de los mercados, generaron una

velocidad exponencial en la globalización, en el intercambio cultural, esto conlleva al ser

humano a distanciarse de aquello con lo que se mantenía unido, la sociedad. Es decir, de una

sociedad sólida pasa a una sociedad líquida, maleable, escurridiza, que fluye, en un capitalismo

y por ende al consumismo.

Después de la industrialización el hombre busca la libertad e independencia, ante la

posibilidad de cambio puede reaccionar cada vez más independiente dirigiendo su destino, esto

ha hecho que el hombre se vaya guardando más para sí mismo, desentendiendose de lo que

sucede a su alrededor. Está inmerso en una sociedad de consumo, genera que el individuo crea

que tiene cierto reconocimiento por ganar dinero y poseer objetos que se consideran de valor
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social (tecnología, ropa de moda) no tanto el conservar el objeto sino el poder estar

renovándose constantemente, hedonista ya que la pasa bien a cualquier costo, exitista busca

satisfacción en la inmediatez, no valora el esfuerzo. Los adolescentes hoy admiran a estos

iconos de las redes como a los influencer, youtuber, siendo sus referentes a seguir, inclusive a

tomar en cuenta sus recomendaciones.

La realidad líquida consiste en una ruptura con las instituciones y las estructuras fijadas.

En el pasado, la vida estaba diseñada específicamente para cada persona, lo roles profesionales

eran estáticos, hoy por ejemplo una profesión tiene un campo de acción mayor debido a que

esta generación actual se reinventa a la hora desarrollar su actividad, están en pleno

movimiento de cambio a ellos no les gusta seguir los patrones establecidos para tomar

decisiones en su vida, cada uno crea su propio molde para determinar sus decisiones y forma

de vida.

El hombre en la sociedad actual, es cambiante a sus opiniones, no tiene creencias

sólidas, es insensible, individualista, es fácilmente manipulable, todo el tiempo busca satisfacer

un deseo que desconoce, está perdido en el mundo globalizado, carece de identidad individual,

su forma de vida es cambiante y efímera con fecha de vencimiento en comparación como eran

las generaciones anteriores, que seguían generación tras generación las estructuras fijas del

pasado. Las generaciones anteriores generalmente una vez terminaban sus estudios

universitarios ingresaban al trabajo ideal, el cual les podía dar un sueldo fijo, de esta manera

poder programar su futuro inclusive de jubilarse en ese trabajo.

La institución tomada en nuestro trabajo es una clara unión de las dos modernidades y

como fluye la solidez de los directivos que traen la experiencia y los valores forjados por su

padre, con la liquidez de los nuevos integrantes familiares más jóvenes, con nuevas ideas,

nuevas tecnologías y nuevos planteos organizacionales.

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De acuerdo a los puntos de vista teóricos sobre el comportamiento organizacional que

plantea Howel (1979) la organización “Casa Pérez" tiene que ver con la teoría de

organización con orientación humana porque la misma pone el acento en la preocupación por

lo humano que es el eje central y se oponen al concepto burocrático del hombre. Señalan que

los seres humanos son básicamente responsables y creativos donde si alguna vez fallan en su

desempeño y actúan debidamente, se debe al modo en que son tratados dentro de la estructura

típica burocrática, porque el control rígido ahoga su potencial.

Con respecto al concepto de motivación, Howell (1979) plantea que para comprender

mejor la salud organizacional es necesario estudiar los principios básicos que dirigen la

motivación humana, así como también los factores que contribuyen al sentimiento de

satisfacción individual en el trabajo. Las organizaciones vigorosas invariablemente tienen una

mayoría de “buenos trabajadores” personas que en su mayoría están muy motivadas con

satisfacción por lo que hacen. Por otro lado organizaciones enfermizas sobrecargadas de

personas insatisfechas y muy poco motivadas.

Ahora bien, dentro del marco del concepto de motivación en la organización “Casa

Perez” existe un interés particular para desarrollar la motivación en el personal humano, como

premios y beneficios económicos y no económicos entre otros que se mencionó en la

entrevista.

Teniendo en cuenta que el concepto de motivación es muy amplio para abordar a

continuación expondremos algunas de los principales conocimiento que juega la motivación

humana en el rendimiento y satisfacción laboral.

