Ppt. Marco Jurídico Del Empleo Con Apoyo PDF

MARCO JURIDICO DEL EMPLEO
PARA LAS PERSONAS CON

DISCAPACIDAD
El empleo con apoyo, una apuesta
de la Convención de Derechos
de las personas con discapacidad
Alfonso Gutiérrez Caballero

Gerente Asociación LABORVALÍA
Presidente AESE
La AESE tiene como misión impulsar el desarrollo del Empleo con Apoyo en España y en
Latinoamerica, para que cada vez sean más las personas con discapacidad o en riesgo de
exclusión social que puedan acceder con éxito al mundo laboral integrado, y, con ello,
puedan ser reconocidos en la práctica como ciudadanos con todos sus derechos.
La AESE vela por la calidad del sistema, orientando en la puesta en marcha de nuevos
servicios y asesorando a los preparadores laborales que lo ponen en práctica, para
asegurar la correcta utilización de este sistema de acuerdo a los estándares de calidad de
la EUSE (Unión Europea de Empleo con Apoyo).
En la actualidad más de 90 entidades nacionales asociadas, que trabajan con esta

metodología de trabajo.
www.empleoconapoyo.org
1 1 6
2 2
1
1 17
2
TOTAL ENTIDADES 16
SOCIAS: 86
PRESENCIA CCAA: 17
3
3 4 5
PRESENCIA
PROVINCIAS: 28
6
11
3
TOTAL CCAA CON
REGULACIÓN
RD ECA: 7
CCAA CON
REGULACIÓN
PROPIA: 1
El 22% desarrolla exclusivamente programas de empleo
¿QUE ES LABORVALÍA?
LABORVALÍA es una asociación sin

ánimo de lucro impulsada por la
Diputación Provincial de Ciudad Real y
la Junta de Comunidades que está
formada por 16 Centros Ocupacionales
de la Provincia y que tiene como
objetivo principal conseguir la
integración socio-laboral de las
personas con discapacidad intelectual.
“derecho a tener la oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo libremente
elegido o aceptado en un mercado y un entorno laborales que sean abiertos,
inclusivos y accesibles”. Art 27 Convención de Derechos. Nueva York 2006
Convención de Derechos de las personas

con discapacidad
Ley 13/1982, de 7 de abril, de Integración Social
de los Minusválidos [LISMI],
2006
Ley 51/2003, de 2 de diciembre, de Igualdad de
oportunidades, no discriminación y accesibilidad
universal de personas con discapacidad
Ley General de derechos de las personas [LIONDAU]
con discapacidad y su inclusión social Ley 47/2007, de 26 diciembre, por la que se
establece el régimen de infracciones y sanciones
en materia de igualdad de oportunidades, no
2013 discriminación y accesibilidad universal de las
personas con discapacidad [LISMID].
Ley de Garantía de los Derechos de las

Personas con Discapacidad en CLM
2014
La Discapacidad
El EcA,en elresulta
una
“La discapacidad siglo XXI
apuesta la .interacción
de de Retos
la y Expectativas
Convención
entre la personas y las barreras
debidas a la actitud y el entorno que evita su participación plena y efectiva en
la sociedad” Convención NY
Discapacidad. Un nuevo milenio, un nuevo concepto, un nuevo reto:

Convención de Derechos de las personas con discapacidad, Nueva York 13 de diciembre 2006
Está considerada como el primer Tratado de Derechos Humanos del Siglo XXI y el más
importante acicate normativo surgido recientemente.
Mayor “visibilidad de las personas discapacidad”.
Visión de las personas con discapacidad, no sólo desde el concepto de ser objeto o receptores de
políticas asistenciales, sino como sujetos de derechos humanos y libertades fundamentales a los que
se le debe garantizar el poder ejercerlos plenamente y sin discriminación. (LA CONVENCIÓN NO CREA
DERECHOS LO QUE HACE ES GARANTIZARLOS)
Constituye una herramienta jurídica vinculante desde su ratificación por España y es invocable ante
las autoridades políticas, judiciales y administrativas
Constituye una herramienta de sensibilización importantísima, ya que obliga a los Estados Partes
(art.8) a adoptar mediadas “inmediatas, efectivas y pertinentes” para sensibilizar a la sociedad.
Constituye una herramienta didáctica y educativa.
Supone un cambio fundamental para el ordenamiento jurídico español a la hora de abordar la

cuestión de la capacidad jurídica de una persona con discapacidad, al adoptar el nuevo modelo de
“apoyo o asistencia en la toma de decisiones”. (art.12)
“La discapacidad resulta de la interacción entre la personas y las barreras
Art.1 Propósito/Definición
“El propósito de la presente Convención es promover, proteger y asegurar el goce pleno y en

condiciones de igualdad de todos los derechos humanos y libertades fundamentales por todas las
personas con discapacidad, y promover el respeto de su dignidad inherente.
Las personas con discapacidad incluyen a aquellas que tengan deficiencias físicas, mentales,
intelectuales o sensoriales a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, puedan
impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las
demás.”
Carácter dinámico de la discapacidad
Prevalencia de la perspectiva social de la discapacidad

sobre la médico – biológica
Preámbulo
“e) Reconociendo que la discapacidad es un concepto que evoluciona y que resulta de la interacción
entre la personas con deficiencias y las barreras debidas a la actitud y el entorno que evita su
participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con los demás”.

Concepto Médico biológico
Enfatizaba las limitaciones funcionales del individuo. Desde esta perspectiva, las personas con discapacidad
han de adaptarse a su entorno, sin que éste tenga que ajustarse a las necesidades del colectivo. De manera
adicional, la concepción médica deja entrever una presunción de inferioridad desde el punto de vista físico o
biológico, sin plantearse en modo alguno las posibles causas sociales o estructurales inherentes al concepto
de discapacidad.
Concepto social
Supone que el origen de la discapacidad proviene de un fallo del entorno social que es incapaz de adaptarse
a las aspiraciones de los ciudadanos con discapacidad. La desigualdad resultante deriva, por tanto, no del
carácter biológico de la discapacidad, sino de las reticencias de la sociedad a reconocer su valía,
descuidando los pasos esenciales para garantizar su plena integración en la comunidad como miembros de
pleno derecho.

Artículo 24. Educación .
1. Los Estados Partes reconocen el derecho de las personas con discapacidad a la educación. Con
miras a hacer efectivo este derecho sin discriminación y sobre la base de la igualdad de
oportunidades, los Estados Partes asegurarán un sistema de educación inclusivo a todos los
niveles así como la enseñanza a lo largo de la vida, con miras a:
a) Desarrollar plenamente el potencial humano y el sentido de la dignidad y la autoestima y

reforzar el respeto por los derechos humanos, las libertades fundamentales y la diversidad
humana;
b) b) Desarrollar al máximo la personalidad, los talentos y la creatividad de las personas con
discapacidad, así como sus aptitudes mentales y físicas;
c) c) Hacer posible que las personas con discapacidad participen de manera efectiva en una
sociedad libre.
Convención de Derechos de las personas con discapacidad, Nueva York 13 de diciembre

2006
Art.27 Trabajo y Empleo
“Los Estados Partes reconocen el derecho de las personas con discapacidad a trabajar, en igualdad
de condiciones con las demás; ello incluye el derecho a tener la oportunidad de ganarse la vida
mediante un trabajo libremente elegido o aceptado en un mercado y un entorno laborales que
sean abiertos, inclusivos y accesibles a las personas con discapacidad.” Los Estados Partes
salvaguardarán y promoverán el ejercicio del derecho al trabajo, incluso para las personas que
adquieran una discapacidad durante el empleo, adoptando medidas pertinentes, incluida la
promulgación de legislación, entre ellas:
a.Prohibir la discriminación por motivos de discapacidad con respecto a todas las cuestiones
relativas a cualquier forma de empleo, incluidas las condiciones de selección, contratación y
empleo, la continuidad en el empleo, la promoción profesional y unas condiciones de trabajo
seguras y saludables;
b.Proteger los derechos de las personas con discapacidad, en igualdad de condiciones con las
demás, a condiciones de trabajo justas y favorables, y en particular a igualdad de oportunidades y
de remuneración por trabajo de igual valor, a condiciones de trabajo seguras y saludables, incluida
la protección contra el acoso, y a la reparación por agravios sufridos;
c.Asegurar que las personas con discapacidad puedan ejercer sus derechos laborales y sindicales,
en igualdad de condiciones con las demás;
d.Permitir que las personas con discapacidad tengan acceso efectivo a programas generales de
orientación técnica y vocacional, servicios de colocación y formación profesional y continua;
Art.27 Trabajo y Empleo

e. Alentar las oportunidades de empleo y la promoción profesional de las personas con
discapacidad en el mercado laboral, y apoyarlas para la búsqueda, obtención,
mantenimiento del empleo y retorno al mismo;
f. Promover oportunidades empresariales, de empleo por cuenta propia, de constitución de
cooperativas y de inicio de empresas propias;
g. Emplear a personas con discapacidad en el sector público;
h. Promover el empleo de personas con discapacidad en el sector privado mediante políticas
y medidas pertinentes, que pueden incluir programas de acción afirmativa, incentivos y
otras medidas;
i. Velar por que se realicen ajustes razonables para las personas con discapacidad en el lugar
de trabajo;
j. Promover la adquisición por las personas con discapacidad de experiencia laboral en el
mercado de trabajo abierto;
k. Promover programas de rehabilitación vocacional y profesional, mantenimiento del
empleo y reincorporación al trabajo dirigidos a personas con discapacidad.
Los Estados Partes asegurarán que las personas con discapacidad no sean sometidas a esclavitud
ni servidumbre y que estén protegidas, en igualdad de condiciones con las demás, contra el
trabajo forzoso u obligatorio.
Este derecho debería suponer el empuje definitivo hacia los programas de empleo que
potencian la integración en el mercado ordinario de trabajo como son los programas de
Empleo con Apoyo.
Art.19 Derecho a vivir de forma independiente y a ser incluido en la comunidad
“Los Estados Partes reconocen el derecho en igualdad de condiciones de todas las personas con
discapacidad a vivir en la comunidad, con opciones iguales a las de los demás …….... Asegurando en
especial que:
a) Tengan la oportunidad de elegir su lugar de residencia y donde y con quien vivir, en igualdad
de condiciones con los demás, y no se vean obligadas a vivir con arreglo a un sistema de vida
específico.
¿Qué es la Ley General de derechos de las personas con

discapacidad y su inclusión social?
Esta Ley viene a refundir, regularizar, aclarar y armonizar tres leyes que tratan
distintos aspectos de la discapacidad:
Ley 13/1982, de 7 de abril, de Integración Social de los Minusválidos [LISMI],
Ley 51/2003, de 2 de diciembre, de Igualdad de oportunidades, no

discriminación y accesibilidad universal de personas con discapacidad
[LIONDAU]
Ley 47/2007, de 26 diciembre, por la que se establece el régimen de

infracciones y sanciones en materia de igualdad de oportunidades, no
discriminación y accesibilidad universal de las personas con discapacidad
[LISMID].
Preámbulo
Esta tarea ha tenido como referente principal la Convención Internacional de

