Proyecto de Práctica Entrega Final

INSTITUCIÓN UNIVERSITARIA POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO
FACULTAD DE SOCIEDAD, CULTURA Y CREATIVIDAD
PROGRAMA DE PSICOLOGÍA
PROYECTO DE PRÁCTICA II – PLAN DE MEJORA
DISEÑO DE UN MODELO DE BIENESTAR Y SU ALCANCE EN LA CALIDAD DE VIDA
DE LOS COLABORADORES DE LA AGENCIA DE EMPLEO Y EMPRENDIMIENTO DE
COMPENSAR MOSQUERA
PRESENTA:
JUAN DAVID VALDERRAMA HERRERA,1420012514
SUPERVISOR:
MARIANA VILLARAGA VELÁSQUEZ
BOGOTÁ, SEPTIEMBRE DE 2019

TABLA DE CONTENIDOS
Capítulo 1. Introducción………………………………………………………...............................1
Planteamiento del problema…………………………………………………………………….....1
Objetivo general…………………………………………………………………………………...1
Objetivos específicos……………………………………………………………………………...1
Presentación de la institución……………………………………………………………………...1
Bibliografía………………………………………………………………………………………..1
CAPITULO 1.
INTRODUCCIÓN
El bienestar laboral de las organizaciones es vital para motivar a los colaboradores y promover la
eficiencia y eficacia de cada uno de estos, permitiendo mejorar las condiciones laborales y por
ende una mayor productividad que se verá reflejada en la organización “Desde la psicología
organizacional y del trabajo se ha dado importancia al tema del bienestar laboral en tanto tiene
que ver con la satisfacción, la salud, el optimismo que experimenta las personas en su lugar de
trabajo”(Álvarez Ramírez & Rasero López, 2014); Pero para que esto suceda es fundamental
contar con un programa de bienestar laboral que integre los intereses de la organización con la
calidad de vida de sus colaboradores .“El trabajo mental y el trabajo emocional, la flexibilidad
laboral, las interacciones sociales más frecuentes y complejas con una gran cantidad de gente
(compañeros, proveedores, clientes, etc.), el trabajo a distancia (teletrabajo), los nuevos sistemas
de dirección que buscan aumentar la eficiencia y las nuevas relaciones entre empleados y
empleadores son algunas de las características que moldean las nuevas formas de actividad
laboral, los sistemas de trabajo y los mercados laborales”(Salhin, Din, Ahmad, & Noorani, 2014)
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
El siguiente proyecto tiene como fin diseñar un programa de bienestar laboral en la agencia de
empleo y emprendimiento de Compensar Mosquera, dando relevancia al bienestar
organizacional y al mejoramiento de la calidad de vida de los colaboradores. Generando
actividades de cultura, recreación y deporte que permitan contar con la participación de los
1
colaboradores en las actividades programadas, permitiendo crear mayor sentido de pertenencia
con la empresa y generar un ambiente que contribuya a los objetivos estratégicos y valores de la
organización. “Hoy en día, el estudio de cómo las habilidades sociales afectan a la formación y vida de
los equipos de trabajo, así como a su rendimiento, es fundamental, porque la mayor parte de trabajos
en la actualidad se sustentan en la interacción con otras personas”(Moreno-Jiménez, Blanco-Donoso,
Aguirre-Camacho, De Rivas, & Herrero, 2014)
OBJETIVO GENERAL
 Diseñar un modelo de bienestar que permita el mejoramiento de la calidad de vida de los
colaboradores de la agencia de empleo de compensar Mosquera generando espacios de
esparcimiento e integración mediante una propuesta de actividades que permitan el
mejoramiento del clima laboral de la organización.
OBJETIVOS ESPECIFICOS.
 Identificar la percepción de los colaboradores frente a las actividades de bienestar laboral