El autor dice que el hombre tiene un deseo innato de trabajar. La sociedad moderna

tuvo una alta estima por aquellas personas que mediante un trabajo intenso logran cierto éxito

mientras que condenan a otros que fracasan por falta de trabajo. Hoy por hoy la sociedad no

tiene al trabajo en tan alta estima como sí lo tuvo en el pasado. Para gran parte de la gente el
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trabajo es un medio más que un fin en sí mismo. La actividad práctica principal consiste en

buscar las formas de motivar a las personas, para que desarrollen un esfuerzo mayor y a su vez

logren un mayor sentido de satisfacción en su trabajo. En la medida en que hallemos el objeto

por el cual la gente trabaja esto podrá lograrse.

A través de las teorías de contenido explica las diferencias en el modo cómo la gente

actúa y siente en el trabajo y cómo están organizados. Uno de ellos es la Jerarquía de

necesidades de Maslow quien pone el acento en los estados internos de necesidades y su papel

en la activación y dirección del comportamiento. Asimismo plantea que el comportamiento lo

activan las necesidades básicas que resultan de la privación, de las cosas que normalmente

satisfacen las necesidades. La teoría de Maslow se distingue por la organización de estas

necesidades básicas. Por un lado identifica 5 categorías de necesidades:

● Necesidades fisiológicas

● Necesidades de seguridad

● Necesidades sociales

● Necesidades del ego o de la estima de sí mismo

● Necesidades de realización de sí mismo.

Por otro lado señala que estas categorías están organizadas en una jerarquía de

importancia, y que el comportamiento lo controla principalmente la del nivel más bajo que está

todavía insatisfecha.

En esta teoría existen dos implicaciones muy amplias para la organización de la

administración. El primero tiene que ver con que es muy importante descubrir la ubicación de

los empleados dentro de la jerarquía de satisfacción de las necesidades para que se pueda trazar

un plan sobre sobre los objetivos motivadores. La otra implicación alude a que los mejores

intereses de la organización se cumplen satisfaciendo primero todas las necesidades inferiores

de los empleados, para que se sientan motivados por el logro creativo y las necesidades de
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autorrealización.

En base a la información obtenida sobre “Casa Pérez" la teoría de los dos factores que

menciona Howell (1979) puede relacionarse con las características de trabajo que realiza el

empleado de la organización. Dicha teoría señala que los factores que generan satisfacción

también producen un comportamiento en el trabajo. Las características de la situación del

trabajo caen en dos categorías generales, las responsables de la satisfacción y las responsables

de la insatisfacción, solamente las primeras son las que generan motivación en la actividad. Los

factores que controlan la satisfacción y la insatisfacción son diferentes. Estos factores sirven a

dos conjuntos diferentes de necesidad:

● Factores de higiene: el grupo básico biológico que incluye los alimentos, la evitación

del dolor etc., son extrínsecos al trabajo mismo

● Factores motivadores: las necesidades típicamente humanas de logro de

autorrealización, son intrínsecos al trabajo por ejemplo el reconocimiento de un logro

Herzberg sostiene que, si los dirigentes quieren motivar a sus empleados, lo deben hacer

únicamente mediante los factores asociados con el trabajo mismo. Que lo hagan más

interesante o menos rutinario; que reconozcan el trabajo bien desempeñado; que eleven la

autonomía del empleado y que lleven a cabo las promociones de acuerdo con el rendimiento.

Siguiendo a Butelman (1991), se partirá de la demanda para realizar el acercamiento a

la situación conflictiva de la institución. A partir del discurso manifiesto se realizará la

indagación de lo latente, el porqué de este conflicto generacional que implica distintos factores,

tales como la modernidad líquida, nueva tecnología y falta de flexibilidad o desarrollo de la

plasticidad de algunos sectores para incorporar nuevas modalidades de trabajo.

Podríamos considerar preguntas acerca del problema como ¿Cuáles son los cambios

específicamente? ¿Cuáles cuestan más asimilar? ¿Qué intereses persiguen? ¿Se están tomando
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medidas para integrar a aquellos que les cuesta la nueva modalidad? Se tomará en cuanta la

relación entre lo instituido y lo instituyente. A partir de analizar la situación y realizar el

diagnóstico, ya con las hipótesis realizadas, se pasará a la búsqueda de la toma de consciencia

por parte de la institución y sus distintos sectores, a partir de actividades grupales dinámicas y

técnicas correspondientes.