Derechos de las personas con discapacidad. Por ello, además de revisar los
principios que informan la ley conforme a lo previsto en la Convención, en su
estructura se dedica un título específico a determinados derechos de las
personas con discapacidad.
También se reconoce expresamente que el ejercicio de los derechos de las

personas con discapacidad se realizará de acuerdo con el principio de
libertad en la toma de decisiones
Objetivos: art1
a) Garantizar el derecho a la igualdad de oportunidades y de trato, así como el

ejercicio real y efectivo de derechos por parte de las personas con discapacidad
en igualdad de condiciones respecto del resto de ciudadanos y ciudadanas, a
través de la promoción de la autonomía personal, de la accesibilidad universal,
del acceso al empleo, de la inclusión en la comunidad y la vida independiente y
de la erradicación de toda forma de discriminación, conforme a los artículos 9.2,
10, 14 y 49 de la Constitución Española y a la Convención Internacional sobre los
Derechos de las Personas con Discapacidad y los tratados y acuerdos
internacionales ratificados por España.
b) Establecer el régimen de infracciones y sanciones que garantizan las condiciones

básicas en materia de igualdad de oportunidades, no discriminación y
accesibilidad universal de las personas con discapacidad.
Definiciones: art 2
Discapacidad: es una situación que resulta de la interacción entre las personas

con deficiencias previsiblemente permanentes y cualquier tipo de barreras que
limiten o impidan su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de
condiciones con las demás.
Asume la Definición de la Convención de Derechos

Modelo Social
Inclusión social: es el principio en virtud del cual la sociedad promueve valores

compartidos orientados al bien común y a la cohesión social, permitiendo que
todas las personas con discapacidad tengan las oportunidades y recursos
necesarios para participar plenamente en la vida política, económica, social,
educativa, laboral y cultural, y para disfrutar de unas condiciones de vida en
igualdad con los demás.
Ley General de derechos de las personas con
discapacidad y su inclusión social
Principios: art 3
a) El respeto de la dignidad inherente, la autonomía individual, incluida la libertad de tomar las

propias decisiones, y la independencia de las personas.
b) La vida independiente.
c) La no discriminación.
d) El respeto por la diferencia y la aceptación de las personas con discapacidad como parte de
la diversidad y la condición humanas.
e) La igualdad de oportunidades.
f) La igualdad entre mujeres y hombres.
g) La normalización.
h) La accesibilidad universal.
i) Diseño universal o diseño para todas las personas.
j) La participación e inclusión plenas y efectivas en la sociedad.
k) El diálogo civil.
l) El respeto al desarrollo de la personalidad de las personas con discapacidad, y, en especial, de
las niñas y los niños con discapacidad y de su derecho a preservar su identidad.
m) La transversalidad de las políticas en materia de discapacidad
Titulares de los derechos: art 4
Son personas con discapacidad aquellas que presentan deficiencias físicas, mentales,
intelectuales o sensoriales, previsiblemente permanentes que, al interactuar con
diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en
igualdad de condiciones con los demás.
A todos los efectos, tendrán la consideración de personas con discapacidad aquellas
a quienes se les haya reconocido un grado de discapacidad igual o superior al 33 por
ciento. Se considerará que presentan una discapacidad en grado igual o superior al
33 por ciento los pensionistas de la Seguridad Social que tengan reconocida una
pensión de incapacidad permanente en el grado de total, absoluta o gran invalidez,
y a los pensionistas de clases pasivas que tengan reconocida una pensión de
jubilación o de retiro por incapacidad permanente para el servicio o inutilidad.
El reconocimiento del grado de discapacidad deberá ser efectuado por el órgano

competente en los términos desarrollados reglamentariamente
Artículo 13. Atención integral.
1. Se entiende por atención integral los procesos o cualquier otra medida de intervención
dirigidos a que las personas con discapacidad adquieran su máximo nivel de desarrollo
y autonomía personal, y a lograr y mantener su máxima independencia, capacidad
física, mental y social, y su inclusión y participación plena en todos los aspectos de la
vida, así como la obtención de un empleo adecuado.
2. Los programas de atención integral podrán comprender:
a) Habilitación o rehabilitación médico-funcional.

b) Atención, tratamiento y orientación psicológica.
c) Educación.
d) Apoyo para la actividad profesional.
3. Estos programas deberán comenzar en la etapa más temprana posible y basarse en una
evaluación multidisciplinar de las necesidades y capacidades de la persona con
discapacidad, así como de las oportunidades del entorno, considerando las adaptaciones
o adecuaciones oportunas y los apoyos a la toma de decisiones y a la promoción de la
autonomía personal.
APOYO A LA ACTIVIDAD PROFESIONAL
EL ACCESO AL EMPLEO DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD
SERVICIOS DE Servicios de Orientación,

C. Ocupacionales Colocación
CAPACITACIÓN
El Empleo en entornos El Empleo Protegido

ordinarios de trabajo
Los Centros Especiales de Empleo
El Empleo con Apoyo
Los Enclaves laborales
Empleo en Administración Pública
(Vía de Transito al empleo ordinario)
Empleo por cuenta propia
Derecho al trabajo: art 35-47
Art 37 LGD
Será finalidad de la política de empleo aumentar las tasas de actividad y de

ocupación e inserción laboral de las personas con discapacidad, así como mejorar la
calidad del empleo y dignificar sus condiciones de trabajo, combatiendo activamente
su discriminación. Para ello, las administraciones públicas competentes fomentarán
sus oportunidades de empleo y promoción profesional en el mercado laboral, y
promoverán los apoyos necesarios para la búsqueda, obtención, mantenimiento del
empleo y retorno al mismo.

Art 37 LGD
Las personas con discapacidad pueden ejercer su derecho al trabajo a través de
los siguientes tipos de empleo:
a) Empleo ordinario, en las empresas y en las administraciones públicas, incluido los

servicios de empleo con apoyo.
b) Empleo protegido, en centros especiales de empleo y en enclaves laborales.
c) Empleo autónomo.
Por primera vez se hace una clasificación de los tipos de empleo a través de
los que una persona con discapacidad puede ejercer su derecho al trabajo
Art.37.1 LISMI Derogado
“Será finalidad primordial de la política de empleo de trabajadores con

discapacidad su integración, en condiciones que garanticen la aplicación del
principio de igualdad de trato, en el sistema ordinario de trabajo o, en su defecto, su
incorporación al sistema productivo mediante la fórmula especial de trabajo
protegido que se menciona en el artículo 41.”
Art 41 Servicios de empleo con apoyo LGD
Los servicios de empleo con apoyo son el conjunto de acciones de orientación

y acompañamiento individualizado en el puesto de trabajo, que tienen por
objeto facilitar la adaptación social y laboral de personas trabajadoras con
discapacidad con especiales dificultades de inclusión laboral en empresas del
mercado ordinario de trabajo en condiciones similares al resto de los
trabajadores que desempeñan puestos equivalentes. Los servicios de empleo
con apoyo se regularán por su normativa reglamentaria (RD 870/2007)
PERSONA CON DISCAPACIDAD CON ESPECIALES DIFICULTADES DE INCLUSIÓN LABORAL
El RD de 2004 de Enclaves Laborales y el de 2006 de Ajuste Personal y Social fueron los

primeros en introducir un nuevo concepto como es el de: “persona afectada de
especiales dificultades para el mercado de trabajo”.
Este concepto ha sido asumido también por la Ley de Mejora y Crecimiento de Empleo de
Diciembre de 2006, EL Real Decreto 156/2013de 1 de marzo y La Ley General de
Derechos de las personas con discapacidad y engloba la división, en relación con el
empleo, de las personas con discapacidad en varios grupos según el tipo y grado de
discapacidad, concediendo mayores beneficios a aquellas empresas que contraten
trabajadores con discapacidades con mayores dificultades
1. Las personas con parálisis cerebral, las personas con enfermedad mental o las
personas con discapacidad intelectual, con un grado de discapacidad reconocido
igual o superior al 33 por ciento.
2. Las personas con discapacidad física o sensorial con un grado de discapacidad

reconocido igual o superior al 65 por ciento.
CENTROS ESPECIALES DE EMPLEO
Empresas cuyo objetivo es proporcionar a las personas con discapacidad la

realización de un trabajo productivo y remunerado, adecuado a sus
características personales y que facilite su integración en el mercado
ordinario de trabajo. El 70 % de la plantilla, como mínimo tienen que ser
personas con discapacidad.
ENCLAVES LABORALES
.
Se entiende por Enclave Laboral el contrato entre una empresa del mercado
ordinario de trabajo, llamada empresa colaboradora, y un Centro Especial de
Empleo (CEE) para la realización de obras o servicios que guarden relación directa
con la actividad principal de aquélla y para cuya realización un grupo de
trabajadores con discapacidad del Centro Especial de Empleo se desplaza
temporalmente al centro de trabajo de la empresa.
Es una fórmula de relación comercial entre empresa ordinaria y CEE.

Art 42 Cuota de Reserva
Las empresas públicas y privadas que empleen a un número de 50 o

más trabajadores vendrán obligadas a que de entre ellos, al menos,
el 2 por 100 sean trabajadores con discapacidad. El cómputo mencionado
anteriormente se realizará sobre la plantilla total de la empresa correspondiente,
cualquiera que sea el número de centros de trabajo de aquélla y cualquiera que sea la
forma de contratación laboral que vincule a los trabajadores de la empresa. Igualmente
se entenderá que estarán incluidos en dicho cómputo los trabajadores con discapacidad
que se encuentren en cada momento prestando servicios en las empresas públicas o
privadas, en virtud de los contratos de puesta a disposición que las mismas hayan
celebrado con empresas de trabajo temporal. De manera excepcional, las
empresas públicas y privadas podrán quedar exentas de esta
obligación, de forma parcial o total.
Medidas Alternativas (RD 364/2005)

MEDIDAS ALTERNATIVAS
Real Decreto 364/2005, de 8 de abril, que regula el cumplimiento
alternativo de carácter excepcional de la cuota de reserva a favor de los
trabajadores con discapacidad.
Las Medidas alternativas tiene carácter excepcional y transitorio
Se entenderá que concurre la nota de excepcionalidad en los siguientes supuestos:
a) Cuando la no incorporación de un trabajador con discapacidad a la empresa

obligada se deba a la imposibilidad de que los servicios públicos de empleo
competentes, o las agencias de colocación, puedan atender la oferta de empleo
presentada
b) Cuando existan, y así se acrediten por la empresa obligada, cuestiones de carácter

productivo, organizativo, técnico o económico que motiven la especial dificultad para
incorporar trabajadores con discapacidad a la plantilla de la empresa.
Solicitud de la declaración de la excepcionalidad:
Se debe hacer con carácter previo a la adopción de las medidas alternativas.