llevadas a cabo.
 Plantear una propuesta enfocada al mejoramiento de la calidad de vida delos
colaboradores de la sede de Mosquera que permita mejorar el clima laboral
 Desarrollar actividades que permitan mejorar el clima laboral de la organización
mediante talleres, pausas activas e integraciones.
2
PRESENTACIÓN DE LA INTITUCIÓN
Compensar Caja de Compensación
Agencia de Empleo Compensar – Mosquera
Calle 3 # 1 -108 Este Mosquera Cundinamarca Colombia
Misión
En Compensar generamos servicios con calidad, estamos comprometidos con la
búsqueda, desarrollo y prestación de soluciones de bienestar integradas que fortalecen
nuestra comunidad afiliada y la construcción de tejido social.
Visión
Ser una institución sostenible y referente en protección social desde las perspectivas de
calidad, integralidad e impacto social, posicionándose como uno de los mejores medios
para el desarrollo y progreso de la comunidad a la que sirve.
Compensar como entidad de Seguridad Social facilita a sus afiliados, a través de los
Planes de Bienestar, un amplio portafolio de servicios que le permite, mediante su
utilización empresarial e individual, generar condiciones que favorecen el desarrollo
personal y laboral de sus trabajadores y grupo familiar.
Se busca el cumplimiento de propósitos de la comunidad laboral, asociados con calidad
de vida, desarrollo personal y profesional, clima laboral y productividad. La labor
3
conjunta generada por la interacción con nuestros afiliados, permite recibir sus opiniones,
sus sueños y expectativas, así como afianzar nuestra incondicional voluntad de servicio
en procura de brindar el mejor esfuerzo para la construcción de una sociedad más justa y
equilibrada.
4
CAPITULO 2
Marco de referencia.
BIENESTAR LABORAL
Las empresas hoy en día le apuestan a la salud tanto física como psicológica de sus
colaboradores, trabajando en la elaboración de programas de bienestar laboral que
permitan mejorar la calidad de vida de los colaboradores, fomentando un buen clima y
mejorando las relaciones interpersonales “La salud laboral (u ocupacional en algunos
países de América Latina), a través de la prevención de las lesiones y enfermedades, y la
promoción de la salud de las personas que trabajan, contribuye significativamente a la
existencia de un mercado de trabajo decente y de calidad "(Benavides, Delclós, & Serra,
2018)
Las empresas ponen a disposición de sus empleados y su núcleo familiar ciertos servicios
con el fin de satisfacer las necesidades básicas y entusiasmar a los mismos, se conocen
algunas clases de actividades propuestas para el bienestar laboral como son las de tipo
asistencial, en las que se sumista al empleado y a su familia seguridad y protección en
casos imprevistos, como la asistencia hospitalaria, servicio odontológico o seguro de vida
, pero este no es único servicio que debe incluir el bienestar de una empresa ya
que también se realizan actividades recreativas en las cuales se lleva a cabo momentos
de diversión, descanso y esparcimiento para los trabajadores que pueden ser
deportivas, gremios o club, promociones y excursiones, teniendo en cuenta que este
servicio puede ayudar a satisfacer necesidades fisiológicas y puede aumentar el
reconocimiento y aceptación social, las actividades de tipo cultural son la oportunidad de
5
creación y expresión artística como la música y talentos que posean los empleados y
finalmente las complementarias que suministran servicios como el transporte, restaurante
