Universidad de Mendoza

Facultad de Ingeniería 2010

Recursos Humanos

TRABAJO PRÁCTICO INTEGRADOR

ACTIVIDADES
1- Elegir una empresa real, preferentemente de rubro industrial o vinculado en alguna forma
con lo industrial.

ISI Solutions provee servicios de tecnología aplicados a sistemas de automatización y control de

plantas, SCADA y aplicaciones de negocios.
Combina las tecnologías existentes con la experiencia y conocimiento de los procesos en los
mercados del Gas y Petróleo en los que atiende, para entregar a sus clientes soluciones
completas de alta calidad y rendimiento.
El equipo de profesionales está altamente especializado en aplicaciones de sistemas SCADA en la
producción, tratamiento, transporte y almacenamiento de gas y petróleo.
También tiene extensa experiencia en la utilización de sistemas de tecnología de información en
la producción y transformación de bienes en la industria manufacturera.
El desafío de ISI Solutions es convertirse en el socio estratégico para las Aplicaciones Industriales
de Tecnología de Información. Por eso brinda soluciones de avanzada tecnología que las
empresas requieran para ser más competitivas en sus proyectos.
Los servicios que ofrece ISI Solutions son:
Consultoría
 Estudios y recomendaciones tecnológicas
 Estudios conceptuales y de factibilidad
 Ingeniería básica y de detalle
 Gestión profesional de proyectos según PMI (PMBOK)
 Inspecciones en fábrica y en sitio
 Análisis de riesgos, HAZOP, What-If
 Determinación y verificación de niveles SIL
 Procedimientos de operación y mantenimiento
Integración
 Ingeniería de detalle para construcción e instalación
 Diseño y programación de sistemas (PLC, RTU, HMI, etc)
 Contratos MAC (main automation contractor)
 Provisión de hardware y software debidamente integrado
 Pruebas en fábrica y en sitio
 Instalación de sistemas
 Precommissioning y commissioning de sistemas

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 Entrenamiento de operadores y personal de mantenimiento

Soporte y Mantenimiento
 Capacitación en Sistemas Instrumentado de Seguridad
 Mantenimiento de la Integración de proyectos
ISI Builder S.A. es una empresa que forma parte del Grupo llamado ISI Group L.L.C. el cual posee
la siguiente presencia geográfica:

2- Describir brevemente la organización, especificando: Nombre de la empresa, Razón social,

Rubro, Tipo de organización, Tipo de departamentalización, Organigrama o breve
descripción de la áreas

Razón Social: ISI Builder S.A.

Nombre competitivo: ISI Solutions
Domicilio en Mendoza: Cervantes 1709, Godoy Cruz - (5525)
Sitio web: www.isi-solutions.com
Rubro: es una empresa de Servicios, orientada a la Automatización, Control y Sistemas de
Seguridad en los procesos Industriales del Gas y Petróleo.
Tipo de organización: es una organización con fines de lucro. Se presenta como una empresa con
características formal lineal ya que tiene estructuras y sistemas oficiales definidos para la toma
de decisiones, la comunicación y el control.

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La empresa ISI Solutions en sus tomas de decisiones en centralizada, debido a que dichas
decisiones son tomadas únicamente por el Directorio de la misma (ver organigrama).
Tipo de departamentalización: debido al crecimiento de la organización al ampliar e inaugurar
oficinas en los distintos países de América, ISI Solutions ha optado por una estructura
departamental territorial ó geográfica. De hecho en su organigrama muestra Gerentes de
distintas regiones.
Organigrama de la organización: el tipo de organigrama que utiliza ISI Solutions es horizontal. El
cual divide y agrupa las distintas áreas de interés de la compañía: áreas estratégicas, funcionales,
operativas, staff y de apoyo.

El organigrama operativo de la compañía ISI Solutions es el siguiente:

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Directorio

Gerente General

Gerente Gerente de Gerente de Gerente de Gerente

Gerente de QSHE
Financiero RR.HH. Operaciones SS.CC. Comercial

Contador y Analista de RR. Sub Gte. de Analista de Resp. de Responsable de

HH. Sup. Calidad Propuestas
Tesorero Proyectos Proyectos Administración

Resp. de Control Líder de Sup. Seguridad e Responsable de

de Gestión Jefe de Compras Ventas
Proyectos Higiene

Programador

Proyectista

3- Observe y analice la organización, haga una lista de las posibles fallas o problemas.
Establezca una planificación estratégica aplicando un análisis sistémico y cibernético con
líneas de acción que diferencien lo futurable de lo futurible.