En la oficina del Servicio Público de Empleo Estatal o Servicio Autonómico de
Empleo correspondiente se pide a la vez la declaración de excepcionalidad y la
opción de medida alternativa.
El silencio administrativo se considera positivo. Dos meses de presentada la

solicitud.
Si se deniega la excepcionalidad hay que cumplir la obligación de reserva o

iniciar el procedimiento alegando otra causa justificativa de la
excepcionalidad.
El plazo de validez es de 3 años desde la resolución o desde el efecto del

silencio positivo.
Posibilidades de cumplir:
Celebración de un contrato mercantil o civil con un Centro Especial de Empleo o con un trabajador
A autónomo con discapacidad para el suministro de materias primas, maquinarias, bienes de equipo o
cualquier otro tipo de bienes necesarios para el normal desarrollo de la actividad de la empresa que
opta por esta medida.
Celebración de un contrato mercantil o civil con un Centro Especial de Empleo o con un trabajador
B autónomo con discapacidad para la prestación de servicios ajenos y accesorios a la actividad normal
de la empresa.
Realización de donaciones y acciones de patrocinio económico siempre de carácter monetario, para el

desarrollo de actividades de inserción laboral y de creación de empleo para personas con
discapacidad, cuando la entidad beneficiaria de dichas acciones de colaboración sea una fundación o
C una asociación de utilidad pública cuyo objeto social sea entre otros, la formación profesional, la
inserción laboral o la creación de empleo a favor de las personas con discapacidad que permita la
creación de puestos de trabajo para aquellas y finalmente su integración en el mercado de trabajo.
La constitución de un enclave laboral, previa suscripción del correspondiente contrato con un centro
D
especial de empleo
Posibilidades de cumplir:
En el caso de que la opción elegida por la empresa sea A B o D , el importe anual de los
contratos mercantiles o civiles con Centros Especiales de Empleo tiene que ser, al
menos, tres veces el IPREM anual por cada trabajador minusválido dejado de contratar
por debajo de la cuota del 2%. Para el año 2015 son 22.365,42 € (tres veces el IPREM
de 7.455,14 €)
Si la opción elegida es la tercera, la cantidad anual tendrá que ser, al menos, de un

importe de 1,5 veces el IPREM anual por cada trabajador minusválido dejado de
contratar por debajo de la cuota del 2%. Para el año 2015 son 11182,71 € (1,5 veces el
IPREM de 7.455,14 €)
CENTROS ESPECIALES DE EMPLEO: (RD1368/1985)
Financiación de proyectos generadores de empleo: (Orden Ministerial 1998)
12.020 euros por puesto de trabajo creado si el CEE supera el 90% de trabajadores con
discapacidad respecto al total de la plantilla.
9.015 Euros por puesto de trabajo creado si el CEE está comprendido entre el 70% y el
90% de trabajadores con discapacidad respecto al total de la plantilla.
Apoyo al mantenimiento de puestos de trabajo

Salario Mínimo diario: 21,84€
La ayuda consiste en el abono de hasta el 50% del Salario Mínimo Salario Mínimo mensual: 655,20€
Salario Mínimo anual: 9172,80€ (14 pagas)
100% cuota Seguridad Social incluida la de accidentes de trabajo y enfermedad profesional
Para adaptación de puestos de trabajo y eliminación de barreras arquitectónicas. La

cuantía de la subvención será como máximo de 1.803 Euros por puesto de trabajo
Subvención para el saneamiento financiero, equilibrio del presupuesto
Subvención para asistencia técnica

Ayudas para las Unidades de Apoyo a la Actividad Profesional (R.D. 469/2006, de 21 de abril)
Son equipos multidisciplinares enmarcados dentro de los Servicios de Ajuste

Personal y Social de los CEE.
Los destinatarios de este programa son:
Personas con parálisis cerebral, con enfermedad mental o personas con

discapacidad intelectual con un grado de minusvalía superior al 33%
Personas con discapacidad física o sensorial con un grado de minusvalía igual o

superior al 65%
La cuantía de dichas subvenciones es de 1200 Euros anuales por cada trabajador

con discapacidad
Las subvenciones se destinarán a financiar los costes laborales y de la Seguridad

Social del personal de Apoyo.
Enclave Laboral RD 290/2004 de 20 de Febrero
Es el contrato entre una empresa del mercado ordinario de trabajo, llamada empresa
colaboradora, y un CEE para la realización de obras o servicios que guarden relación directa
con la actividad normal de aquella, y para cuya realización un grupo de trabajadores con
discapacidad del CEE se desplaza al centro de trabajo de la empresa colaboradora.
La duración mínima del enclave será de tres meses y la máxima de 3 años
El 60% de los trabajadores del enclave deben ser trabajadores con discapacidad con
especiales dificultades
Incentivos para la empresa colaboradora
7.814 Euros por cada contrato celebrado a jornada completa con un

trabajador del enclave
Bonificaciones de las cuotas de la Seguridad Social
Bonificación de 901 Euros para la adaptación del puesto de trabajo

Presente y futuro:
Modificación del Texto Refundido de la Ley de Contratos del Sector Público, aprobado
por Real Decreto Legislativo 3/2011, de 14 de noviembre.
Artículo 60. Prohibiciones de contratar.
1. No podrán contratar con las entidades previstas en el artículo 3 de la presente

Ley con los efectos establecidos en el artículo 61 bis, las personas en quienes
concurra alguna de las siguientes circunstancias:
No hallarse al corriente en el cumplimiento de las obligaciones tributarias o de

Seguridad Social impuestas por las disposiciones vigentes, en los términos que
reglamentariamente se determinen; o en el caso de empresas de 50 o más
trabajadores, no cumplir el requisito de que al menos el 2 por ciento de sus
empleados sean trabajadores con discapacidad, de conformidad con el artículo
42 del Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se
aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con
discapacidad
Presente y futuro:
Artículo cuarto. Modificación de la disposición adicional quinta del texto refundido de la
Ley de Contratos del Sector Público, aprobado por el Real Decreto Legislativo 3/2011, de
14 de noviembre.
Se modifica la disposición adicional quinta que queda redactada como sigue:
«Disposición adicional quinta. Contratos reservados.
1. Mediante Acuerdo del Consejo de Ministros o a través del órgano competente en el

ámbito de las Comunidades Autónomas y de las Entidades Locales, se fijarán porcentajes
mínimos de reserva del derecho a participar en los procedimientos de adjudicación de
determinados contratos o de determinados lotes de los mismos a Centros Especiales de
Empleo.
En el referido Acuerdo del Consejo de Ministros o a través del órgano competente en el

ámbito de las Comunidades Autónomas y de las Entidades Locales, se fijarán las
condiciones mínimas para garantizar el cumplimiento de lo establecido en el párrafo
anterior.
2. En el anuncio de licitación deberá hacerse referencia a la presente disposición.»

Aspectos destacados de la Ley de Garantía de Derechos de

las personas con discapacidad
Sustitución del término persona incapacitada por el de “persona con
discapacidad con capacidad de obrar modificada judicialmente”
Coordinación, colaboración y cooperación entre las distintas Administraciones

Públicas.
Servicios de capacitación socio-laboral, figura del asistente personal, así como

acciones global en materia de consumo y acceso a la cultura y al ocio.
No hay medidas adicionales en materia de fiscalidad
Financiación de recursos: “formulas jurídicas de colaboración con las

entidades privadas de iniciativa social, así como la participación del usuario en
la financiación de servicios y recursos”
El ECA una apuesta de la Convención de Derechos
Servicio de CAPACITACIÓN SOCIO-LABORAL

Programa de EMPLEO CON APOYO
Los servicios de capacitación sociolaboral son un servicio de carácter transdisciplinar que tiene
como objetivo principal fomentar la inclusión social y laboral de las personas con discapacidad,
dotándoles de apoyos personales sobre la base de sus preferencias e intereses, con el uso
exclusivo de los recursos comunitarios y desde la perspectiva del fomento de la conducta
autodeterminada y la capacitación comunitaria.
Estos servicios se caracterizan por:
a) El proceso de capacitación de la persona con discapacidad, apoyado por el equipo

transdisciplinar, se realiza de forma exclusiva en el entorno comunitario y normalizado.
b) La utilización como metodología de trabajo de la planificación centrada en la persona se
concreta en la elaboración de planes personales relacionados con proyectos vitales, con objetivos
singularizados en base a su especificidad, diseñados por la propia persona con discapacidad y su
familia, con el apoyo de profesional especializado.
c) La evaluación de los objetivos alcanzados de acuerdo con parámetros de calidad de vida.
PRINCIPIOS BÁSICOS
La persona es sujeto y centro de la

atención, reconociendo su capacidad
para la libre elección, para la
participación en la toma de
decisiones y para ser promotora de
su proceso de cambio o mejora, todo
ello desde un modelo de atención
que promueva un entorno
comunitario facilitador del desarrollo
de la persona como individuo y
miembro activo de la comunidad.
PRINCIPIOS BÁSICOS
Asimismo, la autonomía personal y

la inclusión social se constituyen en
los elementos vertebradores de la
finalidad del sistema. La autonomía
personal, como la situación que
permite a la persona desenvolverse
en los ámbitos sanitarios,
económicos, laborales, educativos y
sociales, y la inclusión social, como
proceso que permite el acceso a las
oportunidades vitales y al ejercicio
de los derechos en condiciones de
igualdad y respeto a la identidad
personal.
APLICACIÓN DEL MODELO DE MONETIZACIÓN DEL VALOR SOCIAL
La contabilidad social es necesaria, tanto para visualizar

la función social de las empresas y organizaciones, como
para facilitar su relación con círculos políticos y económicos.
En este proceso de cálculo se incluye tanto el Valor social

generado a través de la actividad mercantil, como el valor
social generado mediante relaciones ajenas a la transacción
de mercado.
Es un avance hacia una contabilidad, si cabe, más exacta, teniendo en cuenta la

diversidad de aspectos que abarca una organización, e involucra a las entidad en un
clima de mayor claridad y transparencia, así como en una optimización de la gestión
como forma de legitimar su rol social.
Las entidades que conforman LABORVALÍA, en su búsqueda constante de innovación y

mejora de la calidad de sus servicios, se han implicado en el último año en el proceso
de Monetización del Valor Social que aportan a sus stakeholders (Grupos de interés)
METODOLOGÍA
FASE 1 FASE 2 FASE 3 FASE 4
IDENTIFICACIÓN DE LOS IDENTIFICACIÓN DE LAS MONETIZACIÓN DE CÁLCULO Y VISUALIZACIÓN
GRUPOS DE INTERÉS VARIABLES DE VALOR LOS INDICADORES DEL VALOR CONSOLIDADO
PROCESO DE DESARROLLO
Identificación interlocutores de Generación algoritmos de Cuantificación de los

Análisis documental. valores particulares.
los stakeholder cálculo.
Reuniones de trabajo con Cuantificación del valor
Realización de entrevistas en Selección Proxys.
equipo de dirección. Compartido
profundidad.
Monetización de las proxys.
Contraste con estándares Realización de cuestionarios Cuantificación Valor
globales de referencia Consolidado
Identificación de Variables de
Valor percibidas ].
Redefinir las Variables de Valor

orientándolas a Indicadores
[VVpI]
ENTREGABLES
MAPA DE STAKEHOLDERS MATRIZ DE INTERESES TABLA DE VALORACIÓN GRÁFICOS DE VALOR

Mapa de stakeholders
Variables tenidas en cuenta y valoradas por las entidades
VALOR RAZONABLE:
VARIABLES DE VALOR
Entendemos por valor razonable el importe por el que
SERVICIOS PRESTADOS puede ser adquirido la variable de valor identificada,
1 por parte de los stakeholders; si estos actuaran
2 MEJORA DE LA SALUD debidamente informados y en condiciones de
independencia mutua.
3 FORMACIÓN Y APRENDIZAJE Las estimaciones se realizarán principalmente a través
de los siguientes procedimientos:
4 CREACIÓN PUESTOS TRABAJO
- Empleo de referencias a transacciones recientes en

PROXIMIDAD
5 condiciones de independencia mutua entre partes
GENERACIÓN INGRESOS USUARIOS
interesadas y debidamente informadas, si estuviesen
6 disponibles.
CAPITAL RELACIONAL - Referencias al valor razonable de otras
7 transferencias similares que puedan ser utilizados
VISUALIZCIÓN DEL COLECTIVO para valorar opciones.
8
9 TRANSFERENCIA KNOW-HOW - El precio de coste, cuando no se puede calcular de

forma consistente, el valor del impacto.
AHORRO DONANTES
10
En los modelos y técnicas utilizadas se deberán limitar
EXTERNALIDADES POSITIVAS
11 al máximo las consideraciones subjetivas y los datos
INVERSIÓN EN I + D
no contrastables, debiéndose recurrir a la técnica de
12 valoración empleada por el mercado que haya
TIEMPO FAMILIARES / RESPIRO demostrado ser la que obtiene unas estimaciones
13 más realistas de los precios.
VALOR SOCIAL INTEGRAL GENERADO POR LAS ENTIDADES
50.768.110 €.
VALOR SOCIAL CONSOLIDADO
[39.406.652,67 €Neto]
VALOR SOCIAL ESPECÍFICO

