Ventajas de la gestión por

competencias
La gestión por competencias tiene indudables ventajas para las empresas:
 Mejora el clima laboral
 Aumenta la eficacia y eficiencia de los empleados
 Mejora el absentismo y rotación
 Aumenta las capacidades de la organización
 Mejora el desempeño general de la organización

Es en este escenario donde el concepto de Competencia emerge como una forma de

resolver estas demandas, ya que busca ventajas competitivas a partir de los
trabajadores (Mertens, 1996). De igual modo, el modelo de competencias surge como
una nueva modalidad de gestión, cuyo principal objetivo es asegurar que las personas
asignadas a las distintas actividades sean las más idóneas para una función
determinada.

Dentro de la gestión integrada de los Recursos Humanos, la gestión por

competencias se presenta como un gran marco de actuación que engloba los
principales procesos y políticas de gestión de personal. Así pues, puede verse
aplicada en las siguientes áreas:

Aplicación en las principales áreas

–Selección: obtenemos la identificación de perfiles ideales de los puestos para
conseguir una mayor adecuación entre persona y puesto.
-Formación y desarrollo: nos permite identificar las necesidades formativas ya sean
individuales o grupales con ello conseguiremos desarrollar y mejorar las competencias
para desempeñar exitosamente las funciones del puesto requerido.
–Planes de carrera y sucesión: tener identificadas las competencias de los
empleados más talentosos nos facilitará la toma de decisiones en nuevos procesos.
-Política retributiva: de igual maneralas competencias en este sentido son un buen
marco de referencia para fijar el salario variable en función al desempeño realizado,
teniendo en cuenta los resultados obtenidos de una evaluación del desempeño
basada en criterios objetivos y medibles.

Para este modelo el concepto de Competencia es definido como: “Capacidad real

para lograr un objetivo o resultado en un contexto dado”. (Mertens, 1996, pág. 61)
“Característica subyacente en una persona que está causalmente relacionada con la
actuación exitosa de un puesto de trabajo” (Boyatzis, 1982).

Tipos de competencias
Tipología de Competencias.Existen tipologías o clasificaciones de competencias,
entre las cuales se destacan:

• Las Competencias “Umbral” o “Esenciales”: Son aquellas competencias requeridas

por la organización, para alcanzar un desempeño promedio o mínimamente adecuado
de los trabajadores.

• Competencias Diferenciadoras: Son competencias que permiten hacer una

diferencia entre los trabajadores con desempeño superior, con aquellos que presentan
un desempeño promedio.

• Las llamadas Competencias Genéricas: Son aquellas que se repiten

sistemáticamente de un puesto a otro, y se van aplicando a un conjunto amplio de
puestos de trabajo. Además se relacionan con los comportamientos y actitudes
laborales propios de diferentes ámbitos de producción, algunas de ellas son:
capacidad para trabajar en equipo, habilidades para la negociación, planificación entre
otras.

• Competencias Específicas: Son aquellas competencias particulares de cada puesto

de trabajo, que consideran los conocimientos necesarios para poder manejarse
adecuadamente en el cargo. Se asocian con aspectos técnicos relacionados con la
ocupación, los cuales no se pueden transferir de manera fácil a otros contextos
laborales, ejemplo de ellas son: la operación de maquinaria especializada, la
formulación de proyectos de infraestructura, entre otras.

Objetivo de la gestión por

profesiográficos para los mismos. Para la definición de un puesto de trabajo hemos de
seguir una serie de puntos tal y como contamos en la entrada anterior “10 puntos
para elaborar una descripción de puesto de trabajo”, estos diez puntos
son: objetivos del puesto; descripción de tareas; relaciones; disponibilidad;
documentación; ambiente laboral; riesgos; dedicación; integración; observaciones
generales.
 En cuarto lugar hay que definir la política de recursos humanos con respecto a los
procesos de selección, contratación, remuneración y evaluación del desempeño; y
entregar a los trabajadores el manual de funcionamiento de la empresa.

Por último, hay que identificar las necesidades de la plantilla y determinar cual debe
ser el crecimiento de la misma para el próximo año.

Juan Carlos Barceló Profesor de los Master en Dirección de

Recursos Humanos y MBA de IMF Business School.
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