Qué es trabajar en equipo

De por sí la palabra “equipo” implica la inclusión de más de una persona, lo que significa
que el objetivo planteado no puede ser logrado sin la ayuda de todos sus miembros, sin
excepción. Es como un juego de fútbol: todos los miembros del equipo deben colaborar y
estar en la misma sintonía para poder ganar. El futbolista no debe jugar por sí solo, tiene
que tomar en cuenta el hecho de que forma parte de un equipo. Solemos pensar que el
trabajo en equipo sólo incluye la reunión de un grupo de personas, sin embargo, significa
mucho más que eso.

Trabajar en equipo implica compromiso, no es sólo la estrategia y el procedimiento que la

empresa lleva a cabo para alcanzar metas comunes. También es necesario que exista
liderazgo, armonía, responsabilidad, creatividad, voluntad, organización y cooperación
entre cada uno de los miembros. Este grupo debe estar supervisado por un líder, el cual
debe coordinar las tareas y hacer que sus integrantes cumplan con ciertas reglas.

¿Por qué trabajar en equipo?

El éxito de las empresas depende, en gran medida, de la compenetración, comunicación y
compromiso que pueda existir entre sus empleados. Cuando éstos trabajan en equipo, las
actividades fluyen de manera más rápida y eficiente. Sin embargo, no es fácil que los
miembros de un mismo grupo se entiendan entre sí con el objeto de llegar a una conclusión
final.

Cada uno de nosotros piensa diferente al otro y, a veces, creemos que “nuestra opinión”
impera sobre la de nuestro compañero, sin embargo ¿cómo podemos llegar a un equilibrio?
Precisamente allí es que está la clave del éxito, en saber cómo desenvolvernos con un grupo
de personas cuyas habilidades, formas de pensar y disposición para trabajar, en algunas
ocasiones, difieren de las nuestras.

¿Qué es un equipo de trabajo?

No debemos confundir “trabajar en equipo” con “equipo de trabajo”. Son dos conceptos
que van de la mano, pero que poseen diferentes significados. El equipo de trabajo implica
el grupo humano en sí, cuyas habilidades y destrezas permitirán alcanzar el objetivo final.
Sus integrantes deben estar bien organizados, tener una mentalidad abierta y dinámica
alineada con la misión y visión de la empresa.

El miembro del equipo de trabajo debe producir para obtener mejores resultados, centrarse
en los procesos para alcanzar metas, integrarse con sus compañeros, ser creativo a la hora
de solucionar problemas, ser tolerante con los demás, tomar en cuenta a sus colegas y
aceptar sus diferencias, obviar aquellas discusiones que dividan al grupo y ser eficiente,
más que eficaz.

Fracasos del trabajo en equipo

No existe un clima agradable de trabajo
Se planifica incorrectamente
Existe negatividad y egoísmo en el grupo
Los miembros están desmotivados y no son perseverantes
Los involucrados no se sienten parte del grupo
 No se da la confianza mutua
Los objetivos a cumplir no están claros