39.111.770 €
12.775.149 €
VALOR ECONÓMICO CON IMPACTO SOCIAL [1,12]
4.559.064 €
[11.361.457 €] RETORNO SOCIO-ECONÓMICO AAPP
40%
Historia
El empleo con apoyo se desarrolla en los EEUU y Canadá durante las décadas de los
setenta y los ochenta.
Aunque en sus inicios su objetivo principal era ayudar a personas con discapacidad
intelectual a conseguir un empleo en el mercado ordinario de trabajo, en años
posteriores el empleo con apoyo fue ampliándose hasta llegar a ser de gran
importancia para ayudar a otros colectivos que normalmente tienen dificultades en
conseguir y mantener un puesto de trabajo
Definición
Se entiende por Empleo con Apoyo el empleo integrado en la

comunidad dentro de empresas normalizadas, para personas
con discapacidad o en riesgo de exclusión social que
tradicionalmente no han tenido la posibilidad de acceso al
mercado laboral, mediante la provisión de los apoyos
necesarios dentro y fuera del lugar de trabajo, a lo largo de su
vida laboral, y en condiciones de empleo lo más similares
posible en trabajo y sueldo a las de otro trabajador sin
discapacidad en un puesto equiparable dentro de la misma
empresa.
Verdugo y Jordán de Urríes

Principios básicos ECA
Rechazo Cero. Nadie es incontratable, todas las personas pueden ser

trabajadores eficaces siempre que dispongan de las mismas oportunidades
que el resto de la población, se eliminen los obstáculos y se proporcionen los
apoyos necesarios.
Trabajo integrado en empresas ordinarias en condiciones lo más similares

posibles a las de los compañeros de trabajo sin discapacidad que
desempeñen puestos equiparables.
Trabajo competitivo
Ubicación y entrenamiento en el puesto trabajo. Se ubica a la persona en la

empresa y allí mismo se le proporciona el entrenamiento necesario.
Apoyo a lo largo de toda la vida laboral para posibilitar el mantenimiento
del puesto y el rendimiento requerido.
Apoyos naturales (Incorporación progresiva de los apoyos al contexto)
Adaptación de los puestos de trabajo.
Remuneración desde el primer momento.

Se distingue también de otras modalidades de inserción laboral, tanto en su filosofía
y objetivos, como en el procedimiento.
NO se refiere a los trabajos realizados en entornos protegidos, es decir no competitivos,

tales como los realizados en talleres ocupacionales, centros especiales de empleo, etc.
NO coloca sólo a las personas más capaces.
NO supone la colocación de las personas con discapacidad en un puesto de trabajo

acompañado siempre del preparador laboral, sino que favorece su paulatina sustitución
por los apoyos naturales.
NO entraña el abandono de las responsabilidades de las instituciones a las que pertenecen

las personas con discapacidad. Por el contrario, estos centros acompañan y asesoran a
las empresas y a los destinatarios del programa durante todo el proceso de inserción o
en el desempeño de nuevas tareas que puedan surgir en la empresa.
NO se refiere a la formación pre-profesional y a la preparación previa a la ocupación de un

puesto de trabajo.
NO es una modalidad de cursos de formación o de prácticas laborales no remuneradas en

empresas
Valores
Individualidad: el empleo con apoyo considera que cada persona es única, con
aspiraciones, experiencias e intereses diferentes.
Respeto: las acciones dirigidas al trabajador con discapacidad deben ser

adecuadas a su edad, dignas y enriquecedoras.
Autonomía: el empleo con apoyo ayuda a las personas a defi nir sus intereses,
prioridades y preferencias, así como a trazar un plan de vida personal y laboral
de acuerdo con las posibilidades y condiciones personales.
Libre elección bien informada: el empleo con apoyo ayuda a la persona con
discapacidad a comprender sus posibilidades y oportunidades, para poder
elegir según sus intereses propios, asumiendo las consecuencias de dichas
decisiones.
Autodeterminación: el empleo con apoyo ayuda a la persona con discapacidad

a tomar decisiones sobre su modo de vida y cómo participar en su entorno,
involucrándose en la planificación, evaluación y desarrollo de los servicios.
Valores
Confidencialidad: los profesionales deben respetar en todo momento la

confidencialidad de la información acerca de los usuarios.
Flexibilidad: tanto los profesionales como las propias organizaciones que

prestan los servicios de empleo con apoyo deben flexibilizar sus actuaciones en
función de las necesidades de los usuarios.
Accesibilidad: tanto los espacios físicos, como documentos escritos e

información oral debe ser accesible e inteligible al usuario del servicio de
empleo con apoyo.
EL ECA CENTRADO EN AL PERSONA
1. El empleo contribuye a la mejora de calidad de vida y forma parte de

proyectos vitales de muchas personas.
2. Las personas tienen necesidades y potencialidades diferentes por lo que

los apoyos para el empleo tienen que estar orientados desde la
perspectiva personal
3. Tenemos que avanzar en dinámicas centradas en las personas, por tanto

nuestro objetivo es el apoyo (para el empleo) a las personas, evitando
poner el acento en los programas o proyectos de empleo, éstos son las
herramientas y no el objetivo.
VENTAJAS DE LA INTEGRACIÓN LABORAL DE LAS PERSONAS
CON DISCAPACIDAD EN ENTORNOS ABIERTOS DE TRABAJAO A
TRAVÉS DEL PROGRAMA DE EMPLEO CON APOYO
Ventajas para la persona con discapacidad
Autonomía, Autoestima y desarrollo personal. La persona se convierte en un sujeto

activo y productivo de nuestra sociedad, a la que aporta su trabajo y esfuerzo.
Aceptación en todos los ámbitos sociales. Mayor visibilidad de las personas con
discapacidad que interactúan en entornos abiertos y normalizados.
Mejora de la Calidad de vida. Las personas necesitamos estar conectadas a redes

formales de nuestra comunidad, para sentirnos aceptados, crecer y desarrollarnos.
Reconocimiento de sus derechos y deberes
Cumplimiento real de principio de igualdad de oportunidades

Ventajas para el empresario
La persona con discapacidad aporta un trabajo plenamente rentable
La persona con discapacidad aporta VALOR SOCIAL a la empresa
Existen ayudas y ventajas fiscales
Compromiso por parte de la entidad que proporciona el servicio de empleo con apoyo
de estar presente y asesorar durante todo el proceso de integración.
Facilita a la empresa una imagen acorde con los principios de responsabilidad social
La persona con discapacidad genera un marco solidario y un buen ambiente

El ECA una apuesta de la Convención de Derechos

Ventajas para la sociedad
Participación de los ciudadanos en el desarrollo social
Mayor justicia social
Cumplimiento del principio de Igualdad de oportunidades
Respeto a la diversidad
Beneficio económico. La persona con discapacidad deja de ser un sujeto receptor

de ayudas y políticas asistenciales para convertirse en un sujeto activo y
productivo de nuestra sociedad.
Ventajas para la administración
La persona con discapacidad deja de ser un sujeto receptor de ayudas y políticas

asistenciales para convertirse en un sujeto activo y productivo de nuestra sociedad:
Deja de ocupar plaza en un Centro Asistencial, con el ahorro que conlleva para
la administración.
En el caso de que sea una persona con derecho a pensión, deja de percibir
temporalmente esa prestación, con el ahorro que conlleva para la
administración
Empieza a cotizar por el desempeño de su trabajo
La integración en entornos ordinarios de trabajo, aparte de ser un derecho de las

personas con discapacidad reconocido en el art. 27 de la Convención, supone una
ahorro económico considerable en relación a la integración en entornos protegidos
como los Centros Especiales de Empleo.
EMPLEO
CON APOYO
CANDIDATOS EMPRESAS
Valoración del Búsqueda de empleo
candidato
-Entrevista con el candidato -Sensibilización tejido empresarial

-Entrevista con la familia
-Entrevista con los profesionales
cercanos -Prospección del mercado laboral
Elaboración perfil Análisis del puesto de

profesional trabajo
-Análisis habilidades laborales y -Análisis de las funciones y tareas

Ubicación y
sociales
adaptación en el
-Estudio de las necesidades de -Análisis de las habilidades
puesto de trabajo
apoyo requeridas
Apoyos
-Acompañamiento individualizado al puesto de trabajo

-Formación y entrenamiento en el puesto durante todo el tiempo que sea necesario
-Búsqueda de apoyos naturales
-Retirada progresiva del apoyo
Seguimiento y
valoración continua
Los valores y principios del Empleo con Apoyo se sustentan en un
proceso/metodología de cinco fases que ha sido identificado y reconocido como
un modelo europeo de buenas prácticas.
El compromiso con el cliente es la primera de las cinco fases que componen el
proceso de Empleo con Apoyo.
Los Estándares de Calidad de la EUSE la describen así:
”Esta fase es posiblemente la que brinda un abanico más amplio de actividades,

siendo la mayoría de ellas únicas no sólo para los colectivos específicos de
personas con discapacidad, sino también para las personas de cualquier otro
colectivo en desventaja"
El compromiso con el cliente se basa en:
Individualidad Respeto Accesibilidad
Flexibilidad Confidencialidad Autodeterminación
Elecciones Informadas Empoderamiento

Los Aspectos centrales de esta fase son:
Proporcionar de modo adecuado información accesible y apoyar a las

personas, para que usen la información y el aprendizaje de la experiencia para
tomar decisiones y elegir de una manera informada.
Las actividades de esta fase deben ser relevantes, personalizadas y parte de un

plan de acción acordado que apoye a la persona hasta conseguir un empleo
remunerado. PCP
Se espera que al final de esta fase la persona tome decisiones informadas

acerca de si quiere o no hacer uso del Empleo con Apoyo para encontrar
empleo, y si quiere hacerlo acompañada por una entidad proveedora de
servicios en particular.
Los cinco pasos del proceso de compromiso con
el cliente no tienen necesariamente que
realizarse en ese orden.
Dependiendo de las necesidades del posible

demandante de empleo, se puede modificar el
orden o eludir algún paso.
Igualmente, y según las necesidades y deseos del

demandante de empleo, puede hacerse necesario
en cualquier momento derivarlo a otros servicios.
Cuando los posibles demandantes de empleo se ponen en contacto con las
entidades proveedoras de servicios de Empleo con Apoyo, llevan consigo su
propia historia, experiencia y recursos. Los proveedores de servicios no
siempre tienen influencia o implicación sobre la formación de las personas
interesadas y tampoco conocimiento sobre su experiencia laboral anterior.
Lo ideal es que la entidad de Empleo con Apoyo trabaje estrechamente con

los encargados de la formación para transmitir una visión positiva del
empleo.
El objetivo del primer contacto debe ser que la persona posible demandante
de empleo se sienta bien acogida y valorada. También se le asegura que en
cualquier reunión futura se le proporcionarán, si fuera necesario,
adaptaciones y ajustes apropiados. Hay que consultar al posible demandante
de empleo o a su intermediario sobre sus necesidades o cualquier requisito
particular para la primera entrevista.
Es conveniente recordar que las primeras impresiones son importantes y que

ello incluye la conducta, la actitud y el ambiente social del proveedor de
servicios de Empleo con Apoyo.
La reunión proporcionará información general sobre el servicio de Empleo con
Apoyo y el nivel, naturaleza y tipo de apoyo que se brinda.
Hay que animar al/la posible demandante de empleo a que cuente sus deseos,
preferencias, expectativas y preocupaciones.
El proveedor del servicio debe explicar el proceso de Empleo con Apoyo y asegurarse
de que el/la posible demandante de empleo entiende y está de acuerdo con las
actividades y roles que implica. En la reunión debe quedar claro si la persona
interesada quiere trabajar o bien enterarse de lo que es trabajar.
En los casos que corresponda hay que dirigir al interesado/a hacia otros servicios
más relevantes o darle información sobre otros servicios de apoyo.
La clave es el enfoque centrado en la persona Planificación Centrada en la
Persona
Con este método la persona posible demandante de empleo puede:
Buscar las personas que le van a dar apoyo.