o cafetería , parqueadero y guarderías infantiles teniendo en cuenta que todo esto se
realiza para retribuir o dar una compensación laboral al trabajador lo cual mejora de
manera significativa su calidad de vida y la de sus familias, siendo esto “Una manera
práctica para medir el bienestar se ha hecho por medio de la satisfacción en el trabajo,
entendida como una actitud general hacia éste, más que un comportamiento; así el grado
de satisfacción estaría dado por la “diferencia entre la cantidad de recompensas que
reciben los trabajadores y la cantidad que creen que deberían
recibir” (Hernández,Galvis,Milena,Narváez,& Yohana,2003)
Es por esto que cuando hablamos de bienestar también nos referimos a la motivación ya
que esta es clave para que los colaboradores tengan los objetivos claros y la disposición
de emplear su energía y mantener el desarrollo tanto de los colaboradores como mejorar
la productividad en la organización. “De acuerdo con Abraham Maslow “la motivación
es un aspecto intrínseco del ser, el cual está basado en el interés del individuo, quien solo
se motiva cuando recibe un beneficio. Así mismo menciona que las acciones del bien
común están basadas en el propio interés de la persona” (Garcia, Daniela Andrea;
Londoño, Camila; Ortiz, 2016).Por consiguiente es fundamental resaltar que todos los
individuos tienen la necesidad de crecer emocional e intelectualmente es por esto que
buscan factores de satisfacción “como propuso en su teoría Frederick Herzberg “ Las
teorías de la motivación difieren en cuanto al factor que consideran tiene mayor
importancia para lograr la motivación, y con esta base realizan los pronósticos
adecuados. La Teoría de las Necesidades y la Teoría de la Equidad se refieren a las
6
satisfacciones e insatisfacciones de las personas. La teoría de los Refuerzos se refiere a
que las consecuencias de una conducta específica pueden afectar su repetición. La teoría
de las Expectativas detalla el proceso mediante el cual las personas pueden optar por
distintas acciones alternativas, en base a sus expectativas de lo que obtendrán de cada
conducta. La Teoría de las Metas se concentra en el proceso de establecerlas y la forma
en que las metas mismas afectan la motivación”. (Herzberg & Mas,1993)
Además, cabe resaltar que una buena cultura organizacional en donde desde los
directivos y los empleados se encuentran inmersos ya que “la cultura de una empresa la
constituyen la tradición, las condiciones y los valores que dan lineamientos para un
patrón de actividades, opiniones y acciones las cuales cuentan con unas características
culturales muy específicas: confianza, amistad, trabajo en equipo y administración por
participación directa”. (Hernández,Galvis,Milena,Narváez,& Yohana,2003) las cuales
con el tiempo se convierten en la forma colectiva de actuar y se obtienen por medio de la
observación de los colaboradores con mayor antigüedad , trasladándose a los nuevos
trabajadores los cuales con el tiempo adoptaran una manera unificada de actuar, pensar y
llevar a cabo sus tareas es por esto que las empresas que emplean una cultura ligada con
un excelente bienestar laboral tienen mayor posibilidad de que sus empleados se sientan
identificados con la compañía ya que estos posen condiciones de trabajo humanizadas
que influyen en el aumento de la productividad de los mismos teniendo sentido de
pertenencia por la misma.
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FORTALEZAS DEBILIDADES
Matriz DOFA 1.Los empleados adquieren 1.Creatividad limitada a la

