Preguntas Dinamizadoras unidad # 2

1: ¿Qué mecanismos de motivación utilizarían en sus organizaciones? cite autores.

El mecanismo de motivación que utilizaría en mi organización es la siguiente:

8 Técnicas de motivación laboral

Si buscamos teorías sobre las estrategias de motivación laboral, encontraremos
principalmente dos: la utilización de técnicas permanentes (como la ubicación, la
acogida y bienvenida por parte de la organización junto con una buena inserción o las
metas); y otras puntuales (formación, sistemas de construcción y gestión de equipos,
etc.). Hemos hecho una selección de las que nos parecen más interesantes para motivar
a los trabajadores y son estas ocho:
1. Una correcta inserción del trabajador en su lugar de trabajo (aunque con el tiempo
pueda cambiar), implica la ubicación ideal según sus conocimientos y capacidades. Los
valores que más se aprecian son la confianza y la autonomía a la hora de trabajar.
Esta autonomía propicia una mayor implicación y compromiso, autoevaluación y mejora
de las habilidades para buscar soluciones a los problemas cotidianos. Aplicando este
principio, estamos dándole su sitio al trabajador y proporcionando un entorno
emocional estable que favorece el desarrollo.
2. Cuidar la aplicación del plan de riesgos laborales y la promoción de la salud:
estos deben formar parte de la empresa, no como acciones externas, sino como parte de
un enfoque basado en el confort y la evitación del estrés. Sin descuidar la higiene y otros
factores más directamente implicados en la evitación de riesgos. Con este principio,
cuidamos la salud y la seguridad del trabajador, creando un entorno físico seguro y
confortable para el desarrollo de sus funciones.
3. Reconocimiento e incentivos: uno de los factores que la Psicología atribuye a una
buena autoestima, mayor capacidad de dar y darse a los demás, de ofrecer lo mejor de
nosotros mismos y de amar lo que hacemos es el reconocimiento. Esto es una gran
verdad, pero no lo es menos que, como seres sociales, necesitamos "validarnos" en base
a las impresiones de los demás. Por eso es también importante reconocer públicamente
el trabajo bien hecho (tanto individual como grupalmente). Por otra parte, los incentivos
resultan ser una técnica que causa un efecto muy potente y aumentan la
motivación. Estos incentivos no necesariamente tienen que ir enfocados a subir el
sueldo: existen montones de ideas y soluciones como bonos, pases para eventos,
posibilidad de recibir formación muy especializada y diferenciada, etc.
Este principio tiene una gran importancia, no podemos olvidar que sentirte parte del
equipo, del proyecto y de la empresa tiene un valor incalculable y es una fuente de
motivación constante.
4. Beneficios sociales: es una forma de retribución no dineraria (en especie).
Consiste en que parte del sueldo del trabajador se traduce en servicios y prestaciones
gratuitas que les permiten afrontar las dificultades del día a día: seguro médico y dental,
de vida, planes de pensiones, servicios de guardería, cheques de comida, ayudas
escolares,... Muchas empresas, en los años de crisis en los que los salarios se han
mantenido congelados, han implementado un sistema de beneficios sociales para
compensar la pérdida de status-quo familiar.
5. El factor personal: aproximación al trabajador. ¿A quién no le gusta que se
preocupen por su bienestar o por las dificultades que no logra superar? Un buen líder
debe tener la cercanía necesaria para orientar a los trabajadores, y esta función pasa por
preocuparse por el bienestar personal de sus colaboradores. Este interés tiene que ser
sincero, fruto de unas relaciones cultivadas desde la confianza y la cercanía. Está claro
que el factor humano tiene una gran importancia en nuestras valoraciones: muchas
personas incluso, renuncian a ganar un poco más en otro lugar simplemente porque en
donde trabajan "tienen un buen ambiente de trabajo". Pasamos demasiadas horas al día
en nuestro lugar de trabajo como para estar cabreados, agobiados y "con mal rollo".
Crear un buen ambiente de trabajo con relaciones saludables son factores que
aumentan la motivación, a veces, por encima de un mejor salario.
6. Mejoras para el desempeño profesional: No son pocos los que desarrollan su trabajo
con objetivos poco claros, o faltos de las herramientas necesarias (materiales, software,
aplicaciones, diseño de espacios, mobiliario...), o con escasa planificación y soporte por
parte de la organización para desempeñar con éxito sus funciones. Para más INRI, estas
necesidades van evolucionando con el tiempo, y se requiere de atención y supervisión
con cierta frecuencia. Preocuparnos por lo que se necesita para conseguir unos
resultados, o simplemente, hacernos de vez en cuando la pregunta de qué podemos
hacer para mejorar el espacio de trabajo o la eficacia de su tiempo son acciones sencillas
que provocan grandes beneficios en la gente con la que trabajas.
7. Dinamismo dentro de la organización: aunque inicialmente es importante la
vinculación y el apego a un puesto de trabajo, con el tiempo se debe plantear cierta
movilidad para aportar variedad y evitar la monotonía: rotaciones, intercambio,
reasignación de funciones, cambios en los procesos, La monotonía es el peor enemigo de
la motivación: está demostrado que uno de los factores que afectan a nuestro nivel de
motivación es la novedad o lo novedoso del estímulo. Pero es obvio que no siempre se
puede hacer una rotación o un intercambio para conseguir la novedad, sin embargo, sí
podemos introducir cambios positivos y convertir cada proyecto en un desafío nuevo, lleno
de oportunidades de aprendizaje.
8. Dar oportunidades para la autorrealización. Significa darles oportunidades de
logro, de crecimiento, desarrollo profesional y personal. Pero claro, cuando hablamos
de autorrealización estamos entrando en el universo de lo subjetivo, de los anhelos,
deseos y aspiraciones muy personales: TODOS tenemos expectativas tan diferentes
como personas que las viven. Sin embargo, consideramos la autorrealización como una
de las aspiraciones más elevadas del ser humano... y no es para menos! En el entorno
laboral podemos aportar a las personas con las que trabajamos un trocito de felicidad si
nos preocupamos en conocerlas más allá del rol profesional, y propiciamos escenarios
donde puedan expresar su creatividad y ser ellos mismos.
Algunos autores de la motivación:
Motivación según Piaget:
Este psicólogo conocido por sus aportaciones al estudio de la infancia y del desarrollo
cognitivo, define a la motivación como la voluntad de aprender, entendido como un
interés del niño por absorber y aprender todo lo relacionado con su entorno.