 Alta rotación del personal

 Es una empresa liderada por un Directorio, el cual comunica las decisiones que se toman
sobre la empresa de manera informal, casi familiar.
 Mala comunicación interna, tanto dentro de una oficina, como hacia las que posee ISI
Solutions en otros países.
 Las decisiones sólo son realizadas por el Directorio, el cual no siempre conoce en realidad
los problemas o ventajas de la organización. Por lo tanto, tiende a equivocarse
fuertemente en sus decisiones.
 La organización no posee un plan de carrera para sus empleados, por lo tanto los mismos
no saben cuáles son las posibilidades y requerimientos para crecer profesionalmente.
 Los esfuerzos de recursos respecto a la infraestructura son otorgados dependiendo de
cómo se desarrolle el negocio en cada país.
 Bajas ventas, debido al estancamiento de las Industria del Petróleo en la Argentina.

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Análisis Sistémico y Cibernético

El análisis a realizar es el alto índice de rotación de personal en ISI Solutions. Para ello,
analizaremos el Subsistema Recursos Humanos y como interactúa con el área de Operaciones
(ver organigrama), dentro del Sistema empresa.
En Recursos Humanos se analizarán las fallas de este subsistema respecto a la rotación del
personal, y en el área de Operaciones se observarán las consecuencias de dichos problemas.
Si bien el tema de la rotación de personal es algo que en algunas ocasiones se relativiza, o bien se
asume como un problema sobre el cual algo hay que hacer; no deja de ser grave.
ISI Solutions se vio en aprieto a mediados del 2008 respecto a la rotación de su personal, debido
a que el producto que ofrece (integración de ingeniería) depende en un gran porcentaje de las
capacidades de los empleados hacia los proveedores, clientes y equipos de trabajo. Esto es,
satisfacción de clientes, poder de negociación, liderazgo de grupos, toma de decisiones, trabajo
bajo presión, etc.; y de las capacidades técnicas a la hora del desarrollo de Ingeniería y de cómo
interpretar soluciones a los pedidos del cliente.
El personal del área de Operaciones es altamente especializado en temas de Ingeniería
electrónica, programación de software SCADA a nivel industrial, Sistemas de Seguridad industrial
en detección de fallas, etc. Además, dicho personal es el que crea las relaciones con el cliente y
con los proveedores a la hora de gestionar la Ingeniería que debe realizar.
En muchas ocasiones han sido los mismos empleados del área de Operaciones los que han
realizado los contactos para ganar obras de Ingeniería, y también para financiar con el proveedor
los insumos a necesitar el proyecto a realizar. En otras palabras, esta alta rotación afectó en
cierta manera las ventas en ISI Solutions.
Los empleados del área de Operaciones, comenzaron a emigrar, con el objeto de la búsqueda de
un trabajo que ofreciera un crecimiento profesional organizado, orientaciones hacia nuevas
industrias, crecimiento económico, estrés laboral, etc.
Para ese entonces, el área de Recursos Humanos no manejaba ningún programa de retención de
talentos, plan de carrera, plan de gestión por puntos, motivación, incentivos, etc. Tampoco se
manejaban indicadores respecto a rotación de personal en el área de Operaciones, y menos de
cómo era la rotación en el Mercado para ese entonces.
Las falencias que se presentó en el área de Recursos Humanos hicieron que la empresa tuviera
altos costos debido a: gastos en avisos de oferta laboral, honorarios de selección, sueldos,
exámenes de ingreso, uniformes laborales, tiempo de adaptación, costo de capacitación e
inducción, menor productividad inicial, impacto en el cliente, ventas, entre otros tantos.
Debido a estas fallas, la empresa tuvo que desarrollar una planificación estratégica para
establecer, mantener y retener a sus empleados.
En un principio priorizó las actividades de inducción y capacitación en temas de interés del
empleado. Posteriormente desarrolló un Plan de carrera para que el empleado supiera a través
de su desempeño cuales eran las posibilidades de ascensos.

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Para ello, tuvo que desarrollar un sistema de Evaluación de desempeño, en los cuales en base a
sus resultados el empleado pueda ser incentivado económicamente.
Otra acción efectiva que optó la empresa fue la de aplicar el estudio de Clima Organizacional.
Esto si bien ayuda a prevenir y actuar para mejorar los índices de rotación, es una acción más
para actuar estratégicamente y brindar una solución de tipo sistémica al problema de la rotación.
El área de Recursos humanos se propuso entender las causas por las cuales rotan las personas a
través de entrevistas de egreso. Lo cual es importante para conocer con mayor precisión las
razones por las cuales decide dejar la empresa, en el caso de una renuncia voluntaria, o bien,
conocer la imagen que se lleva en caso de distracto por mutuo acuerdo.
Además de toda la gestión desarrollada por Recursos Humanos para evitar que haya futuros
problemas en la mano de obra del área de Operaciones, se fijó como objetivo futurable una
rotación del 5% anual. La cual está acorde con el índice de rotación del Mercado que es del 6%
anual.
Esta nueva planificación estratégica llevada adelante por Recursos Humanos, permitirá evitar la
pérdida de puestos  o personas claves y know how de ISI Solutions.

