EVOLUCIÓN DEL DERECHO

 

LABORAL
 

 
DERECHO COMERCIAL Y LABORAL
 
AUTOR: Mario Herrera Cuenca
 

 
 INICIO  

• Introducción    
• Recomendaciones  académicas  
• Desarrollo  de  cada  una  de  las  unidades  temáticas    
1. Evolución  histórica  del  derecho  laboral  
1.1. Conceptualización  
2. Principios  y  derechos  fundamentales  consagrados  en  la  Constitución  de  1991    
3. Protección  especial  a  la  mujer,  la  maternidad  y  la  lactancia    
4. Fueros    
5. Estabilidad  laboral  reforzada    
6. Facultades  del  empleador    
• Referencias  
• Referencias  bibliográficas  

INTRODUCCIÓN  

Durante  la  primera  semana  se  analizarán  los  conceptos  básicos  del  Derecho  laboral  y  su  evolución  
histórica  hasta  nuestros  días,  de  manera  que  el  estudiante  cuente  con  las  herramientas  teóricas  
básicas  que  permitan  conocer  qué  es  el  trabajo  como  elemento  del  conocimiento  así  como  su  
importancia  en  la  sociedad  moderna.  

En   este   sentido,   se   explicarán   detenidamente   los   principios   y   derechos   fundamentales   que  

fundamentan   el   derecho   laboral   y   en   especial   los   principios   de   la   estabilidad   laboral   y   de  
protección  a  la  mujer,  los  cuales  son  el  sustento  de  la  figura  de  la  estabilidad  laboral  reforzada  y  
su   estrecha   relación   con   los   fueros.   De   la   misma   forma,   se   analizará   el   alcance   de   las   facultades  
del  empleador  y  la  importancia  del  periodo  de  prueba.  

Al   finalizar   el   estudio   de   la   cartilla,   el   estudiante   contará   con   competencias   precisas   que   le  

permitan  el  análisis  de  las  realidades  que  se  presentan  en  la  vida  diaria  dentro  de  la  órbita  de  
laboral,  distinguiendo  los  conceptos  relacionados  con  las  diferentes  normas  jurídicas,  su  lugar  en  
el  ordenamiento  jurídico,  así  como  la  metodología  que  debe  desarrollarse  para  su  aplicación.  

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RECOMENDACIONES  ACADÉMICAS  

Con  el  fin  de  lograr  una  mejor  comprensión  de  los  conceptos  que  se  abordarán,  el  estudiante  
debe   realizar   un   estudio   autónomo   consistente   en   una   exploración   conceptual   de   los   principios  
de:   favorabilidad,   indubio   pro   operario   y   de   la   condición   más   beneficiosa,   lo   mismo   que   los  
conceptos   de:   estabilidad   laboral   reforzada   y   el   Ius   Variandi,   apoyándose   en   las   lecturas  
complementarias  de  la  unidad  1.  

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 DESARROLLO  DE  CADA  UNA  DE  LAS  UNIDADES  TEMÁTICAS    

1. Evolución  histórica  del  derecho  laboral  

En   términos   generales,   no   podríamos   señalar   específicamente   un   momento   o   un   hecho   en   la  

historia   que   marque   el   inicio   del   trabajo   como   fenómeno   distintivo   del   género   humano,   si  
consideramos  que  en  la  naturaleza  los  demás  seres  vivos  (animales,  plantas)  no  desarrollan  esta  
actividad,  tal  y  como  en  la  actualidad  hoy  la  tenemos  concebida.  

Es  por  lo  anterior,  que  los  antropólogos  consideran  que  uno  de  los  elementos  que  caracteriza  la  
transformación   del   mono   al   hombre   es   precisamente   el   trabajo,   basados   en   la   teoría  
evolucionista  de  Charles  Darwin,  la  cual  plantea  que  los  primeros  homínidos  desarrollaban  una  
forma  primitiva  de  trabajo  enfocado  en  tareas  y  labores  de  subsistencia.    

En   otra   etapa   del   desarrollo   humano,   se   habla   del   hombre   primitivo   (cazador-­‐   recolector),   en  
donde  se  empieza  a  estructurar  la  división  del  trabajo  con  base  en  factores  como:  la  edad  y  el  
sexo.  Posteriormente  cuando  los  seres  humanos  se  agrupan  en  tribus,  se  empieza  a  hablar  de  una  
primera   modalidad   de   división   social   del   trabajo   en   razón   a   la   actividad   especializada   que  
desarrollaran   los   miembros   de   una   tribu,   es   por   lo   anterior,   que   algunas   tribus   se   dedicaban  
específicamente  al  trabajo  agrícola  y  otras  al  pastoreo.  