Agencia de empleo y mayor productividad y hora de idear actividades
emprendimiento desempeño dentro de la que impacten en el
Compensar - Sede compañía bienestar de los
Mosquera 2.Se crea una cultura colaboradores
empresarial donde los 2.Falta de liderazgo por
empleados de la misma parte de los organizadores
sienten identidad y sentido del área de bienestar
de pertenecía por el sitio 3.Poca inversión para las
donde laboran actividades relacionadas al
3.Existe seguridad en las bienestar laboral de la
condiciones ambientales y empresa
las labores no implican de
esfuerzo físico
OPORTUNIDADES F-O D-O
1.Los empleados  Brindar recreación  Organizar

consideran que el lugar de e integración junto actividades extra
trabajo es cercano a su a su nucleó social o laborales cubriendo
lugar de vivienda familiar a los los gastos totales de
2. Los colaboradores tienen colaboradores que los empleados
buenas relaciones se destaquen por su  Incentivar el trabajo
interpersonales dentro de la eficiencia en equipo para dar
empresa  Mejorar el solución a
3.Cuentan con ambiente físico y situaciones
remuneraciones salariales y espacios de trabajo conflictivas que se
beneficios por sus servicios para actividades de puedan generar
prestados descanso y  Apoyar actividades
recreación extra laborales que
 Realizar contribuyan con el
actividades de estado de
integración sin satisfacción y
afectar la jornada bienestar del
laboral colaborador
AMENAZAS F-A D-A
1.Inconformidad por parte  Brindar flexibilidad  Contribuir con el

de los colaboradores frente laboral para que los apoyo de
al descanso, recreación y colaboradores necesidades
actividades personales puedan realizar personales del
colaborador para
8
2.Los colaboradores teletrabajo el día que estas no
consideran que los días sábado influyan en la
sábados debería ser un día  Realizar productividad
no laborable ya que la seguimiento del  Contribuir con el
actividad en la agencia es estado de salud y bienestar físico,
muy poca físico del mental y emocional
3.Los espacios de colaborador del trabajador
esparcimiento son muy reduciendo riesgos mediante hábitos
reducidos y hacen que los generados por su saludables
colaboradores se sientan labor  Promover las
incomodos actividades
laborales para
equilibrar las
exigencias de su
cargo y personales
PARTICIPANTES
La población que es estudiada es la totalidad de colaboradores de la Agencia de empleo y
emprendimiento de Compensar Mosquera lo cual son un total de 16 personas que se
encuentran ubicadas en la sede entre analistas de selección, asesores empresariales y
guías de ruta.
La población tomada para esta prueba está constituida por 5 colaboradores de la Agencia
de Empleo y Emprendimiento de Compensar sede Mosquera los cuales se encuentran
distribuidos en los siguientes grupos ocupacionales.
 Analista de Gestión y Colocación (2)
 Auxiliar Administrativo (2)
 Asesor Unidad Empresarial (1)
9
Los colaboradores elegidos para esta investigación fueron seleccionados por la
accesibilidad para recolectar los datos.
El instrumento utilizado fue la Escala de Motivaciones Psicosociales (MPS) de J. L.
Fernández Seara, editada y publicada por TEA Ediciones de España en 1987. Esta escala
fue diseñada para apreciar la estructura diferencial y dinámica funcional del sistema
motivacional del individuo y para predecir el comportamiento futuro de la persona, sobre
todo en el ámbito laboral. Entre los objetivos de la escala cabe destacar el estudio de los
procesos psicológicos involucrados en la estructura dinámica de las motivaciones
(emocionales, cognoscitivas y situacionales).(Fallis, 2013)
El cuestionario se compone de 3 partes, con un total de 173 ítems: en la primera parte, se
responde verdadero o falso a cada uno de los ítems para los niveles de Activación,
Expectativa y Ejecución, mientras que, en la segunda y tercera parte, se responde
mediante la valoración de los elementos elegidos por el sujeto en Incentivos (2=normal,
3=mucho, 4=muchísimo, según el grado de importancia de cada ítem para el sujeto) y
Satisfacción.(Fallis, 2013)
10
11
COMPONENTE MOTIVOS BÁSICOS PERCENTIL
DE LA
CONDUCTA
MOTIVANTE
Aceptación e Integración Social - As 20%
Reconocimiento Social - Rs 1%
Autoestima / Autoconcepto - Ac 20%
ACTIVACION Autodesarrollo - Ad 5%
Poder - Po 30%
Seguridad - Se 20%
Como podemos observar los resultados arrojados por el cuestionario de Escala de
Motivaciones psicosociales. muestra que los motivos psicosociales básicos del
componente “Activación”, en sujeto investigado se encuentran en un nivel malo, lo que
significa que, si bien motivan al colaborador, no constituyen los principales elementos
activadores de la conducta; como se puede observar los resultados preocupantes son los
obtenidos en reconocimiento social y autodesarrollo denotan una apreciación de malo
respectivamente.