Como sostiene Bleger (1999), el objetivo que nos atañe en el rol de psicólogas

institucionales es la psicohigiene, mejora de la organización y de las condiciones de promoción

de salud y bienestar de todos los integrantes de la institución. Esto implica respetar el encuadre

y realizar la intervención mencionada de manera tal, que el rol de asesor o consultor se

mantenga. Así se procurará no decidir, resolver ni desestimar a las autoridades de la

institución, buscando que la solución quede en manos de quienes corresponda.

La empresa analizada, es una empresa familiar, en las cuales, según Muchinik (1982)

se mezclan planos y niveles de dos sistemas distintos, uno perteneciente al grupo primario que

es la familia, con roles por lo general fijos y con fines de contención y amor, y otro al grupo

secundario que es el trabajo con un objetivo económico y productivo, basados en principios de

racionalidad y eficiencia, donde los roles se adjudican según una capacidad individual; no

siendo así en el caso de ser familiar ya que hay un sentimiento de protección con privilegios,

que muchas veces se presenta como un conflicto latente.

En el caso de Casa Pérez, que es una empresa familiar, donde muchos de sus

integrantes tienen estos lazos familiares, observamos que pudieron discriminar estos distintos

planos y encuadrar así a la organización.

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Conclusión

Luego de haber hecho el recorrido desde la demanda de la empresa hasta la redacción

de nuestro informe final, nuestra experiencia fue muy enriquecedora. Hemos conocido una

institución, su historia, sus políticas, sus integrantes y algunos de sus conflictos. Nos hemos

empapado de su cultura organizacional, de sus valores, y de la manera en que las generaciones

más antiguas los siguen manteniendo. Esto lo vemos como un punto a favor de esta empresa,

ya que premia el esfuerzo, el estudio y está atenta a las necesidades de sus empleados. También

fuimos testigos de la buena presencia y el buen trato de sus integrantes y el buen

mantenimiento de sus instalaciones.

Opinamos que a partir de lo estudiado pudimos comprender mejor al realizar este

trabajo, cómo influye en la productividad y el clima vivido en la organización la motivación y

el cuidado que se le presta a los empleados, dando la oportunidad de intercambio de ideas,

interacción, compromiso, sentimiento de pertenencia y distintas formas de incrementar

conocimientos haciendo hincapié en los valores que se encuentran en la base de la empresa.

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Luego de la entrevista, de conocer a la empresa por dentro y del marco teórico

expuesto en este trabajo, llegamos a la conclusión que la demanda latente que nosotras

pensamos en relación a las diferencias generacionales se puede acercar a lo que pasa en la

institución, pero como dice Bleger (1999) en “Psicohigiene y Psicología institucional”, el

mejor grado de dinámica de la institución no está dado por la ausencia de conflictos, sino por la

posibilidad de explicitarlos, manejarlos y resolverlos dentro del marco institucional, y hacia

esto se encamina Casa Pérez. Existe una base sólida que es mantenida desde el inicio de la

historia empresarial y los cambios siempre cuestan, sin embargo, el perfil en general de la

organización es flexible y toma en consideración los intereses, capacitación y bienestar de los

empleados. Al esclarecer esta dificultad generacional en cuanto a los cambios en la forma de

trabajo, es decir, la toma de consciencia de la problemática central, el paso siguiente consiste

en que las autoridades puedan lograr una manera de complementar lo antiguo con lo nuevo

para lograr un equilibrio, mejor manejo de la dinámica y crecimiento dentro de la organización

favoreciendo a todos.
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Bibliografía

 Alvaro,J L & Garrido,A (1996) Psicología social aplicada. Madrid. Mc Graw-

Hill.

 Bauman, Z (1999) Modernidad liquida. México. Fondo de cultura económica.

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Paidós.

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 Howell,W.C (1979) Psicología industrial y organizacional. México .Ed. El

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 Lourau, R y Otros (2007) El análisis Institucional. Buenos Aires. Amorrortu

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 Muchinik,K. E y otros. (1982) Ensayos sobre Psicologia Institucional. Bs As.

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