En  un  segundo  momento  de  la  humanidad,  se  empieza  a  hablar  de  una  segunda  gran  división  
social   del   trabajo,   cuyos   principales   actores   son:   los   esclavos   y   los   artesanos.   En   la   edad   antigua  
se   consideraba   que   el   trabajo   era   un   acto   denigrante   que   solo   podía   ser   desarrollado   por   los  
esclavos  y  los  animales  de  carga  (las  bestias).  

En  un  tercer  momento  histórico  del  hombre  en  los  albores  del  Feudalismo,  la  sociedad  cambia  su  
mentalidad  respecto  al  trabajo,  considerando  que  “el  trabajo  dignifica  al  hombre”  y  en  virtud  de  
ello,  los  siervos  de  la  gleba  trabajaban  la  tierra  a  órdenes  del  señor  feudal.    

Es  en  las  ciudades  es  en  donde  surge  el  concepto  de  trabajador,  quien  es  un  intermediario  entre  
los   que   cobran   y   los   que   trabajan.   Allí   surge   una   categoría   de   trabajadores   denominados  
artesanos  cuya  labor  podía  desarrollarse  por  cuenta  propia  o  ajena.  Posteriormente  los  artesanos,  
se  consolidan  como  clase  social,  organizados  por  jerarquías  (aprendiz-­‐maestro)  que  son  el  modelo  
primitivo  de  las  relaciones  obrero-­‐patronales.  

Luego  los  talleres  de  artesanos  se  expanden  por  las  ciudades  asociados  según  su  especialidad  con  
fines  proteccionistas  y  con  el  propósito  de  desarrollar  estas  actividades  de  manera  profesional.  
De  allí  surgen  las  corporaciones  o  gremios  que  son  también  modelos  primitivos  de  lo  que  hoy  
conocemos  como  corporaciones  multinacionales  cuya  principal  característica  es  la  prohibición  de  
trabajar  en  cierta  actividad  sin  estar  vinculado  a  un  gremio  y  la  correlativa  obligación  de  asociarse  
a  colectividades  como  las  cofradías  y  las  guildas.  

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Posteriormente,   esa   obligatoriedad   a   que   los   artesanos   tuviesen   que   estar   vinculados   a   un  
gremio,  hizo  que  el  modelo  de  las  corporaciones  de  artesanos  entrara  en  decadencia  y  que  se  
dieran  los  primeros  pasos  para  abolir  dichas  organizaciones.  De  allí  surge  en  Francia  en  1776  el  
Edicto  de  Turgot  y  en  1791  la  ley  de  Le  Chapelier,  que  promueven  la  abolición  de  las  asociaciones  
y  los  gremios  y  defienden  el  libre  ejercicio  de  una  profesión,  arte  u  oficio.  

En  la  segunda  mitad  del  siglo  XVIII  en  el  Reino  Unido,  surge  la  Revolución  Industrial  propiciada  
por   la   invención   de   la   máquina   de   vapor   (James   Watt   –   1736),   éste   hecho   histórico   fue  
determinante  en  la  transformación  de  la  actividad  laboral.  Pues  se  hace  una  transición  del  trabajo  
meramente   manual   (desarrollado   por   personas)   y   el   de   la   tracción   animal   (desarrollado   por  
animales),  a  la  incorporación  de  las  maquinas  a  vapor  en  las  labores  de  producción  (fábricas)  y  de  
transporte  (barcos  y  ferrocarriles).  

El  proceso  de  transformación,  económica,  social  y  tecnológica,  se  extendió  a  gran  parte  de  Europa  
Occidental   y   Estados   Unidos   varias   décadas   después.   El   hecho   de   que   las   máquinas   a   vapor  
funcionaban  con  carbón,  conllevaba  necesariamente  a  la  contratación  de  muchas  personas  en  
labores   de   extracción   de   carbón,   así   como   en   la   construcción   de   las   vías   férreas,   canales   y  
carreteras  que  permitieron  el  crecimiento  acelerado  de  las  naciones  (ejemplo  Estados  Unidos)  
consecuentemente   requirió   la   contratación   masiva   de   personal   para   la   construcción   de   las  
mismas.    

El   surgimiento   de   la   Revolución   Industrial   provocó   el   nacimiento   de   nuevos   grupos   o   clases  

sociales,   los   cuales   se   denominaron   proletariado   (campesinos   y   trabajadores   industriales)   y   la  
burguesía,   quienes   eran   los   dueños   de   los   medios   de   producción   y   del   capital.   De   este   nuevo  
modelo  económico  catalogado  por  Carlos  Marx  como  la  “dictadura  de  la  burguesía”,  es  que  surge  
la   idea   del   capitalismo   y   los   conceptos   de:   lucha   de   clases,   plusvalía,   clase   obrera,   socialismo,  
anarquismo,  entre  otros.  