4- Elegir un puesto dentro de la empresa y realizar un análisis y descripción del mismo

utilizado el esquema de Chiavenato como guía.
Aspectos Intrínsecos
1. Nombre del cargo: Jefe de compras
2. Posición del cargo en el organigrama:
a. Nivel del cargo: Vendedor (cuarto nivel)
b. Subordinación: Gerente Comercial
c. Supervisión: ninguno
d. Comunicaciones Colaterales: Sub-gerente de proyectos, otros vendedores.
3. Contenido del Cargo:
a. Misión del cargo: responsable del asesoramiento al cliente, utilizando los medios y las
técnicas a su alcance para conseguir que este cliente adquiera el producto y servicio
ofrecido.
b. Objetivos: Consolidación de cartera de clientes, prospección y captación de otros
clientes, argumentación y cierre de ventas suficiente para cumplir con las cuotas
asignadas y presentación de la empresa en su ámbito de actuación.
c. Tareas o atribuciones:
a. Diarias: cotizaciones de pedidos por parte del cliente. Elaboración de informes
cuantitativos que recogen su actividad y resultados
b. Semanales: seguimiento a clientes. Concertación de visitas

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c. Mensuales: resumen de proyectos vendidos y no vendidos. Elaboración de

informes cualitativos que recogen los movimientos de la competencia, las
vicisitudes del mercado y el grado de aceptación de los productos
d. Anuales y Esporádicas: contacto con proveedores, benchmarking.

Aspectos Extrínsecos
1. Requisitos intelectuales:
 Estudiante de marketing o carrera a afines
 Experiencia mínima de 2 años
 Manejo de software.
 Dominio de inglés en nivel avanzado
 Conocimiento de herramientas para seguimiento de clientes CMR
 Trayectoria en empresas de la industria petrolera
 Adaptación a nuevos procedimientos
 Organizado y creativo
 Conocimientos en proyectos de automatismo y control
2. Requisitos Físicos:
 Esfuerzo físico necesario: ninguno
 Disponibilidad horaria
 Facilidad de oratoria
 Excelente presencia
3. Responsabilidades incluidas:
 Por métodos y procesos: cumplimiento de los procesos de elaboración de ofertas,
manejo y acopio de Dinero y documentos
 Por dinero, títulos o documentos; responsabilidad sobre la recepción de documentos
que reflejan ofertas técnicas y económicas desde la compañía y las devoluciones del
cliente.
 Información confidencial: si
 Por supervisión de personal: no tiene personal a cargo
4. Condiciones de trabajo:
 Ambiente de trabajo: Cerrado, con luz artificial. Amplio, escaso ruido
 Riesgos inherentes: daños menores, accidentales de origen natural (sismo, lluvias,
etc.)

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5- De acuerdo al puesto elegido realizar un proceso de reclutamiento y selección

especificando lo pasos a seguir, las técnicas que utilizaría y la justificación.

Según la clase de organización, se puede llevar a cabo el reclutamiento interno y externo.

Reclutamiento interno
El reclutamiento interno se justifica para el personal perteneciente al área de Operaciones. Esto
se debe a que los operarios viajan a las plantas de los clientes para realizar las instalaciones
correspondientes del producto de ingeniería que han desarrollado.
En muchas ocasiones el personal del Operaciones toma una relación directa con el cliente, en la
cual puede detectar otras necesidades que necesitan, transformando esto al operario en un
vendedor potencial debido a que comienza a aportar soluciones a dichas necesidades.
El método de reclutamiento interno sería a través de un aviso interno vía mail, en el cual se
presente la vacante del área Comercial. Se utilizará una metodología para ofrecer un puesto de
mayor jerarquía.
La selección se basará de acuerdo a referencias de los actuales empleados en donde se reflejen
la participación de los operarios en proyectos y ventas de producto debido a su intervención.
Además se analizará si las capacidades y habilidades necesarias que requiere un vendedor son
correspondida por el elegido para ocupar el puesto.

