Tercera Entrega Completa Medicion

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INSTITUCIÓN UNIVERSITARIA POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO
FACULTAD DE SOCIEDAD, CULTURA Y CREATIVIDAD
MEDICIÓN DE LA GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO
INDICADORES DE GESTIÓN
PRESENTA:
Xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
Xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
SUPERVISOR
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
BOGOTÁ, NOVIEMBRE 12 DE 2019.
Tabla de Contenidos
Politécnico Grancolombiano
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Introducción……………………………………………………………………………...5
Justificación…………………………………………….………………………………..6
Objetivo General………………………………………………………………..………..7
Objetivos específicos…………………………………………………………………….7
Marco Teórico……………………………………………………………………………8
Instrumento guía para construir indicadores de gestión………………………………..20
Resultados………………………………………………………………………………..35
Propuesta de mejoramiento………………………………………………………………40
Referencias bibliograficas ……………………………………………………………….45
Lista de tablas
Tabla 1 Grafica Alineacion de la formacion con la estrategia………………………………………….….29
3
Tabla 2 Índice de mejora de competencias corporativas………………………………………………..…..30

Tabla 3 Índice de Rotación y ausentismo del personal de la compañía……………………………….30
Tabla 4 Índice de eficiencia en los procesos de selección de la compañía……………………………30
Tabla 5 Índice De Calidad de la Contratación a corto plazo…………………………………………….……31
Tabla 6 Índice De Calidad de la Contratación a largo plazo……………………………………………..…..31
Tabla 7 Número de horas de formación realizada a los empleados…………………………….……….31
Tabla 8 Índice de cobertura…………………………………………………………………………………………………32
Tabla 9 Eficacia del proceso de capacitación……………………………………………………………………….32
Tabla 10 Eficacia costos hora de formación………………………………………………………..……………….32
Tabla 11 Costo de hora de formación………………………………………………………………………..………..33
Tabla 12 Cobertura de la Evaluación de Desempeño………………………………………………….……….33
Tabla 13 Costo de las horas extras como porcentaje del total de las remuneraciones. ….…..33
Tabla 14 Índice de accidentes de Trabajo…………………………………………………………………….……..34
Lista de figuras
4
Figura 1 Organigrama empresa BAVARIA S.A……………………………………………………………………... 12

Figura 2 Organigrama empresa AVIANCA…………………………………………………………………………….14
Figura 3 Organigrama empresa EFICACIA S.A……………………………………………………………………….16
Figura 4 Organigrama empresa POLICIA NACIONAL……………………………………………………………..18
Introducción
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Hoy en día para las empresas es importante llevar a cabo un proceso de medición, que
permitan hacer seguimiento y evaluar cada uno de los procesos que realiza la empresa, estos
instrumentos permiten conocer a la alta gerencia los riesgos y debilidades que está presentando la
organización a fin de realizar estrategias que permitan la producción optima de la empra y el
rendimiento del personal.
Los objetivos propuestos por las organizaciones son el resultado previo de identificación
de variables mediante instrumentos cuantificables que evalúan variables y posible brechas, a fin
de permitir que las empresas cuenten con planes de gestión que mitiguen el riesgo.
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Justificación
Las empresas necesitan conocer el cumplimiento de los objetivos estratégicos trazados,
siendo de vital importancia la implementación de indicadores de gestión que crean unidades de
medida para su respectivo control y de esta forma se puedan analizar la información obtenida
con el propósito de ajustar y mejorar los procesos y procedimientos que garanticen el logro de
estos objetivos estratégicos de manera eficiente. El desconocimiento de los indicadores de
gestión por parte de las empresas acerca del nivel de cumplimiento de sus objetivos estratégicos,
hace que estas pierdan el control sobre los resultados esperados, impidiendo a su vez la
capacidad para adquirir información de forma oportuna para reorientar los procesos y
procedimientos, que les permita el logro de los objetivos estratégicos de manera efectiva.
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Objetivos
Objetivo general
 Determinar la importancia de los indicadores de gestión en las organizaciones para el logro
eficiente de los objetivos estratégicos.
Objetivos específicos
 Describir los aspectos generales de los indicadores de gestión
 Identificar una metodología para establecer los indicadores de gestión.
 Evidenciar los beneficios obtenidos al implementar indicadores de gestión.
 Establecer las pautas y parámetros a través de los cuales, se diseñan indicadores de gestión.
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Marco Teórico
Según el Departamento Administrativo de la Función Pública, En la gestión de procesos
de la organización y empresas, es importante la medición de los resultados con el objetivo de
llevar un control en el desempeño de toda la organización y la gestión realizada dentro de la
misma. Sin importar si la empresa es de carácter público, privada o mixtas, el manejo de los
recursos humanos, tecnológicos, materiales deben realizarse partiendo de los principios de
eficacia y eficiencia, por lo cual es indispensable disponer de información (indicadores de
gestión) detallada y de fácil análisis que permita realizar acciones de mejora mediante la toma de
decisiones.
Indicadores
Según el Departamento Administrativo Nacional de Estadística (DANE) un indicador es
una expresión cualitativa o cuantitativa observable que permite describir características,
comportamientos o fenómenos de la realidad a través de la evolución de una variable o el
establecimiento de una relación entre variables, la que comparada con periodos anteriores o bien
frente a una meta o compromiso, permite evaluar el desempeño y su evolución en el tiempo.
(DANE. s,f)
Los indicadores de gestión, nos ofrecen las formulas oportunas para lograr a tiempo
futuro estrategias que permita al cliente interno y externo, reducir los procesos, crear estrategias
y planes de mejora que permiten la mejora del rendimiento y productividad de la empresa u
9
organización. Estos sirven a su vez para llevar a cabo la evaluación sobre la organización o
cualquier área de la cual se requiera su medición. Logrando que la organización informe sus
objetivos y metas, a fin de distribuir recurso y puntualizar tareas.
Lord Kelvin (como se citó en Kaplan, Robert y David Norton, 2001) afirma que “cuándo
una persona puede medir aquello sobre los que está hablando y expresarlo con números, sabe
alguna cosa sobre la cuestión, pero cuando no puede medirlo, cuando no puede expresarlo con
números, lo que sabe es escaso e insatisfactorio”.
Tipología De Indicadores
Tal y como lo plantea el DANE (sin fecha), Existen cuatro tipos de clasificaciones
comunes en la teoría sobre indicadores (según medición, nivel de intervención, jerarquía y
calidad).
Como lo explica Vos (1995);
“en muchos casos es difícil hacer una distinción muy exacta y rígida entre los diferentes tipos de indicadores,
y es preferible interpretarlos como una cadena de indicadores que permitan relacionar ‘insumos’ con
‘resultados’ en términos de los objetivos inmediatos de los programas y proyectos y con los ‘efectos últimos’
en términos del impacto sobre un conjunto más amplio de objetivos en el desarrollo”
Indicadores según medición. Estos indicadores se representan las dimensiones
cuantitativas y cualitativas, los indicadores cuantitativos demuestran cifras numéricas reales de la
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empresa, los Indicadores cualitativos permiten medir las amenazas y oportunidades; así mismo
evalúa la planeación, la gestión y la organización de la empresa. DANE (sin fecha).
Indicadores según nivel de intervención. Tienen relación a la pirámide de intervención,
en consecuente estipula las metas que se esperan alcanzar de acuerdo a los insumos que tenemos
en disponibilidad. DANE (sin fecha).
Indicadores según jerarquía. En este grupo de indicadores encontramos los indicadores
de gestión y los estratégicos, los indicadores de gestión se elaboran en la etapa de planeación
estratégica, miden la conexión entre los insumos disponibles y los procesos que se llevan a cabo
dentro de la organización. Los Indicadores estratégicos, permiten evaluar las consecuencias,
métodos de solución y estrategias. DANE (sin fecha).
Indicadores de Eficacia. Este indicador se refiere al cumplimiento de cada uno de los
objetivos y estrategias establecidos en los planes y programas de la organización planteados con
anterioridad, de manera que su evaluación sea pertinente y en el plazo pactado. DANE (sin
fecha).
Indicadores según calidad. Estos indicadores miden la eficiencia y eficacia, que admitan
realizar las correcciones y cambios mínimos necesarios durante el desarrollo del proceso. DANE
(sin fecha).
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Indicadores Ambientales. Según Marcos (citado por DAFP) “El uso racional de los
recursos naturales y la protección del ecosistema mundial, en las figuras de los ciudadanos
(respeto al medio, cambio de hábitos), ciencia (conocimientos y soluciones) y poderes públicos
(legislación y cooperación con otros países)”.
Construcción De Indicadores
Identificación y/o Revisión de Productos y Objetivos que serán medidos
En este paso se plantea una coherencia entre los indicadores a construir, con el fin de
estipular el tipo de medición y las acciones necesarias para la recolección de los datos y la
información. (DAFP, sin fecha)
Establecer medidas de desempeño claves
En este ítem estipulamos Cuántos indicadores vamos a construir, dependiendo de los
objetivos establecidos para la evaluación de características de la unidad. (DAFP, sin fecha)
Asignar las responsabilidades
Constituir las responsabilidades en la organización para la consecución en la
administración de la información, para provisionar y alimentar el indicador. (DAFP, sin fecha)
Establecer referentes comparativos
Es comparar las metas con los objetivos de la organización, así mismo si es necesario
crear una comparación con otras organizaciones con respecto a la información. (DAFP, sin
fecha)
Construir fórmulas
En esta etapa cerciorar que la formula construida, arroje los cálculos de las variables que
se quieren medir, osea el resultado del indicador. (DAFP, sin fecha)
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EMPRESAS Y SUS INDICADORES
BAVARIA S.A
Descripción general:
Bavaria es una empresa colombiana de bebida con sede principal en Bogotá, Colombia.
Fue fundada el 4 de abril de 1889 por el alemán Leo Siegfried Kopp. Pertenece al sector
industrial y actualmente cuenta con una planta de personal de más Cuenta con más de 4100
empleados directos y unos 3500 indirectos
Figura 1. Organigrama empresa BAVARIA S.A
Figura 1. Organigrama empresa BAVARIA S.A. Fuente: http://procesos2uninorte.blogspot.com/2014/04/seguridad-rincon-y-