Las   muy   desfavorables   condiciones   de   trabajo   ofrecidas   por   los   dueños   de   los   medios   de  
producción   a   los   campesinos   que   migraban   a   las   ciudades   de   manera   masiva,   dio   origen   a  
problemas  sociales  bastante  graves,  es  allí  en  donde  surgen  los  problemas  laborales:  los  horarios,  
las   jornadas   de   trabajo,   la   carga   de   trabajo   (carga   laboral),   las   condiciones   insalubres,   la  
explotación  laboral,  el  sindicalismo,  entre  muchos  otros.  Así  mismo  se  desarrollaron  movimientos  
sociales  como  el  Ludista,  que  luchaba  en  contra  de  algunas  disposiciones  diseñadas  para  proteger  
los   bienes   de   la   burguesía,   tales   como   la   pena   de   muerte,   para   quién   destruyera   maquinas   o  
fábricas.  

Toda  esta  situación  provocó  una  polarización  en  las  relaciones  entre  las  clases  sociales  de  la  época  
y   la   concientización   en   el   mejoramiento   de   las   condiciones   de   trabajo,   como   elemento  
fundamental  para  la  dignificación  del  ser  humano,  en  virtud  de  ello  se  promulgan  las  primeras  
leyes  laborales  y  allí  en  donde  surge  el  principio  de  que  “las  leyes  laborales  son  de  orden  público”  
(es   decir   de   obligatorio   cumplimiento   para   las   partes   involucradas),   de   allí,   también   surge   el  

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 principio   de   la   justicia   social   y   se   sientan   las   bases   de   lo   que   hoy   conocemos   como   Derecho  
laboral.  

1.1. Conceptualización  

Después  de  revisar  la  evolución  histórica  del  derecho  laboral,  podemos  concluir  que  la  génesis  de  
esta  especialidad  del  derecho,  se  encuentra  en  el  fenómeno  del  trabajo.  Si  no  existiese  el  trabajo,  
no  existirían  ni  trabajadores,  ni  empleadores,  de  ahí,    el  origen  de  termino  trabajador,  se  deriva  
de  la  palabra  trabajo.    

Es  así,  que  en  nuestro  ordenamiento  jurídico  existe  una  jurisdicción  del  trabajo,  cuya  principal  
norma  regulatoria  es  el  Código  Sustantivo  del  Trabajo,  que  precisamente  en  su  artículo  5°  define  
el  concepto  de  trabajo  así:  “El  trabajo  que  regula  este  código  es  toda  actividad  humana  libre,  ya  
sea   material   o   intelectual,   permanente   o   transitoria,   que   una   persona   natural   ejecuta  
conscientemente  al  servicio  de  otra,  y  cualquiera  que  sea  su  finalidad,  siempre  que  se  efectúe  en  
ejecución  de  un  contrato  de  trabajo”.  

En   ese   orden   de   ideas,   laborar   es   un   sinónimo   de   trabajar   y   por   ello   el   Derecho   del   Trabajo   y   el  
Derecho  laboral  con  dos  (2)  acepciones  de  un  mismo  concepto.    

El   derecho   laboral   se   define   como   el   conjunto   de   normas   que   regulan   las   relaciones   entre  
trabajadores  y  empleadores  que  permiten  dirimir  los  eventuales  conflictos  que  pudiesen    llegar  a  
surgir  en  esta  relación.    

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El  derecho  laboral  está  compuesto  por  varias  disciplinas,  las  cuales  se  relacionan  a  continuación:  

Figura  1.  Clasificación  del  derecho  laboral  

Fuente:  Elaboración  propia  (2016)  

Es  oportuno  precisar,  que  en  el  desarrollo  del  presente  módulo  (semanas  1  a  la  4)  precisamente  
nos  vamos  a  concentrar  en  la  primera  disciplina  del  derecho  laboral,  el  derecho  laboral  individual,  
el  cual  se  encarga  de  regular  las  relaciones  entre  un  empleador  y  uno  o  varios  trabajadores.  

No   obstante   lo   anterior,   el   Código   Sustantivo   del   Trabajo   regula   las   dos   primeras   clasificaciones  
del  derecho  laboral,  es  decir  el  derecho  laboral  individual  y  el  derecho  laboral  colectivo,  conforme  
con  lo  dispuesto  en  su  artículo  tercero  (3°).  

