COACHING ORGANIZACIONAL

1
 !BIENVENIDO/A¡

¾ Tu Nombre
¾ Quien eres
¾ ¿Qué esperas del curso?
¾ ¿Cómo sabrás que lo has conseguido?

2
LA EMPRESA DEL SIGLO XXI

„ GESTIÓN DE PERSONAS

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 ORIENTACIÓN
¿DÓNDE SE ENCUENTRA?

La Empresa

Recursos Humanos El mercado

ENTORNO

Tecnología/información La competencia

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 RECURSOS

„ Financieros

„ Técnicos

„ Humanos

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TRES ASPECTOS BASICOS
„ PRODUCTIVOS
„ COMERCIALES
„ FINANCIEROS

¿Quien los lleva a cabo?

“SUS PERSONAS”

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 El Reto
„ La fuerza y el éxito de las organizaciones
proviene de sus personas
„ El reto es, formar e integrar un equipo de
trabajo con las competencias que requieren
sus funciones

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 OBJETIVOS DE LA GPC
„ La mejora y la simplificación de la gestión integrada de los RR HH
„ La generación de un proceso de mejora continua en la calidad y asignación
de los RR HH
„ La coincidencia de la gestión de los RR HH con las líneas estratégicas de la
organización
„ La vinculación del directivo en la gestión de sus recursos humanos

„ La contribución al desarrollo profesional de las personas y de la

organización en un entorno cambiante

„ La toma de conciencia de forma objetiva y con criterios homogéneos

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Bases de la GPC
„ Definición y descripción de puestos

„ Tareas y actividades principales

„ Formación y experiencia requerida para el

desempeño

„ Competencias necesarias para un desempeño

adecuado del puesto

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 Utilidades de un sistema de GPC

„ DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
„ INTEGRACIÓN DE EQUIPOS DE TRABAJO
„ IMPLANTACIÓN DE UNA CULTURAORGANIZATIVA
„ APRECIACIÓN DEL POTENCIAL
„ DIRECCIÓN POR OBJETIVOS
„ GESTIÓN DEL CAMBIO
„ COMPETENCIAS CLAVE DE LA ORGANIZACIÓN

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NIVELES DE COMPETENCIAS
„ Competencias Técnicas
„ Competencias Organizativas
„ Competencias Relacionales

Tradicionalmente, se han valorado casi exclusivamente las

competencias de tipo técnico. Pero en la actualidad se valoran
cada vez más las competencias relacionales y organizativas
(comunicar mejor con los compañeros, trabajo en equipo,
implicación en los objetivos de la empresa, sentirnos motivados,
etc.)
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Ejemplos de Competencias
„ Comunicación: Capacidad de expresión para transmitir
información tanto oral como escrita

„ Gestión: Planificación, dirección de equipos, liderazgo, resolución

de conflictos

„ Influencia: Motivación, relaciones públicas, trabajo en equipo.

„ Solución e innovación: Capacidad de aportar sugerencias,

creatividad, capacidad de síntesis, orientación a resultados

„ Logro y acción: Consecución de objetivos individuales o de grupo

„ Servicio: Capacidad de identificar las necesidades, cumplir con

los compromisos, orientación a las personas

„ Etcétera...
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 QUE ES UNA COMPETENCIA
Entendemos por competencias el conjunto de:
Conocimientos, Habilidades y Actitudes
necesarias para desarrollar con éxito las tareas y
funciones de un puesto de trabajo.

Conocimientos = SABER
Habilidades = SABER HACER
Actitudes = SABER SER

En cada caso podemos diferenciar entre:

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 CONOCIMIENTOS

„ Conocimientos específicos para una actividad:

Conocimiento especializado necesario para desarrollar con
éxito una tarea concreta.

„ Conocimientos no específicos de una actividad:

Conocimientos generales que capaciten para desarrollar
diferentes habilidades. Por ejemplo, a un mismo nivel
jerárquico a diferentes sectores.

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 HABILIDADES

„ Habilidades psicomotrices:
Desarrollo de habilidades para operar adecuadamente
con maquinaria, herramientas, instrumental, materiales,
etc.

„ Habilidades intelectuales:
Desarrollo de habilidades para poder realizar actividades
de planificación, decisión, ejecución y control

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 ACTITUDES
„ Actitudes en relación a las personas:
Desarrollo de conductas adecuadas respecto a las
relaciones sociales con jefes, compañeros,
subordinados, clientes, proveedores, etc.

„ Actitudes en relación a las cosas:

Desarrollo de actitudes adecuadas en relación a los
aspectos materiales de la actividad (uso de material
y herramientas, higiene, seguridad, etc.)

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 COACHING
El coaching es el proceso en el que se ayuda y guía tanto a
personas como a equipos a mejorar, y optimizar su desempeño.
Para ello se "agrupa" todo el talento de la persona (desde lo que
ya tiene) y se le ayuda a adquirir nuevas habilidades. Superar
limitaciones personales o de grupo forman parte del coaching.