DE LA
CONDUCTA
MOTIVANTE
EXPECTATIVAS Autodesarrollo - Ad 90%
Poder - Po 50%
Seguridad - Se 60%
12
El sujeto percibe a la mayoría de los motivos psicosociales básicos del componente
“Expectativas”, como buenos, lo que representa que el colaborador orienta sus esfuerzos
para alcanzar un incentivo o una recompensa, pero no los motiva totalmente. Sin
embargo, el sub factor Aceptación e Integración Social - As es apreciado como muy
bueno, lo que permite inferir que el colaborador le gusta estar con amigos y personas en
general. Acepta a la gente con facilidad, se esfuerza por hacer amigos y mantener
asociaciones con otras personas.

DE LA
CONDUCTA
MOTIVANTE
EJECUCIÓN Autodesarrollo - Ad 80%
Poder - Po 99%
Seguridad - Se 99%
Los resultados obtenidos en el componente “Ejecución”, permiten conocer que el sujeto
percibe a la mayoría de motivos psicosociales básicos como positivos, debido a que los
califican como muy buenos, con lo que se determina que el colaborador se esfuerza para
conseguir metas y desempeñar efectivamente las actividades.

DE LA
13
CONDUCTA
MOTIVANTE
INCENTIVOS Autodesarrollo - Ad 99%
Poder - Po 99%
Seguridad - Se 99%
Los resultados demuestran que el componente “Incentivos” es percibido positivamente
por el colaborador; siendo este el principal componente de la conducta motivante que
estimula a los colaboradores. La mayoría de los motivos psicosociales básicos son
apreciados como muy buenos, esto implica que el sujeto está de acuerdo con la
valoración que la organización otorga a sus acciones, hechos y desempeño dentro de esta.

DE LA
CONDUCTA
MOTIVANTE
SATISFACCIÓN Autodesarrollo - Ad 99%
Poder - Po 99%
Seguridad - Se 99%
Los motivos psicosociales básicos del componente “Satisfacción” son percibidos en su mayoría
como muy buenos, evidenciando que el sujeto está satisfecho con los incentivos ya que superan
su nivel de aspiración.
14
DE LA
CONDUCTA
MOTIVANTE
Poder - Po 90%
Seguridad - Se 1%
15
Como podemos observar los resultados arrojados por el cuestionario de Escala de Motivaciones
psicosociales. muestra que los motivos psicosociales básicos del componente “Activación”, en el
sujeto investigado se encuentran en un nivel bueno, lo que significa que significa que motivan al
colaborador para realizar la conducta y conseguir sus objetivos; como se puede observar el
resultado preocupante son los obtenidos en seguridad lo que se refiere al humor, emociones o
sentimientos a los que reacciona ante los estímulos externos.

DE LA
CONDUCTA
MOTIVANTE
Poder - Po 80%
Seguridad - Se 90%
“Expectativas”, como buenos, lo que representa que el colaborador orienta sus esfuerzos para
alcanzar un incentivo o una recompensa. Sin embargo, el sub factor Autoestima / Auto concepto
- Ac es apreciado como muy bueno, lo que permite inferir que el colaborador tiene una
valoración personal y confianza en sí mismo
16
DE LA
CONDUCTA
MOTIVANTE
Poder - Po 80%
Seguridad - Se 90%
Los resultados obtenidos en el componente “Ejecución”, permiten conocer que el sujeto percibe
a la mayoría de motivos psicosociales básicos como positivos, debido a que los califican como
buenos y muy buenos, con lo que se determina que el colaborador se esfuerza para conseguir
metas y desempeñar efectivamente las actividades; Sin embargo, el sub factor Aceptación e
Integración Social – As es muy mala lo que quiere decir que le cuesta aceptar a la gente con
facilidad y mantener asociaciones con otras personas.