rodriguez-ltda.html
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Indicadores y objetivos:
Objetivo general
Gestionar y direccionar al personal como estrategia competitiva ya que la gestión correcta de
talento humano se convierte en el insumo más importante que tiene la empresa para lograr
grandes cambios de productividad y competitividad.
En la actualidad las empresas están revisando constantemente sus estrategias
organizacionales y la forma en que deben ser implementadas no solo para potencializar sus
fortalezas si no para corregir sus falencias.
AVIANCA
Descripción general:
Avianca es la aerolínea más antigua de Latinoamérica y la segunda en el mundo, fundada el 5
de diciembre de 1919. Es una empresa perteneciente al sector del transporte aéreo enfocado en el
transporte de pasajeros y carga de un punto A a un punto B, tiene tres centros de operación
ubicados en: Colombia, Perú y el salvador. Con un total de empleados de 19.000 empleados en
26 países. Actualmente en Colombia son 6.000 empleados.
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Figura 2. Organigrama empresa AVIANCA
Figura 2. Organigrama empresa AVIANCA fuente: AVIANCA S.A.S (2019) Junta Directiva Organigrama.
Indicadores de gestión
 Niveles de ausentismo: este indicador puede medirse de manera individual y grupal,
busca medir y dar a conocer el costo para la empresa por faltas justificadas o no.
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 Reclutamiento: medir el tiempo del proceso de reclutamiento del personal que llega a la
compañía siendo este el más óptimo frente a cargo de contratación
 Tiempo de capacitación y entrenamiento promedio: el objetivo principal de este indicador
es garantizar y conocer que los tiempos de capacitación sean óptimos para que cada
trabajador se pueda desempeñar de una manera favorable en cada una de sus funciones.
 Índice de rotación de personal: mide el grado de permanencia de cada trabajador en la
empresa, si esto arroja resultados positivos se negocia beneficios por motivación a la
permanencia de lo contrario se estudia el aérea que presenta la falencia.
 Salarios y beneficios extra laborales: este indicador garantiza el pago oportuno acordado
por ambas partes, garantizando el pago de nómina con toda la normatividad propiciando
un clima laboral favorable.
EFICACIA S.A
Descripcion general
Es una empresa colombiana con 35 años de experiencia en soluciones comerciales, cuidado de
las marcas, operación retail y procesos de gestión humana. Con presencia en más de 800
municipios del país siendo aliados, confiables y sostenibles en el relacionamiento con nuestros
grupos de interés. En Eficacia S.A. somos una organización humana, por esto incentivamos la
participación de todos los roles en la prevención de riesgos, tomamos conciencia de la exposición
a los peligros y desde nuestra Gerencia General todos los roles de liderazgo se comprometen a
concientizar a sus equipos de trabajo en el autocuidado
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Figura 3. Organigrama empresa EFICACIA S.A
Figura 3. Organigrama empresa EFICACIA S.A fuente: elaboracion propia
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Empreabilidad Los colaboradores son nuestra mayor y principal fortaleza, el activo más
importante. El mayor aporte que tenemos como empresa es la generación de empleo formal,
digno e incluyente, para miles de colombianos al año. Durante el periodo le apostamos al
crecimiento de nuestra gente garantizándoles mejores condiciones laborales con beneficios que
permiten el equilibrio vida – trabajo, promoviendo espacios de integración entre compañeros y
familias, además de: jornadas flexibles y teletrabajo; tiquetera de tiempo libre y día libre de
cumpleaños, para ciertos tipos de rol; celebración de fechas especiales; quinquenios; promoción
de espacios de autocuidado, salud y bienestar ejecutados con importantes aliados.
POLICIA NACIONAL
La Policía Nacional es un cuerpo armado permanente de naturaleza civil, a cargo de la
Nación, cuyo fin primordial es el mantenimiento de las condiciones necesarias para el ejercicio
de los derechos y libertades públicas, y para asegurar que los habitantes de Colombia convivan
en paz. Es una empresa de carácter público que pertenece al sector servicios que prestadora del
servicio público de seguridad, actualmente cuenta con una planta de más de 170.000 personas y
se encuentra descentralizada a nivel país en direcciones, regionales y departamentos de policía,
quien siguen las directrices de la dirección general de la policía nacional radicada en la ciudad de
Bogotá.
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Figura 4. Organigrama empresa POLICIA NACIONAL
Figura 4. Organigrama empresa POLICIA NACIONAL fuente: https://www.policia.gov.co/organigrama
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 Calidad del servicio
 Cobertura del servicio de policía
 Índice de ausentismo laboral
 Garantizar la selección del mejor talento humano que responda a las necesidades futuras
de la policía
 Fortalecer el sistema educativo policial garantizando la formación y capacitación integral
para el desarrollo de las competencias requeridas en un entorno cambiante
 Potenciar el modelo de gestión humana y la consolidación de la cultura institucional
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INSTRUMENTO GUIA PARA CONSTRUIR INDICADORES DE GESTIÓN
La empresa XYZ, líder en el mercado de textiles a nivel nacional, y uno de los principales
exportadores de nuestro país, mediante solicitud realizada de la alta gerencia, desea que se
realice la medición del trabajo y alineación de la estrategia de Recursos Humanos a la estrategia
de la Organización y valorar cuál ha sido el aporte de esta unidad al logro de los objetivos del
negocio. Por lo cual el Departamento de Gestión de Talento Humano suministra los siguientes
datos que son relevantes para la ejecución de la Auditoria del área de Recursos Humanos de la
empresa XYZ y la construcción de indicadores.
VARIABLES A EVALUAR TOTAL