El coaching está basado en una relación donde el coach asiste a

la persona en el aprendizaje de nuevas maneras de ser y de
hacer, nuevas formas de realizar tareas, necesarias para generar
un cambio útil que ayude a mejorar el desempeño en su que
hacer profesional.

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 Aspectos de un coach
La idea no son detectar errores o fallos y penalizarlos, sino hacer
que los demás descubran sus propias limitaciones. El coach debe
basarse en realizar preguntas más que en hacer aseveraciones,
pero no se trata únicamente de realizar preguntas sino que cada
pregunta que realiza el coach debe de tener un fin último, que es
entrenar en maneras de pensar, sentir y actuar.

Basa las tareas en metas claras y bien definidas, incluso llega a

relacionar las tareas específicas con las metas a obtener. Una vez
explicadas, es el empleado quien debe asumir como suyas dichas
metas, debido sobretodo a que las comprende.

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Porque es importante el coaching
• Facilita que las personas se adapten a los cambios de manera
eficiente y eficaz.

• Estimula a las personas hacia la producción de resultados sin

precedentes.

• Renueva las relaciones y hace eficaz la comunicación en los

sistemas humanos.

• Predispone a las personas para la colaboración, el trabajo en

equipo y la creación de consenso.

• Destapa la potencialidad de las personas, permitiéndoles

alcanzar los objetivos que de otra manera son considerados
inalcanzables.
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 Empresas competitivas
„ El éxito de una empresa pasa por la capacidad para
adaptarse constantemente a su entorno.
„ Necesita detectar los cambios externos e identificar
los ajustes más apropiados.
„ Las empresas competitivas están formadas por
personas competentes.
„ Es necesario crear y mantener un contexto facilitador
del aprendizaje.
“La capacidad para aprender más rápidamente que los competidores,
es probablemente la única ventaja competitiva sostenible”
Arie de Geus.-
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Competitividad y desarrollo
„ Cumplir no es suficiente, por lo que es necesario que
las personas se impliquen y acepten invertir todo su
talento.

„ Las organizaciones competitivas apuestan claramente

por el desarrollo permanente de sus equipos.

„ La figura del directivo juega un papel esencial en el

desarrollo de su equipo, determinado por su forma
de dirigir.

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¿Qué es dirigir?
„ Dirigir consiste en un sistema de intervención en el
que gestionamos el rendimiento de otras personas
para alcanzar objetivos.

„ El directivo sólo tiene éxito cuando sus colaboradores

lo tienen, por lo que dirigir es hacer triunfar.

„ El directivo actual ha de ser capaz de llevar a cabo

aproximaciones individualizadas, que le permitan
desarrollar y gestionar eficazmente el rendimiento de
su equipo.

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Un reto importante
„ La preparación técnica del directivo o lider contrasta
con la falta de competencias relacionales.
„ Esto propicia que la continuidad de estilos
autoritarios sean prácticamente incompatibles con el
desarrollo del talento y la implicación.
„ Lo anterior nos lleva a la necesidad de plantearnos la
necesidad de una evolución del rol directivo y de sus
competencias.

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 Diferencias LIDER
Jefe - Entrenador
„ Los objetivos están
predefinidos
„ Dirige y controla al colaborador
para que logre los resultados
previstos.
„ Obtiene el poder en base a la
autoridad del puesto
„ Asume la responsabilidad de
los colaboradores que dirige.
„ Soluciona problemas al
colaborador (da pescaditos)
„ Piensa que sus colaboradores
trabajan para el
„ Los objetivos son participados.
„ Da poder (empowerment) y
entrena para que obtengan
resultados sin precedentes.
„ Obtiene el poder fruto de su
estilo de liderazgo
„ Requiere de sus colaboradores
que sean responsables de si
mismos y de su trabajo.
„ Ayuda a encontrar las
soluciones (enseña a pescar)
„ Trabaja para sus colaboradores
por que tiene claro que dirigir es
hacer TRIUNFAR
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Principios de actuación
„ Los principios de actuación se centran en dos
dimensiones que se constituyen en dos
grandes retos: La proximidad y la exigencia.

„ Proximidad; por que el directivo eficaz

mantiene una estrecha relación con los
miembros de su equipo.
„ Exigencia; por que el directivo eficaz quiere
resultados y lo hace saber, mostrando la
misma exigencia consigo mismo.

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Estilos directivos y asertividad
LA ASERTIVIDAD ES:
„ La capacidad de exponer el punto de vista propio sin
provocar una actitud defensiva en la otra persona.
„ Es la capacidad de auto-afirmar los propios derechos,
sin dejarse manipular y sin manipular a los demás.
„ Decir a los demás lo que piensa de ellos sin herir sus
sentimientos.
„ Es disfrutar de una visión de la relaciones basadas en
el respeto y en el planteamiento del ganar-ganar

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La gestión relacional asertiva

„ El directivo tiene ante si un desafío en la

búsqueda del equilibrio en la relación con
sus colaboradores.