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 2. Principios  y  derechos  fundamentales  consagrados  en  la  Constitución  de  1991  

Según  Alexy  R.,  (1988),  entendemos  por  principios  aquellas  “normas  que  ordenan  que  se  realice  
algo   en   la   mayor   medida   posible,   en   relación   con   las   posibilidades   jurídicas   y   fácticas.   Los  
principios   son,   por   consiguiente,   mandatos   de   optimización   que   se   caracterizan   porque   pueden  
ser   cumplidos   en   diversos   grados   y   porque   la   medida   ordenada   de   su   cumplimiento   no   sólo  
depende  de  las  posibilidades  fácticas,  sino  también  de  las  posibilidades  jurídicas.  El  campo  de  las  
posibilidades   jurídicas   está   determinado   a   través   de   principios   y   reglas   que   juegan   en   sentido  
contrario”.  

En  virtud  de  lo  anterior,  el  derecho  laboral  se  sustenta  en  algunos  principios  que  tienen  origen  en  
la   Constitución   y   la   Ley   y   es   de   vital   importancia   que   los   conozcamos,   para   ellos   los   vamos   a  
describir  a  continuación:  

Justicia  

Este  principio  hace  referencia  a  la  teleología  (finalidad)  de  la  ley  laboral,  cuyo  propósito  principal  
es  la  búsqueda  de  la  justicia  social,  buscando  resolver  los  conflictos  surgidos  en  las  relaciones  
laborales  contribuyendo  en  el  equilibrio  económico  de  la  sociedad.  Este  principio  se  fundamenta  
en  los  artículos  1  y  8  del  Código  Sustantivo  del  Trabajo.  

Libertad  de  trabajo  

Este  principio  hace  referencia  a  que  los  trabajadores  tienen  plena  libertad  de  escoger  la  actividad  
laboral  que  deseen  desempeñar,  de  acuerdo  a  sus  gustos  y  preferencias,  y  no  por  imposición  de  
otros.  Este  principio  se  fundamenta  en  los  artículos  17,26  y  84  de  la  Constitución  Política  y  en  los  
artículos  8  y  11  del  Código  Sustantivo  del  Trabajo.  

Igualdad  laboral  

Este  principio  hace  referencia  a  que  todos  los  trabajadores  deben  ser  amparados  en  igualdad  de  
condiciones   por   las   mismas   normas,   beneficios   y   garantías,   eliminando   cualquier   tipo   de  
preferencia  que  fomente  la  discriminación  o  el  desequilibrio.  Este  principio  se  fundamenta  en  los  
artículos  13,  25,  43  y  54  de  la  Constitución  Política,  en  los  artículos  10  y  143  del  Código  Sustantivo  
del  Trabajo  y  en  las  Leyes:  361  de  1997,  931  de  2004  y  982  de  2005.  

Obligatoriedad  del  trabajo  

Este   principio   hace   referencia   a   que   en   un   Estado   Social   de   Derecho,   todas   las   personas   con  
capacidad  para  trabajar,  tienen  la  obligación  social  de  desarrollar  alguna  actividad  laboral,  no  solo  
para   garantizar   su   propia   subsistencia   sino   también   para   garantizar   el   equilibrio   social   y   la  
competitividad  del  país  a  nivel  internacional.  Este  principio  se  fundamenta  en  el  artículo  25  de  la  
Constitución  Política  y  en  el  artículo  7  del  Código  Sustantivo  del  Trabajo.  

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Protección  del  trabajo  

Este  principio  hace  referencia  a  la  responsabilidad  que  tiene  el  Estado  de  ofrecer  garantías  en  el  
a  los  trabajadores  para  el  ejercicio  de  su  derechos  en  el  desarrollo  y  promoción  del  trabajo.  Este  
principio   se   fundamenta   en   el   Preámbulo   y   en   los   artículos   1,   25,   26   y   53   de   la   Constitución  
Política,   en   los   artículos   56   y   239   del   Código   Sustantivo   del   Trabajo   y   en   las   Leyes:   361   de   1997,  
931  de  2004  y  982  de  2005.  

Estabilidad  laboral  

Este   principio   hace   referencia   al   derecho   que   tienen   los   trabajadores   a   conservar   el   vínculo  
laboral   que   dio   origen   al   contrato   de   trabajo,   mientras   se   mantengan   las   condiciones   que  
originaron   dicha   relación   laboral.   Este   principio   se   fundamenta   en   los   artículos   43   y   53   de   la  
Constitución   Política,   en   el   artículo   239   del   Código   Sustantivo   del   Trabajo   y   en   las   Leyes:   361   de  
1997,  931  de  2004  y  982  de  2005.  

Irrenunciabilidad  de  los  beneficios  mínimos  

Este   principio   hace   referencia   al   derecho   que   el   trabajador   tiene   a   conservar   los   beneficios  
mínimos   laborales   que   la   Ley   le   otorgó,   estableciéndose   una   protección   especial   para   que   ni  
siquiera   él   pueda   renunciar   a   dichos   derechos   adquiridos,   amparado   en   que   las   normas   de  
Derecho   Laboral   son   de   orden   público.   Este   principio   se   fundamenta   en   el   artículo   53   de   la  
Constitución  Política  y  los  artículos  13,  14,  142  y  340  del  Código  Sustantivo  del  Trabajo.  