Reclutamiento externo
Las fuentes de este tipo de reclutamiento seguirán las siguientes formas:
Directo
 Reclutamiento por avisos publicitarios
 Reclutamiento por agencias privadas
 Reclutamiento espontáneo
Indirecto
 Por Agencias
Estas fuentes se justifican debido al negocio que explota la compañía. ISI Solutions no vende un
producto masivo, más bien es especializado y se requiere conocimientos para brindar soluciones
al cliente y comercializar el producto. Por lo tanto, la búsqueda de perfiles externo debe ser
especializada.
La metodología consistirá en recepcionar alrededor de 20 currículos, en donde se selecciones en
un principio al potencial personal en función de la experiencia en el Mercado de la
automatización y control orientada a la Industria del petróleo.

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Posterior a esta previa selección, se buscará que el candidato tenga el perfil que requiere el
Vendedor según los criterios de la empresa. Para ello se ayudará de análisis y descripción del
puesto.

Selección
En la selección se recepcionarán los candidatos con sus CV´s respectivos. Los cuales serán
entrevistados en forma particular por el Analista de Recursos Humanos para evaluar sus
capacidades, habilidades y características específicas para cubrir el cargo vacante.
En la entrevista, además, se verificarán que las personas sean competentes, y se determinarán
quienes son los candidatos para una segunda entrevista a realizar por el Gerente Comercial.
En esta segunda entrevista se busca verificar que el postulante tiene las competencias técnicas y
si tiene criterio propio para poder alcanzar el nivel máximo exigido por la compañía.
En esta etapa se decidirá si se contrata o no al personal. Si no se contrata se avisa a los
postulantes. De ser positiva la selección se realiza la incorporación correspondiente.

6- Analizando el tipo de empresa, proponer un sistema de evaluación de desempeño para el

cargo o el área que elija, adjuntando el o los modelos de planilla que utilizará y justificando
su elección.

En función del tipo de la empresa se propone un sistema de evaluación de desempeño en el cual

se analicen competencias generales para todo el personal. Dichas competencias genéricas son:
 Orientación al cliente
 Calidad del Trabajo
 Adaptabilidad al Cambio
 Desarrollo de las Personas
Competencias Genéricas
Calificar mediante el siguiente puntaje
1. nunca - 2. Ocasionalmente - 3. Frecuentemente - 4. Casi siempre - 5. Siempre

Calificación
Orientación al Cliente Ponderación Puntaje
1 2 3 4 5

Comprende y Satisface las necesidades del cliente. 40%    

Responde con prontitud y eficacia a las sugerencias y necesidades del cliente. 30%    

Se comunica en forma eficaz tanto con los clientes externos como internos de
30%    
la organización.

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Calificación
Orientación a Resultados Ponderación Puntaje
1 2 3 4 5
Cumple con los objetivos propios y del equipo solicitado por el área o jefe
45%    
inmediato superior.

Toma decisiones a tiempo, en el corto, mediano y largo plazo, involucrando a

30%    
otros si se requiere y aprendiendo de sus errores.

Utiliza adecuadamente los recursos disponibles, y se preocupa por aumentar el

25%    
valor de su actividad para la empresa.

Calificación
Tolerancia a la Presión Ponderación Puntaje
1 2 3 4 5
Alcanza los objetivos previstos manejando y superando sin importar las
presiones debidas a ajustes de tiempo, o cambios de estrategia sin modificar su 35%    
nivel de desempeño.
Mantiene su capacidad de responder en forma adecuada y sin generar
30%    
conflictos, aún en situaciones de presiones inconsistentes.

Tolera discusiones de gran envergadura manteniéndose calmo, aceptando los

20%    
distintos puntos de vista, acepta las críticas en forma constructiva y de mejora.

Se adapta a cambios en la tarea, sin afectar su desempeño, priorizando las

15%    
tareas de mayor beneficio para la empresa.

Calificación
Orientación a la Calidad Ponderación Puntaje
1 2 3 4 5
Cumple sus funciones satisfactoriamente, utilizando los recursos disponibles,
35%    
tomando en cuenta las normativas, procesos y valores de la empresa.

Conoce y aplica los temas relacionados con su especialidad, realizando sus

30%    
labores diarias con la seriedad y responsabilidad que es necesaria.
Demuestra interés en resolver y resuelve temas que no están relacionados
íntegramente con su especialidad, haciendo uso de la investigación para lograr 20%    
ampliar sus conocimientos.
Comparte sus conocimientos y expertise con sus colaboradores, muestra
15%    
disposición a transferir conocimientos y esclarecer consultas.