Reunir un círculo de apoyo.
Apoyada por los miembros de su círculo, reflejar y desarrollar sus intereses y
deseos individuales, sus fortalezas y recursos.
Elaborar planes de acción concretos con pasos y tareas para todos los
implicados.
Asegurarse de que los pasos acordados se lleven a cabo.
Plan de acción
El propósito es realizar un Plan de Acción acordado estableciendo objetivos

que estén claramente definidos y con un calendario para ambas partes y con
revisiones desde el principio. Si en esta fase se ha decidido no buscar trabajo
por el momento, hay que dirigir a la persona demandante de empleo hacia
otro proveedor de servicios.
También hay que asegurarle que puede volver para buscar trabajo cuando se
encuentre lista.
El Plan de Acción, de hecho, se convierte en la siguiente fase del proceso de

Empleo con Apoyo: el Perfil Profesional
El Plan de Acción incluirá lo siguiente:
¿Qué se va a hacer?
¿Quién es responsable de que las acciones se lleven a cabo?
¿Cuándo se llevarán a cabo?
¿Quién determinará que las acciones se han llevado a cabo?
El objetivo principal es recopilar y evaluar información sobre la persona
interesada que sea relevante para un empleo futuro y las aspiraciones
profesionales del demandante de empleo. El fin es identificar la motivación,
los intereses, las aptitudes laborales, los recursos y las necesidades de
apoyo y fijar metas realistas para el desarrollo profesional.
El proceso debe ser centrado en la persona, esto significa que:
Los deseos y las necesidades de la persona demandante de empleo son los elementos
centrales del proceso.
El papel del preparador laboral es apoyarle y guiarle a lo largo del proceso.
La persona demandante de empleo y el preparador laboral cooperan y deciden qué tipo de
información es relevante.
La persona demandante de empleo participa activamente a la hora de decidir quién
proporcionará la información. Serán, por ejemplo, familiares, amigos, profesionales de
diversos ámbitos, empleadores anteriores, etc.
Es importante incluir sólo a aquellos que puedan aportar información relevante. Esto es,
información constructiva y relacionada con el ámbito laboral.
Será la persona demandante de empleo quien decida qué tipo de información se revela.
Asuntos que el preparador laboral debe tener en
cuenta
La función más importante del preparador laboral es la de crear una buena
relación de trabajo con los demandantes de empleo y darles poder para
que dirijan su propia planificación de la carrera profesional. Esto significa
que durante el proceso del perfil profesional el preparador laboral y la
persona demandante de empleo deben fijar una serie de metas, que
incluirán:
A Averiguar cuáles son los objetivos laborales de los demandantes de

empleo.
B Averiguar qué tipos de empleos y de entornos laborales desean y son
realistas.
C Qué estrategias de apoyo son necesarias para encontrar, obtener y
mantener un empleo.
Lista de información relevante:
Historia laboral, formal e informal. La experiencia laboral incluye

voluntariado, trabajo en organizaciones, quehaceres domésticos, cuidado de
niños / familiares, prácticas realizadas en la época de estudios, etc.
Los estudios y los certificados formales (de estudios, cursos y formación)

ofrecen un cuadro sobre el tipo de áreas de trabajo en que centrar la
búsqueda y es importante incluirlos en el perfil. Sin embargo, este tipo de
información no siempre ofrece un cuadro completo.
Habilidades físicas: ¿hay alguna discapacidad física que limite las posibilidades?
Habilidades cognitivas: capacidad de aprendizaje y de valoración de situaciones, así

como de adaptación de la propia conducta a situaciones diferentes.
Habilidades personales: incluyen habilidades importantes relacionadas con el

empleo tales como la higiene, la seriedad, la capacidad de trasladarse
independientemente, etc.
Habilidades sociales: aptitudes y habilidades para entender e interpretar mensajes

de terceros y de actuar de acuerdo con ellos.
Habilidades comunicativas y del lenguaje: incluir si se necesitan ayudas específicas

para mejorar la comunicación.
Preferencias laborales
Entornos / ambientes preferidos (p. e. trabajo exterior/interior, empresa

grande/pequeña, ambiente ajetreado/tranquilo, etc.)
Emplazamiento de posibles empresas. Entornos / ambientes preferidos (p. e.

trabajo exterior/interior, empresa grande/pequeña, ambiente
ajetreado/tranquilo, etc.)
Tipos de empleo (p. e. administrativo, venta, catering, manufactura,

construcción, tecnología informática, asistencia, trabajo
Horarios
Hobbies e intereses
Consejos útiles Cosas a evitar
Emplee un enfoque centrado en la persona No revele información sin haberlo acordado

para recopilar información relevante referida al antes con la persona demandante de
empleo. empleo.
Dé poder al demandante de empleo para que El perfil profesional no debe ser una
participe activamente en todo el proceso. evaluación.
Deje que la persona demandante de empleo Evite un modo de comunicación no

decida. adecuado para la persona demandante de
empleo.
Revise el perfil profesional con frecuencia.
Evite que el proceso de perfil profesional
El/la preparador/a laboral debe guiarse por un salga sólo de un despacho.
código ético.
Debe tener lugar allí donde la persona
Resuma y acepte lo que ha sido decidido. demandante de empleo vive y donde se
relaciona con los demás.
La confidencialidad es imprescindible.
Evite la recogida de información irrelevante
Elabore un plan de acción y revíselo con
frecuencia.
.
PLANIFICACIÓN CENTRADA EN LA PERSONA
Estamos empezando a utilizar enfoques y estrategias de pensamiento

centrado en la persona, siendo la Planificación Centrada en la Persona el
principal enfoque utilizado en la orientación de apoyos. La PCP es una
metodología que combina un conjunto de principios con otros de
procedimientos prescritos para conseguir que las personas con discapacidad
atendidas en sus distintos servicios puedan, junto con un grupo de apoyo,
decidir lo qué es importante para ellas, participar cada vez más en su
comunidad local, mantener y aumentar las relaciones personales
significativas para ellas, realizar más elecciones, teniendo un mayor control
sobre sus vidas y desarrollar aquellas capacidades para alcanzar estas metas.
El enfoque que llevamos a cabo es el de los Planes de Futuro.
Principios que guían la PCP
Planificación
Autoderminación Calidad de vida
PCP
Pasos claves para PCP
2) Los miembros de la familia, profesionales,

1)La persona es el centro del proceso.
compañeros de trabajo, los amigos.
3)La PCP se centra en las capacidades de la

4)La PCP es un continuo proceso
persona, lo que es importante para ella y los
de escucha, aprendizaje y acción.
apoyos que necesita.
5) Es un compromiso de acciones
que reconoce los derechos de la
persona.
Ejemplo real, Mapa Relaciones Sociales
Juani (trabajo)
Maritina
(Profesional
Referencia) David Dolores
(Madre)
Pilar (Preparadora
Laboral)
Si no se utilizaran las buenas prácticas en las fases de
Búsqueda de Empleo y Compromiso con el Empresario, el
modelo de Empleo con Apoyo no funcionaría ni eficaz ni
eficientemente. Los empresarios desempeñan un papel
central a la hora de conseguir que los demandantes de
empleo formen parte del mercado laboral. Así pues, los
empresarios deben contemplarse como clientes del
proveedor del servicio de Empleo con Apoyo y hay que
resolver sus necesidades y preocupaciones de un modo
eficaz.
i. Posibilidades de empleo
El demandante de empleo y el preparador laboral juntos investigan y evalúan las

posibilidades de empleo y las perspectivas del demandante.
En esta parte del proceso se analiza la información recopilada durante el Perfil
Profesional relacionándola con el potencial laboral del demandante de empleo. Esto
se consigue hablando con el demandante y con otros agentes clave como p. ej.
empresarios anteriores y contactos de la red personal.
ii. Red de apoyo
En reuniones con el demandante de el apoyo potencial con que se cuenta determina

qué apoyos adicionales
iii. Posibilidades del mercado laboral
Hay que investigar las opciones existentes en el mercado laboral local y, asimismo,
el potencial para crear y desarrollar más posibilidades. Lista de sugerencias a tener
en cuenta como posibles fuentes de empleo:
Red del demandante de empleo Oficinas de empleo locales o

Red del preparador laboral nacionales
Otras entidades implicadas en Prensa escrita local o nacional
Empleo con Apoyo Anuncios en radio y TV
Ofertas de contratación Directorios empresariales
Profesionales de recursos Directorios de comercios
Humanos del sector privado Guías telefónicas: Páginas amarillas
Venta en frío / telefónica o por correo
iv. Elaborar un plan
El preparador laboral y el demandante de empleo deben desarrollar y acordar un plan

sobre el mejor modo de contactar con los empresarios y encontrar el empleo más
adecuado. Como se trata de un ciclo continuo, se establece un proceso dinámico.
Contactar con los empresarios
El contacto con los empresarios implica cinco elementos clave:
Este es el fundamento sobre el que se basará toda la

1 Recopilación de información negociación los empresarios y los demandantes de empleo. Por
tanto es esta fase del proceso la recopilación se haga de un
modo
Lo importante es haber recopilado toda la información relevante

y necesaria sobre éste y la naturaleza de su empresa. Por
ejemplo, el tamaño y la estructura de la empresa, quiénes son
2 El contacto las personas clave que toman las decisiones en la contratación y
qué tipo de empleos ofrecen.
La información sobre el empresario puede recopilarse por
diversas vías como, por ejemplo, internet, las guías de empresas,
artículos de periódico o contactos locales.
En la reunión con el empresario siempre hay que dar a conocer

3 Reunión con el empresario las características del servicio de Empleo con Apoyo señalando
el beneficio que le puede aportar a la empresa. RSE
Hay que estar preparado para las objeciones de los empresarios
porque uno también puede ser rechazado. El rechazo no debe
tomarse nunca de modo personal. En realidad, como el empresario no
conoce a los demandantes de Empleo con Apoyo, es posible que
4 Tratar las objeciones sienta de entrada aprensión por comprometerse con el servicio. La
mayoría de las objeciones se superan reconociendo sus
preocupaciones y ofreciendo un trato profesional. Un buen proveedor
del servicio de Empleo con Apoyo ofrecerá formación del personal y
proporcionará un servicio de asesoramiento y orientación referido al
empleo y a la discapacidad.
Es conveniente asegurar que se ha alcanzado el objetivo de la

reunión y acordar con el posible empresario cualquier actuación
posterior. Ejemplos: El empresario avisará de los puestos vacantes.
El empresario se reunirá con el preparador para estudiar los empleos
5 Acabar con un acuerdo que ofrece su empresa a fin de identificar los que son apropiados.
Acordar reuniones posteriores en las que estudiar posibilidades que
beneficien a ambas partes.
Acordar el siguiente paso a fin de ajustar un demandante de empleo
con una oferta real de empleo.
Fidelización y mantenimiento del
contacto:
Fidelizar implica mantener activo el vínculo creado con la empresa,

promoviendo una relación estable y duradera.
No son muchas las empresas que llegan a esta fase de la prospección, por lo
que es necesario cuidar el trabajo desarrollado con estrategias específicas
para ello.
Las acciones de dinamización de empresas son un elemento clave para

promover la fidelización y la actualización mutua de la información obtenida
en los primeros contactos.
La clave es mantener un contacto frecuente con la empresa:
Ofreciéndole información que sea de su interés (a través de un boletín

electrónico, de forma telefónica y presencial).
Promoviendo su participación activa en los eventos y jornadas que se

organicen
Invitando a la empresa a actividades desarrolladas por la entidad

(jornadas de puertas abiertas, desayunos de empresa, stands en ferias de
la zona, etc.), jornadas de interés y eventos.
En estos contactos, toda la información recogida será la base de nuevas

propuestas para realizar a la empresa. Siempre se puede aprovechar un
contacto telefónico (un seguimiento a la inserción, información sobre una
nueva bonificación o subvención, etc.) para preguntar si tienen necesidades
de personal.
Análisis puestos de trabajo
En esta fase del proceso se lleva a cabo:

Responsabilidades
Análisis de las tareas
Características clave del empleo:
Un análisis de las tareas que exige el puesto en físicas, cognitivas, emocionales,
los diferentes momentos de la jornada laboral ambientales, etc.
para conocer sus exigencias. Productividad requerida
Calidad requerida
Un análisis del ritmo de producción que exige. Salario
Además, hay que observar la ubicación del Horarios
puesto dentro de la empresa, su encuadre, la Accesibilidad
solución de problemas y las condiciones de la Cuestiones de salud y seguridad
producción. Cultura de la empresa
Entorno laboral
Un análisis ambiental del puesto de trabajo Aspectos sociales
ofrecido, tanto desde su aspecto físico y Posibilidades de ofrecer apoyo
material, como desde el punto de vista social. en el puesto
Una descripción sistemática de las tareas que se Posibilidad de organizar un
realicen en un determinado puesto y las apoyo natural
Consideraciones referidas al
aptitudes y actitudes básicas que se requieren.
transporte
Ajustes
Cuestiones a tener en cuenta al determinar si el ajuste entre un empleo concreto y un
demandante es posible:
¿Es capaz el demandante de empleo de llevar a cabo las tareas o hay que ajustar el
empleo, o proporcionar formación?
¿Se adapta el empleo a las ambiciones del demandante? ¿Serán necesarias ayudas
técnicas y/o adaptaciones que se pueden realizar / financiar?
¿Puede cumplir el demandante con el horario requerido? ¿Encajará el demandante

en el entorno laboral? ¿Acepta las posibles implicaciones en lo referente a las
prestaciones sociales o a la pensión que recibe?
¿Qué perspectivas tiene el empleo: es temporal, de larga duración o indefinido?
¿Puede cumplir el demandante con las expectativas o necesita un período de prueba?

Las prácticas laborales son a veces muy útiles tanto para el demandante como para el
empresario y / o empleador.
¿Disponen el demandante y el empresario del apoyo que puedan necesitar?
¿Es necesario tratar el tema del transporte y de la accesibilidad?

Asegurar el empleo
Una vez logrado el ajuste laboral, hay que acordar las siguientes responsabilidades y
expectativas:
Horario y salario
Suministro de apoyo y quién lo proporcionará
Productividad requerida
Calidad requerida
Responsabilidades que asumirán el empresario, los compañeros, el demandante de
empleo y el preparador laboral respecto al apoyo que se necesita.
Para que el ajuste laboral tenga un éxito duradero, conviene acordar un método de
revisión.
Alcanzados los acuerdos, se redacta un contrato de trabajo que deben firmar tanto el
demandante de empleo como el empresario. También resulta útil elaborar un acuerdo
informal entre el empresario /empleado y el servicio de Empleo con Apoyo con
relación al apoyo que se prestará.
El preparador laboral debe tener presente que a lo largo de todo el
proceso la duración y el nivel de apoyo requerido dependen del
empleado, los compañeros, el empresario y por supuesto de sus
necesidades.
En esta fase el preparador/mediador laboral lleva a cabo el proceso de

formación en el puesto de trabajo concreto, realizando las adaptaciones
necesarias para que la persona pueda desempeñar la actividad de la
mejor manera posible.
El papel del mediador-preparador laboral es fundamental durante todo el proceso.
Se concibe como un mediador entre la persona con TEA y el contexto donde se
desarrollará la actividad laboral, preparando ese contexto para hacerlo predecible,
sencillo y comprensible además de encargarse de la formación de la persona con
TEA que va a ser empleada.
El perfil y la función del mediador laboral se pueden resumir brevemente en :
Conocimiento del autismo y de la persona en concreto en todas los ámbitos y

situaciones
Capacidad de prevenir / intervenir ante problemas de conducta Habilidades de
comunicación, empatía, capacidad de negociación y asertividad, flexibilidad...
Conocimiento de recursos formativos y estrategia para la integración laboral
Conocimiento sobre relaciones laborales: tipos de relación con las empresas,
subvenciones...
APOYO DIRECTO APOYO INDIRECTO APOYO NATURAL
Presencia intensiva Facilitar estrategias Seguimiento a largo plazo
Seguimiento a largo plazo
El preparador laboral llega a

Facilitar estrategias integrarse dentro de la
Presencia intensiva actividad de la empresa como
El preparador laboral empieza a un "recurso natural más”.
CARACTERISTICAS
Instrucciones técnicas distanciarse del empleado

posibilitando que el trabajador El preparador laboral aparece
La presencia y acompañamiento esté dentro de su entorno con bastante menos frecuencia
es desde el principio una laboral normalizado, el cual dentro de la empresa ya que el
condición indispensable. puede empezar a interactuar y trabajador con discapacidad
establecer contactos con el está plenamente integrado en
El trabajador tiene derecho personal de su lugar de trabajo. el sistema de producción del
a recibir un apoyo individual equipo, aportando
para aprender y desarrollar La presencia del preparador y recibiendo apoyo natural de
sus tareas adecuadamente. laboral dentro del entorno acuerdo con las necesidades
laboral disminuye particulares.
progresivamente
La situación ideal se da cuando
los propios compañeros son
capaces de resolver problemas
por ellos mismos y actuar
independientemente sin
recurrir al preparador laboral.
Manual Autismo ECA

Adap Bellver , 1999
APOYO DIRECTO APOYO INDIRECTO APOYO NATURAL
Presencia intensiva Facilitar estrategias Seguimiento a largo plazo
Análisis de tareas a realizar Tener en todo momento

presente y respetar los propios El preparador laboral limita sus
Análisis del entorno laboral deseos y elecciones del contactos de forma ocasional
trabajador con discapacidad y mayoritariamente fuera del
Comprobar las necesidades de apoyo entorno laboral con el
ACTIVIDADES DEL PL
que necesitará el trabajador con

Determinar los recursos trabajador u otros compañeros
discapacidades dentro del entorno
laboral naturales existentes dentro de la
propia empresa y evaluar el El preparador laboral busca
Estudio de las normas, grado de eficacia estrategias adecuadas para
particularidades y cultura de la facilitar y ampliar apoyos
empresa comunitarios al usuario
Establecer estrategias para
Búsqueda e identificación de la desarrollar el potencias de apoyo
posible existencia de apoyo natural natural de la propia empresa
Tener la confianza (colaboración) Mantener a todos los miembros

de todos los compañeros y
del equipo informados en
supervisores
relación a todos los ámbitos de
Programar y desarrollar un plan de actuación
instrucción sistemática para que el
trabajador pueda aprender a realizar Actuar como asesor / orientador
las tareas requeridas por el propio para la resolución de problemas
empresario correctamente
u otras contingencias
Ganarse su "rol-status" de ser un
miembro más del personal Contribuir hacia el desarrollo
de relaciones sociales entre
Llevar a cabo un método de trabajo empleado y sus compañeros
según los estándares de produccíón
Intervenciones dirigidas a la realización del trabajo
Hace hincapié en la efectiva realización del trabajo, competencia,
precisión y rapidez Dispone y mantiene los recursos en el lugar de trabajo
para ayudar al trabajador a hacer mejor su trabajo.
Trabaja conjuntamente con los compañeros y supervisores, aportándoles

información del trabajador, su ritmo de aprendizaje, estilo...
Da apoyos instruccionales específicos en función de las necesidades y

características del propio trabajador con autismo.
Fomenta las interacciones de asesoramiento. Facilita la resolución de

posibles problemas por parte de los compañeros de trabajo.
Entrena in situ otras habilidades adaptativas de acuerdo a las demandas

de la empresa y la cultura laboral, puntualidad, horarios...
Propicia la adquisición de las habilidades sociales y de autonomía
personal
Intervenciones dirigidas a la Inclusión social
Soluciona dudas y posibles temores de algunos compañeros
Afianza las relaciones incluyendo tanto la interacción de sus compañeros directos

como los que no los son
Aprovecha la mínima oportunidad para realizar trabajos de colaboración
Identifica momentos que fomentan y propician la interacción
Propone cambios de tareas, si eso incrementa la interacción social.
Incluye tópicos de conversación si no afectan al ritmo de trabajo.
Refuerza positivamente la labor de apoyo por parte de los compañeros de trabajo.
Habla sobre la oportunidad de empleo y la relación con la mejora de la calidad de vida.
Destaca aspectos positivos y tareas bien realizadas por parte del trabajador con
autismo en todos los ambientes.
Enseña a los compañeros cómo ser reforzador positivo para el compañero con autismo
Agentes Implicados
CANDIDATO
E
M C
P E
R N
E PREPARADOR LABORAL
T
S R
A O
S
FAMILIAS
FUNCIONES PREPARADOR LABORAL
Son funciones del PL, entre otras, las siguientes:
▪ Conseguir una empresa del mercado ordinario dispuesta a contratar
▪ Analizar el puesto de trabajo a cubrir
▪ Acoplar al candidato en el puesto y elaborar el personalizado de inserción

encaminado a dotar a la persona de la formación y de las habilidades necesarias para
desarrollar las tareas y funciones que se derivan de un puesto de trabajo
▪ Realizar un control diario del trabajo hasta que la persona adquiera las habilidades
necesarias para desempeñar el trabajo de forma autónoma.
▪ Búsqueda de apoyos naturales
▪ Conseguir su integración socio-laboral

PROTOTIPO DE UN SERVICIO DE EMPLEO CON APOYO
✓ El 73,9% de los Servicios de Empleo con Apoyo trabajan con personas con discapacidad
intelectual
✓ El tamaño más habitual de las entidades que prestan Servicios de ECA es de entre 10 y 49
profesionales. 52,4%
✓ El 64,4% de los Servicios ECA tiene entre 3 y 9 profesionales. El 40 % tiene entre 3 y 5

profesionales.
✓ En cuanto a la estructura de los Servicios ECA:
• El 84.4% tiene un coordinador del Programa

• El 93.3% tiene preparadores Laborales
• El 40% tiene un prospector de empleo
• El 51% tiene un administrativo
• El 40% tiene otros perfiles
✓ El 70 % de las entidades que presta Servicio de ECA, presta también otro tipo de servicios.
✓ El 39,5 de los Servicios ECA tienen un presupuesto que oscila entre 50.000€ y 149.000€
✓ El 86,8% de los Servicios ECA utiliza varios canales de financiación
✓ El 80% tiene financiación pública y destaca que un 26,7% de los Servicios acude al sistema del
copago
✓ La financiación a través del Real Decreto ECA y las medidas alternativas sólo esta presente en
el 13% de los Servicios
✓ El 72,5% de los Servicios está financiado por las Comunidades Autónomas.

RADIOGRAFÍA DEL SERVICIO EMPLEO CON APOYO
ESTRUCTURA TIPO
1 Coordinador del Servicio

Realiza funciones de coordinación y en muchos casos
asume responsabilidad en otros servicios de la entidad
3 Preparadores Laborales.
En el 50% de los Servicios el Preparador laboral asume la
tarea del Prospector de empleo
1 Prospector
La figura del prospector está presente en el 50% de los
servicios, en otros existen figuras como orientador o
formador
0,5 Auxiliar Administrativo.