Favorabilidad  

Este  principio,  hace  referencia  al  derecho  que  le  asiste  al  empleado,  para  que  en  caso  de  conflicto  
o  duda  sobre  aplicación  de  dos  o  más  normas  laborales  que  resiste  varias  interpretaciones,  se  
aplica  la  que  le  sea  más  favorable  al  trabajador.  Este  principio  se  fundamenta  en  el  artículo  53  de  
la  Constitución  Política  y  el  artículo  21  del  Código  Sustantivo  del  Trabajo.  

Primacía  de  la  realidad  

Este   principio,   hace   referencia   a   que   en   materia   laboral   lo   más   importante   son   los   hechos   de   la  
realidad,  que  las  formalidades  (formas  y/o  apariencias)  que  regulan  las  relaciones  del  trabajo.  
Este  principio  se  fundamenta  en  el  artículo  53  de  la  Constitución  Política  y  los  artículos  23  y  127  
del  Código  Sustantivo  del  Trabajo.  

Condición  más  beneficiosa  

Barona   Betancourt   (2010),   señala   que   la   condición   más   beneficiosa   supone   que   al   momento   de  
un   cambio   normativo   o   de   sucesión   normativa,   no   se   pueden   desmejorar   o   menoscabar   los  
derechos  de  los  trabajadores  consagrados  en  leyes  anteriores.  Este  principio  se  fundamenta  en  
el  artículo  53  de  la  Constitución  Política  

DERECHO COMERCIAL Y LABORAL 9

 In  dubio  pro  operario  

De   otra   parte,   Barona   Betancourt   (2010),   también   precisa   que   el   principio   del   in   dubio   pro  
operario   indica   la   existencia   de   una   sola   norma   que   admite   dos   o   más   interpretaciones   diversas  
aplicables  a  un  hecho  concreto;  entonces  en  este  caso  se  toma  la  interpretación  más  favorable  al  
trabajador.    

3. Protección  especial  a  la  mujer,  la  maternidad  y  la  lactancia  

Conforme   con   lo   dispuesto   en   los   artículo   53   de   la   Constitución   Política,   los   artículos   236   y  
siguientes  del  Código  Sustantivo  del  Trabajo,  el  Decreto  13  de  1967,  la  Ley  755  de  2002,  sin  contar  
la   reiterada   jurisprudencia   sobre   el   particular,   establece   que   la   madre   gestante   y   su   hijo,   tienen  
una  protección  especial  durante  el  periodo  de  maternidad  y  lactancia,  sobre  la  base  del  principio  
de   igualdad   laboral,   extendiendo   dicha   protección   especial   a   la   familia   y   al   menor   de   edad  
conforme  con  lo  dispuesto  en  los  artículos  42  y  44  de  la  Constitución  Política,  este  último  artículo,  
precisa  “Los  derechos  de  los  niños  prevalecen  sobre  los  derechos  de  los  demás”.  

Con   base   en   los   principios   constitucionales   anteriormente   descritos,   la   jurisprudencia   ha  

desarrollado   con   base   en   el   principio   de   estabilidad   laboral,   un   mecanismo   de   protección  
denominado   Estabilidad   Laboral   Reforzada,   del   cual   nos   ocuparemos   más   adelante   y   que   busca  
garantizar   la   estabilidad   de   un   trabajador   en   casos   particulares   que   puedan   afectar   gravemente  
su  continuidad  en  el  ejercicio  de  una  actividad  laboral.  

Esa  protección  especial  está  incorporada  en  varias  normas  de  nuestro  ordenamiento  jurídico,  las  
cuales  se  relacionan  en  la  siguiente  gráfica:  

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Figura  2.  Normas  que  protegen  la  maternidad  

Fuente:  Elaboración  propia  (2016)  

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 4. Fueros  

El  diccionario  de  la  Real  Académica  Española  (RAE)  define  “fuero”  así:  Cada  uno  de  los  privilegios  
y  exenciones  que  se  conceden  a  una  provincia,  a  una  ciudad  o  a  una  persona.    

En  este  entendido,  podemos  decir  que  el  fuero  es  una  protección  especial  que  la  ley  otorga  a  un  
trabajador  por  tener  una  condición  especial  de  vulnerabilidad  y  que  sirve  como  mecanismo  para  
evitar   que   un   empleador   eventualmente   pueda   aprovecharse   de   dicha   circunstancia   para  
vulnerar  su  estabilidad  laboral.  