Total de empleados de la empresa XYZ 1.250
Total Horas de formación al mes 1.000
Numero promedio de procesos de selección realizadas al mes 20

Número de empleados ingresados en el mes 5
Total empleados por capacitar 1.100
Valor total de las remuneraciones al mes 1.250.000.000
Total de horas laborales al mes 300.000
A partir de los datos suministrados, se ha propuesto 10 indicadores para llevar a cabo el
sistema de medición del área de recursos humanos de la empresa, estos son:
1) Alineación de la formación con la estrategia.
2) Índice de mejora de competencias corporativas.
3) Medir los índices de rotación y ausentismo del personal de la compañía.
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4) Medir la eficiencia en los procesos de selección de la compañía. (Nivel directivo, intermedios
y operativos).
5) Calidad de la Contratación a corto plazo (periodo de prueba 2 meses) y largo plazo (primer
año de servicio).
6) Medir el número de horas de formación realizada a los empleados y cobertura de la formación
(total de empleados participando en procesos de formación)
7) Eficacia del proceso de capacitación y costos hora de formación.
8) Cobertura de la Evaluación de Desempeño.
9) Costo de las horas extras como porcentaje del total de las remuneraciones.
10) Índice de accidentes de Trabajo
Sin embargo con el fin de realizar una medición y evaluación de los procesos que solicito
la empresa XYZ, Se realizó en primera instancia revisión documental en donde se estableció los
objetivos y metas de la empresa relacionados con el área de recursos humanos, logrando
establecer otras variables que son importantes par al medición que se llevara a cabo así:
VARIABLES A EVALUAR TOTAL

Total de horas de formación en objetivos estratégicos 430
Total de trabajadores que mejoraron en la evaluacion de
225
competencias
número de trabajadores retirados en el mes 150

número de procesos de selección para cargos directivos
3
realizados en el mes
número de procesos de selección para cargos intermedios
5
número de procesos de selección para cargos operativos
12
De personas que cumplen con el periodo de prueba 3
22
Número De personas que cumplen un año de contrato en la

193
empresa
Número De empleados que participan en proceso de formación 630
Número De empleados que mejoraron sus competencia en
167
procesos de formación
Total del presupuesto de capacitación 35.000.000
Número de empleados con evaluación de desempeño 94
Número De horas extras mensuales 79.977
Valor total de las horas extras 319.000.000
Número De horas perdidas por accidentes de trabajo 4.300
CONSTRUCCIÓN DE INDICADORES A PARTIR DE LAS VARIABLES
1. Alineacion de la formacion con la estrategia.(AFE)
# Horas de formación mensual en objetivos estratégicos/ # de horas de formación al mes

* 100
AFE= # Horas de formación mensual en objetivos estratégicos X 100

# Horas de formación al mes
AFE= _430_ X 100 = 0,43 X 100= 43%

1000
Se observa que el 43% de las horas de formacion al mes son utilizadas para la formacion
en objetivos estrategicos de la empresa.
2. Índice de mejora de competencias corporativas. (IMCC)
# De trabajadores que mejoraron en evaluación de competencia / # total de trabajadores *

100
IMCC= # De trabajadores que mejoraron en evaluación de competencia X 100

# Total de trabajadores
IMCC= 225 X 100= 0,18 X 100= 18%
1250
El índice de mejora de competencias corporativas es del 18%
23
3. Índice de Rotación y ausentismo del personal de la compañía. (IRA)
#de trabajadores retirados en el mes / # de trabajadores de la empresa*100
IRA= # de trabajadores retirados en el mes X 100

# De trabajadores de la empresa
IRA= 150 X 100 = 0,12 X100= 12%

1250
Se evidencia que hay un ausentismo laboral en la empresa del 12 %, lo cual es un nivel

de retiros muy alto.
4. Índice de eficiencia en los procesos de selección de la compañía (nivel directivo,

intermedio y operativo). (IES)
Para llevar a cabo la medición de este indicador, debemos medir en los tres niveles
relacionados.
DIRECTIVO. (D)
# De procesos de selección para cargos directivos realizados en el mes / # de proceso de

selección *100
IESD= # De procesos de selección para cargos directivos realizados en el mes x 100

# De proceso de selección
IESD= 3 X 100= 0,15 x 100=15%

20
Se evidencia que el índice de eficiencia en procesos de selección es del 15 % para cargos

en el nivel directivo
INTERMEDIOS. (I)
# De procesos de selección para cargos intermedios realizados en el mes / # de proceso

de selección *100
IESI= # De procesos de selección para cargos intermedios realizados en el mes x100

24
IESI= 5 X 100= 0,25 x 100=25%

20
en el nivel intermedio
OPERATIVOS. (O)
# De procesos de selección para cargos Operativos realizados en el mes / # de proceso de

selección *100
IESO= # De procesos de selección para cargos operativos realizados en el mes x 100