               
Las competencias específicas y técnicas variarán en función del puesto. Si analizamos el
desempeño de un Analista de Proyectos, estas serían:

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Competencias Técnicas - Analista de Proyectos

Calificar mediante el siguiente puntaje
1. nunca - 2. Ocasionalmente - 3. Frecuentemente - 4. Casi siempre - 5. Siempre

Calificación
Administración de proyectos Ponderación Puntaje
1 2 3 4 5
Mide los logros respecto de los objetivos y metas planteadas. Realiza los
40%    
informes correspondientes.

Plantea los desvíos y sus causas. Plantea soluciones 30%    

Ayuda en el manejo de los tiempos de los proyectos, realizando los informes. 30%    

Calificación
Manejo de Flujo de Caja Ponderación Puntaje
1 2 3 4 5

Realización de análisis de ingresos de los proyectos. 45%    

Realización de análisis de costos, midiendo los desvíos correspondientes. 30%    

Estudios de cronogramas de los proyectos, realizando el seguimiento y grado

25%    
de avance de los mismos.

Calificación
Manejo de Office (Project) Ponderación Puntaje
1 2 3 4 5

Realiza planes de trabajos y define tareas. 35%    

Asigna recursos económicos en forma eficiente a cada una de las tareas. 30%    

Asigna recursos humanos en forma eficiente a cada una de las tareas. 20%    

Realiza el seguimiento del proyecto y analiza las variaciones que se producen

15%    
con respecto a la programación inicial.

El método en sí, consiste en una “Escalas de puntuación”: la cual toma un rango del 1 al 5, siendo
el número más alto la mejor calificación.
Cada competencia necesaria para el sector es calificada de acuerdo a distintas consideraciones. A
esta escala de puntuación se le agregó un criterio de ponderación, para que la calificación final
de cada competencia sea más objetiva para el Analista de Recursos Humanos.
El puntaje final de cada competencia será el resultado de la calificación dada por el supervisor y
el criterio de ponderación fijado por el Analista de Recursos Humanos.
A través de los resultados, el analista sacará sus conclusiones y determinará cuales son las
capacitaciones que debe programarse para cada sector.

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Este método establecido tiene como ventaja observar cuales son los puntos fuertes y débiles de
cada sector; además debido a los criterios de ponderación permite relativizar la medición de una
competencia ya que se puede evaluar dicha competencia desde distintos puntos de vista.

7- Teniendo en cuenta los problemas detectados a través de indicadores y herramientas,

realizar un diagnóstico de necesidades y establecer un programa de capacitación.
Las competencias serán llevadas por distintas áreas de acuerdo a las debilidades encontradas en
los tipos de competencias requeridos.
Es decir, en caso de encontrarse debilidades en las “Competencias Genéricas” requeridas, será
responsabilidad del área de Recursos Humanos planificar, promover y ejecutar dichas
capacitaciones.
En caso de encontrarse debilidades en las “Competencias técnicas” requeridas, la
responsabilidad de planificación de capacitación será por parte de cada área particular que
requiere la competencia.
Un plan de capacitaciones tentativas de la compañía, en donde se vean las competencias a tratar
y los cursos a tomar, las responsabilidades y planificaciones de la misma, podría ser el siguiente:
FECHA FECHA
COMPETENCIAS REQUERIDAS CURSOS PROVEEDOR ÁREA RESPONSABLE
PLANIFICACION EJECUCION
Competencias Genéricas
Orientación al Cliente Hab.Directivas y liderazgo FEyT 15-03-10 22-03-10
Orientación a Resultados Hab.Directivas y liderazgo FEyT 20-04-10 20-04-10
Recursos Humanos
Tolerancia a la Presión Hab.Directivas y liderazgo FEyT 08-05-10
Orientación a la Calidad Hab.Directivas y liderazgo FEyT 06-08-10
Competencias Técnicas
Administración de proyectos PMBOK Branch MZA Operaciones 02-02-10 10-03-10
Conocimiento de Normas de Gestión de QSHE ISO 9001 y OHSAS 18001 DNV Calidad y Seguridad 06-12-10
Evaluación de proveedores Gestión de compras Buerau Veritas Servicios Centrales 05-05-10 06-05-10
Administración de proyectos PMBOK Branch MZA Operaciones 07-07-10 07-07-10
Manejo de Flujo de Caja Analisis financiero Umendoza Operaciones 12-11-10
Manejo de Office (Project) Officce 2007 Instituto AA Calidad 14-06-10 14-06-10
Conocimiento de Normas tecnicas Seminario de IEC IRAM Operaciones 15-08-10 14-09-10
Manejo de Autocad Autodesk Autodesk Operaciones 28-04-10
Marketing Adem ADEM Comercial 20-03-10 22-03-10

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