Es  por  lo  anterior,  que  la  legislación  laboral  ha  incorporado  varios  tipos  de  fueros  para  proteger  a  
diverso  tipos  de  trabajadores,  cuando  se  encuentra  en  ciertas  circunstancias  de  vulnerabilidad,  
los  cuales  vamos  a  explicar  a  continuación:  

Figura  3.  Fueros  

Fuente:  Elaboración  propia  (2016)  

Fuero  de  maternidad  

Con  base  en  lo  visto  en  el  punto  anterior  y  conforme  con  lo  dispuesto  en  el  artículo  35  de  la  Ley  
50  de  1990,  ninguna  trabajadora  puede  ser  despedida  por  motivo  de  embarazo  o  lactancia.  

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12 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO
Fuero  sindical  

Según  lo  señala  el  artículo  1°  del  Decreto  204  de  1957,  de  denomina  fuero  sindical  la  garantía  de  
que  gozan  algunos  trabajadores  de  no  ser  despedidos,  ni  desmejorados  en  sus  condiciones  de  
trabajo,   ni   trasladados   a   otros   establecimientos   de   la   misma   empresa   o   a   un   municipio   distinto,  
sin  justa  causa,  previamente  calificada  por  el  juez  de  trabajo.  

Fuero  circunstancial  

De   acuerdo   a   lo   establecido   en   el   artículo   25   del   Decreto   2351   de   1965,   los   trabajadores   que  
hubieren  presentado  al  patrono  un  pliego  de  peticiones  no  podrán  ser  despedidos  sin  justa  causa  
comprobada,  desde  la  fecha  de  la  presentación  del  pliego  y  durante  los  términos  legales  de  las  
etapas  establecidas  para  el  arreglo  del  conflicto.    

Así   mismo,   artículo   36   del   Decreto   1469   de   1978,   dispone   que   esta   protección   comprende   a   los  
trabajadores  afiliados  a  un  sindicato  o  a  los  no  sindicalizados  que  hayan  presentado  un  pliego  de  
peticiones,  desde  el  momento  de  su  presentación  al  empleador  hasta  cuando  se  haya  solucionado  
el   conflicto   colectivo   mediante   la   firma   de   la   convención   o   el   pacto,   o   hasta   que   quede  
ejecutoriado  el  laudo  arbitral,  si  fuere  el  caso.  

Fuero  por  discapacidad  

Por  último,  el  artículo  26  de  la  Ley  361  de  1997,  establece  que  en  ningún  caso  la  limitación  de  una  
persona,  podrá  ser  motivo  para  obstaculizar  una  vinculación  laboral,  a  menos  que  dicha  limitación  
sea   claramente   demostrada   como   incompatible   e   insuperable   en   el   cargo   que   se   va   a  
desempeñar.  Así  mismo,  ninguna  persona  limitada  podrá  ser  despedida  o  su  contrato  terminado  
por  razón  de  su  limitación,  salvo  que  medie  autorización  de  la  oficina  de  trabajo.    

No  obstante,  quienes  fueren  despedidos  o  su  contrato  terminado  por  razón  de  su  limitación,  sin  
el  cumplimiento  del  requisito  previsto  en  el  inciso  anterior,  tendrán  derecho  a  una  indemnización  
equivalente   a   ciento   ochenta   días   del   salario,   sin   perjuicio   de   las   demás   prestaciones   e  
indemnizaciones  a  que  hubiere  lugar  de  acuerdo  con  el  Código  Sustantivo  del  Trabajo  y  demás  
normas  que  lo  modifiquen,  adicionen,  complementen  o  aclaren.  

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 5. Estabilidad  laboral  reforzada  

El  concepto  de  estabilidad  laboral  reforzada,  como  lo  mencionamos  previamente  no  tiene  origen  
legal,  es  decir  ninguna  ley  lo  ha  creado,  éste  concepto  y  mecanismo  de  protección  tiene  un  origen  
jurisprudencial,   es   decir   con   base   en   las   decisiones   que   han   tomado   las   altas   cortes   (Corte  
Suprema   de   Justicia   y   Corte   Constitucional),   respecto   de   casos   relacionados   con   personas   en  
estado   de   vulnerabilidad   manifiesta   y   cuyo   principal   propósito   es   proteger   el   derecho  
fundamental  al  trabajo  y  los  principios  consagrados  en  el  artículo  53  de  la  Constitución  Política  de  
Colombia  y  como  consecuencia  de  ello  el  trabajador  no  puede  ser  despedido,  sin  que  medie  una  
causa   justificada   y/o   haya   autorización   de   la   máxima   autoridad   del   trabajo   (Ministerio   del  
Trabajo)  para  hacerlo.  