IESO= 12 X 100= 0,6 x 100=60%

20
en el nivel operativo
5. Índice De Calidad de la Contratación a corto plazo (periodo de prueba 2 meses) y

largo plazo (primer año de servicio). (ICC)
Calidad de la Contratación a corto plazo. (CP)

# De personas que cumplen con el periodo de prueba / # de personas contratadas en el mes
*100
ICCCP= # De personas que cumplen con el periodo de prueba X 100
# De personas contratadas en el mes
ICCCP =3 X 100= 0,6 X 100= 60%

5
Se logra evidenciar que el índice de calidad en los procesos de formación a corto plazo es
de 60%
Calidad de la Contratación a largo plazo. (LP)
# De personas que cumplen un año de contrato en la empresa / # total de empleados de la

empresa * 100
ICCLP= # De personas que cumplen un año de contrato en la empresa X 100

# Total de empleados de la empresa
25
ICCLP= 193 X 100 = 0,15 X 100= 15 %

1250
Se logra evidenciar que el índice de calidad en los procesos de formación a largo plazo es
de 15%
6. Medir el número de horas de formación realizada a los empleados y cobertura de la

formación (total de empleados participando en procesos de formación). (HFE Y CF)
Índice de formación realizada a los empleados. (HFE)
# De horas de formación al mes / # de empleados de la empresa *100
HFE= # De horas de formación al mes X 100

# De empleados de la empresa
HFE= 1000 X 100= 0,8 X 100=80%

1250
Se estableció que el 80% de horas de las horas son utilizadas en los procesos de
formación a los empleados
Índice de cobertura. (IC)
# De empleados que participan en proceso de formación / # de empleados de la empresa

*100
IC= # De empleados que participan en proceso de formación X 100
# De empleados de la empresa
IC= 630 X 100 = 0,50 X 100= 50 %

1250
Se puede observar que el índice de cobertura de procesos de formación cubre al 50% del
personal de la empresa
7. Eficacia del proceso de capacitación y costos hora de formación. (EPC Y CHF)
Medir Eficacia del proceso de capacitación. (EPC)
Para medir la eficacia del proceso de capacitación tengo que mirar el logro alcanzado / el
recurso disponible
# De horas de formación al mes / # de empleados por capacitar *100
26
EPC= # De horas de formación al mes *100

# De empleados por capacitar
EPC= 1000 X 100= 0,90 X 100= 90 %

1100
Se evidencia que el proceso de formación tiene 90% de eficacia
Medir Eficacia costos hora de formación. (ECHF)
# De empleados que mejoraron sus competencia en procesos de formación / # total de

empleados que requieren capacitación *100
ECHF= # De empleados que mejoraron sus competencia en procesos de formación x 100

# Total de empleados que requieren capacitación
ECHF= 167 X 100= 0,15 X 100= 15%

1100
Ahora necesitamos saber cuánto me costó la hora de formación
Costo de hora de formación (CHF)
Total del presupuesto de capacitación / total de horas de formación al mes
CHF= Total del presupuesto de capacitación=

Total de horas de formación al mes
CHF= 35.000.000 = 35.000 el Costo de hora de formación fue 35.000

1000
8. Cobertura de la Evaluación de Desempeño. (CED)
# Número de empleados con evaluación de desempeño / # total de empleados de la

empresa *100
CED= # de empleados con evaluación de desempeño X 100

# Total de empleados de la empresa
CED= 94 X 100 = 0.07 X 100= 7%

1250
Se logró establecer que la cobertura de la evaluación de desempeño es de 7% de los
empleados de la empresa
27
9. Costo de las horas extras como porcentaje del total de las remuneraciones. (CHER)
1 forma
# De horas extras mensuales / # total de horas trabajadas al mes *100
CHER= # De horas extras X 100

# Total de horas trabajadas al mes
CHER= 79977 X 100= 0.26 X 100= 26%

300.000
2 forma (directa)
Valor total de las horas extras / valor total de la remuneración mensual *100
CHER= Valor total de las horas extras X 100

Valor total de la remuneración
CHER= 319.000.000 X 100 = 0,25 X 100=25%

1.250.000.000
Se estableció en las dos formas de medición que las horas extras equivalen al 25% del
total de la remuneración al mes.
10. Índice de accidentes de Trabajo. (IAT)
# De horas perdidas por accidentes de trabajo / # total de horas laborales del mes X 100
IAT= # De horas perdidas por accidentes de trabajo X 100

# Total de horas laborales del mes
IAT= 4300 X 100 = 0,014 X 100 = 1,4%

300.000
Se evidencia que en la empresa hay un índice de accidentalidad del 1,4%
FICHA TECNICA DE LOS INDICADORES
28
Nombre del Unidad de Origen de los Periodicidad

Propósito Forma y calculo Responsable
indicador medida datos (monitoreo)
Numerador : Total de horas de
Medir el número de formación en objetivos estratégicos En el momento en
Informes y base
Alineación de horas invertidas en que se inicia la
de datos del JEFE AREA DE
la formación procesos de Denominador: Número de horas de formación y
Porcentual área de RECURSOS
con la formación sobre formación al mes mensualmente hasta
formación y HUMANOS
estrategia. objetivos que haya dado por
capacitación
estratégicos Coeficiente de multiplicación: culminada
100 (cien)
Numerador: Total de trabajadores
Medir el número de que mejoraron en la evaluacion de En el momento en
trabajadores de la competencias Informes y base que se realiza la
Índice de
empresa que de datos del evaluación y JEFE AREA DE
mejora de
mejoraron en cada Porcentual Denominador: número de total de área de semestralmente RECURSOS
competencias
una de las trabajadores formación y cada vez que se HUMANOS
corporativas.
evaluaciones de capacitación realice una nueva
competencias Coeficiente de multiplicación: evaluación
100 (cien)
Numerador: número de trabajadores
retirados en el mes En el momento en
Índices de Medir el número de Informes y base
que se realiza la
rotación y trabajadores de datos del JEFE AREA DE
Denominador: número de evaluación y
ausentismo del retirados y nivel de Porcentual área de RECURSOS
trabajadores total de la empresa mensualmente para
personal de la ausentismo de la recursos HUMANOS
verificar el nivel de
compañía empresa humanos
Coeficiente de multiplicación: ausentismo
100 (cien)
Numerador: número de procesos de
Eficiencia en Medir la eficiencia selección para cargos (directivos,
los procesos de de cada uno de los intermedios, operativos) realizados En el momento en
Informes y base
selección de la procesos de en el mes que se realiza la
de datos del
compañía. selección de la evaluación y
área de JEFE AREA DE
(Nivel compañía. En los Porcentual Denominador: Numero promedio de semestral cada vez
gerencia del INCORPORACION
directivo, niveles directivo, procesos de selección realizadas al que se proponga a
recurso
intermedios y intermedios y mes personal para
humano
operativos). operativos. ascenso
Coeficiente de multiplicación:
100 (cien)
Calidad de la Numerador: número de personas que
Contratación a cumplen con el periodo de prueba
corto plazo
Medir el número de
(periodo de Denominador: número total de Informes y base En el momento en
procesos selección
prueba 2 empleados de la empresa de datos del que se realiza la JEFE AREA DE
y personal que Porcentual
meses) y largo área de evaluación y INCORPORACION
cumple cada
plazo (primer Coeficiente de multiplicación: incorporación bimestral
proceso de prueba
año de 100 (cien)
servicio).
Numerador: número de horas de