„ Conducir inspirando y movilizando

voluntades, demandará del directivo
habilidad en la gestión relacional-asertiva
con su colaborador

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 Costes de la agresividad
„ Relaciones deterioradas
„ Desconfianza
„ Falta de aportación de
ideas
„ Mala comunicación
„ Retención de información
„ Inhibición en el potencial
„ Falta de motivación
„ Falta de implicación
„ Inhibición de conductas
proactivas
„ Resentimientos
„ Cuenta bancaria emocional
„ Absentismo
„ Enfermedad

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 Ventajas para la empresa
Mejora la productividad y los resultados

El programa devuelve a un profesional con una más

dilatada experiencia y con gran potencial de liderazgo

Incrementa la fidelización de personal y el compromiso de

éstos con la empresa.
La empresa Aumenta su capital intelectual

El profesional desarrolla por sí mismo sus capacidades

personales y profesionales.

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 El directivo entrenador

„ El directivo entrenador apuesta decididamente por el

desarrollo de sus colaboradores.

„ Ayuda a sus colaboradores a planificar acciones y a

desafiar obstáculos y creencias limitantes.

„ El Coaching aporta al directivo un modelo estructurado

y eficaz para operativizar el cambio de rol

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 Sobre el desarrollo
Frenadores:
„ Falta de conciencia sobre
las áreas de mejora.
„ Falta de objetivos.
„ La zona cómoda o rutina.
„ Enfocarse en el circulo de
preocupación.
„ Falta de auto-confianza
Impulsores:
„ Feedback estructurado.
„ Objetivos e indicadores claros
„ Un liderazgo inspirador que
estimule el desarrollo.
„ Fomentar la auto-responsabilidad
„ Coaching y marco de “bajo
riesgo”
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 Tabla comparativa
ESTILO SUMISO AGRESIVO ASERTIVO
ACTUACIÓN
Mensaje: Tiene usted razón. Yo tengo razón. Si usted no Así es como yo veo la
No importa lo que yo piensa como yo está situación.
piense equivocado Esto es lo que pienso

Meta: Evitar cualquier conflicto Imponer su criterio Establecer consenso y

equilibrio en la relación

Medios: Voz débil y vacilante Voz fuerte y presuntuosa Tono firme, cálido,
bien modulado

Mirada: Mirada apartada o baja Mirada fría y penetrante Mirada directa, abierta
y sincera

Cuerpo: Postura encogida y cabeza Postura estirada, rígida,
baja, movimiento nervioso cabeza hacia delante,
de las manos, excesivos manos en las caderas,
movimientos de cabeza frecuentemente señalando
con el dedo, manos
cerradas y golpes.
Postura relajada y bien
equilibrada, manos
sueltas a cada lado del
cuerpo, gestos
relajados.
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FORMULACIÓN DE OBJETIVOS
RESPUESTAS

PREGUNTAS
CONDICIONES
1. Formular desenlace en ¿Qué quiere?
positivo Nota: Es útil usar preguntas especificadoras
del modelo de lenguaje durante todo el
procedimiento
2. Nivel y dirección del ¿Qué conseguirá eso para ti?
desenlace ¿Cuál es el beneficio de este desenlace? Etc.
...
hasta conseguir la dirección.
Después preguntar: ¿Sigues planteándote el
desenlace original como la mejor manera de
conseguir esta dirección?
3. Evidencia ¿Cómo sabrás que lo has conseguido?
¿Cómo lo sabría yo?
¿Cómo lo sabrán los demás?
4.Contextualizado apropiadamente ¿Dónde, y con quién lo quieres?
¿Dónde, y con quién no lo quieres?
¿Cuándo y durante cuánto tiempo?
5. Desenlace y dirección iniciados y ¿Qué te impide conseguirlo?
mantenidos por el “cliente” ¿Que necesitas?

6.Comprobación ecológica ¿Cómo afectará esto al resto de tu vida?

¿Qué puedes ganar?
¿Qué puedes perder?
¿Merece la pena?
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COMPROMISO
Cumpliendo con el horario y
asistencia
Escuchando activamente
Empalizando
Asistiendo a clase
puntualmente.
Escuchando la información
generada de una manera
activa.
Consiguiendo los objetivos
que nos planteamos
inicialmente.
Teniendo voluntad real de
compromiso.
Participando en clase.
Escuchando en clase.
APLICACIÓN
En el ámbito personal,
profesional y familiar
Utilizando las habilidades
adquiridas o desarrolladas para
conseguir los objetivos
planteados inicialmente.
Generando oportunidades de
negocio.
Con la aplicación cotidiana.
Preguntando en una sesión.
Cambiando hábitos.
Observando esos cambios.
PRACTICA
En el ámbito personal,
profesional y familiar
Desarrollando habilidades.
Auto coaching.
Participación activa en clase.
Atreviéndonos a practicar.
Experimentando los
conocimientos adquiridos.
Autoevaluando los resultados.
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