Suele dedicar su trabajo también a otros Servicios
1- PERSONAL 125736,26
COSTE SERVICIO DE
Puesto Categoría Sueldo S.Social Total
EMPLEO CON APOYO Mes Año Año
Coordinador Licenciado 1674,84 23447,76 7503,28 30951,04

PUESTA EN MARCHA
P.Laboral FPII 1.157,29 16202,06 5184,66 21386,72
P.Laboral FPII 1.157,29 16202,06 5184,66 21386,72
P.Laboral FPII 1.157,29 16202,06 5184,66 21386,72
Los datos se han calculado teniendo en
No contempla
cuenta XIV Convenio colectivo general de Prospector 1.157,29
Convenio 16202,06 5184,66 21386,72
centros y servicios de atención a personas
con discapacidad. (Tabla Salarial publicación
Aministrativo Auxiliar
BOE 14 de Octubre 2015). 499,91 6998,74 2239,60 9238,34
A la hora de establecer las categorías se ha Total 125736,26

cogido la figura de P.L. que contempla el
Convenio y que coincide con un FPII. No 2- DESPLAZAMIENTOS 2736
obstante la mayoría de Servicios cuenta con
PL con Titulación Superior, lo que aumenta a 0,19 el Km. Calculo 300 Km mes
Kilometraje trabajador 2736
considerablemente la masa salarial.
3-GASTOS GENERALES 12750
No se han calculado complementos que
aumentan la masa salarial. Arrendamiento (Local accesible mínimo 100 metros) 7200
Se han tenido en cuenta los gastos generales Otros Gastos 5550,00

mínimos que garanticen un servicio de
calidad. Suministros (Luz, Agua, Gas, telefono) 2200,00
Proveedores 1750,00
Seguros Responsabilidad Civil 400,00

Formación trabajadores 1200,00
TOTAL SERVICIO DE EMPLEO CON APOYO 141222,26

VIAS DE FINANCIACIÓN
Programas europeos Programas puntuales, Sólo el 15% de los

Servicios recibe financiación
IRPF (Normalmente Gestionados por Federaciones Nacionales,

cantidades pequeñas)
Estatal Otros programas no específicos
Sólo el 30% de los servicios recibe financiación
Financiación Pública RD ECA Competencia Transferida a las CCAA, sólo 7 en

España lo regulan.
Comunidades Programas Financiados principalmente a través de la
Autónomas Consejerías de Bienestar Social o Empleo
EL 70%de los Servicios recibe financiación Autonómica
Programas específicos de Diputaciones Ayuntamientos y

otras entidades Locales.
Entidades Locales El 30% de los servicios recibe financiación por esta vía
Medidas Alternativas Desarrollo en diapositivas posteriores
Puntuales y cada vez con menos

Fundaciones, Obras Sociales etc.. trascendencia en los proyectos
Financiación Privada
Copago
Asumido por la propia entidad

FUTURO DE LOS SERVICIOS DE EMPLEO CON APOYO
EJES PARA EL CAMBIO
INNOVACIÓN T
R
Apuesta por un futuro mejor, propuestas nuevas y A
N
ganas de compartir S
F
ACTITUD O
R
Una disposición colaborativa y positiva M
A
ILUSIÓN C
I
Apuesta por un futuro mejor y emociones Ó
compartidas N
PERSONAS
1. El empleo contribuye a la mejora de calidad de vida y

forma parte de proyectos vitales de muchas personas.
2. Las personas tienen necesidades y potencialidades

diferentes por lo que los apoyos para el empleo tienen
que estar orientados desde la perspectiva personal
3. Tenemos que avanzar en dinámicas centradas en las

personas, por tanto nuestro objetivo es el apoyo (para
el empleo) a las personas, evitando poner el acento en
los programas o proyectos de empleo, éstos son las
herramientas y no el objetivo.
ORGANIZACIONES
1. Las organizaciones tenemos que generar foros para el encuentro

con el sector empresarial, más allá del trabajo de prospección que
se realizan en los programas o proyectos de empleo.
2. Tenemos que incorporar metodologías de planificación y evaluación

que nos lleven hacía la excelencia. Mejores organizaciones podrán
ofrecer mejores apoyos a las personas
3. Destacar la importancia de basar nuestras proyectos en prácticas

basadas en la evidencia. ……………………………………………………………
4. La contabilidad no trata sólo de dinero. Es fundamental incorporar

el concepto de contabilidad social, destacando el valor que aportan
nuestras organizaciones, tanto en retorno directo como en impacto
social.
PROFESIONALES
1. Los profesionales, cada uno desde nuestras

responsabilidades, tenemos que estar comprometidos
con el cambio y la mejora continua.
2. Es fundamental incorporar metodologías a nuestra

acción diaria que nos ayuden generar nuevas ideas. La
creatividad como elemento clave para la innovación
3. Pongamos en juego nuestros talentos, pasión,

fantasía......y seamos eficaces, creativos, divertidos y
atrevidos.
Duración Subvención Bonificación
Empresa Ordinaria 3 Años 3.907 € 100%

Contratos
Enclave Laboral 3 Años 7.814 € 100%
Indefinidos
CEE 3 Años 12.024,24 € 100%
Beneficiaros del 6 Meses 0 100%

sistema Garantía Juvenil
Fomento de Empleo 1 Año 0 100%
Transformación indefinido 3 Años 3.907 € 100%
Temporal con
vinculación formativa 1 Año 0 100%
Contratos
Temporales Empleo Joven 3 Meses 0 0%
Transformación indefinido 3 Años 0 500 € Año
Practicas 6 Meses 0 50%
Formación y Aprendizaje 1 a 3 años 0 100%

Transformación indefinido 3 Años 0 1.500 € Año
Aplicables a todos los
contratos con
bonificación
3907/36=108,52 Mes La realidad es del 100%
de las cuotas a la S.S.
Apuntes Importantes
Las Comunidades Autónomas suelen sacar Ordenes que mejoran y aumentan las subvenciones por
contratación indefinida o transformación de contratos en indefinidos. Ej. Castilla La Mancha:
1000 Si es Hombre
1200 Si es mujer Persona con discapacidad + 33%
A los 3907 Euros se suma:
2000 Si es Hombre Trabajadores con especiales dificultades para su
2200 Si es mujer inserción

Contratos
Indefinidos
CEE 3 Años 12.024,24 € 100%
Máximo tres años
La realidad es del 100%
de las cuotas a la S.S.
Apunte muy importante

Permite la transformación del contrato en indefinido con derecho a las subvenciones y bonificaciones del contrato
indefinido

Contratos
Indefinidos
CEE 3 Años 12.024,24 € 100%
Beneficiaros del 6 Meses 0 100%

sistema Garantía Juvenil
Fomento de Empleo 1 Año 0 100%
Transformación indefinido 3 Años 3.907 € 100%
Temporal con
vinculación formativa 1 Año 0 100%
Contratos
Temporales Empleo Joven 3 Meses 0 0%
Transformación indefinido 3 Años 0 500 € Año
Practicas 6 Meses 0 50%
Formación y Aprendizaje 1 a 3 años 0 100%

Transformación indefinido 3 Años 0 1.500 € Año
Prestaciones personas con discapacidad
Pensiones Contributivas
Incapacidad permanente parcial

Incapacidad permanente total
Incapacidad permanente absoluta
Gran Invalidez
Orfandad
Pensiones no contributivas
PNC
Por hijo a cargo
Asignación económica por hijo a cargo
Es una asignación económica que se reconoce por cada hijo o menor acogido a cargo
del beneficiario, menor de 18 años o mayor afectado por una discapacidad igual o
superior al 65%, siempre que no se supere el límite de ingresos establecido. Cuando se
trata de personas con discapacidad, no se exige límite de ingresos.
Se considera hijo o menor acogido a cargo, los hijos o menores acogidos que
convivan y dependan económicamente del beneficiario, siempre que sean menores de
18 años o mayores afectados por una minusvalía igual o superior al 65%.
Se consideran a cargo, aun cuando realicen un trabajo lucrativo, siempre que continúen
conviviendo con el beneficiario y los ingresos por su trabajo no superen el 100% del
SMI (655,20 mes año 2016) vigente en cada momento, en cómputo anual. No rompe la
convivencia la separación transitoria motivada por estudios, trabajo de los progenitores,
adoptantes o acogedores, rehabilitación u otras causas similares.
-Mayores de 3 años y menores de 18 no No se puede

discapacitados 291 € Anuales
superar el
límite de
-Menores de 3 años no discapacitados 500 € Anuales Ingresos
-Menores de 18 con discapacidad igual o 1000 € Anuales

superior a 33%
No existe
límite de
-Mayores de 18 con discapacidad igual o 4.414,80 € Anuales
Ingresos al
superior a 65%
tratarse de
personas con
-Mayores de 18 con discapacidad igual o 6.622,80 € Anuales discapacidad
superior a 75%
Se cobran 12 pagas
Asignación Económica Por Hijo a Cargo
Se reconoce por cada hijo o menor acogido a cargo del beneficiario, menor de 18 años o
mayor afectado por una discapacidad igual o superior al 65.
Procedimiento: Tramitación:
Presentación de solicitud La solicitud y documentación se presenta ante
ante el INSS cualquier Centro de Atención e Información de
Documentación necesaria la Seguridad Social.
* El derecho al reconocimiento de la prestación

DNI del solicitante, progenitor e hijos o menores por prescribe a los 5 años, desde el día siguiente a
los que se solicita la prestación aquel en que se produce el hecho causante.
* de familia o Certificado en extracto de las
Libro
partidas de nacimiento de los hijos
Justificante de ingresos El nacimiento del derecho a cobrar se produce el
* de minusvalía o justificante de haberlo
Título día primero del trimestre natural siguiente al de
*
solicitado.
presentar la solicitud.
Título de familia numerosa
En *caso de separación tutelo o guarda se exigen
* requisitos como: ST. Resolución judicial etc..
varios
El Director Provincial del INSS dictará resolución y la notificará al interesado en el plazo de 45 días.
Obligaciones Consecuencias
Notificar ante el INSS en el plazo de 30 días Si como consecuencia de las variaciones se produce
cualquier modificación. la extinción o reducción del derecho las
Antes del 1 de abril de cada año presentar una asignaciones que se hubieran abonado tendrán la
declaración de los ingresos. consideración de prestaciones indebidamente
percibidas
Variación y Extinción de la Prestación

Las variaciones que produzcan la extinción o El*fallecimiento del causante
El*cumplimiento de 18 años, salvo minusvalía igual o
reducción del derecho no producirán efectos
superior al 65%.
hasta el último día del trimestre natural en que se La* desaparición o supresión de la minusvalía por
haya producido la variación. mejoría del causante.
El* cese de la dependencia económica del
causante respecto al beneficiario.
La asignación se extingue por
La* superación del límites de ingresos
Pensión no contributiva de invalidez
La Pensión no Contributiva de Invalidez asegura a todos los

ciudadanos en situación de invalidez y en estado de
necesidad una prestación económica, asistencia médico-
farmacéutica gratuita y servicios sociales complementarios,
aunque no se haya cotizado o se haya hecho de forma
insuficiente para tener derecho a una Pensión Contributiva.
Requisitos específicos de la PNC
Edad: Tener dieciocho o más años y menos de sesenta y cinco.
Residencia: Residir en territorio español y haberlo hecho

durante un período de cinco años, de los cuales dos han de ser
consecutivos e inmediatamente anteriores a la fecha de la
solicitud.
Discapacidad: Grado de discapacidad igual o superior al 65%.
Carecer de Ingresos suficientes