En el momento en
Número de formación al mes
Medir el número de Informes y base que se realiza la
horas de
horas de formación de datos del evaluación y JEFE AREA DE
formación Denominador: número de
realizada a los Porcentual área de mensual al RECURSOS
realizada a los empleados de la empresa
empleados formación y momento de levar HUMANOS
empleados
capacitación procesos de
formación
100 (cien)
Numerador: número de empleados
que participan en proceso de
Cobertura de la
Medir el total de formación Informes y base
formación (total En el momento en
empleados de datos del SUBGERENCIA
de empleados que se realiza la
participando en Porcentual Denominador: número de empleados área de DE RECURSOS
participando en evaluación y
procesos de de la empresa formación y HUMANOS
procesos de trimestralmente
formación capacitación
formación)
100 (cien)
Numerador: número de horas de
formación al mes En el momento en
Informes y base
que se realiza la
Eficacia del Medir la Eficacia de datos del SUBGERENCIA
Porcentual Denominador: número de evaluación y
proceso de del proceso de Porcentual área de DE RECURSOS
empleados por capacitar mensual al finalizar
capacitación capacitación formación y HUMANOS
los procesos de
capacitación
Coeficiente de multiplicación: capacitación
100 (cien)
Numerador: número de empleados Informes y base
Medir el número de En el momento en
que mejoraron sus competencia en de datos del
Eficacia costos empleados que que se realiza la
procesos de formación área de
hora de mejoraron sus Porcentual evaluación y al JEFE DE NOMINA
formación y
formación competencia y la finalizar los
capacitación,
Eficacia de los procesos de
tesorería
29
costos hora de Denominador: número total de formación a largo y

formación empleados que requieren corto plazo
capacitación
100 (cien)
Numerador: Total del presupuesto de
Medir el costo de la capacitación Informes y base
En el momento en
hora de formación de datos del
que se realiza la
Costo de hora en referente al total Denominador: total de horas de área de
Pleno evaluación y al JEFE DE NOMINA
de formación de presupuesto formación al mes formación y
finalizar cada ciclo
destinado para capacitación,
de formación
capacitación. Coeficiente de multiplicación: tesorería
ninguno
Numerador: Número de empleados
con evaluación de desempeño
Informes y base
En el momento en
Cobertura de la Medir la Cobertura de datos del SUBGERENCIA
Denominador: número total de que se realiza la
Evaluación de de la Evaluación de Porcentual área de DE RECURSOS
empleados de la empresa evaluación y
Desempeño Desempeño formación y HUMANOS
anualmente
capacitación
100 (cien)
Numerador: número de horas extras
Costo de las mensuales
horas extras Informes y base En el momento en
Medir el Costo de
como Denominador: número total de horas de datos del que se realiza la
las horas extras Porcentual JEFE DE NOMINA
porcentaje del trabajadas al mes área de nómina evaluación y
laboradas en el mes
total de las y pagaduría mensual
remuneraciones Coeficiente de multiplicación:
100 (cien)
Numerador: número de horas
Medir el número de perdidas por accidentes de trabajo Informes y base
accidentes de de datos del En el momento en JEFE AREA DE
Índice de
trabajo que inciden Denominador: número total de horas área de que se realiza la SEGURIDAD Y
accidentes de Porcentual
en el número de laborales del mes seguridad y evaluación y SALUD
Trabajo
horas laboradas por salud mensual OCUPACIONAL
lo empleados Coeficiente de multiplicación: ocupacional
100 (cien)
Tabla 1. Grafica Alineacion de la formacion con la estrategia.
1200
1000
800
600
400
200
0
# Horas de formación mensual en # de horas de formación al mes
objetivos estratégicos
Tabla 1. Grafica Alineacion de la formacion con la estrategia. Fuente elaboracion propia 2019
30
Tabla 2. Índice de mejora de competencias corporativas.

1400
1200
1000
800
600
400
200
0
# De trabajadores que # total de trabajadores
mejoraron en evaluación de
competencia
Tabla 2. Índice de mejora de competencias corporativas. Fuente elaboracion propia 2019
Tabla 3. Índice de Rotación y ausentismo del personal de la compañía.

1400
1200
1000
800
600
400
200
0
#de trabajadores retirados en # de trabajadores de la
el mes empresa
Tabla 3. Índice de Rotación y ausentismo del personal de la compañía . Fuente elaboracion propia 2019
Tabla 4. Índice de eficiencia en los procesos de selección de la compañía (nivel

directivo, intermedio y operativo).
25
20
15
10
5
0
# De procesos de # De procesos de # De procesos de # de proceso de
selección para selección para selección para selección
cargos directivos cargos intermedios cargos operativos
realizados en el realizados en el realizados en el
mes mes mes
.
Tabla 4. Índice de eficiencia en los procesos de selección de la compañía (nivel directivo, intermedio y
operativo). Fuente elaboracion propia 2019
31
Tabla 5. Índice De Calidad de la Contratación a corto plazo

6
0
# De personas que # de personas contratadas
cumplen con el periodo de en el mes
prueba
Tabla 5. Índice De Calidad de la Contratación a corto plazo Fuente elaboracion propia 2019
Tabla 6. Índice De Calidad de la Contratación a largo plazo

1400
1200
1000
800
600
400
200
0
# De personas que cumplen # total de empleados de la
un año de contrato en la empresa
empresa
Tabla 5. Índice De Calidad de la Contratación a largo. Fuente elaboracion propia 2019
Tabla 7. Número de horas de formación realizada a los empleados

1400
1200
1000
800
600
400
200
0
# De horas de formación al # de empleados de la
mes empresa
Tabla 7. Número de horas de formación realizada a los empleados Fuente elaboracion propia 2019
32
Tabla 8. Índice de cobertura.