DE LA
CONDUCTA
MOTIVANTE
Poder - Po 99%
Seguridad - Se 99%
17
Los resultados demuestran que el componente “Incentivos” es percibido positivamente por el
colaborador; siendo este el principal componente de la conducta motivante que estimula a los
colaboradores. La mayoría de los motivos psicosociales básicos son apreciados como muy
buenos, esto implica que el sujeto está de acuerdo con la valoración que la organización otorga a
sus acciones, hechos y desempeño dentro de esta.

DE LA
CONDUCTA
MOTIVANTE
Poder - Po 99%
Seguridad - Se 80%
su nivel de aspiración. Sin embargo, los sub factores Aceptación e Integración Social – As y
Seguridad – Se son apreciados como buenos, demostrando que en estos casos el sujeto considera
como justos los incentivos, pero no superan sus aspiraciones.
18
DE LA
CONDUCTA
MOTIVANTE
Poder - Po 60%
Seguridad - Se 5%
psicosociales. muestra que los motivos psicosociales básicos del componente “Activación”, en
sujeto investigado se encuentran en un nivel bueno, lo que significa que, si bien motivan al
19
colaborador, no constituyen los principales elementos activadores de la conducta; como se puede
observar los resultados preocupantes son los obtenidos en seguridad y autoestima denotan una
apreciación de regular y malo respectivamente.

DE LA
CONDUCTA
MOTIVANTE
Poder - Po 50%
Seguridad - Se 80%
alcanzar un incentivo o una recompensa, pero no los motiva totalmente. Sin embargo, el sub
factor Poder – Po es apreciado como regular, lo que permite inferir que el colaborador no le
interesa alcanzar un estatus (social, profesional y económico) elevado que le permita dominar y
dirigir de alguna manera a los demás.
20
DE LA
CONDUCTA
MOTIVANTE
Poder - Po 40%
Seguridad - Se 99%
metas y desempeñar efectivamente las actividades. Sin embargo, el sub factor Po-Poder es
apreciado como regular, lo que denota que el sujeto se siente mínimamente motivado para
conseguir prestigio, éxito profesional o medios y condiciones para influir y dirigir a personas.

DE LA
CONDUCTA
MOTIVANTE
Poder - Po 99%
Seguridad - Se 99%
21

DE LA
CONDUCTA
MOTIVANTE
Poder - Po 99%
Seguridad - Se 99%
su nivel de aspiración.
22
DE LA
CONDUCTA
MOTIVANTE
Poder - Po 70%
Seguridad - Se 5%
23
observar los resultados preocupantes son los obtenidos en seguridad, aceptación e Integración
social y reconocimiento Social denotan una apreciación de malo respectivamente. como se puede
observar el resultado preocupante son los obtenidos en seguridad lo que se refiere al humor,
emociones o sentimientos a los que reacciona ante los estímulos externos.

DE LA
CONDUCTA
MOTIVANTE
Poder - Po 80%
Seguridad - Se 50%
alcanzar un incentivo o una recompensa, pero no los motiva totalmente. Sin embargo, el sub
factor Aceptación e Integración Social - As es apreciado como regular, mostrando que no se
impulsa totalmente el mantenimiento de relaciones afectivas y asociaciones interpersonales
24
DE LA
CONDUCTA
MOTIVANTE
Poder - Po 40%
Seguridad - Se 90%
apreciado como regular, lo que denota que el sujeto se siente mínimamente motivado para

DE LA
CONDUCTA
MOTIVANTE
Poder - Po 99%
Seguridad - Se 99%
25
sus acciones, hechos y desempeño dentro de esta. Sin embargo, el sub factor As- Aceptación e
integración muestra que no se impulsa totalmente el mantenimiento de relaciones afectivas y
asociaciones interpersonales.