Leer correctamente a los demás contribuye al éxito del equipo

julio 22, 2019 Adafrancys Salazar 1 comentario
Leer correctamente a los demás contribuye al éxito del equipo debido a que esta
competencia es el desarrollo de la empatía. Esta parte es esencial en el desarrollo de la
inteligencia emocional. Todo directivo emocionalmente inteligente sabe como gestionar sus
emociones y las de quienes les rodea. Esta capacidad también se incluye dentro de la
comunicación como parte esencial para relacionarse eficazmente con los demás.
Obviamente hay casos en los que es muy fácil distinguir las emociones primarias a través
de los gestos por ejemplo si alguien llega y sonríe al darle un saludo o al felicitarle por unos
objetivos cumplidos será obvio que esa persona esta alegre. No resulta difícil identificar las
emociones que se expresan a través de los gestos, pero a veces, identificar los sentimientos
resulta más difícil. Por ejemplo, no todas las expresiones faciales muestran un sentimiento
concreto.
Esta competencia es muy importante. Sin una información sólida y precisa, el resto de las
decisiones y de la forma de pensar sobre las emociones sería defectuoso. Algunos
programadores en informática tienen un lema: “Basura que entra, basura que sale”, eso
mismo lo debemos aplicar con la inteligencia emocional.
Al no poder identificar claramente las emociones, no se pueden gestionar y como
consecuencia no se pueden utilizar correctamente. Sin embargo es relevante saber que antes
de aprender a leer las emociones en los demás debemos leer las nuestras. Es casi imposible
que una persona sepa comprender a otros sin comprenderse a sí mismo.
Se tiene la idea de que las expresiones emocionales no parecen auténticas o que muchas
veces son cohibidas y más en el ámbito empresarial o profesional. Las reglas básicas que se
deben fijar ante cualquier gestión emocional es actuar con asertividad todos dentro de un
equipo de trabajo deben ser capaces de decir lo que piensan y sienten, sin afectar los
valores o la integridad de quienes les rodea.
La empatía requiere un grado de conciencia muy alto, hay que ser capaces de hacer una
especie de desdoble de trasladarnos al lugar del otro. Un buen directivo debe tener muy
claro como ejercerlo pues un equipo que este bajo el mando de un líder se siente cómodo,
seguro, agradado y con ganas de trabajar.
En este sentido, el primer paso para identificar las emociones no es más que estar atento al
mundo que nos rodea. Es como aplicar lo que ponía en práctica aquel detective de ficción
Sherlock Holmes, la observación como método deductivo, así lograba conseguir pistas que
otros pasaban por alto.
Se pueden considerar tres tipos principales de indicios emocionales que puede buscar con la
finalidad de llegar a identificar las emociones en su equipo de trabajo:
1.
1. Las expresiones faciales que se reconocen fácilmente. Cuando los demás lo miran
directamente con atención y no le evaden la mirada ni los nota enfadados, significa que
usted es agradable para ellos, si se recibe disposición para cooperar y feedback a través de
una conversación puede estar tranquilo porque va por buen camino. Cuando la gente por
el contrario no está agradada o de acuerdo con algo, evade la mirada, no sonríe y trata de
ser muy breve y acortar la conversación sin dar respuesta o propuestas.
 2. La entonación de la voz, el timbre y el tono al hablar. Un pionero de estudios de
inteligencia emocional examino distintas formas de entonación en la voz y se consiguió
que varían por factores emocionales, culturales y personales. Sin embargo algunos
factores concluyentes fueron: un tono monótono puede determinar aburrimiento, poca
velocidad o entonación muy baja una depresión, rapidez y tono enfático el entusiasmo,
tonos ascendente sorpresa, voz muy seca estar a la defensiva y tono elevado un enfado.
Conocer estos pequeños detalles y tenerlos presente resulta beneficioso para el líder y la
gestión del equipo.
3. La postura corporal. Hay que mirar más allá del rostro pues la postura refleja indicios
emocionales no verbales en las personas. Tanto si esta un miembro del equipo hablando
con usted, con otra persona o simplemente observando. Un pequeño resumen de
indicadores no verbales que resulta interesante tener presente sería: si la persona mira
hacia el emisor del mensaje demuestra interés, si se gira o evade contacto es negación o
desagrado, cuando los brazos están abiertos la persona está relajada y con disposición
atender, brazos cruzados por el contrario trasmiten que está preocupado, en desacuerdo o
a la defensiva, una postura inclinada hacia delante, recta y erguida nuevamente hace dejar
ver que el receptor esta cómodo, interesado y con disposición, en contraposición cuando
se está inclinado, buscando lejanía o demostrado cansancio es señal de rechazo, disgusto o
enfado.

En resumen el especialmente importante aprender a identificar las expresiones de las

emociones en los demás porque esta decodificación permite ayudar al equipo y trasmitirle
seguridad, un líder debe tener cuatro cosas muy claras:
1. Pedir ayuda no es señal de ser inútil.
2. Reconocer una equivocación, no lo hace incapaz, por el contrario beneficia la sinergia
dentro del equipo.
3. Pedir disculpas, es un acto de ingenio, humildad y asertividad.
4. Enfadarse no está prohíbo, es señal de libertad y su adecuada gestión de madurez.
La invitación a la práctica continúa y a recordar que la empatía comienza con uno mismo
para luego trasladar nuestros conocimientos a los demás un director emocionalmente
inteligente será un líder que logre extraordinarios resultados.

Reconocimiento del talento en el equipo de trabajo mediante el empoderamiento

noviembre 12, 2014 Jose Manuel Vecino 0 comentarios
Desde muchos rincones de la organización surgen personas capaces y llenas de cualidades
con la intención de contribuir positivamente en el logro de los objetivos propuestos por la
dirección de la empresa, colaboradores talentosos y capaces que, sin embargo, ven
frustradas sus expectativas cuando encuentran jefes y compañeros que limitan o
desconocen su potencial.

Empoderar es RECONOCER el poder que tienen los colaboradores, no se trata de

otorgarles poder, ya lo tienen, de hecho por eso se supone que los contratamos, porque
traen a su favor una serie conocimientos y experiencias que necesitamos y su gestión
debería incorporar las habilidades por las cuales fueron escogidos para desarrollar su
trabajo.

La cotidianidad laboral y la tradición cultural nos ha llevado a considerar que las respuestas
a las preguntas en la organización las tienen los jefes que son vistos, en muchos casos,
como proveedores de soluciones y en peor aún, ellos mismos se sienten investidos de un
don otorgado por no sabemos quién que los hace sentir como los dueños de una verdad
revelada y que por tanto son como patriarcas que orientan con sus consejos y decisiones a
su equipo de colaboradores. Es tal su desconfianza en la capacidad de su equipo de trabajo
que cuando salen algún lado su frase contundente es “ voy a salir, si tienen alguna
dificultad me llaman” , lo cual inmediatamente lo convierte en el único capaz de tomar
decisiones y los demás son solo un grupo de seguidores que ejecutan las tareas
encomendadas.