1400
1200
1000
800
600
400
200
0
# De empleados que participan en # de empleados de la empresa
proceso de formación
Tabla 8. Índice de cobertura. Fuente elaboracion propia 2019
Tabla 9. Eficacia del proceso de capacitación

1120
1100
1080
1060
1040
1020
1000
980
960
940
# De horas de formación al mes # de empleados por capacitar
Tabla 9. Eficacia del proceso de capacitación Fuente elaboracion propia 2019
Tabla 10. Eficacia costos hora de formación.
1200
1000
800
600
400
200
0
# De empleados que # total de empleados que
mejoraron sus competencia requieren capacitación
en procesos de formación
Tabla 10. Eficacia costos hora de formación Fuente elaboracion propia 2019
33
Tabla 11. Costo de hora de formación
40000000
35000000
30000000
25000000
20000000
15000000
10000000
5000000
0
Total del presupuesto de total de horas de formación al
capacitación mes
Tabla 11. Costo de hora de formación Fuente elaboracion propia 2019
Tabla 12. Cobertura de la Evaluación de Desempeño.
1400
1200
1000
800
600
400
200
0
# Número de empleados con # total de empleados de la
evaluación de desempeño empresa
Tabla 12. Cobertura de la Evaluación de Desempeño . Fuente elaboracion propia 2019
Tabla 13. Costo de las horas extras como porcentaje del total de las remuneraciones.
90000
80000
70000
60000
50000
40000
30000
20000
10000
0
# De horas extras mensuales # total de horas trabajadas al
mes
Tabla 13. Costo de las horas extras como porcentaje del total de las remuneraciones . Fuente elaboracion propia 2019
34
Tabla 14. Índice de accidentes de Trabajo.
350000
300000
250000
200000
150000
100000
50000
0
# De horas perdidas por accidentes de # total de horas laborales del mes
trabajo
Tabla 14. Índice de accidentes de Trabajo. Fuente elaboracion propia 2019
35
Resultados
Nombre del Resultado

Objetivo Meta Formula Semaforización
indicador obtenido
Medir el número de Total de horas de formación en X > 45%
Alineación de horas invertidas en objetivos estratégicos / # de horas de
la formación procesos de formación al mes x 100 30% < X < 45%
30% 43%
con la formación sobre
estrategia. objetivos X<30%
estratégicos
La meta propuesta para este indicador es del 30%, en la medición realizada se evidencia que se
logró el 43%, sin embargo se debe priorizar aún más el resultado de este indicador, para lograr
un nivel satisfactorio, para esto se va crear una propuesta de mejoramiento y se sugiere realizar
una nueva medición el próximo mes.
Nombre del Meta Resultado

Objetivo Formula Semaforización
indicador obtenido
Medir el número de Total de trabajadores que mejoraron
X> 48%
trabajadores de la en la evaluacion de competencias / #
Índice de
empresa que de total de trabajadores x 100
mejora de 30 % < X < 48%
mejoraron en cada 30% 18%
competencias
una de las
corporativas.
evaluaciones de X<30%
competencias
La meta propuesta para este indicador es del 30%, en la medición realizada se evidencia que
solo se alcanzó 18%, quedando como prioridad POTENCIAR el resultado de este indicador. Para
esto se creara una propuestas de mejoramientos, así mismo se sugiere realizar una nueva
medición el próximo semestre.

indicador obtenido
Índices de Medir el número de # de trabajadores retirados en el mes X <2%
rotación y trabajadores / # de trabajadores total de la
ausentismo del retirados y nivel de 3% empresa x 100 12% 2 % < X < 3%
personal de la ausentismo de la
compañía empresa X>3%
obtuvo un 18% muy por encima de la meta planteada, quedando como prioridad POTENCIAR el
resultado de este indicador a fin de disminuir de ausentismo. Para esto se creara una propuestas
de mejoramientos, así mismo se sugiere realizar una nueva medición el próximo mes.
36

indicador obtenido
Eficiencia en # de procesos de selección para
los procesos de Medir la eficiencia cargos directivos realizados en el X>12%
selección de la de cada uno de los mes / # promedio de procesos de
compañía. procesos de selección realizadas al mes x 100 10% < X < 12%
(Nivel selección de la 10% 15%
directivo, compañía. En el
intermedios y nivel directivo
operativos). X<10%
logró un 15%, logrando la meta establecida, cumpliendo con este indicador en un nivel
satisfactorio, por lo cual se propone seguir con los lineamientos y estrategias planteadas, se
sugiere realizar una nueva medición el próximo semestre para evidenciar que se siguen
cumpliendo con el nivel satisfactorio.

indicador obtenido
los procesos de Medir la eficiencia cargos intermedios realizados en el X>30%
intermedios y nivel intermedio
operativos). X<20%
una nueva medición el próximo semestre.

indicador obtenido
los procesos de Medir la eficiencia cargos operativo realizados en el mes X>55%
selección de la de cada uno de los / # promedio de procesos de
intermedios y nivel operativo
operativos). X< 45%
sugiere realizar una nueva medición el próximo semestre para evidenciar que se siguen
37

indicador obtenido
Calidad de la # de personas que cumplen con el
Contratación a periodo de prueba a corto plazo / # X>70%
corto plazo Medir el número de total de empleados de la empresa x
(periodo de procesos selección 100 50% < X < 70%
prueba 2 y personal que 50% 60%
meses) y largo cumple el proceso a
plazo (primer corto plazo
año de X <50%
servicio).
una nueva medición en el próximo bimestre.
.
indicador obtenido
Contratación a periodo de prueba a largo plazo / # X>70%
plazo (primer largo plazo
año de X>50%
servicio).
obtuvo un 15% muy por debajo de la meta planteada, quedando como prioridad POTENCIAR el
resultado de este indicador a fin de aumentar este ítem hacían un nivel satisfactorio. Para esto se
creara una propuesta de mejoramiento, así mismo se sugiere realizar una nueva medición el
próximo año.

indicador obtenido
Número de Medir el número de # de horas de formación al mes / # X>65%
horas de horas de formación de empleados de la empresa x 100
formación realizada a los 50% 80% 50% < X < 65%
realizada a los empleados
empleados X<50%
sugiere realizar una nueva medición el próximo mes para evidenciar que se siguen cumpliendo
con el nivel satisfactorio.
38

indicador obtenido
Cobertura de la # de empleados que participan en X>45%
Medir el total de
formación (total proceso de formación / # de
empleados
de empleados empleados de la empresa x100 30% < X < 45%
participando en 30% 50%
participando en
procesos de
procesos de
formación X<30%
formación)
sugiere realizar una nueva medición el próximo trimestre para evidenciar que se siguen

indicador obtenido
Eficacia del Medir la Eficacia # de horas de formación al mes / # de X>70%
proceso de del proceso de 60% empleados por capacitar x 100 90% 40% < X < 70%
capacitación capacitación X< 40%
sugiere realizar una nueva medición el próximo mes para evidenciar que se siguen cumpliendo
con el nivel satisfactorio.

indicador obtenido
Medir el número de # de empleados que mejoraron sus
X>60%
empleados que competencia en procesos de
Eficacia costos mejoraron sus formación / # total de empleados
hora de competencia y la 40% que requieren capacitación x 100 15% 30% < X < 60%
formación Eficacia de los
costos hora de X<30%
formación
creara una propuesta de mejoramiento, así mismo se sugiere realizar una nueva medición el
próximo mes.
39

indicador obtenido
Medir el costo de la Total del presupuesto de X<45.000
hora de formación capacitación / total de horas de
Costo de hora en referente al total formación al mes 45% < X < 60%
45.000 35000
de formación de presupuesto
destinado para
X>60.000
capacitación.
La meta propuesta para este indicador es de 45.000 pesos costo de la hora de formación, en la
medición realizada se evidencia que se logró reducir a 35.000 pesos, logrando la meta
establecida, cumpliendo con este indicador en un nivel satisfactorio, por lo cual se propone
seguir con los lineamientos y estrategias planteadas, se sugiere realizar una nueva medición el
próximo trimestre para evidenciar que se siguen cumpliendo con el nivel satisfactorio.