DE LA
CONDUCTA
MOTIVANTE
Poder - Po 60%
Seguridad - Se 50%
su nivel de aspiración. Sin embargo, los sub factores As-Aceptación e integración social y Se-
Seguridad son apreciados como buenos y regular, demostrando que en este caso el sujeto
considera como justos los incentivos, pero no superan sus aspiraciones.
26
DE LA
CONDUCTA
MOTIVANTE
Poder - Po 70%
Seguridad - Se 5%
27
observar los resultados preocupantes son los obtenidos en seguridad y autoestima denotan una
apreciación de regular y malo respectivamente. como se puede observar el resultado preocupante
son los obtenidos en seguridad lo que se refiere al humor, emociones o sentimientos a los que
reacciona ante los estímulos externos.

DE LA
CONDUCTA
MOTIVANTE
Poder - Po 80%
Seguridad - Se 90%
“Expectativas”, como buenos y muy buenos, lo que representa que el colaborador orienta sus
esfuerzos para alcanzar un incentivo o una recompensa, pero no los motiva totalmente. Sin
embargo, el sub factor Autodesarrollo - Ad es el más alto lo que permite inferir que la
colaboradora busca, realizar proyectos y proponerse nuevas metas en la vida. Incluye motivos de
logro, realización, expresión creativa y de desarrollo de la propia iniciativa.
28
COMPONENTE DE MOTIVOS BÁSICOS PERCENTIL
LA CONDUCTA
MOTIVANTE

Poder - Po 1%
Seguridad - Se 99%
apreciado como malo, lo que denota que el sujeto se siente mínimamente motivado para

DE LA
CONDUCTA
MOTIVANTE
Poder - Po 99%
Seguridad - Se 99%
29

DE LA
CONDUCTA
MOTIVANTE
Poder - Po 99%
Seguridad - Se 90%
su nivel de aspiración. Sin embargo, el sub factor Seguridad es apreciado como bueno
demostrando que en este caso el sujeto considera como justos los incentivos, pero no superan sus
aspiraciones.
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BIBLIOGRAFIA
Álvarez Ramírez, A., & Rasero López, V. (2014). Contrato psicológico y bienestar laboral.
Páginas: Revista Académica e Institucional de La UCPR, (95), 61–70.
Benavides, F. G., Delclós, J., & Serra, C. (2018). Welfare State and public health: the role of
occupational health. Gaceta Sanitaria, 32(4), 377–380.
Fallis, A. . (2013).Journal of Chemical Information and Modeling, 53(9), 1689–1699.
Garcia, Daniela Andrea; Londoño, Camila; Ortiz, L. (2016). Factores Internos Y Externos Que
Inciden En La Motivación Laboral. Psyconex, 8(12), 1–10.
Moreno-Jiménez, B., Blanco-Donoso, L. M., Aguirre-Camacho, A., De Rivas, S., & Herrero, M.
(2014). Habilidades sociales para las nuevas organizaciones. Behavioral Psychology/
Psicologia Conductual, 22(3), 585–602.
Salhin, A. A., Din, U. K. S., Ahmad, R. R., & Noorani, M. S. M. (2014). Oscillation criteria for
ordinary differential equations of second order nonlinear with alternating coefficients.
Research Journal of Applied Science s, Engineering and Technology, 7(16), 3342–3347.
31

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FACULTAD DE SOCIEDAD, CULTURA Y CREATIVIDAD

PROYECTO DE PRÁCTICA II – PLAN DE MEJORA

DISEÑO DE UN MODELO DE BIENESTAR Y SU ALCANCE EN LA CALIDAD DE VIDA

DE LOS COLABORADORES DE LA AGENCIA DE EMPLEO Y EMPRENDIMIENTO DE

JUAN DAVID VALDERRAMA HERRERA,1420012514

MARIANA VILLARAGA VELÁSQUEZ

BOGOTÁ, SEPTIEMBRE DE 2019

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

empleo y emprendimiento de Compensar Mosquera, dando relevancia al bienestar

organizacional y al mejoramiento de la calidad de vida de los colaboradores. Generando

en la actualidad se sustentan en la interacción con otras personas”(Moreno-Jiménez, Blanco-Donoso,

Aguirre-Camacho, De Rivas, & Herrero, 2014)

 Diseñar un modelo de bienestar que permita el mejoramiento de la calidad de vida de los

colaboradores de la agencia de empleo de compensar Mosquera generando espacios de

esparcimiento e integración mediante una propuesta de actividades que permitan el

mejoramiento del clima laboral de la organización.