Motivación según Chiavenato:

Chiavenato define a la motivación como el resultado de la interacción entre el individuo y
la situación que lo rodea. Dependiendo de la situación que viva el individuo en ese
momento y de cómo la viva, habrá una interacción entre él y la situación que motivará
o no al individuo.
Motivación según McClelland:
Este psicólogo afirma que la motivación de un individuo se debe a la búsqueda de
satisfacción de tres necesidades:
 la necesidad de logro: relacionada con aquellas tareas que suponen un desafío,
la lucha por el éxito, la superación personal, etc.
 la necesidad de poder: referida al deseo de influir en los demás, de controlarlos;
de tener impacto en el resto de personas
 la necesidad de afiliación: se refiere al deseo de establecer relaciones, de formar
parte de un grupo; todo aquello relacionado con relacionarse con los demás.
Motivación según Freud
Para Sigmund Freud el ser humano cuenta con motivaciones inconscientes que
condicionan y determinan sus actos y decisiones. A estas motivaciones inconscientes se
les llaman pulsiones.
Freud afirma que la pulsión que hace mover básicamente al hombre es la libido. Según
sus palabras, la libido es una pulsión, una energía pulsional relacionada con todo aquello
susceptible de ser comprendido bajo el nombre de amor, o sea, amor sexual, amor del
individuo a sí mismo, amor materno y amor filial, amor a la humanidad en general, a
objetos y a ideas abstractas.

Referencias Bibliográficas:
https://amazonia-teamfactory.com/blog/tecnicas-de-motivacion-laboral-ocho-ejemplos/
https://www.euroresidentes.com/empresa/motivacion/motivacion-segun-autores

2- ¿Cuáles son los efectos que se pueden generar al interior de la organización

cuando el personal no está motivado?
 Los efectos que se pueden generar al interior de la organización cuando el personal no
está motivado son los siguientes:

a) El estancamiento o falta de progreso: es muy común encontrar a trabajadores

que llevan años realizando la misma tarea sin que se les asigne nada nuevo que
hacer, o sin que se confíe en ellos para llevar a cabo otras posiciones o colaborar
con otros equipos. La monotonía y la falta de participación en otras áreas de la
empresa hacen que el empleado sienta que su desarrollo profesional está
estancado y que ya no tiene nada más que ofrecer. Esa mentalidad coarta la
creación de nuevas iniciativas e ideas.
b) La mala comunicación o entendimiento con los rangos superiores y
compañeros: esta tal vez sea la más recurrente. El problema se agrava cuando
hay, no sólo falta de comunicación, sino miedo a llevarla a cabo; miedo por lo que
se dirá, si te traerá repercusiones, etc. Cuando los jefes no escuchan o valoran las
ideas de sus empleados se crea un clima de inseguridad, el empleado no se siente
cómodo aportando su opinión y el silencio habla por si sólo empeorando la
situación.

c) La remuneración económica: cuando empezamos en un sitio tal vez esa no sea

nuestra primera preocupación, pensamos primero en demostrar lo que valemos y
en hacerlo ver. Pero con el tiempo esperamos que nuestro trabajo y esfuerzo se
vea correspondido a final de mes en nuestra nómina. Una de las principales
 causas de desacuerdo y molestia en la remuneración es el hecho de que al
empezar en la empresa hacemos unas tareas concretas pero al ir avanzando esa
lista de tareas va aumentando porque ya somos capaces de asumir más
responsabilidad. Sin embargo, no aumenta al mismo ritmo la retribución que
recibimos por ello. Es ahí cuando al trabajador le empieza a resultar injusto tener
que dar tanto por tan poco y descuida o no muestra el mismo nivel de
responsabilidad por el trabajo.
d) La falta de confianza y concordancia con la empresa y sus líderes: la
desconfianza en nuestros líderes es un gran problema porque implica perder el
respeto por ellos. Es imprescindible que los trabajadores estén convencidos de la
capacidad de dirigir y la preparación para el puesto de sus líderes. De lo contrario,
no sentirán nunca respeto por sus opiniones o sus directrices, haciendo que el
trabajo que deban realizar les resulte inútil o que va en contra de sus principios. La
desconformidad en cómo se hacen las cosas es otra causa de desmotivación;
sentirse cómodo con la filosofía de la empresa y con la forma de trabajar de ésta
es una de las claves para seguir estado motivado.

Referencia Bibliográfica:
https://www.iebschool.com/blog/desmotivacion-laboral-relaciones-laborales/