indicador obtenido
Cobertura de la Medir la Cobertura # de empleados con evaluación de X>60%
Evaluación de de la Evaluación de 50% desempeño / # total de empleados de 7% 50% < X < 60%
Desempeño Desempeño la empresa x 100 X<50%
creara una propuesta de mejoramiento, así mismo se sugiere realizar una nueva medición
anualmente.

indicador obtenido
Costo de las # de horas extras mensuales / # total
X<15%
horas extras de horas trabajadas al mes x 100
Medir el Costo de
como
las horas extras 15% 26% 15% < X < 20%
porcentaje del
laboradas en el mes
total de las
X> 20%
remuneraciones
obtuvo un 26% muy por encima de la meta planteada, quedando como prioridad POTENCIAR el
resultado de este indicador a fin de disminuir el costo de las horas extras. Para esto se creara una
propuestas de mejoramientos, así mismo se sugiere realizar una nueva medición el próximo mes.

indicador obtenido
Medir el número de # de horas perdidas por accidentes de
accidentes de trabajo / # total de horas laborales del X<1%
Índice de
trabajo que inciden mes x 100
accidentes de 1% 1,4% X=1%
en el número de
Trabajo
horas laboradas por
X>1%
lo empleados
obtuvo un 1,4%, quedando como prioridad POTENCIAR el resultado de este indicador. Para
esto se creara una propuestas de mejoramientos, así mismo se sugiere realizar una nueva
medición el próximo mes.
40
Propuesta de mejoramiento
Nombre del Resultado

Objetivo Meta Formula Semaforización
indicador obtenido
Medir el número de Total de horas de formación en X > 45%
Alineación de horas invertidas en objetivos estratégicos / # de horas de
la formación procesos de formación al mes x 100 30% < X < 45%
30% 43%
con la formación sobre
estrategia. objetivos X<30%
estratégicos
Se evidencia un cumplimiento de la meta planteada, sin embargo se requiere mejorar al nivel

satisfactorio por lo cual se plantea las siguientes acciones de mejoramiento.
 Verificar cual personal no ha asistido a las capacitaciones y que exponga motivos.
 Aumentar los ciclos de formación en horarios asequibles

indicador obtenido
Medir el número de Total de trabajadores que mejoraron
en la evaluacion de competencias / #
X> 48%
trabajadores de la
Índice de
empresa que de total de trabajadores x 100
mejora de 30 % < X < 48%
mejoraron en cada 30% 18%
competencias
una de las
corporativas.
evaluaciones de X<30%
competencias
Se evidencia el incumplimiento de la meta establecida por la cual se plantea las siguientes

acciones de mejoramiento:
 Aumentar los ciclos de capacitación al personal a fin de lograr que mejoren en la
evaluación de competencias
 Contratar personal más capacitado de acuerdo al perfil que se solicite
 Realizar evaluaciones esporádicas antes de la evaluación de competencias a fin de
detectar debilidades

indicador obtenido
Índices de Medir el número de # de trabajadores retirados en el mes X <2%
rotación y trabajadores / # de trabajadores total de la
ausentismo del retirados y nivel de 3% empresa x 100 12% 2 % < X < 3%
personal de la ausentismo de la
compañía empresa X>3%

 Verificar el motivo de retiro de los trabajadores
 Brindar mejores prebendas a los trabajadores
 Crear programas de bienestar al trabajador
41

indicador obtenido
los procesos de Medir la eficiencia cargos directivos realizados en el X>12%
intermedios y nivel directivo
operativos). X<10%
Se evidencia el cumplimiento del 100% del indicador, se continúa con el plan establecido para
garantizar eficiencia en la selección de personal para nivel directivo

indicador obtenido
los procesos de Medir la eficiencia cargos intermedios realizados en el X>30%
intermedios y nivel intermedio
operativos). X<20%

 Proponer más candidatos a cargos intermedios de acuerdo a los requerimientos del cargo
 Aumentar en un 5% los procesos de selección para cargos intermedios

indicador obtenido
los procesos de Medir la eficiencia cargos operativo realizados en el mes X>55%
selección de la de cada uno de los / # promedio de procesos de
intermedios y nivel operativo
operativos). X< 45%
garantizar eficiencia en los procesos de selección de la compañía a nivel operativo
42

indicador obtenido
Contratación a periodo de prueba a corto plazo / # X>70%
plazo (primer corto plazo
año de X <50%
servicio).

 Aumentar el número de personal requerido para realizar las pruebas a corto plazo
 Verificar en que parte del proceso se están presentando las falencias por parte de los
seleccionados.
indicador obtenido
Contratación a periodo de prueba a largo plazo / # X>70%
plazo (primer largo plazo
año de X>50%
servicio).
garantizar eficacia en la calidad de la contratación a largo plazo

indicador obtenido
Número de Medir el número de # de horas de formación al mes / # X>65%
horas de horas de formación de empleados de la empresa x 100
formación realizada a los 50% 80% 50% < X < 65%
realizada a los empleados
empleados X<50%
garantizar eficiencia en la formación realizada a los empleados de la empresa.
43

indicador obtenido
Cobertura de la # de empleados que participan en X>45%
Medir el total de
formación (total proceso de formación / # de
empleados
de empleados empleados de la empresa x100 30% < X < 45%
participando en 30% 50%
participando en
procesos de
procesos de
formación X<30%
formación)
garantizar eficacia en la cobertura de capacitación de los empleados de la empresa.

indicador obtenido
Eficacia del Medir la Eficacia # de horas de formación al mes / # de X>70%
proceso de del proceso de 60% empleados por capacitar x 100 90% 40% < X < 70%
capacitación capacitación X< 40%
garantizar eficacia de los procesos de capacitación.

indicador obtenido
Medir el número de # de empleados que mejoraron sus
X>60%
empleados que competencia en procesos de
Eficacia costos mejoraron sus formación / # total de empleados
hora de competencia y la 40% que requieren capacitación x 100 15% 30% < X < 60%
formación Eficacia de los
costos hora de X<30%
formación