 Identificar la percepción de los colaboradores frente a las actividades de bienestar laboral

 Plantear una propuesta enfocada al mejoramiento de la calidad de vida delos

colaboradores de la sede de Mosquera que permita mejorar el clima laboral

 Desarrollar actividades que permitan mejorar el clima laboral de la organización

mediante talleres, pausas activas e integraciones.

Compensar Caja de Compensación

Agencia de Empleo Compensar – Mosquera

Calle 3 # 1 -108 Este Mosquera Cundinamarca Colombia

En Compensar generamos servicios con calidad, estamos comprometidos con la

búsqueda, desarrollo y prestación de soluciones de bienestar integradas que fortalecen

nuestra comunidad afiliada y la construcción de tejido social.

para el desarrollo y progreso de la comunidad a la que sirve.

Planes de Bienestar, un amplio portafolio de servicios que le permite, mediante su

utilización empresarial e individual, generar condiciones que favorecen el desarrollo

personal y laboral de sus trabajadores y grupo familiar.

Se busca el cumplimiento de propósitos de la comunidad laboral, asociados con calidad

de vida, desarrollo personal y profesional, clima laboral y productividad. La labor

colaboradores, trabajando en la elaboración de programas de bienestar laboral que

permitan mejorar la calidad de vida de los colaboradores, fomentando un buen clima y

mejorando las relaciones interpersonales “La salud laboral (u ocupacional en algunos

países de América Latina), a través de la prevención de las lesiones y enfermedades, y la

promoción de la salud de las personas que trabajan, contribuye significativamente a la

existencia de un mercado de trabajo decente y de calidad "(Benavides, Delclós, & Serra,

asistencial, en las que se sumista al empleado y a su familia seguridad y protección en

casos imprevistos, como la asistencia hospitalaria, servicio odontológico o seguro de vida

de diversión, descanso y esparcimiento para los trabajadores que pueden ser

deportivas, gremios o club, promociones y excursiones, teniendo en cuenta que este

servicio puede ayudar a satisfacer necesidades fisiológicas y puede aumentar el

reconocimiento y aceptación social, las actividades de tipo cultural son la oportunidad de

finalmente las complementarias que suministran servicios como el transporte, restaurante

o cafetería , parqueadero y guarderías infantiles teniendo en cuenta que todo esto se

práctica para medir el bienestar se ha hecho por medio de la satisfacción en el trabajo,

de satisfacción estaría dado por la “diferencia entre la cantidad de recompensas que

reciben los trabajadores y la cantidad que creen que deberían

recibir” (Hernández,Galvis,Milena,Narváez,& Yohana,2003)

de emplear su energía y mantener el desarrollo tanto de los colaboradores como mejorar

la productividad en la organización. “De acuerdo con Abraham Maslow “la motivación

común están basadas en el propio interés de la persona” (Garcia, Daniela Andrea;

individuos tienen la necesidad de crecer emocional e intelectualmente es por esto que

buscan factores de satisfacción “como propuso en su teoría Frederick Herzberg “ Las

teorías de la motivación difieren en cuanto al factor que consideran tiene mayor

adecuados. La Teoría de las Necesidades y la Teoría de la Equidad se refieren a las

distintas acciones alternativas, en base a sus expectativas de lo que obtendrán de cada

conducta. La Teoría de las Metas se concentra en el proceso de establecerlas y la forma

en que las metas mismas afectan la motivación”. (Herzberg & Mas,1993)

culturales muy específicas: confianza, amistad, trabajo en equipo y administración por