En   sentencias   C-­‐470   de   1997   y   T-­‐041   de   2014   de   la   Corte   Constitucional   se   refieren   así   a   la  

Estabilidad   Laboral   Reforzada:   “En   general   el   derecho   a   la   estabilidad   laboral   consiste   en   la  
garantía  que  tiene  todo  trabajador  a  permanecer  en  el  empleo  y  a  obtener  los  correspondientes  
beneficios   salariales   y   prestacionales,   incluso   contra   la   voluntad   del   patrono,   si   no   existe   una  
causa  relevante  que  justifique  el  despido.  Una  estabilidad  reforzada  implica  que  el  ordenamiento  
debe   lograr   una   garantía   real   y   efectiva   al   derecho   constitucional   que   tiene   una   mujer  
embarazada  a  no  ser  despedida,  en  ningún  caso,  por  razón  de  la  maternidad”.  “(…)  la  Constitución  
ordena   un   amparo   especial   a   la   estabilidad   laboral   de   las   mujeres   que   se   encuentran   en   estado  
de   gravidez,   por   lo   cual   no   es   suficiente   que   el   ordenamiento   legal   asegure   unos   ingresos  
monetarios   a   esas   trabajadoras,   sino   que   es   necesario   protegerles   eficazmente   su   derecho  
efectivo  a  trabajar”.  

Los  trabajadores  que  se  benefician  de  la  estabilidad  laboral  reforzada,  son  principalmente  los  que  
tienen  fuero  y/o  están  en  una  situación  de  vulnerabilidad  manifiesta:    

• Mujeres  trabajadoras  en  estado  de  embarazo,  lactancia,  madres  cabeza  de  hogar  
• Trabajadores  con  fuero  sindical  
• Trabajadores  en  condición  de  discapacidad  
• Trabajadores  con  limitaciones  físicas  o  psicológicas  que  le  impiden  realizar  su  trabajo  

Una  de  las  principales  características  de  dicha  protección,  es  que  la  misma  aplica  no  solo  para  
contratos  de  trabajo  a  término  indefinido,  sino  también  para  contratos  a  término  fijo,  contratos  
de   personal   en   misión   (temporales),   contratos   de   aprendizaje   e   incluso   contratos   de   prestación  
de  servicios.  

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14 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO
 6. Facultades  del  empleador  

La  ley  ha  otorgado  a  los  empleadores  algunas  facultades  que  le  permiten  disponer  de  la  capacidad  
laboral   de   sus   trabajadores   en   pro   de   la   actividad   empresarial   que   desarrollan.   Dentro   de   las  
principales  facultades  que  posee  el  empleador  se  pueden  resaltar:  

Figura  4.  Facultades  del  empleador  

Fuente:  Elaboración  propia  (2016)  

Poder  Reglamentario:  Es  la  facultad  que  tiene  el  empleador  de  dar  órdenes  e  instrucciones  al  
empleado,  por  medio  del  Reglamento  Interno  de  Trabajo.    

Poder  Sancionatorio:  Es  la  facultad  que  tiene  el  empleador  de  imponer  sanciones  al  trabajador,  
en  virtud  del  incumplimiento  comprobado  a  sus  obligaciones  laborales.    

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 La  Subordinación:  Es  una  facultad  que  el  empleador  y  no  sin  importa  si  el  empleador  la  ejerce  o  
no,   pues   se   considera   que   el   trabajador   siempre   está   subordinado.   De   allí   que   sea   un   elemento  
indispensable  de  la  relación  laboral.  A  juicio  de  la  Corte  Constitucional  en  sentencia  C-­‐386/00  del  
5  de  abril  de  2000,  la  subordinación  laboral  que  gobierna  el  contrato  de  trabajo  se  encuentra  
sometida,  desde  el  punto  de  vista  constitucional,  a  las  siguientes  reglas:  

Los   poderes   del   empleador   para   exigir   la   subordinación   del   trabajador,   tienen   como   límite  
obligado   el   respeto   por   la   dignidad   del   trabajador   y   por   sus   derechos   fundamentales.   Estos,   por  
consiguiente,  constituyen  esferas  de  protección  que  no  pueden  verse  afectadas  en  forma  alguna  
por  la  acción  de  aquél,  porque  como  lo  anotó  la  Corte,  los  empleadores  se  encuentran  sometidos  
a  la  Constitución,  sumisión  que  "(…)  no  solo  se  origina  y  fundamenta  en  la  Constitución,  en  cuanto  
los  obligan  a  acatarla  y  le  imponen  como  deberes  respetar  los  derechos  ajenos  y  no  abusar  de  los  
propios,   obrar   conforme   al   principio   de   solidaridad   social,   defender   los   derechos   humanos   y  
propender   al   logro   y   mantenimiento   de   la   paz,   lo   cual   se   logra   con   el   establecimiento   de  
relaciones   laborales   justas   en   todo   sentido   sino   en   el   reconocimiento   y   respeto   de   los   derechos  
fundamentales  de  los  trabajadores".  