 Aumentar los ciclos de capacitación al personal a fin de lograr que mejoren sus
competencias
 Contratar personal más capacitado de acuerdo al perfil que se solicite
 Realizar evaluaciones esporádicas antes de la evaluación de competencias a fin de
detectar debilidades
 Reducir los costos de las futuras evaluaciones

indicador obtenido
Medir el costo de la Total del presupuesto de X<45.000
hora de formación capacitación / total de horas de
Costo de hora en referente al total formación al mes 45% < X < 60%
45.000 35000
de formación de presupuesto
destinado para
X>60.000
capacitación.
garantizar eficiencia en el manejo del costo de horas de formación.
44

indicador obtenido
Cobertura de la Medir la Cobertura # de empleados con evaluación de X>60%
Evaluación de de la Evaluación de 50% desempeño / # total de empleados de 7% 50% < X < 60%
Desempeño Desempeño la empresa x 100 X<50%

 Verificar porque la evaluación de desempeño no se realizó a un nivel más general
 Asegurar la disponibilidad del total del personal de la empresa para que realice la
evaluación de desempeño

indicador obtenido
Costo de las # de horas extras mensuales / # total
X<15%
horas extras de horas trabajadas al mes x 100
Medir el Costo de
como
las horas extras 15% 26% 15% < X < 20%
porcentaje del
laboradas en el mes
total de las
X> 20%
remuneraciones

 Llevar un control en el número de horas extras realizadas por los trabajadores
 Realizar un nuevo plan de cubrimiento de horas extras en donde se estudie la posibilidad
de acortar el tiempo de horas extras a fin de disminuir costos.

indicador obtenido
Medir el número de # de horas perdidas por accidentes de
accidentes de trabajo / # total de horas laborales del X<1%
Índice de
trabajo que inciden mes x 100
accidentes de 1% 1,4% X=1%
en el número de
Trabajo
horas laboradas por X>1%
lo empleados

 Aumentar los programas de seguridad en el trabajo y salud ocupacional

 Verificar al horario de llegada de los trabajadores el estado de ánimo de los mismos.
 Implementar estrategias como pausas activas que permitan que el trabajador no genere
estrés
 Verificar los programas de seguridad de a empresa
45
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85a7-789c9e54f5a3
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isAllowed=y
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https://www.redalyc.org/pdf/709/70930407002.pdf
Rodríguez Nubia (2013) presentación Bavaria SlideShade

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Solano, C. (2010). Los Indicadores de Gestión como base de la medición de desempeño y la

toma de decisiones (Tesis para maestría). Universidad andina simón bolívar, Quito, Ecuador.
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http://repositorio.uasb.edu.ec/bitstream/10644/2272/1/T0947-MBA-Solano-
Los%20indicadores.pdf
Vos., R. (1995). Hacia el mejoramiento del sistema de indicadores sociales para América Latina.
Institute of Social Studies y Banco Interamericano de Desarrollo BID, Washington.
47
TURNITIN
48

Tercera Entrega Completa Medicion

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1

INSTITUCIÓN UNIVERSITARIA POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO

FACULTAD DE SOCIEDAD, CULTURA Y CREATIVIDAD

MEDICIÓN DE LA GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO

BOGOTÁ, NOVIEMBRE 12 DE 2019.

Tabla 1 Grafica Alineacion de la formacion con la estrategia………………………………………….….29

Tabla 2 Índice de mejora de competencias corporativas………………………………………………..…..30

Figura 1 Organigrama empresa BAVARIA S.A……………………………………………………………………... 12

organización a fin de realizar estrategias que permitan la producción optima de la empra y el

rendimiento del personal.

Las empresas necesitan conocer el cumplimiento de los objetivos estratégicos trazados,

siendo de vital importancia la implementación de indicadores de gestión que crean unidades de

estos objetivos estratégicos de manera eficiente. El desconocimiento de los indicadores de

 Determinar la importancia de los indicadores de gestión en las organizaciones para el logro

eficiente de los objetivos estratégicos.

 Describir los aspectos generales de los indicadores de gestión

 Identificar una metodología para establecer los indicadores de gestión.

 Evidenciar los beneficios obtenidos al implementar indicadores de gestión.

Según el Departamento Administrativo de la Función Pública, En la gestión de procesos

de la organización y empresas, es importante la medición de los resultados con el objetivo de

llevar un control en el desempeño de toda la organización y la gestión realizada dentro de la

recursos humanos, tecnológicos, materiales deben realizarse partiendo de los principios de

eficacia y eficiencia, por lo cual es indispensable disponer de información (indicadores de

Según el Departamento Administrativo Nacional de Estadística (DANE) un indicador es

una expresión cualitativa o cuantitativa observable que permite describir características,

comportamientos o fenómenos de la realidad a través de la evolución de una variable o el

frente a una meta o compromiso, permite evaluar el desempeño y su evolución en el tiempo.

y planes de mejora que permiten la mejora del rendimiento y productividad de la empresa u

objetivos y metas, a fin de distribuir recurso y puntualizar tareas.

números, lo que sabe es escaso e insatisfactorio”.

comunes en la teoría sobre indicadores (según medición, nivel de intervención, jerarquía y

Como lo explica Vos (1995);

en términos del impacto sobre un conjunto más amplio de objetivos en el desarrollo”

Indicadores según medición. Estos indicadores se representan las dimensiones

cuantitativas y cualitativas, los indicadores cuantitativos demuestran cifras numéricas reales de la

evalúa la planeación, la gestión y la organización de la empresa. DANE (sin fecha).

Indicadores según nivel de intervención. Tienen relación a la pirámide de intervención,

en disponibilidad. DANE (sin fecha).

Indicadores según jerarquía. En este grupo de indicadores encontramos los indicadores

de gestión y los estratégicos, los indicadores de gestión se elaboran en la etapa de planeación

dentro de la organización. Los Indicadores estratégicos, permiten evaluar las consecuencias,

métodos de solución y estrategias. DANE (sin fecha).

Indicadores de Eficacia. Este indicador se refiere al cumplimiento de cada uno de los

objetivos y estrategias establecidos en los planes y programas de la organización planteados con

(respeto al medio, cambio de hábitos), ciencia (conocimientos y soluciones) y poderes públicos

(legislación y cooperación con otros países)”.

información. (DAFP, sin fecha)

Establecer medidas de desempeño claves

En este ítem estipulamos Cuántos indicadores vamos a construir, dependiendo de los

objetivos establecidos para la evaluación de características de la unidad. (DAFP, sin fecha)

Asignar las responsabilidades

Constituir las responsabilidades en la organización para la consecución en la

administración de la información, para provisionar y alimentar el indicador. (DAFP, sin fecha)

Establecer referentes comparativos

se quieren medir, osea el resultado del indicador. (DAFP, sin fecha)

EMPRESAS Y SUS INDICADORES

empleados directos y unos 3500 indirectos

Figura 1. Organigrama empresa BAVARIA S.A

Figura 1. Organigrama empresa BAVARIA S.A. Fuente: http://procesos2uninorte.blogspot.com/2014/04/seguridad-rincon-y-

Gestionar y direccionar al personal como estrategia competitiva ya que la gestión correcta de

grandes cambios de productividad y competitividad.

En la actualidad las empresas están revisando constantemente sus estrategias

fortalezas si no para corregir sus falencias.