PNC de invalidez
Carecer de ingresos suficientes
Existe carencia cuando las rentas o ingresos de que se disponga, en cómputo anual para
2016, sean inferiores a 5.150,60 € anuales.
No obstante, si son inferiores a 5.108,60 € anuales y se convive con familiares,

únicamente se cumple el requisito cuando la suma de las rentas o ingresos anuales de
todos los miembros de su Unidad Económica de Convivencia, sean inferiores a las
cuantías que se recogen a continuación; estas cuantías se verán incrementadas en los
casos en que se causa derecho al complemento del 50% de la pensión:
a) Convivencia sólo con su cónyuge y/o parientes consanguíneos de segundo grado:
Nº convivientes €/Año
2 8.756,02
3 12.361,44
4 15.966,86
b) Si entre los parientes consanguíneos con los que convive se encuentra alguno de sus
padres o hijos:
Nº convivientes €/Año
2 21.890,05
3 30.903,60
4 39.917,15
Cuantía Integra: Cuantía Mínima 25%

Anual: 5.150,60 € Anual: 1.287,65 €
Mensual: 367,90 € (14 PAGAS) Mensual: 91,98 €
La cuantía individual establecida se incrementa con el complemento por necesidad de

otra persona siempre que se acredite un grado de discapacidad igual o superior al 75 por
100, así como la necesidad del concurso de otra persona para realizar los actos esenciales
de la vida. El importe de este complemento para el año 2016 es de 2.575,30 € anuales.
(mensual 551,85)
PNC de invalidez
Compatibilidad trabajo pensión
El Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto
refundido de la Ley General de la Seguridad Social, el cual establece en su artículo 366
en materia de compatibilidad de las pensiones que:
“En el caso de personas que con anterioridad al inicio de una actividad lucrativa vinieran
percibiendo pensión de invalidez en su modalidad no contributiva, durante los cuatro
años siguientes al inicio de la actividad, la suma de la cuantía de la pensión de invalidez
y de los ingresos obtenidos por la actividad desarrollada no podrá ser superior, en
cómputo anual, al importe, también en cómputo anual, de la suma del indicador
público de renta de efectos múltiples, excluidas las pagas extraordinarias y la pensión
de invalidez no contributiva vigentes en cada momento. En caso de exceder de dicha
cuantía, se minorará el importe de la pensión en la cuantía que resulte necesaria para
no sobrepasar dicho límite.
Pensión no contributiva + Ingresos del trabajo ≤ IPREM (12 pagas) + Pensión no contributiva
5.150,60 euros + Ingresos del Trabajo ≤ 6.390,13+ 5.150,60 euros.
tope máximo de ingresos del trabajo compatibles con la pensión es de 6.390,13 euros
Incapacidad permanente
Definición: Prestación económica que, en su modalidad contributiva, trata de cubrir la
pérdida de rentas salariales o profesionales que sufre una persona, cuando estando
afectada por un proceso patológico o traumático derivado de una enfermedad o
accidente, ve reducida o anulada su capacidad laboral de forma presumiblemente
definitiva.
Grados
Incapacidad permanente parcial para la profesión habitual:

Aquella que, sin alcanzar el grado de total, ocasiona al trabajador una disminución no
inferior al 33% en su rendimiento normal para dicha profesión, sin impedirle la
realización de las tareas fundamentales de la misma.
Incapacidad permanente total para la profesión habitual: La que inhabilita al
trabajador para la realización de todas o de las fundamentales tareas de dicha profesión,
siempre que pueda dedicarse a otra distinta.
Incapacidad permanente absoluta para todo trabajo: La que inhabilita por completo al
33% trabajador para toda profesión u oficio.
Gran invalidez: La situación del trabajador afecto de incapacidad permanente y que, por
consecuencia de pérdidas anatómicas o funcionales, necesite la asistencia de otra
persona para los actos más esenciales de la vida, tales como vestirse, desplazarse, comer
o análogos.
PARCIAL TOTAL ABSOLUTA GRAN INVALIDEZ
•Ocasiona al trabajador una •Inhabilita al trabajador para su •Inhabilita al trabajador para •Cuando el trabajador incapacitado
Definición: disminución no inferior al 33% profesión habitual pero puede toda profesión u oficio permanente necesita la asistencia de
en el rendimiento para dicha dedicarse a otra distinta. otra persona para los actos más
profesión. esenciales de la vida.
•Indemnización a tanto alzado •55% de la base reguladora. Se •100% de la base reguladora. •Se obtiene aplicando a la base
(24 mensualidades de la base incrementará un 20% a partir de reguladora el porcentaje
reguladora que sirvió para el los 55 años cuando por diversas correspondiente a la incapacidad
Cuantía: cálculo de la incapacidad circunstancias se presuma la permanente total o absoluta,
temporal). dificultad de obtener empleo en incrementada con un complemento.
actividad distinta a la habitual.
Efectos •A partir de la resolución •El día de la propuesta de la declaración de la incapacidad permanente o el día siguiente a la extinción de la
económicos: incapacidad temporal.
•Pago único Cuando la pensión deriva de enfermedad común o accidente no laboral se abona en 14 pagas (mensualmente con
dos pagas extraordinarias). Si deriva de accidente de trabajo o enfermedad profesional se abona en 12
Pagos: mensualidades, ya que las pagas extraordinarias están prorrateadas en las mensualidades. Se revaloriza
mensualmente y tiene garantizadas cuantías mínimas mensuales.
Tributación: •Sujeto al IRPF •Sujeto al IRPF •Exenta IRPF •Exenta IRPF
•Es compatible con cualquier •Compatible con cualquier

trabajo incluido el que viniera trabajo excluido el desempeño •Puede realizar actividades compatibles con su estado.
Incompatibilidades
desarrollando. del mismo puesto en la empresa.
En todos los casos, si se realizan trabajos susceptibles de inclusión en alguno de los regímenes de la Seguridad Social, existe obligación de cursar el alta y
cotizar, debiendo comunicarlo a la entidad gestora.
Extinción La pensión puede extinguirse por revisión de la pensión, por reconocimiento de la pensión de jubilación cuando
Suspensión: se opte por la misma y por fallecimiento del pensionista. También puede ser suspendida.
Tramitación: En la Dirección General del INSS donde tenga su domicilio el interesado, excepto cuando resida en el extranjero que el trámite se realizará en la
Dirección Provincial del INSS de la provincia donde acredite las últimas cotizaciones en España.
Órgano Corresponde a las Direcciones Provinciales del INSS a través de los Equipos de Evaluación de Incapacidades (EVI) y en todas las fases del
Competente: procedimiento, declarar la situación de incapacidad permanente, a los efectos de reconocimiento de las prestaciones económ
Requisitos participación Sistema Nacional de Garantía Juvenil
Tener nacionalidad española o ser ciudadanos de la Unión o de los Estados parte del
Acuerdo Económico Europeo o Suiza que se encuentren en España en ejercicio de la libre
circulación y residencia. También podrán inscribirse los extranjeros titulares de una
autorización para residir en territorio español que habilite para trabajar.
Estar empadronado en cualquier localidad del territorio nacional español.

Tener más de 16 años y menos de 25, o menos de 30 años en el caso de personas con un
grado de discapacidad igual o superior al 33 por ciento, en el momento de solicitar la
inscripción en el Fichero del Sistema Nacional de Garantía Juvenil.
No haber trabajado en los 30 días naturales anteriores a la fecha de presentación de la

solicitud.
No haber recibido acciones educativas que conlleven más de 40 horas mensuales en los
90 días naturales anteriores a la fecha de presentación de la solicitud.
No haber recibido acciones formativas que conlleven más de 40 horas mensuales en los
30 días naturales anteriores a la fecha de presentación de la solicitud.
Presentar una declaración escrita de tener interés en participar en el Sistema Nacional de

Garantía Juvenil, adquiriendo un compromiso de participación activa en las actuaciones
que se desarrollen en el marco de la Garantía Juvenil

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MARCO JURIDICO DEL EMPLEO

PARA LAS PERSONAS CON

Alfonso Gutiérrez Caballero

En la actualidad más de 90 entidades nacionales asociadas, que trabajan con esta

LABORVALÍA es una asociación sin

Convención de Derechos de las personas

Ley de Garantía de los Derechos de las

Discapacidad. Un nuevo milenio, un nuevo concepto, un nuevo reto:

Mayor “visibilidad de las personas discapacidad”.

Constituye una herramienta didáctica y educativa.

Supone un cambio fundamental para el ordenamiento jurídico español a la hora de abordar la

“El propósito de la presente Convención es promover, proteger y asegurar el goce pleno y en

Carácter dinámico de la discapacidad

Prevalencia de la perspectiva social de la discapacidad

Carácter dinámico de la discapacidad

Prevalencia de la perspectiva social de la discapacidad

Concepto Médico biológico

Carácter dinámico de la discapacidad

Prevalencia de la perspectiva social de la discapacidad

Artículo 24. Educación .

a) Desarrollar plenamente el potencial humano y el sentido de la dignidad y la autoestima y

Convención de Derechos de las personas con discapacidad, Nueva York 13 de diciembre

Art.27 Trabajo y Empleo

Art.19 Derecho a vivir de forma independiente y a ser incluido en la comunidad

¿Qué es la Ley General de derechos de las personas con

Ley 13/1982, de 7 de abril, de Integración Social de los Minusválidos [LISMI],

Ley 51/2003, de 2 de diciembre, de Igualdad de oportunidades, no

Ley 47/2007, de 26 diciembre, por la que se establece el régimen de

Esta tarea ha tenido como referente principal la Convención Internacional de

También se reconoce expresamente que el ejercicio de los derechos de las

a) Garantizar el derecho a la igualdad de oportunidades y de trato, así como el

b) Establecer el régimen de infracciones y sanciones que garantizan las condiciones

Discapacidad: es una situación que resulta de la interacción entre las personas

Asume la Definición de la Convención de Derechos

Inclusión social: es el principio en virtud del cual la sociedad promueve valores

a) El respeto de la dignidad inherente, la autonomía individual, incluida la libertad de tomar las

Titulares de los derechos: art 4

El reconocimiento del grado de discapacidad deberá ser efectuado por el órgano

Artículo 13. Atención integral.

2. Los programas de atención integral podrán comprender:

a) Habilitación o rehabilitación médico-funcional.

SERVICIOS DE Servicios de Orientación,

El Empleo en entornos El Empleo Protegido

Derecho al trabajo: art 35-47

Será finalidad de la política de empleo aumentar las tasas de actividad y de

Derecho al trabajo: art 35-47

a) Empleo ordinario, en las empresas y en las administraciones públicas, incluido los

b) Empleo protegido, en centros especiales de empleo y en enclaves laborales.

Art.37.1 LISMI Derogado

“Será finalidad primordial de la política de empleo de trabajadores con

Derecho al trabajo: art 35-47

Art 41 Servicios de empleo con apoyo LGD

Los servicios de empleo con apoyo son el conjunto de acciones de orientación

PERSONA CON DISCAPACIDAD CON ESPECIALES DIFICULTADES DE INCLUSIÓN LABORAL

El RD de 2004 de Enclaves Laborales y el de 2006 de Ajuste Personal y Social fueron los

2. Las personas con discapacidad física o sensorial con un grado de discapacidad

CENTROS ESPECIALES DE EMPLEO

Empresas cuyo objetivo es proporcionar a las personas con discapacidad la

Es una fórmula de relación comercial entre empresa ordinaria y CEE.

Derecho al trabajo: art 35-47

Art 42 Cuota de Reserva

Las empresas públicas y privadas que empleen a un número de 50 o

Medidas Alternativas (RD 364/2005)