Creer en la capacidad de las personas, entregarles la responsabilidad y confiar en su gestión

es la mejor manera de construir equipos donde cada uno de los participantes siente que
agrega valor con su trabajo, que su aporte es significativo para los resultados obtenidos. El
jefe es importante, no hay duda ya que es el director técnico que diseña la mejor estrategia
para obtener los resultados, asigna tareas a cada uno de los roles, acompaña en la
implementación y hace seguimiento, de tal manera que cada uno reconoce cuál es su marco
de acción, con autonomías y limites, pero al mismo tiempo comprende que hace parte de un
conjunto armónico que trabaja por un resultado común.

No es lo mismo delegar que empoderar, ya S. Covey nos menciona en su tercer hábito de la

gente altamente efeciva, la importancia de reconocer la diferencia entre lo que puede o no
delegarse en el desarrollo de una tarea, identificar la persona del equipo a la cual puedo
puede asignarse la tarea, entregarle los recursos necesarios para que tenga éxito y pedirle
rendición de cuentas de acuerdo a los entregables acordados. Delegar es ofrecer la
oportunidad a un colaborador del equipo de trabajo para que desarrolle una tarea
claramente definida, tanto en su propósito como en sus entregables y que es encargada por
el jefe para ser desarrollada; por su parte, el empoderamiento permite la generación de
ideas, la innovación en el puesto de trabajo y el desarrollo de alternativas para mejorar la
gestión que se realiza.

Los equipos de trabajo exitosos se consolidan cuando cada uno de sus integrantes reconoce
su cancha de juego, conoce sus responsabilidades, sus límites y sus resultados. Contar con
un esquema de indicadores que permita hacer seguimiento a los avances en la gestión es
una oportunidad que permite identificar los factores de éxito en la operación diaria del
grupo.

Es importante insistir en la idea de que el talento se produce mediante la colaboración y es

un resultado sostenible que nace de la sumatoria de los aportes individuales y que por tanto
no es producto de una genialidad individual que llena de soberbia a quien queda convertido
en estrella fugaz de las organizaciones. Lo evidenciamos en el deporte pero también en la
frustración que tienen las corporaciones al pagar millonarias sumas por aquellos genios que
obtuvieron resultados diferenciadores en una empresa y que no logran repetirlos en otras.
Los desempeños superiores no bastan para alcanzar marcar la diferencia en lo que será la
calificación del cliente quien paga por un producto o servicio que raras veces son producto
del esfuerzo individual.

La invitación, con esta breve reflexión se dirige especialmente a los jefes, a los que tienen
la difícil tarea de distribuir las funciones en el equipo y encontrar quienes son los que,
mediante sus capacidades podrán contribuir significativamente en el resultado esperado. No
se trata de DAR el poder a los colaboradores (ya lo tienen), sino de RECONOCER ese
poder y ponerlo a trabajar en beneficio del equipo y de la empresa, permitirles desarrollar
aquellas tareas en las cuales son exitosos y por las cuales los trajimos a la compañía,
dejarlos jugar su partido de tal manera que se sientan motivados y comprometidos con la
ejecución de una gestión que les exige pero que a la vez le permite ofrecer y poner en
práctica lo que saben.

En muchas ocasiones a los jefes les preocupa y le hace temer el pensar en las consecuencias
del error y de la equivocación por parte de los colaboradores, este tema ya ha sido abordado
con suficiencia por los gurús de la administración desde los años 80 cuando se fue
consolidando la idea de permitir a los colaboradores que se equivoquen y que a partir de sus
errores construyan experiencias que les lleven a ser mucho más exigentes consigo mismos
en el desarrollo de las tareas que les asignan. No se trata de promover la “ gerencia del
error” , las consecuencias serán las que determinen la manera como tendrá que procederse
ante el mismo.

Cuando un integrante del equipo de trabajo siente que sus aportes son valorados y que su
contribución apoya la consecución los objetivos se incrementa su motivación personal y su
desempeño comprometiéndose de modo significativo con la gestión que debe realizar y
fortaleciendo su sentido de identidad con el equipo y la empresa.

Espero que estas breves notas sirvan para animar a quienes la responsabilidad de orientar
equipos de trabajo a incorporar en sus modelos de gestión algunas técnicas que permitan
aprovechar al máximo todo el potencial que mueven las expectativas de nuestros
colaboradores en los equipos de trabajo.

https://degerencia.com/articulo/reconocimiento-del-talento-en-el-equipo-de-trabajo-mediante-
el-empoderamiento/

https://degerencia.com/articulo/leer-correctamente-a-los-demas-contribuye-al-exito-del-equipo/

https://degerencia.com/tema/habilidades/trabajo-en-equipo/