Igualmente  dichos  poderes,  se  encuentran  limitados  por  las  normas  contenidas  en  los  convenios  
y  tratados  internacionales  relativos  a  los  derechos  humanos  en  materia  laboral,  de  conformidad  
con   la   Constitución,   que   prevalecen   en   el   orden   interno   e   integran,   como   lo   observó   la   corte,   el  
bloque   de   constitucionalidad.   En   las   circunstancias   anotadas,   es   evidente   que   los   referidos  
poderes  no  son  absolutos  y  tienen  como  límites:  i)  la  Constitución;  ii)  los  convenios  y  tratados  
internacionales  sobre  derechos  humanos;  iii)  la  ley,  los  contratos,  los  acuerdos  y  convenios  de  
trabajo,  los  cuales  "no  pueden  menoscabar  la  libertad,  la  dignidad  humana  ni  los  derechos  de  los  
trabajadores".      

Por   último,   tenemos   que   resaltar   una   facultad   muy   importante   denominada   IUS   VARIANDI  
(Derecho  a  Variar),  que  consiste  en  la  posibilidad  de  que  el  empleador  modifique  el  contrato  de  
trabajo  respecto  del  tiempo,  modo,  forma  y  cantidad.      

Sobre   el   particular,   “Ha   advertido   la   Corte   Constitucional   que   el   llamado   Jus   Variandi   entendido  
como  la  facultad  que  tiene  el  empleador    de  alterar  las  condiciones  de  trabajo  en  cuanto  al  modo,  
lugar,   cantidad   o   tiempo   del   mismo,   en   virtud   del   poder   subordinante   que   ejerce   sobre   sus  
trabajadores-­‐   está   "determinado   por   las   conveniencias   razonables   y   justas   que   surgen   de   las  
necesidades  de  la  empresa"  (se  subraya)  y  que  de  todas  maneras  "habrá  de  preservarse  el  honor,  
la   dignidad,   los   intereses,   los   derechos   mínimos   y   la   seguridad   del   trabajador"   (Cfr.   Corte  
Constitucional.  Sentencia  T-­‐407  del  5  de  junio  de  1992.  Magistrado  Ponente:  Dr.  Simón  Rodríguez  
Rodríguez)”.    

No   obstante   lo   anterior,   la   corte   ha   establecido   que   el   Ius   Variandi,   no   es   una   facultad   absoluta  
del  empleador  y  que  está  circunscrita  a  unos  límites,  los  cuales  se  pueden  observar  en  la  sentencia  
T-­‐687  de  2013,  Magistrado  Ponente:  Luis  Guillermo  Guerrero  Pérez,  así:  

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 La   Corte   Constitucional   ha   entendido   el   ius   variandi   como   la   facultad   que   tiene   el   empleador  
para  modificar  las  condiciones  de  trabajo  de  sus  empleados,  es  decir,  la  potestad  de  modificar  
el  modo,  el  lugar,  la  cantidad  o  el  tiempo  de  la  relación  laboral.  No  obstante,  dicha  potestad  
no  es  absoluta,  pues  tiene  como  límite  el  respeto  de  los  derechos  fundamentales  del  trabajador  
y  de  su  familia  establecidos  en  la  Constitución:(i)  en  las  disposiciones  que  exigen  que  el  trabajo  
se   desarrolle   en   condiciones   dignas   y   justas;   (ii)   en   las   que   consagran   los   derechos   de   los  
trabajadores  y  facultan  a  éstos  para  exigir  de  sus  empleadores  la  satisfacción  de  las  garantías  
necesarias   para   el   normal   cumplimiento   de   sus   labores;   y   (iii)   en   los   principios   mínimos  
fundamentales  que  deben  regular  las  relaciones  de  trabajo  y  que  se  encuentran  contenidos  en  
el  Artículo  53.  

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 REFERENCIAS  

Referencias  bibliográficas  

Alexys,  R.  (1988).  Sistema  jurídico,  principios  jurídicos  y  razón  práctica.  DOXA,  Filosofía  del  
Derecho(5),  143.  

Barona,  R.  (2010).  Principios  del  derecho  laboral  en  el  sistema  jurídico  colombiano.  Revista  
Criterio  Jurídico  Garantista(2),  253.  

Código  Sustantivo  del  Trabajo  (38  ed.).  (2016).  Legis.  

Constitución  Política  de  Colombia  (2  ed.).  (1991).  Legis.  

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